rysuje Andrzej Jacyszyn ANDRZEJ JACYSZYN

Zanim pracodawca sięgnie po najcięższy kaliber kary, czyli zwolnienie, może najpierw zastosować kary porządkowe. Są mniej dokuczliwe niż utrata pracy, a spełniają zarówno funkcję represyjną, jak i wychowawczą. I nie wykluczają pociągnięcia do innych rodzajów odpowiedzialności. Ale pracodawca musi ściśle trzymać się przepisów.

Bo choć wymierzanie i nałożenie konkretnej kary należy do jego swobodnej decyzji, to regulacje o odpowiedzialności porządkowej pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od kodeksu są z mocy prawa nieważne.

I nie ma tu znaczenia, czy chodzi o wyłączenie, ograniczenie czy rozszerzenie przewinień pracownika, za które grozi kara porządkowa, czy też o rodzaje tych kar.

Uwaga! Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna jest również regulowana pragmatykami służbowymi, np. ustawą o pracownikach samorządowych. W takich wypadkach nie stosuje się przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Muszą być spełnione dwa warunki

Odpowiedzialność porządkowa pracownika tym różni się od innych rodzajów odpowiedzialności, że może być zastosowana bez względu na to, czy pracownik swoim działaniem wyrządził szkodę pracodawcy, czy nie. Nie znaczy to jednak, że pracodawca może nią obciążyć zatrudnionego według własnego widzimisię. Aby mógł ukarać pracownika, muszą być spełnione łącznie dwa warunki:

- zatrudniony narusza swoje obowiązki w zakresie porządku pracy,

- jest przy tym winny.

Kiedy naruszył obowiązki

Naruszeniem obowiązków jest nieprzestrzeganie:

> ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, np. wykonywanie w czasie pracy innych czynności niż wynikające z obowiązków służbowych,

> przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,

> przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, np. niepodpisywanie listy obecności,

> ustalonego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kiedy zawinił

Wina pracownika oznacza tyle, że pracownik dopuścił się naruszenia umyślnie lub nieumyślnie. Czyli dokładnie wiedział lub przewidywał konsekwencje swoich działań albo nie chciał co prawda ich wywołać, ale doprowadził do nich wskutek swojego niedbalstwa bądź lekkomyślności. Wymierzenie kary porządkowej upomnienia jest uzasadnione nawet w razie niewielkiego stopnia winy pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99).

PRZYKŁAD 1

Pan Jan jest zatrudniony w systemie zmianowym przy taśmie. Doskonale wie, że przejmowanie zmiany odbywa się w ściśle określonym czasie i według ustalonej procedury, dzięki czemu produkcja nie jest wstrzymywana. Jest też w pełni świadomy, że spóźnienie do pracy spowoduje duże zamieszanie w tym procesie. Mimo to pewnego dnia spóźnił się ponad pół godziny i to bez żadnego usprawiedliwienia. Świadomie doprowadził więc do tego, że jeden z pracowników poprzedniej zmiany musiał pozostać na swoim stanowisku, a przejęcie od niego obowiązków przez pana Jana musiało być osobno zorganizowane. Pracodawca ma więc podstawy ukarać go. Pan Jan z własnej winy spóźnił się do pracy, doprowadzając tym samym do zakłóceń w procesie produkcyjnym.

PRZYKŁAD 2

Pani Katarzyna pracuje w biurze konstruktorskim. Szef zażądał od niej przedstawienia na piśmie stanu przygotowań trzech projektów wciągu tygodnia. Wyraźnie zaznaczył, że jest to polecenie służbowe. Pani Katarzyna przedstawiła szefowi jedynie wydruki komputerowe dotychczas wykonanych projektów. Jej lekkomyślność doprowadziła do tego, że szef postanowił ją ukarać. I miał ku temu podstawy. Po pierwsze, polecenia służbowe prawnie skuteczne należy wykonywać w taki sam sposób jak przepisy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipa 1990 r., I PRN 26/90). A po drugie, ich naruszenie nawet nieumyślne uzasadnia karę porządkową.

Tylko trzy kary

Jeśli pracodawca chce ukarać pracownika, ma do wyboru trzy rodzaje kar (art. 108 k.p.):

> upomnienie,

> naganę,

> karę pieniężną.

Dwie pierwsze może wymierzyć w każdym wypadku uzasadniającym pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Natomiast karę pieniężną nałoży tylko wtedy, gdy pracownik:

> nie przestrzegał przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,

> opuścił pracę bez usprawiedliwienia,

> stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym lub pił alkohol w czasie pracy.

Przy wyborze kary pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika i jego dotychczasowym stosunkiem do pracy (art. 111 k.p.). Nie musi jednak stosować gradacji kar, co oznacza, że może np. od razu ukarać naganą.

Ponieważ jednak kodeks pracy wymienia kary porządkowe w określonej hierarchii (od najmniej do najbardziej dolegliwej), to szef powinien liczyć się z tym, że przy nałożeniu kary nieadekwatnej do przewinienia pracownik może domagać się zbadania zasadności zastosowania takiej właśnie kary.Powinien też pamiętać, aby w stosunkowo krótkim czasie od nagradzania pracownika za właściwe wykonywanie obowiązków nie karać go upomnieniem za niewłaściwą realizację czynności służbowych (por. wyrok SN z 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99).

PRZYKŁAD 3

W czasie kilkuletniej pracy w firmie pan Andrzej zawsze był oceniany jako sumienny i rzetelny pracownik i otrzymywał wiele nagród za realizację planów sprzedaży. Pewnego dnia nie stawił się jednak na spotkanie z klientami. Zjawił się w firmie pół godziny po jego zakończeniu. Usprawiedliwiał się korkiem ulicznym, o czym nie mógł zawiadomić, bo jego telefon komórkowy się rozładował. Obiecywał, że pojedzie do tych klientów i namówi ich na zakup produktów na zakładanym poziomie. Mimo to pracodawca uznał, że jego zachowanie w tym dniu zasłużyło na naganę i taką karę nałożył. Pan Andrzej nie zgodził się z pracodawcą i wniósł sprzeciw. Firma po przemyśleniu całej sprawy uznała, że ma rację i anulowała nałożoną karę.

Pracodawca nie może stosować innych kar porządkowych niż upomnienie, nagana i kara pieniężna. Gdyby to zrobił, popełniłby wykroczenie (art. 281 pkt 4 k.p.). A to spowodowałoby konieczność zapłacenia grzywny.

Kara pieniężna limitowana

Ponieważ kara pieniężna jest najdolegliwsza, więc jej wymierzanie jest ograniczone. I nie chodzi wyłącznie o sytuacje, w których ta kara może być zastosowana. Dodatkowa bariera to wysokość kary.

Górna granica kary pieniężnej za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika, jakie mu przysługuje do wypłaty po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, na świadczenia z innych tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę.

Po dokonaniu potrąceń kar pieniężnych pracownikowi musi pozostać 90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy (art. 87¹ § 1 pkt 3 k.p.).

Do ustalenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia koniecznej przy obliczaniu kary pieniężnej stosuje się zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy ( DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

PRZYKŁAD 4

Pani Magdy nie było w pracy jeden dzień bez usprawiedliwienia. Pracodawca nie chce jej zwolnić, lecz ukarać karą pieniężną. Wynagrodzenie miesięczne pani Magdy wynosi 2000 zł brutto. W związku z tym może zostać ukarana za dzień nieusprawiedliwionej nieobecności karą pieniężną w wysokości 94,87 zł (2000 zł : 21,08).

Wyegzekwowanych kar pieniężnych pracodawca nie może przeznaczyć na dowolny cel. Muszą być one wydane na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.