- Mam umowę na czas nieokreślony i jestem w trzecim miesiącu ciąży. Pracuję w oddziale firmy. Od pewnego czasu nie przynosi on oczekiwanych zysków i prawdopodobnie zostanie zamknięty. Jakie mam prawa i w jaki sposób pracodawca może rozwiązać ze mną stosunek pracy?

Dla pracownicy ciąża to szczególny czas. Może ją nawet wybronić przed zwolnieniem z firmy, ale nie w każdej sytuacji.

Co do zasady art. 177 k.p. zabrania pracodawcy wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Tą szczególną ochroną pracownica objęta jest od pierwszego dnia ciąży (potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim - patrz ramka).

Kiedy firma może zwolnić ciężarną

Jednak zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy z pracownicą w ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego nie działa, gdy:

• - zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (na mocy art. 52 k.p.) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na rozwiązanie umowy,


• - pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację (art. 177 § 4 k.p.),


• - pracownica jest zatrudniona na okres próbny krótszy niż miesiąc.

Ta ostatnia sytuacja zupełnie nie dotyczy czytelniczki. Rozważmy zatem dwa pierwsze przypadki.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy na podstawie art. 52 k.p. to szczególny, najbardziej drastyczny przypadek rozstania z pracodawcą. Tzw. dyscyplinarka zachodzi wtedy, gdy pracownik:

• - ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,


• - popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,


• - w zawiniony sposób utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Prawdopodobnie i ten sposób rozstania nie grozi czytelniczce. Pozornie mogłoby się wydawać, że w jej wypadku może więc zachodzić trzecia sytuacja. Jest to jednak o tyle trudne, że zagrożony jest jedynie oddział, a nie cała firma. Zgodnie natomiast z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 10 września 1998 r., IPKN310/98, uchwała z 21 września 1990 r., IIIPZP4/90) jako likwidację pracodawcy należy rozumieć całkowite faktyczne unieruchomienie prowadzonej przez niego jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników (art. 3 k.p.), to jest jednej ze stron stosunku pracy. Musi to więc obejmować całą firmę, a nie tylko jej część, np. jeden oddział.

Gdyby jednak doszło do upadłości lub likwidacji firmy w całości, to pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeśli w tym okresie nie jest on wstanie zapewnić ciężarnej innego zatrudnienia, przysługują jej wszystkie świadczenia określone w kodeksie pracy, a okres ich pobierania wlicza się do czasu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zwolnienia grupowe nie obejmą przyszłej matki

W razie zamknięcia oddziału firmy czytelniczki w grę mogą jednak wchodzić zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. To oznacza, że jeśli jest to wyłączny powód redukcji załogi, a firma zatrudnia co najmniej 20 osób, to musi stosować ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - DzU nr90, poz.844 ze zm.). To natomiast wiąże się z koniecznością wypłacenia im odprawy pieniężnej. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy.

Nie wszystkich można jednak zwolnić na podstawie tej ustawy. Pocieszające dla czytelniczki jest to, że będąc w ciąży, nadal korzysta z ochrony przed redukcją. Ale można jej wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Dopuszcza to art. 5 §5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca może więc przedstawić jej nowe warunki zatrudnienia (np. zmienić godziny pracy czy obniżyć wynagrodzenie) w wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 k.p.). Jeśli jego decyzja spowodowałaby spadek pensji ciężarnej, to do końca jej okresu ochronnego, czyli w tym wypadku do czasu porodu, przysługuje jej dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Jej ochrona przed zmianami trwa oczywiście dłużej - do zakończenia urlopu macierzyńskiego, ale podczas niego to ZUS wypłaca zasiłek macierzyński ustalony według wcześniejszych poborów.

Wobec ciężarnej szef ma także inne obowiązki

W razie proponowanych zmian zasad pracy ciężarnej pracodawca musi szczególnie uważać. Nie tylko bowiem nie ruszy jej pensji, ale jest także ograniczony przy modyfikacji innych warunków zatrudnienia.

Musi pamiętać o kilku zakazach:

- Nie zlecaj prac uciążliwych lub szkodliwych

Na podobne wyrównanie do obniżonej pensji może liczyć pracownica, której pracodawca zmienia warunki pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skraca czas pracy lub przenosi do innej pracy w związku z tym, że wcześniej zatrudniał ją w narażeniu na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Przesądza o tym art. 179 §4 k.p.

Dlaczego? Bo kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 k.p.). Ich wykaz zamieszcza rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet ( DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).

Zapobiegliwy szef może w regulaminie pracy rozszerzyć listę groźnych zajęć dla ciężarnej. Mogą być to np. prace związane z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest jeszcze znany. W warunkach szczególnie szkodliwych wymienionych w rozporządzeniu pracownica w ciąży nie może pracować nawet, jeśli się na to godzi. Przepis ten obowiązuje bezwzględnie i pracodawcy nie zwalnia z niego nawet to, że pracownica nie zgłosiła ciąży, choć jest ona już widoczna.

Niewykluczone też, że określonej pracy zabroni ciężarnej lekarz sprawujący nad nią opiekę. Zaświadczenie o takim przeciwwskazaniu wydaje jednak zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy ( DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Nie zatrudniaj w nadgodzinach i nocą

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie da rady także bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy (art. 178 k.p.).

Zmień rozkład czasu pracy

Jeśli ciężarna jest zatrudniona w porze nocnej, to szef musi zmienić jej rozkład czasu pracy na dotychczasowym stanowisku w taki sposób, aby wtedy nie pracowała. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenosi ją do innej pracy. Gdy nie da rady zmienić jej rozkładu czasu pracy, zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, ale nadal wypłaca jej dotychczasowe wynagrodzenie.

Zwolnij na badania lekarskie

Ciężarną trzeba zwalniać z pracy, jeżeli ma ona zalecone przez lekarza badania związane z ciążą, których nie można przeprowadzić poza godzinami pracy. Za taką nieobecność w firmie nie wolno mu potrącić wynagrodzenia (art. 185 k.p.).

Ciążę potwierdza lekarz

Aby ciężarna mogła korzystać z praw gwarantowanych przez kodeks pracy, musi przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.). Nie ma żadnych szczególnych wymagań formalnych w tym zakresie. Zaświadczenie ma tylko pochodzić od lekarza (niekoniecznie ginekologa) i stwierdzać ciążę pracownicy.

Czasami umowa dłuższa

Z pewnego dobrodziejstwa ciąży może także skorzystać pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wówczas automatycznie przedłuża się ona do dnia porodu. W innych sytuacjach art. 177 § 3 k.p. nie chroni pracownicy przed wygaśnięciem umowy terminowej w czasie ciąży.

Pracownik ojciec też chroniony

Ustanowiony w art. 177 k.p. zakaz rozwiązywania lub wypowiadania umowy o pracę przez pracodawcę odnosi się także do ojca wychowującego dziecko - w okresie korzystania przez tego pracownika z urlopu macierzyńskiego.

Źródło -Rzeczpospolita