Mimo że kodeks pracy nie zna pojęcia porzucenia pracy, to takie sytuacje występują często. Co ma zrobić pracodawca, gdy pracownik opuszcza pracę bez usprawiedliwienia i bez zamiaru powrotu? Okazuje się, że przysparza mu to wiele formalności, ale i wątpliwości. Jak bowiem dostarczyć zatrudnionemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę czy wypłacić wynagrodzenie? Pracodawcy zastanawiają się też nad dochodzeniem odszkodowania za doznaną szkodę.

Obecny kodeks pracy nie reguluje porzucenia pracy przez pracownika. Wcześniej, gdy takieprzepisy obowiązywały, porzucenie pracy było jednoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy i mimo że dla pracodawców takie rozwiązanie było korzystne, to eksperci je krytykowali. Ich zdaniem regulacje te były restrykcyjne i dawały pracodawcom zbyt dużo swobody. Teraz porzucenie pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie pracowniczych obowiązków. To natomiast, o ile nastąpiło z winy umyślnej, kwalifikuje się do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 k.p.

Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie

Zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika to najsurowszy sposób rozwiązania umowy o pracę. Kodeks pracy dokładnie precyzuje, w jakich okolicznościach można takie oświadczenie wręczyć.

Art. 52 k.p. zawiera przesłanki, które muszą być spełnione, aby można było zastosować dyscyplinarkę. Pierwsza z nich dotyczy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Chodzi w tym wypadku o takie zachowanie pracownika, które skutecznie naruszałoby interes pracodawcy. Ponadto można zwolnić dyscyplinarnie również wtedy, gdy pracownik utraci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku lub gdy w czasie trwania umowy o pracę popełni przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie.

Przy porzuceniu pracy najbardziej właściwa jest pierwsza z tych przesłanek. Potwierdził to również Sąd Najwyższy, uznając, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 14 grudnia 2000 r., IPKN150/2000).

Nawet jeśli pracownik nie przyszedł do pracy i nie poinformował szefa o przyczynie swojej nieobecności, to z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy trzeba uważać. Eksperci radzą, aby odczekać z wręczeniem zwolnienia dyscyplinarnego, a wcześniej zbadać okoliczności opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.

Przykładowo w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. Sąd Najwyższy uznał, że pracownik nie narusza w sposób ciężki swoich obowiązków, jeżeli powodem jego nieobecności są m.in. uchybienia formalne w jej usprawiedliwieniu (wyrok z4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99). Winnym wyroku natomiast odróżnił brak usprawiedliwienia nieobecności w pracy w odpowiednim terminie od opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.

Zatem zanim pracodawca wręczy zwolnienie dyscyplinarne, powinien spróbować skontaktować się z pracownikiem. Może np. zadzwonić do niego i spytać, dlaczego nie przychodzi do pracy oraz czy i kiedy zamierza do niej wrócić.

Doręcz pocztą...

Czasami jednak kontakt z pracownikiem jest utrudniony, bo ten np. wyjechał za granicę i dlatego porzucił pracę. Pracownika nie ma więc w firmie bez usprawiedliwienia, dlatego szef może rozważyć wysłanie pocztą oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Pracodawcy zastanawiają się, jak skutecznie doręczyć pismo o dyscyplinarce, skoro pracownika nie ma w kraju, i co się stanie, gdy nikt nie odbierze awiza? Te wątpliwości potęguje dodatkowo orzecznictwo Sądu Najwyższego.

W jednym z wyroków czytamy, że otrzymanie awiza nie zawsze jest równoznaczne z tym, że adresat mógł się zapoznać z treścią oświadczenia woli. Taka możliwość powstaje dopiero wtedy,gdy w zwykłym toku czynności adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej. To natomiast wymaga odebrania jej z poczty (IPKN375/99).

Jednak zdaniem wielu ekspertów nawet gdy pracownika nie ma w kraju i nie zapoznał się z oświadczeniem szefa, to i tak rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne. Jeżeli zatem oświadczenie wróci do pracodawcy, należy włożyć je do akt pracownika z adnotacją "ze skutkiem doręczenia". Pozwala to szefowi wpisać do świadectwa pracy, że umowę o pracę rozwiązano na podstawie art. 52 k.p.

Należy jednak pamiętać, że z wysłaniem oświadczenia pocztą wiążą się również dodatkowe wątpliwości, np. czy adres, pod którywysłano list, jest aktualny, czy osoba, która odebrała przesyłkę, była dorosłym domownikiem, oraz jaką datę uznać za rozwiązanie umowy o pracę.

...lub mailem

Poza listem poleconym są też inne sposoby rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca wie, że pracownika nie ma w kraju i prawdopodobnie nie odbierze awiza pocztowego, to może wysłać mu rozwiązanie umowy mailem. W ustawieniach skrzynki pocztowej powinien wtedy ustawić raport wskazujący, że mail został doręczony i odebrany przez zatrudnionego. Trzeba jednak pamiętać, że każda inna forma niż podpisany oryginałoświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy jest niezgodna z prawem i, zdaniem specjalistów, gdy pracownik odwoła się do sądu, to wygra spór o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Uwaga! Rozstając się z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, pracodawca podaje m.in. dokładną przyczynę takiego rozwiązania stosunku pracy. Musi być ona określona w taki sposób, aby nie było wątpliwości co do tego, jaka jest wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1999 r., IPKN444/99).

Co z wynagrodzeniem

Pracodawcy wprawdzie rozumieją, że lepiej zwlekać z rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym, ale zastanawiają się, czy nie narazi ich to na dodatkowe koszty. Chodzi bowiem o to, czy za czas nieobecności w pracy trzeba wypłacić wynagrodzenie. Nie ulega wątpliwości, że nie, ponieważ co do zasady przysługuje ono tylko za pracę wykonaną, a gdy pracownik jej nie świadczył, to tylko w wyjątkowych wypadkach. Będzie tak np., gdy zatrudniony przebywa na urlopie wypoczynkowym albo gdy lekarz potwierdził jego niezdolność do wykonywania pracy.

Pracownika nie było, ale wrócił

Może zdarzyć się też tak, że pracownik wrócił do firmy po 2 czy 3 tygodniach nieusprawiedliwionej nieobecności. Okazało się bowiem, że w tym czasie trafiła mu się dodatkowa praca za wyższe wynagrodzenie. Natomiast szef - mimo naruszenia pracowniczych obowiązków - nie chce się rozstawać z zatrudnionym, ponieważ trudno byłoby mu znaleźć lepsze zastępstwo. Co wtedy zrobić? Wszystko zależy od woli pracodawcy.

Jeżeli nieobecność pracownika była nieusprawiedliwiona, a pracodawca nie chce go zwalniać, to wolno mu go przynajmniej ukarać. Ma do wyboru upomnienie, naganę albo karę pieniężną. Ta ostatnia zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń określonych w art. 87 § 1 pkt 1 - 3 k.p.

Uwaga! Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika (art. 109 § 2 k.p.).

To jeszcze nie wszystko. Szef musi też pamiętać o przedawnieniu prawa do nałożenia kary porządkowej.

Nie wolno jej zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od jego naruszenia. Jeżeli natomiast z powodu nieobecności pracownika pracodawca nie może go wysłuchać, to bieg 2-tygodniowego terminu się nie rozpoczyna, a rozpoczęty ulega zawieszeniu.

Gdy powstała szkoda

Najczęściej przy porzucaniu pracy pracodawcy pytają o możliwość dochodzenia odszkodowania od zatrudnionych.

Wielu z nich błędnie powołuje się na art.61k.p. Wynika z niego, że pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, ale tylko wtedy, gdy to pracownik rozwiązujeumowę o pracę bez wypowiedzenia na skutek naruszenia przez szefa podstawowych obowiązków (art. 55 § 1k.p.). Natomiast w tej sytuacji to szef rozwiązuje umowę o pracę, a dzieje się tak dlatego, że to pracownik naruszył swoje obowiązki.

Jeżeli jednak pracodawca rzeczywiście poniósł szkodę wskutek naruszenia obowiązków przez pracownika (np. porzucenie pracy), to może wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem z tytułu odpowiedzialności materialnej (art. 114 k.p.).

Wysokość odszkodowania zależy od tego, czy do wyrządzenia szkody doszło z winy umyślnej, czy przez niedbalstwo lub lekkomyślność pracownika. W pierwszym wypadku pracodawca może liczyć na odszkodowanie w pełnej wysokości, a w drugim do wysokości trzech miesięcznych pensji. Ponadto szef, który poniósł szkodę wskutek porzucenia przez pracownika pracy, może wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem cywilnoprawnym.

Pracownik musi usprawiedliwić nieobecność

Zdaniem eksperta

Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy, to trudno od razu zakładać, że porzucił pracę. Zawsze bowiem istnieje prawdopodobieństwo, że wróci do firmy, a jego absencja będzie usprawiedliwiona. Niekiedy z przyczyn niezależnych od siebie pracownik nie mógł poinformować szefa o przyczynie swojej nieobecności, która jest usprawiedliwiona (np. trafił do szpitala po wypadku samochodowym i jest nieprzytomny). Ważne jest zatem, aby pracodawca wnikliwie sprawdził przyczynę nieobecności, zanim podejmie decyzję o dalszych działaniach.

Jeżeli po skontaktowaniu się z pracownikiem okaże się, że porzucił on pracę i nie zamierza do niej powrócić, to szef może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jak i zawrzeć z nim porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Ta ostatnia możliwość wynika jasno z art. 60 k.c. Stanowi on, że wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde jej zachowanie, o ile ujawnia ono ją w sposób dostateczny. Jeżeli zatem pracownik z dnia na dzień przestał przychodzić do pracy i jasno deklaruje zamiar rozwiązania umowy o pracę, to jego zachowanie można interpretować jako ofertę zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli szef ją przyjmie, to dochodzi do porozumienia stron. Może być ono zawarte w formie ustnej, nawet przez telefon.