 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Kiedy pracownika można
zwolnić bez wypowiedzenia?
Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie tylko w przypadku zaistnienia przyczyn objętych zawartym w kodeksie pracy katalogiem, którego nie można zmienić przez czynność prawną.
Kodeks pracy wskazuje katalog przypadków, w których pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Art. 52 k.p. wymienia trzy grupy sytuacji, które ten tryb zwolnienia uzasadniają:
w ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
w popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo to musi być jednak oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
w zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Powyższy katalog jest katalogiem zamkniętym i nie może zostać rozszerzony.
Przyczyny zwolnienia
Artykuł 52 k.p. nie zawiera przykładowego wyliczenia czynów stanowiących ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks nie wskazuje także katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, stwierdzając jedynie w art. 211 k.p., że podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W wyroku z 28 października 1998 r. I PKN 400/98 (OSNAP z 1999 r. nr 23, poz. 752) Sąd Najwyższy stwierdził, iż ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Katalog SN
Będą tu wchodzić w grę obowiązki odgrywające dużą, czy wręcz zasadniczą, rolę w procesie pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 30 listopada 2000 r. III APa 85/00 (Pr. Pracy z 2002 r. nr 3, poz. 38), ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi, gdy działanie lub zaniechanie pracownika cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Nie jest nim natomiast niedopełnienie obowiązków. Według wyroku Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r. I PKN 532/00 (OSNAP – wkł. z 2001 r. nr 23, poz. 6) usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi dokonanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Będzie to także np. bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem (wyrok SN z 14 lipca 1999 r. I PKN 149/99 – OSNAP z 2000 r. nr 19, poz. 712), stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym (np. wyrok SN z 19 marca 1984 r. I PR 33/84 – OSNCP z 1984 r. nr 11, poz. 197), wykorzystanie przez członka spółdzielni przysługujących mu dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z zakładem pracy (wyrok SN z 11 stycznia 1985 r. I PR 118/84 – OSNC z 1985 r. nr 10, poz. 158), bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r. I PKN 211/97 – OSNAP z 1998 r. nr 11, poz. 323), świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie pracy przeznaczonym na obsługę pracodawcy (wyrok SN z 8 maja 1997 r. I PKN 129/97 – OSNAPiUS z 1998 r. nr 6, poz. 177) i wiele innych.
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze