VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 29 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 55 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Tańsze nadgodziny, więcej przerw, Przepis wejdzie w życie 29 listopada br. Autor : edward
Prawo Pracy NOWELIZACJA Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła też zmiany dotyczące szeroko rozumianego czasu pracy. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie w dwóch terminach: 29 listopada br. i 1 stycznia 2003 r. Omówimy je w tej kolejności.
Już od 29 listopada br. tam, gdzie będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli tzw. przerywany czas pracy. Do tej pory przerwany czas pracy dotyczyć mógł jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Po 29 listopada br. przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). W porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono jednak czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie jednak można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym, czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy oraz przy dozorze. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w układzie zbiorowym pracy. Z jednym wyjątkiem. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Z kolei stosowanie zadaniowego czasu pracy uzasadniać będzie już nie tylko rodzaj lub organizacja pracy, ale i miejsce jej wykonywania. Poszerzenie przesłanek stosowania zadaniowego czasu pracy o możliwość wprowadzenia tego szczególnego systemu czasu pracy także wówczas, gdy jest to uzasadnione wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, pozwolić ma na stosowanie tego systemu czasu pracy również do tzw. telepracy, charakteryzującej się m.in. tym, że praca z reguły wykonywana jest poza siedzibą pracodawcy.
Przerwy w pracy
Obecnie, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca obowiązany jest wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Po 29 listopada br. będzie mógł też wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta nie będzie jednak wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminem pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy. Przypomnijmy: po 29 listopada br. regulaminy pracy będą musieli wydawać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że w mniejszych firmach, jeśli pracodawca będzie chciał wprowadzić przerwę na lunch, powinien wręczyć pracownikom aneksy do umów o pracę, w których określona być powinna długość przerwy i przedział czasowy, w jakim ma być ona wykorzystywana. Przerwa ta ma charakter fakultatywny. Tak więc pracodawca może, ale nie musi, dać pracownikom dodatkowy czas na zjedzenie posiłku czy załatwienie spraw osobistych. Od pracodawcy zależy też czas trwania tej przerwy, musi tylko pamiętać, że nie może być ona dłuższa niż 60 minut.
Limity godzin nadliczbowych
Nowelizacja nie zmienia ani dobowego, ani rocznego limitu godzin nadliczbowych. Nadal wynosić one będą 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie. Jednak po 29 listopada br. pracodawca będzie mógł w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowach o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy, wypłacić pracownikowi ryczałt.
Czas wolny za nadgodziny
Po 29 listopada br. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę będzie możliwe także bez wniosku pracownika. Dzisiaj taki wniosek jest wymagany. W takim przypadku (gdy nie ma wniosku pracownika) pracodawca będzie udzielał czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku 1:1,5. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeśli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego w zamian za nadgodziny, pracownik nie dostanie już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli pracownik złoży wniosek (nadal bowiem będzie miał taką możliwość), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale wówczas tylko w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny, czyli w stosunku 1:1. Pracownik, podejmując decyzję o tym, czy złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, będzie musiał więc rozważyć, co mu się bardziej opłaca – czy składać go i wtedy, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, otrzymać tyle godzin wolnego, ile przepracował nadgodzin, czy czekać na decyzję pracodawcy, który jeśli pracownik wniosku nie złoży, będzie mógł albo wypłacić mu stosowny dodatek do wynagrodzenia (dodatek za godziny nadliczbowe), albo udzielić czasu wolnego, ale w tym przypadku w wymiarze o połowę dłuższym.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Pozostałe zmiany dotyczące czasu pracy, jakie wprowadziła ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wejdą w życie 1 stycznia 2003 r. Od tego czasu praca w godzinach nadliczbowych będzie tańsza. Zmieni się bowiem wysokość dodatków wypłacanych za pracę w tych godzinach.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka – 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe – 100 proc.). Stawkę tej wysokości otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta – będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – dodatek wypłacany ma być w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przy czym za jednoczesne przekroczenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługiwać ma tylko jeden dodatek.
Ewidencja czasu pracy
Nowelizacja ogranicza, w stosunku do obecnego stanu prawnego, obowiązki pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Od nowego roku taka ewidencja ma być prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą. Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej pracodawca nie będzie miał obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, ponieważ wszyscy oni (z wyjątkiem kadry zarządzającej) w dużej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, a więc w warunkach uniemożliwiających kontrolowanie i ewidencję ich godzin pracy.
Okres rozliczeniowy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić ma od nowego roku nie 3, jak obecnie, a 4 miesiące. Może on zostać przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie umożliwić ma pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
„Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142. § 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.”;
Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,214481115341 sekund.