 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Ustanie zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy należy również należycie udokumentować, dołączając do teczki pracownika odpowiednie dokumenty. Warto jednak przyjrzeć się bliżej dopuszczalnym sposobom rozwiązywania umów o pracę po to, by nie popełnić żadnego błędu i nie narazić się przez to na żadne negatywne konsekwencje.
W kodeksie pracy wyróżnionych zostało kilka sposobów rozwiązywania umowy o pracę. W art. 30 kodeks stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się:
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania ją zawarto.
W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny rozwiązanie następuje z upływem tego okresu, a przed tą datą w przypadku złożenia wypowiedzenia (art. 30 par. 2 k.p.).
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno być zawsze złożone na piśmie, a tym samym odpowiednio udokumentowane. W zależności od tego, w jaki sposób umowa zostaje rozwiązana i przez którą ze stron, oświadczenia będą przybierały różną formę.
Sporządzenie zakresu obowiązków (czynności) w formie pisemnej jest celowe i pożyteczne. Taki dokument stanowi bowiem materialny wyraz oczekiwań pracodawcy wobec pracownika.
Porozumienie stron
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest najdogodniejszym sposobem rozwiązania stosunku pracy łączącego pracodawcę i pracownika. Polega ono na zgodnym złożeniu przez strony oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy. W tym trybie można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę łączącej strony, a więc umowę na czas nieokreślony, na czas określony, okres próbny, a także na czas wykonania określonej pracy. Chęć rozwiązania umowy może wyrazić zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Porozumienie stron jest niezależne od wszelkich ograniczeń i zakazów rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę, które przewidują przepisy prawa pracy dla pozostałych sposobów rozwiązywania umowy o pracę. W niektórych sytuacjach, np. umowy na czas wykonania określonej pracy, jest to dla pracodawcy i pracownika niemalże jedyny sposób rozwiązania umowy. Dzieje się tak dlatego, że w przypadku umowy na czas wykonania określonej pracy przepisy nie przewidują w zasadzie możliwości rozwiązania jej w drodze wypowiedzenia. Jeśli nie zachodzą dodatkowo przesłanki do jej rozwiązania w trybie natychmiastowym, jedyną możliwością rozwiązania tego rodzaju umowy jest porozumienie stron.
W celu skorzystania z omawianej formy rozwiązania umowy o pracę strony powinny dojść do porozumienia. Porozumienie, jak sama nazwa wskazuje, jest czynnością dwustronną, i – aby doszło do skutku – odpowiednie oświadczenie woli powinien złożyć zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze porozumienia, strony uzgadniają różne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy. Powinny uzgodnić termin, w którym nastąpi rozwiązanie umowy o pracę. Ponieważ rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron może nastąpić w każdym czasie, strony mogą uzgodnić dowolnie odpowiadający im termin. Nie są bowiem związane ustawowymi okresami wypowiedzenia. Strony mogą więc uzgodnić, że umowa ulegnie rozwiązaniu w dowolnie odległym terminie albo ze skutkiem natychmiastowym („z dnia na dzień”). Termin rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron jest zatem pozostawiony woli stron. Można określić go datą kalendarzową bądź przyszłym zdarzeniem, o którym wiadomo, że nastąpi.
W treści porozumienia strony mogą uzgodnić również inne postanowienia, jeśli oczywiście będzie to zgodne z ich wolą. Na przykład mogą ustalić, że pracownik w dniu rozwiązania umowy o pracę otrzyma od pracodawcy odprawę pieniężną. Mogą też przykładowo ustalić termin zwrotu samochodu służbowego czy telefonu komórkowego, jeśli z takowych pracownik korzystał, a nawet sposób wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Te dodatkowe postanowienia, jeśli strony zdecydują się włączyć je do treści porozumienia o rozwiązaniu umowy, muszą być zgodne z prawem.
Decyzja związana z rozwiązaniem stosunku pracy na mocy porozumienia stron niesie ze sobą korzyści tak dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Oprócz bowiem swobody w określeniu terminu rozwiązania umowy o pracę czy też możliwości zawarcia w treści porozumienia innych postanowień (w istotnych dla obu stron sprawach), występują dodatkowe korzyści. Dla pracownika ten sposób rozwiązania umowy nie pociąga żadnych ujemnych skutków, a dodatkowo nie wzbudza podejrzeń i jest pozytywnie odbierany przez pracodawców, u których pracownik w przyszłości będzie starał się o pracę, gdyż zakłada zgodne i bezkonfliktowe rozstanie się z poprzednim pracodawcą. Z kolei dla pracodawców ten sposób ustania stosunku pracy jest najbardziej bezpieczny i bezkonfliktowy, a zarazem w największym stopniu minimalizujący ryzyko sporu sądowego.
Kodeks pracy nie zawiera przepisów określających treści i formy porozumienia pracodawcy i pracownika. Z uwagi na to, na podstawie art. 300 k.p., należy w tym względzie stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego.
Składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze porozumienia, strony uzgadniają różne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy. Powinny więc uzgodnić termin, w którym nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.
Wypowiedzenie
Kolejnym sposobem rozwiązania łączącego strony stosunku pracy jest wypowiedzenie polegające na złożeniu jednostronnego oświadczenia woli przez pracodawcę lub pracownika. Jest to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Jednak jego dopuszczalność przepisy kodeksu pracy różnicują w zależności od rodzaju umowy.
Za wypowiedzeniem mogą być rozwiązane umowy o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy. Pierwsze dwa rodzaje umów (na czas nieokreślony i okres próbny) mogą być – stosownie do art. 32 k.p. – rozwiązane przez każdą ze stron. W tym przypadku strony nie mogą wyłączyć prawa do wypowiedzenia stosunku pracy porozumieniem umownym.
Inaczej przedstawia się wypowiadanie umów zawartych na czas określony. Naturalnym sposobem rozwiązywania tego rodzaju umowy jest upływ czasu, na jaki została zawarta. Co do zasady nie ulega ona wypowiedzeniu ani przez pracodawcę, ani przez pracownika. Po spełnieniu jednak pewnych warunków można wypowiedzieć również umowę zawartą na czas określony.
Stosownie do art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oznacza to, że jeśli zostaną spełnione łącznie dwie przesłanki (umowa zawarta na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy oraz zastrzeżona przez strony dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania w umowie o pracę), umowa taka może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Jeśli zatem w przypadku umowy zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy strony nie przewidziały możliwości jej wypowiedzenia w umowie o pracę, a także wtedy, gdy umowa została zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy – umowa nie może zostać wypowiedziana.
Możliwość rozwiązania umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą zastrzec w umowie o pracę bądź przy jej zawarciu, bądź w czasie trwania tego rodzaju umowy. Mogą również odłożyć w czasie możliwość wypowiedzenia umowy przez ustanowienie zakazu, że np. w ciągu pierwszych miesięcy funkcjonowania stosunku pracy umowa nie może być wypowiedziana. Okres wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy wynosi dwa tygodnie.
Kolejnym rodzajem umowy jest umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy. Umów tych nie można wypowiedzieć. Można je rozwiązać w drodze porozumienia stron. Poza tym przypadkiem umowy te rozwiązują się z dniem wykonania pracy, dla której wykonania zostały zawarte. Jest to ogólna zasada, od której przewidziany jest jednak wyjątek.
Stosownie do art. 411 par. 2 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ponadto, zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 2000 r. nr 112, poz. 980 z późn. zm.), w sytuacjach w nim wskazanych, a więc zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także zmianami w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Tylko w tych szczególnych sytuacjach można rozwiązać umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy (również umowę zawartą na czas określony), i to także wtedy, gdy nie zostały spełnione przesłanki określone w art. 33 k.p. Okres wypowiedzenia wynosi tu 2 tygodnie i musi kończyć się w sobotę. Jednak wypowiedzenie w tych szczególnych sytuacjach będzie stosowane w praktyce tylko przez jedną ze stron stosunku pracy, czyli pracodawcę.
Artykuł 30 par. 3 k.p. stanowi, że oświadczenie woli każdej ze stron o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie. Wymóg ten dotyczy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Niezachowanie formy pisemnej co prawda nie skutkuje nieważnością lub nieskutecznością wypowiedzenia, ale może wywołać inne skutki prawne. I tak jeśli pracodawca nie zachowa formy pisemnej wypowiedzenia, to w razie odwołania pracownika od wypowiedzenia lub innego sporu będzie to przesłanka do uznania wypowiedzenia za bezprawne i uwzględnienia żądań pracownika. Natomiast w przypadku pracownika zachowanie formy pisemnej ma głównie znaczenie dowodowe, gdyż w razie sytuacji konfliktowej pismo wypowiadające umowę o pracę będzie stanowiło dowód rozwiązania stosunku pracy i trybu, w jakim umowa została rozwiązana.
Niezależnie jednak od tego, która strona dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę, a także niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, pismo zawierające oświadczenie woli o wypowiedzeniu powinno zawierać
określenie pracodawcy,
określenie pracownika,
datę złożenia oświadczenia woli,
samo oświadczenie o wypowiedzeniu umowy,
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu, jeśli umowę wypowiada pracodawca,
wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, jeśli pracodawca wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony.
Pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy jest złożone drugiej stronie (adresatowi) z chwilą, gdy mógł on zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, nawet jeśli tego nie uczynił. Istotna jest więc możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, a nie faktyczne zapoznanie się z nim.
W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony kodeks pracy wprowadza obowiązek wskazania w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy przyczyny uzasadniającej jej wypowiedzenie lub rozwiązanie (art. 30 par. 4 k.p.). Obowiązek ten dotyczy tylko pracodawcy. Pracownik nie musi wskazywać, z jakiej przyczyny wypowiada pracodawcy zawartą umowę o pracę.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Pracodawca nie może zatem poprzestać na podaniu informacji, że np. „pracownik nie przykładał się do pracy”, gdyż jest ona zbyt ogólnikowa.
Z uwagi na możliwość sporu sądowego między pracodawcą a pracownikiem zawsze lepiej podać więcej przyczyn, ale tylko takich, które mają pokrycie w rzeczywistości. Pracodawca będzie mógł bowiem powoływać się tylko na te okoliczności, które przytoczył jako podstawę wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowę.
Kodeks pracy posługuje się pojęciem „przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie”, nie precyzując go bliżej. W kwestii tej należy posiłkować się bogatym orzecznictwem Sądu Najwyższego. Poniżej zostały przedstawione przykładowe przyczyny – oddzielnie dotyczące pracownika i pracodawcy. Wśród przyczyn leżących po stronie pracodawcy można wymienić m.in. likwidację określonych stanowisk pracy lub zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach (wyrok SN z 23 lutego 1977 r. I PRN 11/77, niepublikowany).
Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 26 marca 1998 r. I PKN 565/97 (OSNAPiUS z 1999 r. nr 5, poz. 165), przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie jest wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika, co wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
Z kolei wśród przyczyn leżących po stronie pracownika można wymienić przykładowo przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określających cele i metody ich osiągnięcia w ramach prowadzonej przez niego działalności. Zdaniem Sądu Najwyższego może to stanowić uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 21, poz. 626). Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony może być również naruszenie obowiązków pracowniczych, niedbałe i nierzetelne ich wykonywanie, poważne uchybienia pracownika, a także liczne mniej poważne uchybienia, jeśli są następstwem niedbałości pracownika (wyrok SN z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77 – OSNCP z 1978 r. nr 10, poz. 175). Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie może też być niewykonywanie poleceń służbowych przełożonego. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 czerwca 1973 r. I PR 160/73 (OSNCP z 1974 r. nr 4, poz. 75) stwierdził, że pracownik, który nie wykonuje bez uzasadnionej przyczyny poleceń przełożonego, nie może – nawet jeśli jest jedynym żywicielem rodziny – powoływać się na to, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Wśród przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy można wymienić również nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nieprzydatność pracownika ze względu na niskie kwalifikacje zawodowe, niską wydajność pracy, niedostateczną inicjatywę pracownika na stanowisku samodzielnym lub kierowniczym (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 – OSPiKA z 1996 r. nr 5, poz. 102), a także częste nieobecności w pracy, stan zdrowia pracownika powodujący jego częstą nieobecność w pracy i uniemożliwiający pełnienie dotychczasowej funkcji (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 – OSNAPiUS z 1998 r. nr 20, poz. 600).
Jeśli pracodawca nie zachowa formy pisemnej wypowiedzenia, to w razie odwołania pracownika od wypowiedzenia lub innego sporu, będzie to przesłanka do uznania wypowiedzenia za bezprawne i uwzględnienia żądań pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem powoduje, że stosunek pracy wygasa po upływie okresu wypowiedzenia. Artykuł 30 par. 21 k.p. stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przepis ten wprowadza jednolite dla wszystkich rodzajów umów zasady liczenia terminów wypowiedzenia. Ponieważ jednak kodeks pracy normuje tylko koniec okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach, miesiącach albo ich wielokrotność, w pozostałych przypadkach – do liczenia terminów wypowiedzenia – należy stosować przepisy kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).
Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi miesiąc lub jego wielokrotność, wówczas upływa on ostatniego dnia miesiąca. Okres wypowiedzenia liczony w dniach, np. umowy zawartej na okres próbny na czas nieprzekraczający 2 tygodni, biegnie od chwili złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu i kończy się po upływie tego okresu – liczonego w dniach roboczych. Należy zaznaczyć, że w przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w dniach kodeks pracy nie ustala dnia zakończenia tego okresu.
Długość okresów wypowiedzenia została zróżnicowana w zależności od rodzaju umowy. W przypadku umowy zawartej na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:
3 dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień – przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
2 tygodnie – jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okresy wypowiedzenia umów zawartych na okres próbny są krótkie. Wynika to stąd, że czas ten ma charakter próby i służy wzajemnemu poznaniu się stron, a także sprawdzeniu, czy strony spełniają swoje oczekiwania. Z tego też względu – gdy próba nie przebiega pomyślnie dla którejś ze stron – istnieje możliwość szybkiego rozwiązania stosunku pracy.
W przypadku umów o pracę na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przez okres zatrudnienia należy rozumieć wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (suma okresów zatrudnienia na okres próbny, na czas określony i czas nieokreślony). Od reguły tej kodeks pracy wprowadza jednak pewien wyjątek. Stosownie bowiem do art. 36 par. 11 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Artykuł 231 k.p. określa sytuację przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, w wyniku czego na nowego pracodawcę przechodzą wszystkie prawa i obowiązki wobec pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy, np. w sytuacji sprzedaży części zakładu pracy lub przejścia całości zakładu na skutek dziedziczenia itp.
W sytuacjach gdy nastąpi przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę (w rozumieniu art. 231 k.p.), przy ustalaniu stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, uwzględnia się cały okres zatrudnienia u nowego pracodawcy już po przejęciu oraz okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.
Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie jest wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika, co wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
Należy jeszcze wspomnieć o dopuszczalności wypowiedzenia umów na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Możliwość wypowiedzenia tego rodzaju umów jest ograniczona. Umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana, jeśli zostaną spełnione przesłanki z art. 33 k.p., zaś umowy na czas wykonania określonej pracy w zasadzie nie rozwiązuje się w drodze wypowiedzenia.
W każdym jednak przypadku, gdy prawo dopuszcza możliwość rozwiązania umowy terminowej za wypowiedzeniem, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Artykuł 36 par. 6 k.p. dopuszcza możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Stosownie do tego przepisu strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Aby tego dokonać, muszą być spełnione dwie przesłanki:
skrócenie okresu wypowiedzenia następuje już po dokonaniu wypowiedzenia,
obie strony muszą wyrazić wolę rozwiązania umowy o pracę we wcześniejszym terminie.
Drugą możliwą sytuację skrócenia okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony dopuszcza art. 361 k.p. Stosownie do tego przepisu, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. Oznacza to, że pracodawca może jednostronnie (niezależnie od woli pracownika) skrócić okres wypowiedzenia. Muszą jednak zajść szczególne okoliczności, a mianowicie:
ogłoszenie upadłości pracodawcy,
likwidacja pracodawcy,
zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy określonych w art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (chodzi tu o przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego).
Po zaistnieniu wspomnianych okoliczności skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia może dotyczyć tylko trzymiesięcznego wypowiedzenia. Oznacza to, że okres wypowiedzenia może ulec skróceniu maksymalnie o dwa miesiące (może ulec oczywiście skróceniu o okres krótszy, np. o miesiąc).
Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w opisanym trybie może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem, a nie w okresie późniejszym. Za okres, o który został skrócony pracownikowi okres wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze