 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Pracodawca proponuje pracownik decyduje
Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego jest uprawnieniem pracodawcy, którego nie można traktować jako sankcji za naruszenie obowiązków pracowniczych.
Stosunek pracy, ze względu chociażby na jego długość, wymaga czasami zmian. Mogą być one zarówno korzystne (np. podwyżka, awans), jak i niekorzystne dla pracownika. Te ostatnie pracodawca może przeprowadzić w drodze wypowiedzenia zmieniającego (gdy zmiana ma charakter trwały) bądź czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Kwestie te reguluje art. 42 k.p.
Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy i płacy) polega, zgodnie z art. 42 par. 3 k.p., na zmianie treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Według par. 2 tego artykułu wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Jest to zatem jednostronna czynność pracodawcy (w praktyce pogarszająca sytuację pracownika), która zarazem wypowiada dotychczasowe warunki stosunku pracy i przedstawia propozycję nowych.
Według wyroku Sądu Najwyższego z 7 września 1999r., I PKN 265/99 (OSNAP z 2001 r. nr 1, poz. 17) zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.
Na tle art. 42 par. 3 k.p. powstać mogą dwie sytuacje:
pracownik odmawia przyjęcia warunków pracy i płacy,
pracownik przyjmuje te warunki (w sposób wyraźny bądź dorozumiany).
Jeśli pracownik powie nie
W pierwszym przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Na podstawie art. 42 par. 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę, więc okres wypowiedzenia:
zależny będzie od zakładowego stażu pracy (przy umowie na czas nieokreślony) lub od okresu, na który zawarto umowę na okres próbny,
wynosić będzie dwa tygodnie – przy umowie okresowej trwającej dłużej niż 6 miesięcy (jeżeli strony w umowie przewidziały możliwość jej wypowiedzenia).
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może się więc odnosić jedynie do wskazanych wyżej umów, nie może być zastosowane do umowy na czas wykonania określonej pracy oraz do umowy na czas określony nie przekraczający 6 miesięcy (bądź dłuższej, jeżeli strony nie przewidziały w umowie możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia).
Inne obowiązki
Pracodawca chcący dokonać wypowiedzenia zmieniającego powinien pamiętać, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się też:
art. 38 k.p. nakładający obowiązek konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową,
art. 39 k.p. ustanawiający zakaz dokonywania wypowiedzenia pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie praw do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z tym że zgodnie z art. 43 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w ciągu okresu ochronnego przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, oraz stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania,
art. 41 k.p. ustanawiający zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
art. 361 k.p. pozwalający na skrócenie przysługującego pracownikowi trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ale tylko w sytuacji gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy określonych w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych,
411 k.p. ustanawiający zasadę, iż w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (upadłość lub likwidacja pracodawcy),
art. 177 k.p. ustanawiający zakaz wypowiadania umowy o pracę kobiecie w ciąży.
Przyjęcie warunków
Pracownik może przyjąć proponowane warunki składając stosowne oświadczenie. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, przyjmuje się to za równoznaczne z wyrażeniem zgody na zmianę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli takiego pouczenia nie było, pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia.
Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę polega także na stosowaniu postanowień dotyczących odwołania się pracownika od dokonanego wypowiedzenia. Według stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z 13 marca 1997 r., I PKN 41/97 (OSNAP z 1997 r. nr 24, poz. 493) wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków.
Powierzenie innej pracy
Zgodnie z art. 42 par. 4 k.p. wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powinno to jednak:
być uzasadnione potrzebami pracodawcy (np. braki kadrowe),
nie spowodować obniżenia wynagrodzenia,
odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Przykład
Janina W. jest zatrudniona jako księgowa. Pracodawca w okresie wzmożonych dostaw magazynowych postanowił przenieść ją do pracy przy przyjęciach towaru. Janina W. uprzednio wykonywała u tego pracodawcy taką pracę, więc jest to zgodne z jej przygotowaniem zawodowym. Również jej wynagrodzenie ma pozostać bez zmian. Jednak ze względu na pogorszenie stanu zdrowia (przedstawione orzeczenie lekarskie) nie może już wykonywać pracy w magazynie. W tej sytuacji pracodawca nie może jej przenieść do tej pracy.
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze