 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Ustawą z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. nr 28, poz. 301) wprowadzono do kodeksu pracy, poczynając od 1 maja 2001 r., pojęcie pięciodniowego tygodnia pracy. Zastąpiło ono wcześniej występujące pojęcie dodatkowych dni wolnych od pracy. Zatem od 1 maja 2001 r. każdy pracownik, bez względu na to, w jakim systemie czasu wykonuje pracę, jest uprawniony do określonej liczby dni wolnych od pracy, która obejmuje co najmniej liczbę niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy przysługujących mu z tytułu obowiązywania pięciodniowego tygodnia pracy. Oczywiście o tym, które dni tygodnia są dla konkretnego pracownika dniami wolnymi od pracy, decyduje rozkład czasu pracy pracownika obowiązujący u konkretnego pracodawcy.
Dla pracowników zatrudnionych w tzw. podstawowym systemie czasu pracy (codzienna praca w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin) najczęściej dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta, a także soboty, które zgodnie z decyzją pracodawcy są wolne od pracy z tytułu stosowania zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Należy jednak wyraźnie podkreślić, iż dniem wolnym od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy może być każdy inny dzień tygodnia, niekonieczne zatem sobota.
Z kolei dla pracowników zatrudnionych w szczególnych systemach i rozkładach czasu pracy dopuszczających wykonywanie pracy w dni ustawowo wolne od pracy (dopuszczalność pracy w niedziele i święta jest regulowana przepisami art. 139 kodeksu pracy), a także w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (w zasadzie w wymiarze nieprzekraczającym 12 godzin) – dniami wolnymi od pracy będą:
dni udzielone w zamian za przepracowane niedziele i święta, dni równoważące czas pracy w wydłużonym dobowym wymiarze oraz dni wyznaczone jako wolne z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Jest oczywiste, iż każdy pracownik, czy też grupy pracowników, mogą mieć w takich przypadkach inne dni wolne od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Dni wolne od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy przypadają dla poszczególnych pracowników w różnych terminach, zwłaszcza wówczas gdy zakład pracy funkcjonuje przez siedem dni w tygodniu, a więc gdy występuje praca w ruchu ciągłym lub praca, która ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być wstrzymana.
Pojęcie pięciodniowego tygodnia pracy, występujące w art. 129 kodeksu pracy, wywoływało wątpliwości interpretacyjne. Prezentowano dwa poglądy. Zgodnie z pierwszym z nich, zasadę pięciodniowego tygodnia pracy pojmowano sztywno, jako prawo pracownika do otrzymania w każdym tygodniu jednego dnia wolnego od pracy. W konsekwencji pracownik mógłby wykonywać pracę w każdym tygodniu nie więcej niż przez pięć dni. Z kolei zgodnie z drugim poglądem pięciodniowy tydzień pracy ma charakter przeciętny, a zatem pracownik może mieć tygodnie sześciodniowej pracy i tygodnie czterodniowej pracy, jednak w okresie rozliczeniowym tydzień pracy nie powinien obejmować więcej niż 5 dni roboczych.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 14 listopada 2001 r. (sygn. akt III ZP 20/01), podjętej w składzie siedmiu sędziów, podzielił drugi z poglądów wskazując, iż przewidziana w art. 129 par. 1 kodeksu pracy (w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy) regulacja oznacza, że czas pracy nie może przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym norm określonych w tym przepisie w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Świąteczna sobota
Stosowanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w praktyce budzi także innego rodzaju wątpliwości. Zdarza się bowiem, iż pracodawca, stosując zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ustala w sposób sztywny, który dzień tygodnia ma być dla pracowników dniem wolnym od pracy.
Spotyka się postanowienia regulaminów pracy, czy też układów zbiorowych pracy, w których przyjęto, iż dniem wolnym od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy jest zawsze ten sam dzień tygodnia, czyli sobota. Jeżeli w danym roku kalendarzowym konkretne święta przypadają w soboty (a tak się zdarzy dwukrotnie w 2003 r.), powstaje wątpliwość, czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi w danym tygodniu dodatkowo inny dzień wolny od pracy, a więc sprawić, iż dany tydzień będzie miał jedynie 4 dni robocze, czy też fakt, że święto przypada w sobotę, przesądza o tym, iż pracownik ma już pięciodniowy tydzień pracy, a zatem pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania w takim tygodniu dodatkowo innego dnia wolnego od pracy.
W uzasadnieniu do powołanej wyżej uchwały Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazano, iż wystąpienie święta w innym dniu tygodnia niż niedziela (np. w sobotę) nie zwalnia pracodawcy od stosowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a zatem od wyznaczenia stosownej liczby dni wolnych od pracy, niezależnie od tego, jaką liczbę dni wolnych od pracy będzie miał pracownik z tytułu niedziel oraz świąt przypadających w innych dniach niż niedziele. Spośród 12 dni świątecznych (wskazanych w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy) – większość jest powiązana z określonymi datami, a zatem w kolejnych latach kalendarzowych może przypadać w różne dni tygodnia; dotyczy to np. 3 maja i 1 listopada, które w bieżącym roku przypadają w sobotę, zaś w przyszłym roku przypadną w poniedziałek. Inne dni świąteczne przypadają z kolei zawsze w konkretny dzień tygodnia (np. Boże Ciało zawsze w czwartek), jednak w różnej dacie (np. w roku bieżącym Boże Ciało przypada 19 czerwca, zaś w przyszłym roku w dniu 10 czerwca). Może się zatem zdarzyć, iż w różnych latach kalendarzowych liczba dni wolnych od pracy dla pracowników z tytułu niedziel i świąt będzie się nieznacznie wahać; będzie mniejsza, gdy niektóre święta „nałożą się na niedziele”, lub będzie większa, gdy przypadną w innym dniu niż niedziela. Fakt ten nie może jednak wpływać na stosowanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Powyższa zasada gwarantuje bowiem pracownikowi odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy (przeciętnie jeden w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego) – niezależnie od liczby dni wolnych od pracy w danym roku kalendarzowym z tytułu niedziel i świąt.
W praktyce zatem niezręczne może się okazać wyznaczenie na cały rok kalendarzowy zawsze tego samego dnia tygodnia (np. soboty) dniem wolnym od pracy z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Przyjęcie takiego rozwiązania nie sprawdza się, gdy w danym roku kalendarzowym w konkretny dzień tygodnia – wskazany przez pracodawcę jako dzień wolny od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy – przypada święto. W takim przypadku konieczne jest zatem uczynienie stosownej korekty w przepisach wewnątrzzakładowych, polegającej na wyznaczeniu innego dnia (niż dzień świąteczny) dniem wolnym od pracy, w celu pełnego respektowania kodeksowej zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych
Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu pracy. Tak stanowi art. 133 kodeksu pracy. Ponieważ w przepisach kodeksu pracy występują dwie normy czasu pracy (8-godzinna – dobowa i 40-godzinna – średniotygodniowa) – zarówno praca wykonywana ponad normę dobową, jak i ponad normę średniotygodniową – będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
W praktyce przyjmuje się, iż praca nadliczbowa to także praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, gdy jest on dla danego pracownika wyższy niż 8-godzinna norma. Wyższy niż 8-godzinny dobowy wymiar czasu pracy jest charakterystyczny zwłaszcza dla pracy w systemie równoważnych norm czasu pracy (art. 1294 k.p.). Zatem pracownik zatrudniony w równoważnych normach czasu pracy, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi np. 12 godzin – pracuje w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy wykonuje w takim dniu pracę w 13,14,15 i 16 godzinie. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy – praca nadliczbowa ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może być wykonywana dłużej niż przez 4 godziny na dobę (art. 133 par. 2 k.p.).
Natomiast nie jest pracą nadliczbową praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, lecz w granicach 8 godzin, gdy dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 8-godzinna norma. Zatem pracownik, którego wymiar czasu pracy w danym dniu wynosi 4 godziny (np. ze względu na to, iż pracuje na 1/2 etatu), pracując w tym dniu 5,6,7 i 8 godzinę – nie pracuje w godzinach nadliczbowych. Dopiero praca w danym dniu przypadająca ponad 8-godzinną normę – będzie pracą nadliczbową.
Czy za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie?
– Pracownik pracujący w godzinach nadliczbowych w każdym przypadku ma prawo do normalnego wynagrodzenia za czas faktycznie przepracowany. Uprawnienie to znajduje podstawę w art. 80 k.p., z którego wynika, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Dotyczy to zarówno pracownika, którego wynagrodzenie jest ustalone w stałej miesięcznej wysokości, jak i pracownika wynagradzanego np. stawką godzinową.
Dodatkowo, z tytułu wykonywania pracy ponadnormatywnej – pracownik ma także prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej (art. 134 k.p.). Wysokość dodatku do wynagrodzenia jest uzależniona od tego, czy praca nadliczbowa przypada w porze dziennej, czy też w porze nocnej, oraz od tego, czy jest wykonywana w dniu dla danego pracownika wolnym, czy też roboczym.
Kiedy pracownik może liczyć na 100-proc. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę nadliczbową przysługuje wówczas, gdy praca nadliczbowa przypada w porze nocnej, w niedziele i święta, które są dla danego pracownika dniami wolnymi od pracy, a także w dni wolne wyznaczone w zamian za niedziele i święta, które były dla danego pracownika dniami pracy. Jeżeli zatem zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik ma wykonywać pracę od poniedziałku do piątku (sobotę ma wolną z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy), to za każdą godzinę pracy nadliczbowej w niedzielę powinien otrzymać 100-proc. dodatek. Taki sam dodatek powinien otrzymać za pracę nadliczbową np. w środę, jeżeli środa była dla tego pracownika dniem wolnym w zamian za roboczą harmonogramowo niedzielę.
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia na każdą godzinę nadliczbową przysługuje wówczas, gdy praca nadliczbowa przypada w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy. Jeżeli zatem dniem 8-godzinnej pracy dla danego pracownika jest np. środa, to praca nadliczbowa w takim dniu uprawnia pracownika do otrzymania dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Taki sam dodatek (50 proc. wynagrodzenia) przysługuje wówczas, gdy dniem roboczym dla danego pracownika jest niedziela lub święto i w takim dniu pracownik wykonuje pracę nadliczbową. W pojęciu dni powszednich mieści się także dzień wolny od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli zatem praca w dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy będzie pracą w godzinach nadliczbowych – to w obecnym stanie prawnym pracownik powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc. za każdą godzinę pracy nadliczbowej w takim dniu.
Pracodawcy mają czasami trudności z ustaleniem, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy?
– W praktyce największe trudności powstają przy rozliczeniu czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym i porównaniu tego czasu z nominalnym czasem pracy, a więc liczbą godzin, które pracownik powinien przepracować, zgodnie z obowiązującymi go normami czasu pracy. Dokonanie porównania liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym z liczbą godzin, które powinien on przepracować, zgodnie z nominalnym czasem pracy – da odpowiedź na pytanie, czy pracownik pracował w godzinach nadliczbowych i czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
Z powyższego porównania mogą wynikać trojakiego rodzaju wnioski.
Po pierwsze – czas faktycznie przepracowany odpowiada nominalnemu czasowi pracy. Oznacza to, iż pracownik nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych (np. nominalny czas pracy wynosi 168 godzin i pracownik także przepracował 168 godzin).
Po drugie – czas faktycznie przepracowany jest niższy od nominalnego czasu pracy. Najczęściej taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy pracownik nie wykonuje pracy ze względu na to, iż jest nieobecny w pracy (np. z powodu choroby, urlopu, korzystania ze zwolnienia okolicznościowego). W takiej sytuacji, zgodnie z art. 1299 k.p., wymiar czasu pracy ulega obniżeniu w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, przypadającą do przepracowania w okresie tej nieobecności, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (np. nominalny czas pracy wynosi 168 godzin, pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego przez 3 dni, w które powinien przepracować łącznie 24 godziny; ostatecznie w danym okresie rozliczeniowym pracownik przepracował 144 godziny).
Po trzecie – czas faktycznie przepracowany jest wyższy od nominalnego czasu pracy. Najczęściej oznacza to, iż pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Istotne jest, jak rozliczyć ten czas pracy, a zwłaszcza jak ustalić, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, co uprawnia pracownika do otrzymania dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 134 par. 11 k.p.).
Czy jeśli doszło do przekroczenia zarówno dobowej, jak i średniotygodniowej normy czasu pracy, pracownik ma prawo do dwóch dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Należy wyraźnie podkreślić, iż dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych powodujących przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy nie przysługuje, jeżeli przekroczenie tej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje dodatek określony w art. 134 par. 1 k.p. (art. 134 par. 11a k.p.). Nie można bowiem doprowadzić do sytuacji, w której za tą samą godzinę pracy nadliczbowej pracownik otrzymałby dwa dodatki. Jeżeli zatem pracownik wykonywał pracę nadliczbową np. wyłącznie w dni, które były dla pracownika dniami pracy, to choćby taka praca nadliczbowa także spowodowała przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy – pracownik powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia wyłącznie na podstawie art. 134 par. 1 k.p.
Przykład
Przykład dotyczy jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego miesiąc kwiecień 2003 r. Nominalny czas pracy wynosi 168 godzin (4 razy 40 godzin plus 2 razy 8 godzin – za 29 i 30 kwietnia, odjąć 1 razy 8 godzin – za 21 kwietnia, co razem daje 168 godzin). Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, świadcząc pracę nadliczbową po 4 godziny w 10 dni, będących dla tego pracownika dniami pracy (168 godzin dodać 40 godzin daje 208 godzin).
Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco: 208 godzin minus 2 razy po 8 godzin – za 29 i 30 kwietnia, co daje 192 godziny. 192 godziny dzielone przez 4 tygodnie daje 48 godzin. Zatem przeciętnie w każdym tygodniu pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych ponad 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.
Faktycznie zatem doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, jednak w naszym przykładzie nastąpiło to wyłącznie w wyniku pracy nadliczbowej, za którą pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia, czyli dodatek określony w par. 1 art. 134 k.p.
W powyższym przykładzie pracownik nie powinien zatem otrzymać dodatku z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, choć faktycznie do przekroczenia tej normy doszło.
Przykład
Przykład dotyczy jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego miesiąc marzec 2003 r. Nominalny czas pracy wynosi 168 godzin (4 razy 40 godzin plus 1 razy 8 godzin – za 31 marca, co daje razem 168 godzin). Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, wykonując dodatkowo pracę przez 8 godzin w 5 dni, które powinny być dla tego pracownika dniami wolnymi od pracy (pracownik pracował w 3 soboty, które powinny być wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy i w 2 środy, które powinny być wolne z tytułu wykonywania pracy w niedziele).
Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco. Od 208 godzin należy odjąć 8 godzin (za 31 marca) – co daje 200 godzin. 200 godzin należy podzielić przez 4 tygodnie, co daje 50 godzin.
Oznacza to, iż w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował przeciętnie 10 godzin ponad średniotygodniową normę czasu pracy (50 minus 40, daje 10). Za pracę w każdą z tych godzin (40 godzin w skali okresu rozliczeniowego) pracownik powinien zatem otrzymać – zgodnie z art. 134 par. 11 k.p. – 50-lub 100-proc. dodatek do wynagrodzenia, w zależności od tego, czy praca nadliczbowa przypadała w dniu wolnym będącym dniem powszednim (w naszym przykładzie w 3 soboty), czy też w dniu wolnym udzielonym w zamian za roboczą niedzielę (w naszym przykładzie w 2 środy).
Przykład
Przykład dotyczy także miesiąca marca 2003 r., w którym nominalny czas pracy wynosi 168 godzin. Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, ale tylko 8 godzin (z 40 przepracowanych ponad nominalny czas pracy) przypada w dwa dni robocze tego pracownika. Pozostałe 32 godziny pracy przypadają w dni, które miały być dla tego pracownika dniami wolnymi od pracy (pracownik przepracował po 8 godzin w dwa dni, które powinien mieć wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy i po 8 godzin w dwa dni, które miał wolne z tytułu wykonywania pracy w dwie niedziele, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem).
Przepisy prawa pracy nie określają, jak w takim przypadku rozliczyć czas pracy. W praktyce przyjmuje się najczęściej następującą metodę rozliczenia czasu pracy:
od liczby godzin faktycznie przepracowanych odejmuje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych (przypadających od poniedziałku do piątku przekraczających pełne tygodnie) – 208 godzin minus 1 razy 8 godzin, co daje 200 godzin,
od otrzymanego wyniku odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych, przypadających w dniach roboczych dla danego pracownika (200 godzin minus 8 godzin, co daje 192 godziny),
otrzymany wynik dzieli się przez 4 tygodnie okresu rozliczeniowego (192 godziny dzielone przez 4, daje 48 godzin).
Oznacza to, iż w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował przeciętnie 8 godzin nadliczbowych ponad średniotygodniową normę czasu pracy (48 minus 40, daje 8). Za pracę w każdą z tych godzin (32 godziny w skali okresu rozliczeniowego – 4 razy 8 godzin) pracownik powinien zatem otrzymać 50- lub 100-proc. dodatek do wynagrodzenia, w zależności od tego, czy praca nadliczbowa przypadała w dniu wolnym dla pracownika będącym dniem powszednim (2 dni z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) czy też w dniu wolnym udzielonym w zamian za roboczą niedzielę.
Pracodawcy często nie wiedzą, jak prawidłowo rozliczyć czas pracy w okresach rozliczeniowych, w których święto przypada w innym dniu niż niedziela.
Wymiar czas pracy w okresie rozliczeniowym, w którym występuje święto w innym dniu niż niedziela, pomniejsza liczbę dni, a tym samym także liczbę godzin do przepracowania, co podkreśla Sąd Najwyższy w uchwale z 14 listopada 2001 r., sygn. akt III ZP 20/01). Wymiar czasu pracy np. w kwietniu 2002 r. wynosi jedynie 168 godzin, bowiem jest pomniejszony o 8 godzin ze względu na to, iż 21 kwietnia (poniedziałek) jest dniem świątecznym. Zatem wykonywanie pracy ponad 168 godzin (np. przez 176 godzin) nie zawsze oznaczać będzie, iż pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, przekraczając średniotygodniową normę czasu pracy. Niższy wymiar czasu pracy w danym miesiącu nie modyfikuje bowiem zasad stosowanych przy rozliczeniu czasu pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracą nadliczbową jest bowiem praca przekraczająca normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, nie zaś wymiar czasu pracy właściwy dla danego okresu rozliczeniowego.
Janina Suzdorf
Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej
Komentarze czytelników
Dodaj swój komentarz
autor:
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze