 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Regulamin pracy jest istotnym elementem kształtowania i zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesu pracy. Jego podstawowym zadaniem jest konkretyzacja praw i obowiązków stron stosunków pracy, wynikających z przepisów obowiązującego prawa oraz postanowień umów o pracę, i dostosowywanie ich do potrzeb konkretnego pracodawcy. Obecnie nie muszą go tworzyć firmy zatrudniające mniej niż 20 pracowników.
Regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, ustalającym – zgodnie z treścią art. 104 par. 1 kodeksu pracy – organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Nie jest jednak samodzielnym źródłem prawa pracy. Może on bowiem regulować treść stosunków pracy jedynie w zakresie określonym przepisami ustawy. Zakres przedmiotowy regulaminu pracy został określony w art. 1041 par. 1 i 2 k.p. Biorąc pod uwagę treść tego artykułu, w postanowieniach regulaminu pracy można wyodrębnić trzy następujące obszary:
■ porządek wewnętrzny w zakładzie pracy – do którego zaliczyć należy m.in. postanowienia dotyczące: organizacji pracy, przebywania na terenie zakładu, systemów i rozkładu czasu pracy, pory nocnej, wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, prac wzbronionych młodocianym oraz prac i stanowisk dozwolonych młodocianym w celu przygotowania zawodowego i w innym celu, prac wzbronionych kobietom, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony ppoż., terminów i zasad wypłaty wynagrodzenia, potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 1041 par. 1 k.p.);
■ obowiązki stron stosunku pracy – rozumiane jako wzajemne obowiązki pracownika i pracodawcy, związane z zakresem wynikającym z obszaru omówionego powyżej (art. 1041 par. 1 k.p.);
■ informacje o karach porządkowych – stosowanych zgodnie z art.108 k.p., z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 1041 par. 2 k.p.).
Katalog zagadnień wymienionych w art. 1041 k.p., określających zakres przedmiotowy regulaminu pracy, nie ma charakteru wyczerpującego. Jest to przykładowe wyliczenie, które może być rozszerzone w granicach wyznaczonych przez art. 104 par. 1 k.p.
Nie mniej korzystnie
Regulamin pracy nie może być źródłem nowych – nie przewidzianych w innych przepisach – obowiązków pracownika. Jego rolą jest konkretyzacja obowiązków wynikających z innych przepisów. Może natomiast przyznawać pracownikom (w zakresie określonym w art. 104 par. 1 k.p.) nowe uprawnienia, nawet jeżeli nie są przewidziane w innych przepisach. Zgodnie z art. 9 par. 2 i 3 k.p., postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Dwa stanowiska
W tym miejscu pojawia się pytanie: co się dzieje w przypadku, gdy regulamin pracy zawiera w swojej treści postanowienia mniej korzystne niż określone w przepisach obowiązującego prawa? W literaturze przedmiotu można spotkać się z dwoma stanowiskami. Pierwsze z nich wyraża pogląd, że w przypadku takim ma zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika (zwana także zasadą ochrony uprawnień pracowniczych) wyrażona w art. 18 par. 2 k.p. Zasada ta mówi, iż postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa. Stanowisko takie, prezentowane od wielu lat, wydaje się być zasadne.
Z drugiej strony funkcjonuje pogląd, iż regulamin pracy, zawierający postanowienia mniej korzystne dla pracowników od unormowań zawartych w aktach wyższego rzędu, nie ma w ogóle mocy wiążącej. Zakaz wprowadzania w regulaminie pracy zapisów mniej korzystnych dla pracowników od unormowań zawartych w aktach wyżej rangi jest więc w przypadku złamania tego zakazu równoznaczny z nieważnością całego regulaminu. Wniosek taki wyprowadzany jest wprost z art. 9 k.p. W przepisie tym brak bowiem regulacji ustalających nieważność jedynie zapisów mniej korzystnych dla pracowników i stosowanie w ich miejsce unormowań aktów ustawionych wyżej w hierarchii źródeł prawa – jak to uczyniono np. w art. 18 k.p. Za taką linią rozumowania przemawia również orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 23 października 1979 r., I PRN 123/79 (OSNCP nr 4/1980, poz. 72) SN orzekł, iż nie ma mowy wiążącej regulamin pracy określający zasady pracy w ruchu ciągłym sprzecznie z przepisami kodeksu pracy. Pamiętać jednak należy, iż wyrok ten wydany został w jednostkowej sprawie, a w chwili orzekania przepis art. 9 k.p. miał zupełnie inne brzmienie.
Kto musi wydać regulamin
Obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy wynika z art. 104 par. 2 k.p. Jednakże dopuszczalność jego wprowadzenia u danego pracodawcy uzależniona jest od dwóch elementów: przedmiotowego zakresu układu zbiorowego pracy obowiązującego u danego pracodawcy oraz od liczby zatrudnionych pracowników. Regulaminu pracy nie wprowadza się bowiem, gdy w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracownika obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Ze sformułowania tego wynika, iż jeżeli którakolwiek z powyższych przesłanek jest spełniona, to nie ma podstaw prawnych do wprowadzenia regulaminu pracy.
Rola związków zawodowych
Treść regulaminu pracy ustalana jest przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, to zobowiązany on jest do uzgodnienia treści regulaminu pracy z każdą z tych organizacji. Jeżeli pracodawca objęty jest działalnością międzyzakładowej organizacji związkowej, art. 1042 k.p. stosuje się odpowiednio.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala sam pracodawca. Pracodawca ustala jednostronnie treść regulaminu pracy także wtedy, gdy w ustalonym uprzednio przez pracodawcę i zakładową organizację związkową terminie nie doszło do wspólnego uzgodnienia jego treści.
Pracownik musi znać regulamin
Elementem istotnym dla uzyskania mocy wiążącej przez regulamin pracy jest podanie go do wiadomości pracowników. Kodeks pracy nie normuje szczegółowo sposobu ani trybu podania regulaminu do wiadomości. Ogranicza się jedynie do wskazania, iż następuje to w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Podanie regulaminu pracy do wiadomości pracowników może więc nastąpić w bardzo różny sposób – np. poprzez wywieszenie go na tablicach informacyjnych, podanie jego treści przez radiowęzeł zakładowy, dystrybucję tekstu regulaminu w formie ulotek, w gazecie zakładowej, poprzez wyłożenie tekstu regulaminu do wglądu w ustalonym miejscu etc. Nie ma natomiast obowiązku przyjęcia regulaminu do wiadomości przez każdego pracownika i potwierdzenia tego w jakiejkolwiek formie.
Pracodawca ma obowiązek zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego nowo zatrudnionego pracownika – przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli natomiast pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, to zgodnie z art. 1044 k.p. musi on poinformować pracownika o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy (wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy), porze nocnej, terminie oraz czasie i miejscu wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacja taka musi być przedstawiona pracownikowi w formie pisemnej.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom. Termin ten nie podlega modyfikacji, czyli nie może być ani skrócony, ani przedłużony (nawet za zgodą stron).
Źródło:Gazeta prawna 23.07.2003
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze