 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu pracy. Tak stanowi art. 133 kodeksu pracy. Ponieważ w przepisach kodeksu pracy występują dwie normy czasu pracy (8-godzinna – dobowa i 40-godzinna – średniotygodniowa) zarówno praca wykonywana ponad normę dobową, jak i ponad normę średniotygodniową będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
W praktyce przyjmuje się, iż praca nadliczbowa to także praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, gdy jest on dla danego pracownika wyższy niż 8-godzinna norma. Wyższy niż 8-godzinny, dobowy wymiar czasu pracy jest charakterystyczny zwłaszcza dla pracy w systemie równoważnych norm czasu pracy (art. 1294 k.p.).
Zatem pracownik zatrudniony w równoważnych normach czasu pracy, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi np. 12 godzin – pracuje w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy wykonuje w takim dniu pracę w 13, 14, 15 i 16 godzinie. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, praca nadliczbowa ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może być wykonywana dłużej niż przez 4 godziny na dobę (art. 133 par. 2 k.p.).
Natomiast nie jest pracą nadliczbową praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, lecz w granicach 8 godzin, gdy dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 8-godzinna norma. Zatem pracownik, którego wymiar czasu pracy w danym dniu wynosi 4 godziny (np. ze względu na to, iż pracuje na 1/2 etatu), pracując w tym dniu 5, 6, 7 i 8 godzinę nie pracuje w godzinach nadliczbowych. Dopiero praca w danym dniu przypadająca ponad 8-godzinną normę będzie pracą nadliczbową.
Czytelnicy pytają, gazeta odpowiada
• Czy każdemu pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Pracownik pracujący w godzinach nadliczbowych w każdym przypadku ma prawo do normalnego wynagrodzenia za czas faktycznie przepracowany. Uprawnienie to znajduje podstawę w art. 80 k.p., z którego wynika, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Dotyczy to zarówno pracownika, którego wynagrodzenie jest ustalone w stałej miesięcznej wysokości, jak i pracownika wynagradzanego np. stawką godzinową.
Dodatkowo, z tytułu wykonywania pracy ponadnormatywnej, pracownik ma także prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej (art. 134 k.p.). Wysokość dodatku do wynagrodzenia jest uzależniona od tego, czy praca nadliczbowa przypada w porze dziennej, czy też w porze nocnej, oraz od tego, czy jest wykonywana w dniu dla danego pracownika wolnym, czy też roboczym.
• Kiedy pracownik może liczyć na 100-proc. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę nadliczbową przysługuje wówczas, gdy praca nadliczbowa przypada w porze nocnej, w niedziele i święta, które są dla danego pracownika dniami wolnymi od pracy, a także w dni wolne wyznaczone w zamian za niedziele i święta, które były dla danego pracownika dniami pracy. Jeżeli zatem zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik ma wykonywać pracę od poniedziałku do piątku (sobotę ma wolną z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy), to za każdą godzinę pracy nadliczbowej w niedzielę powinien otrzymać 100-proc. dodatek. Taki sam dodatek powinien otrzymać za pracę nadliczbową np. w środę, jeżeli środa była dla tego pracownika dniem wolnym w zamian za roboczą harmonogramowo niedzielę.
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę nadliczbową przysługuje wówczas, gdy praca nadliczbowa przypada w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy. Jeżeli zatem dniem 8-godzinnej pracy dla danego pracownika jest np. środa, to praca nadliczbowa w takim dniu uprawnia pracownika do otrzymania dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Taki sam dodatek (50 proc. wynagrodzenia) przysługuje wówczas, gdy dniem roboczym dla danego pracownika jest niedziela lub święto i w takim dniu pracownik wykonuje pracę nadliczbową. W pojęciu dni powszednich mieści się także dzień wolny od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli zatem praca w dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy będzie pracą w godzinach nadliczbowych, to w obecnym stanie prawnym pracownik powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc. za każdą godzinę pracy nadliczbowej w takim dniu.
• Pracodawcy mają czasami trudności z ustaleniem, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
– W praktyce największe trudności powstają przy rozliczeniu czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym i porównaniu tego czasu z nominalnym czasem pracy, a więc liczbą godzin, które pracownik powinien przepracować zgodnie z obowiązującymi go normami czasu pracy. Porównanie liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym z liczbą godzin, które powinien on przepracować, zgodnie z nominalnym czasem pracy – da odpowiedź na pytanie, czy pracownik pracował w godzinach nadliczbowych i czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
Z powyższego porównania mogą wynikać trojakiego rodzaju wnioski.
Po pierwsze, czas faktycznie przepracowany odpowiada nominalnemu czasowi pracy. Oznacza to, iż pracownik nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych (np. nominalny czas pracy wynosi 168 godzin i pracownik także przepracował 168 godzin).
Po drugie, czas faktycznie przepracowany jest niższy od nominalnego czasu pracy. Najczęściej taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest nieobecny w pracy (np. z powodu choroby, urlopu, korzystania ze zwolnienia okolicznościowego). W takiej sytuacji, zgodnie z art. 1299 k.p., wymiar czasu pracy ulega obniżeniu w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, przypadającą do przepracowania w okresie tej nieobecności, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (np. nominalny czas pracy wynosi 168 godzin, pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego przez 3 dni, w których powinien przepracować łącznie 24 godziny; ostatecznie w danym okresie rozliczeniowym pracownik przepracował 144 godziny).
Po trzecie, czas faktycznie przepracowany jest wyższy od nominalnego czasu pracy. Najczęściej oznacza to, iż pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Istotne jest, jak rozliczyć ten czas pracy, a zwłaszcza jak ustalić, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, co uprawnia pracownika do otrzymania dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 134 par. 11 k.p.).
• Czy jeśli doszło do przekroczenia zarówno dobowej, jak i średniotygodniowej normy czasu pracy pracownik ma prawo do dwóch dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Należy wyraźnie podkreślić, iż dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych powodujących przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy nie przysługuje, jeżeli przekroczenie tej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje dodatek określony w art. 134 par. 1 k.p. (art. 134 par. 11a k.p.). Nie można bowiem doprowadzić do sytuacji, w której za tę samą godzinę pracy nadliczbowej pracownik otrzymałby dwa dodatki. Jeżeli zatem pracownik wykonywał pracę nadliczbową np. wyłącznie w dni, które były dla pracownika dniami pracy, to choćby taka praca nadliczbowa także spowodowała przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy – pracownik powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia wyłącznie na podstawie art. 134 par. 1 k.p.
PRZYKŁAD 1
Przykład dotyczy jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego kwiecień 2003 r. Nominalny czas pracy wynosi 168 godzin (4 razy 40 godzin plus 2 razy 8 godzin – za 29 i 30 kwietnia, odjąć 1 razy 8 godzin – za 21 kwietnia, co razem daje 168 godzin). Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, świadcząc pracę nadliczbową po 4 godziny w 10 dni, będących dla tego pracownika dniami pracy (168 godzin dodać 40 godzin daje 208 godzin). Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco: 208 godzin minus 2 razy po 8 godzin – za 29 i 30 kwietnia, co daje 192 godziny. 192 godziny dzielone przez 4 tygodnie daje 48 godzin. Zatem przeciętnie w każdym tygodniu pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych ponad 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Faktycznie zatem doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, jednak w naszym przykładzie nastąpiło to wyłącznie w wyniku pracy nadliczbowej, za którą pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia, czyli dodatek określony w par. 1 art. 134 k.p. W powyższym przykładzie pracownik nie powinien zatem otrzymać dodatku z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, choć faktycznie do przekroczenia tej normy doszło.
PRZYKŁAD 2
Przykład dotyczy jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego marzec 2003 r. Nominalny czas pracy wynosi 168 godzin (4 razy 40 godzin plus 1 razy 8 godzin – za 31 marca, co daje razem 168 godzin). Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, wykonując dodatkowo pracę przez 8 godzin w 5 dni, które powinny być dla tego pracownika dniami wolnymi od pracy (pracownik pracował w 3 soboty, które powinny być wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy i w 2 środy, które powinny być wolne z tytułu wykonywania pracy w niedziele). Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco: od 208 godzin należy odjąć 8 godzin (za 31 marca), co daje 200 godzin. 200 godzin należy podzielić przez 4 tygodnie, co daje 50 godzin. Oznacza to, iż w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował przeciętnie 10 godzin ponad średniotygodniową normę czasu pracy (50 minus 40 daje 10). Za pracę w każdą z tych godzin (40 godzin w skali okresu rozliczeniowego) pracownik powinien zatem otrzymać – zgodnie z art. 134 par. 11 k.p. – 50- lub 100-proc. dodatek do wynagrodzenia w zależności od tego, czy praca nadliczbowa przypadała w dniu wolnym będącym dniem powszednim (w naszym przykładzie w 3 soboty), czy też w dniu wolnym udzielonym w zamian za roboczą niedzielę (w naszym przykładzie w 2 środy).
PRZYKŁAD 3
Przykład dotyczy także marca 2003 r., w którym nominalny czas pracy wynosi 168 godzin. Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, ale tylko 8 godzin (z 40 przepracowanych ponad nominalny czas pracy) przypada w dwa dni robocze tego pracownika. Pozostałe 32 godziny pracy przypadają w dni, które miały być dla tego pracownika dniami wolnymi od pracy (pracownik przepracował po 8 godzin w dwa dni, które powinien mieć wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy i po 8 godzin w dwa dni, które miał wolne z tytułu wykonywania pracy w dwie niedziele, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem). Przepisy prawa pracy nie określają, jak w takim przypadku rozliczyć czas pracy. W praktyce przyjmuje się najczęściej następującą metodę rozliczenia czasu pracy:
• od liczby godzin faktycznie przepracowanych odejmuje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych (przypadających od poniedziałku do piątku przekraczających pełne tygodnie) – 208 godzin minus 1 razy 8 godzin, co daje 200 godzin,
• od otrzymanego wyniku odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych, przypadających w dniach roboczych dla danego pracownika (200 godzin minus 8 godzin, co daje 192 godziny),
• otrzymany wynik dzieli się przez 4 tygodnie okresu rozliczeniowego (192 godziny dzielone przez 4 daje 48 godzin).
Oznacza to, iż w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował przeciętnie 8 godzin nadliczbowych ponad średniotygodniową normę czasu pracy (48 minus 40 daje 8).
Za pracę w każdą z tych godzin (32 godziny w skali okresu rozliczeniowego – 4 razy 8 godzin) pracownik powinien zatem otrzymać 50- lub 100-proc. dodatek do wynagrodzenia, w zależności od tego, czy praca nadliczbowa przypadała w dniu wolnym dla pracownika, będącym dniem powszednim (2 dni z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy), czy też w dniu wolnym udzielonym w zamian za roboczą niedzielę.
• Jak prawidłowo rozliczyć czas pracy w okresach rozliczeniowych, w których święto przypada w innym dniu niż niedziela?
Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, w którym występuje święto w innym dniu niż niedziela pomniejsza liczbę dni, a tym samym także liczbę godzin do przepracowania, co podkreśla Sąd Najwyższy w uchwale z 14 listopada 2001 r. (sygn. akt III ZP 20/01). Wymiar czasu pracy np. w kwietniu 2003 r. wynosi jedynie 168 godzin, bowiem jest pomniejszony o 8 godzin ze względu na to, iż 21 kwietnia (poniedziałek) jest dniem świątecznym. Zatem wykonywanie pracy ponad 168 godzin (np. przez 176 godzin) nie zawsze będzie oznaczać, iż pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, przekraczając średniotygodniową normę czasu pracy. Niższy wymiar czasu pracy w danym miesiącu nie modyfikuje bowiem zasad stosowanych przy rozliczeniu czasu pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracą nadliczbową jest bowiem praca przekraczająca normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, nie zaś wymiar czasu pracy właściwy dla danego okresu rozliczeniowego.
Janina Suzdorf
Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej
Źródło:Gazeta Prawna Gazeta Prawna 53/2003
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze