VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 29 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 56 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Prawo pracy przed i po zmianach Autor : prawo
Praca
Czy prawdą jest, iż od 1 stycznia 2004 r. pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu, podobnie jak to było kiedyś, będą mogli pracować po 24 godziny?
Na jakich zasadach powinienem udzielać pracownicom przerw na karmienie? Przez jaki okres przerwy te przysługują?
Czy zatrudnienie pracownika na tzw. zastępstwo może być poprzedzone umową na okres próbny?
Jakie zaniedbania ze strony pracodawcy mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika?
Równoważny czas pracy przy pilnowaniu


Czy prawdą jest, iż od 1 stycznia 2004 r. pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu, podobnie jak to było kiedyś, będą mogli pracować po 24 godziny?

Rzeczywiście, unormowania zawarte w noweli do kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. nr 213, poz. 2081) przewidują takie możliwości. Jednak rozwiązanie prawne wynikające z ostatniej nowelizacji jest zdecydowanie odmienne od tych regulacji, które w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu obowiązywały do 31 grudnia 1997 r.

Artykuł 137 ustawy nowelizującej przewiduje, iż do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Jednak podstawowym warunkiem stosowania równoważnych norm czasu pracy w obu tych przypadkach jest konieczność zapewniania pracownikom odpoczynku, i to bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (co odpowiednio oznacza 24 godziny dodatkowego odpoczynku), niezależnie od 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

W tym miejscu trzeba wyjaśnić, iż w świetle nowego ujęcia przepisów dotyczących czasu pracy (dział szósty art. 128-15112 k.p.), planując i rozliczając czas pracy tej grupy pracowniczej, niezależnie od powyższych wskazań należy pamiętać o regułach ogólnych, które wynikają z nowych rozwiązań prawnych, tj.:
1) pojęciu doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) pojęciu tygodnia pracowniczego, przez który należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego,
3) okresie odpoczynku tygodniowego przysługującego pracownikowi w trybie i na warunkach zakreślonych art. 133 k.p.,
4) zasadzie obliczania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 130 k.p.),
5) łącznym tygodniowym czasie pracy, który według reguł określonych art. 131 par. 1 k.p. nie może przekraczać razem z pracą w godzinach nadliczbowych przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W sytuacji normowanej art. 137 k.p. dodatkowo oznacza to, iż pracownicy mogą świadczyć pracę w dopuszczalnym przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przeciętnie dwa razy w tygodniu (24 godziny x 2 dni = 48 godzin), bowiem łączny tygodniowy czas pracy razem z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym.

Jak już wcześniej sygnalizowałem, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie czasu pracy jest 1 miesiąc. Przedłużenie tego okresu jest możliwe, jednak pod pewnymi warunkami. Po pierwsze, może to nastąpić w szczególnie uzasadnionych przypadkach i wówczas okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Po drugie, przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy, przy czym tryb przedłużenia okresu rozliczeniowego zależy od tego, czy u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa czy też nie.

Jeśli działa, to pracodawca powinien podjąć współdziałanie z tą organizacją celem wyrażenia przez nią zgody na stosowanie przedłużonych okresów rozliczeniowych.

Pracodawca może stosować przedłużone okresy rozliczeniowe po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy, jeśli:
a) zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na przedłużenie okresu rozliczeniowego,
b) u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.


Przerwy na karmienie


Na jakich zasadach powinienem udzielać pracownicom przerw na karmienie? Przez jaki okres przerwy te przysługują?

W myśl art. 187 kodeksu pracy przerwa może być udzielona i wykorzystana tylko w jednym celu, a mianowicie na karmienie dziecka piersią. Jest ona wliczana do czasu pracy. Nie przysługuje pracownicy zatrudnionej na czas krótszy niż 4 godziny dziennie.

Jeżeli czas pracy pracownicy wynosi 4 godziny lub więcej, ale nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Z kolei w przypadku, gdy dobowy czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin, wówczas pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Długość przerwy zależy od liczby dzieci naturalnie karmionych przez pracownicę. Jeżeli jest to jedno dziecko, trwa ona pół godziny, a jeśli więcej niż jedno dziecko – 45 minut.

Przykładowo, pracownica, która karmi dwójkę dzieci i pracuje 7 godzin na dobę, ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. W związku z tym konkretne rozplanowanie początku i końca przerw uzależnione jest od porozumienia pracodawcy i pracownicy. Na prawo do przerw nie ma wpływu długość zatrudnienia u danego pracodawcy ani rodzaj umowy o pracę łączącej strony.

Pracodawca udzielający przerwy zazwyczaj opiera się na oświadczeniu pracownicy, iż karmi ona dziecko piersią. Nie ma jednak przeszkód, aby zostało to udokumentowane także zaświadczeniem od lekarza sprawującego opiekę nad dzieckiem lub kobietą. Przepisy nie określają wyraźnie, przez jaki konkretnie czas pracownica ma prawo do tej przerwy. Okres naturalnego karmienia jest bowiem bardzo indywidualną kwestią, a przerwa będzie przysługiwać przez cały okres karmienia dziecka w naturalny sposób.


Umowy na zastępstwo


Czy zatrudnienie pracownika na tzw. zastępstwo może być poprzedzone umową na okres próbny?

Tak. Wynika to jednoznacznie z analizy treści art. 25 k.p. Paragraf 1 tego artykułu stanowi, iż umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Dodane zdanie drugie do tego przepisu stwarza pracodawcy jedynie możliwość zatrudnienia innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przy czym zatrudnienie to powinno nastąpić na podstawie takiego rodzaju umowy o pracę, jak umowa na czas określony i obejmować czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika.

Skoro zatrudnienie w zastępstwie ma następować na podstawie umowy o pracę na czas określony, to zgodnie z par. 2 omawianego artykułu każda z umów (w tym na czas określony) może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

W istocie okres próbny ustala pracodawca, od czasu trwania umowy na okres próbny zależy też okres jej wypowiedzenia.


Prawo do odprawy pośmiertnej


Mąż mój w polisie ubezpieczeniowej dokonał rozporządzenia, iż na wypadek jego śmierci odszkodowanie należy wypłacić jego bratu. Mąż zmarł nagle, a jego pracodawca odmawia mi wypłaty odprawy pośmiertnej. Czy słusznie?

Lipcowa nowela kodeksu pracy z 2002 r. zmodyfikowała treść par. 7 art. 93 k.p. Otóż po wejściu w życie noweli odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o której mowa w par. 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca na zasadach określonych w par. 2 i 6.

Oznacza to, że ustawodawca rozstrzygnął, iż odprawa pośmiertna nie przysługuje, na podstawie kodeksu pracy rodzinie, jeżeli instytucja ubezpieczeniowa wypłaciła odszkodowanie (choćby nie rodzinie, a osobie obcej wskazanej przez zmarłego w polisie ubezpieczeniowej). Łatwo zauważyć, że treść par. 7 art. 93 k.p. nie zawiera sformułowania „jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i rodzinie, o której mowa w par. 4, przysługuje z tego tytułu (. . .) odszkodowanie”. Oznacza to, że odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny wskazanym w par. 4 tego artykułu, jeśli towarzystwo ubezpieczeniowe wypłaciło odprawę pośmiertną osobie wskazanej w polisie.

Oczywiście, niezależnie od treści art. 93 k.p., pracodawca może przewidzieć prawo pracownika (a właściwie jego rodziny) do odprawy pośmiertnej, nawet jeśli ubezpieczył pracownika na życie.


Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę


Jakie zaniedbania ze strony pracodawcy mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika?

Otóż ustawodawca posłużył się tu analogiczną formułą do tej, jaka występuje przy rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), pozostawiając ocenę co do nastąpienia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika samemu pracownikowi i orzecznictwu sądowemu.

Przypomnieć należy, iż obowiązki pracodawcy wymienione zostały przykładowo w art. 94 kodeksu pracy. Jednak charakter prawny obowiązków pracodawcy, choćby wynikających z art. 94 k.p., nie jest jednolity.

Nie ulega jednak wątpliwości, że zachowanie pracodawcy, by mogło uzyskać taką kwalifikację, o jaką chodzi w pytaniu, musi charakteryzować się jego winą umyślną lub co najmniej rażącym niedbalstwem, a ponadto ma polegać nie na uchybieniu jakiemukolwiek jego obowiązkowi, lecz tylko takiemu, który jest obowiązkiem podstawowym. Do tej kategorii należą zwłaszcza powinności pracodawcy dotyczące wypłaty wynagrodzenia za pracę, a także innych świadczeń związanych z pracą, oraz zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.


Zmniejszenie etatu


Jeśli mam prawo do urlopu wychowawczego, a nie chcę z niego skorzystać, to czy mogę wystąpić o zmniejszenie etatu?

Tak. Wynika to jednoznacznie z treści par. 3 art. 186 k.p. Otóż osoba uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy. Przy czym obniżenie etatu nie może być niższe niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jeśli wniosek będzie spełniał te warunki, to pracodawca jest obowiązany go uwzględnić.

Źródło:Gazeta Prawna

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,225100040436 sekund.