VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 28 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 48 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

NOWE PRZEPISY: Czas pracy w 2004 Autor : kierowcy
Praca Jak liczyć czas pracy

PROF. KRZYSZTOF RĄCZKA
Z KATEDRY PRAWA PRACY NA UNIWERSYTECIE WARSZAWSKIM

JAK POINFORMOWAĆ

Jak wskazać dobową i tygodniową normę czasu pracy w informacji udzielanej pracownikowi zgodnie z art. 29 § 3 k. p.?

W świetle art. 29 § 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca ma poinformować pracownika na piśmie - najpóźniej w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę - m.in. o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Jest to proste, gdy chodzi o zatrudnionego w pełnym wymiarze w podstawowym systemie czasu pracy.
Informuje się go, że obowiązuje go 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa w przyjętym okresie rozliczeniowym. Analogicznie zatrudnionego w skróconym czasie pracy na pełnym etacie trzeba powiadomić, że obowiązuje go np. 7-godzinna norma dobowa i przeciętnie 35-godzinna tygodniowa w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeżeli takie normy przewidują uzp, regulamin pracy lub obwieszczenie, wydane przez pracodawcę nieobjętego uzp lub niezobowiązanego do tworzenia wskazanego regulaminu (czyli zatrudniającego poniżej 20 pracowników).

Podstawa prawna: art. 29 § 3 oraz art. 104 i 150 § 1 k.p.

A gdy chodzi o pracującego w równoważnym czasie pracy?

Rzeczywiście, sprawa komplikuje się nieco przy zatrudnionych w systemach czasu pracy, które dopuszczają wydłużenie norm czasu pracy - dobowej i tygodniowej - ponad normy wynikające z podstawowego czasu pracy (czyli ponad 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 na tydzień). Tak jest np. w ramach norm równoważnych. Wówczas treść informacji zależy od sposobu unormowania tych systemów w uzp, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy nieobjętego uzp lub niezobowiązanego do tworzenia wskazanego regulaminu. Możemy tu mieć do czynienia z dwoma zasadniczymi typami regulacji. Pierwszy polega na ustaleniu, że np. w ramach równoważnego czasu pracy wprowadzono 12-godzinną normę dobową i przeciętnie 40-godzinną tygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że praca jest świadczona w cyklach dwunastogodzinnych, a wydłużoną normę dobową rekompensuje się dodatkowymi dniami wolnymi. W takiej sytuacji informacja powinna brzmieć np.: "Pracownika obowiązuje 12-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa w okresie rozliczeniowym wynoszącym miesiąc". Drugi typ regulacji wymiaru równoważnego czasu pracy może pozwalać na wydłużenie normy dobowej - powiedzmy - do 10 godzin. W takim razie owo wydłużenie można bilansować bądź dniami dodatkowo wolnymi, bądź skróceniem czasu pracy w inne dni. Wówczas właściwe wydaje się podanie w informacji owej maksymalnej normy dobowej (10 godzin) i przeciętnej tygodniowej.

Podstawa prawna: art. 29 § 3, art. 135 k.p.

A jak taka informacja wygląda dla zatrudnionego na 1/3 etatu?

Treść informacji dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o obowiązujących go normach czasu pracy zależy od sposobu unormowania jego czasu pracy w umowie o pracę. Jeżeli przykładowo określa ona, że osoba jest zatrudniona na pół etatu w równoważnym czasie pracy przy zachowaniu 12-godzinnej normy dobowej i przeciętnie 20--godzinnej tygodniowej, to te normy należy podać w informacji. Analogicznie należy postąpić, gdy np. umowa wskazuje, że pracownik pracuje do sześciu godzin na dobę i przeciętnie 20 na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Podstawa prawna: art. 29 § 3 k.p.

JAKI WYMIAR

W przyszłym roku 1 stycznia przypada w sobotę. Czy w rozkładzie czasu pracy na 2004 r. można ustalić, że w zamian za ten dzień pracownicy mają wolne 31 grudnia 2004 r.?

Poruszona kwestia dotyczy nie tyle rozkładu czasu pracy, ile ustalania obowiązującego go wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oblicza się go, mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni (rozumianych jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego) przypadających w okresie rozliczeniowym. Następnie do wyniku dodaje się iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, występujących od poniedziałku do piątku. Ponadto, każde święto w inny dzień niż niedziela w przyjętym okresie rozliczeniowym obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin. Z jednym jednak wyjątkiem dotyczącym sytuacji, gdy w tygodniu - obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli - wystąpią dwa święta w innym dniu niż niedziela, dokonuje się pojedynczej redukcji wymiaru czasu pracy - o osiem godzin z tytułu jednego z tych świąt. Rozliczenie 1 stycznia 2005 r. w wymiarze czasu pracy br. będzie możliwe tylko wówczas, gdy święto to przypadnie w okresie rozliczeniowym obejmującym przełom lat 2004 i 2005. Wówczas w zamian za nie można udzielić zastępczego dnia wolnego 31 grudnia 2004 r. Jeżeli natomiast ostatni okres rozliczeniowy w 2004 r. kończy się 31 grudnia br., to 1 stycznia 2005 r. należy rozliczyć w kolejnym okresie. W takiej sytuacji zastępczego dnia wolnego trzeba udzielić w pierwszym okresie rozliczeniowym 2005 r.

Podstawa prawna: art. 130, art. 128 § 3 pkt 2 k.p.

Jaki jest wymiar czasu pracy w 2004 r. i w jego poszczególnych miesiącach?

Wymiaru czasu pracy nie liczy się w skali roku kalendarzowego, lecz dla przyjętego okresu rozliczeniowego. Nie można zatem określić wymiaru czasu pracy dla bieżącego roku poza jednym wyjątkiem, gdy dla zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy przyjęto by okres rozliczeniowy w wymiarze 12 miesięcy. Z kolei ustalenie wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach kalendarzowych 2004 r. byłoby możliwe, gdyby owe miesiące przyjęto za okresy rozliczeniowe.

Podstawa prawna: art. 130, art 129 § 2 k.p.

OKRESY ROZLICZENIOWE

Czy można ustalić tzw. kroczące okresy rozliczeniowe? Przykładowo w tym roku pierwszy trwałby od 1 stycznia do 30 kwietnia, drugi - od 1 lutego do 31 maja 2004 r., trzeci - od 1 marca do 30 czerwca itd.

Nie jest możliwe stosowanie tak rozumianych kroczących okresów rozliczeniowych. Wynika to z całościowej analizy przepisów k.p. o okresach rozliczeniowych. Mają one bowiem rozłączny charakter. Oznacza to, że np. trzymiesięczne okresy rozliczeniowe nie mogą się nakładać na siebie.

Czy przepisy pozwalają na zlecanie dyżurów domowych w wymiarze np. sześciu godzin na dobę?

Pracodawca może zobowiązać zatrudnionego do pełnienia dyżuru, czyli do pozostawania w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym, w tym w domu. Wprawdzie dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas niego osoba nie wykonywała pracy, niemniej czas jego pełnienia nie może naruszać pracowniczego prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Oznacza to, że czas wyznaczonego dyżuru, łącznie z czasem pracy, nie może przekraczać 13 godzin na dobę. W każdej dobie - rozumianej jako kolejne 24 godziny, poczynając od godziny rozpoczęcia pracy - pracownik ma bowiem prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Czas dyżuru nie może też naruszać pracowniczego prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku, mającego trwać minimum 35 godzin.

Podstawa prawna: art. 1515, art. 129 § 3 pkt 2, art. 132 § 1 i art. 133 § 3 k.p

Czy pracodawcy prowadzący obiekty turystyczne mogą korzystać z czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego w ramach równoważnego czasu pracy?

W ramach norm równoważnych można stosować przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy wydłużony najwyżej do czterech miesięcy. Jest więc on dopuszczalny u pracodawcy prowadzącego sezonowe obiekty turystyczne. Moim zdaniem także u tego, u którego taki obiekt funkcjonuje cały rok, lecz w poszczególnych sezonach występują znaczne wahania zapotrzebowania na jego usługi.

Podstawa prawna: art. 135 § 3 k.p.

Jaki maksymalny okres rozliczeniowy można zastosować wobec recepcjonisty hotelowego zatrudnionego w równoważnym czasie pracy?

Zakładając, że chodzi o całoroczny hotel, wobec recepcjonisty można zastosować maksymalnie trzymiesięczny okres rozliczeniowy, jeżeli zachodzą szczególnie uzasadnione przypadki. W przeciwnym razie (gdy nie ma uzasadnienia ku temu) obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy.

Podstawa prawna: art. 135 § 1 i 2 k.p.

W UKŁADZIE ZBIOROWYM

Jakie postanowienia dotyczące czasu pracy powinny znaleźć się w uzp?

Uzp jest - obok regulaminu pracy - tym aktem prawnym, który ustala systemy i rozkłady czasu pracy. Jeżeli te ostatnie mają być określone właśnie w nim (a nie we wskazanym regulaminie), to należy wskazać:

jakie systemy czasu pracy będą stosowane u pracodawcy (pracodawców) objętych uzp, np. podstawowy, skrócony, równoważny,
którzy pracownicy będą zatrudnieni w poszczególnych systemach,
jakie obowiązują w nich normy czasu pracy i okresy rozliczeniowe,
zasady bilansowania przeciętnej tygodniowej normy z tytułu wydłużenia dobowej,
czy przewidywana jest praca zmianowa w poszczególnych systemach, a jeżeli tak, to czy chodzi o dwie zmiany, czy trzy,
jakie są godziny rozpoczynania i kończenia poszczególnych zmian.
Czy w uzp należy określić sposób liczenia wymiaru czasu pracy pracowników w przyjętym okresie rozliczeniowym?

Generalnie kwestię tę regulują art. 130 i 138 k.p. Nie ma zatem sensu jej odwzorowywanie w uzp. Ten ostatni nie powinien pełnić roli aktu prawa powielaczowego. Należy jednak wskazać, że uzp może zawierać postanowienia korzystniejsze od kodeksowych, także co do sposobu liczenia wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Np. może ustanowić regułę, że nominał czasu pracy danej osoby pomniejsza się o osiem godzin także z tytułu drugiego święta przypadającego w jednym tygodniu w innym dniu niż niedziela.

Podstawa prawna: art. 130 i 138 k. p. w związku z art. 9 § 2 k.p.

W SYSTEMIE PODSTAWOWYM

Piekarz jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, od siódmej rano do piętnastej. We wtorek pracował 12 godzin, od piątej rano do siedemnastej. Mam problem z rozliczeniem tego dnia. Które godziny zakwalifikować jako nadliczbowe: między piątą i siódmą rano oraz między piętnastą i siedemnastą czy też między trzynastą a siedemnastą? Czy wszystkie wliczyć do nadgodzin wtorkowych? Dodam, że pora nocna trwa w naszej firmie do siódmej rano.

O tym, jak potraktować wskazane nadgodziny, decyduje rozkład doby pracowniczej. W opisanej sytuacji obejmuje ona kolejne 24 godziny, liczone od siódmej rano w poniedziałek. Zatem godzinami nadliczbowymi jest tu m.in. poranna praca piekarza we wtorek od piątej do siódmej rano. Skoro przypadały one w porze nocnej, zalicza się je na poczet nadgodzin poniedziałkowych i opłaca - oprócz normalnego wynagrodzenia - 100-procentowymi dodatkami. Nadgodzinami są tu również godziny pracy we wtorek między piętnastą a siedemnastą. Za te z kolei należą się - oczywiście, oprócz normalnej pensji - dodatki 50-procentowe.

Podstawa prawna: art. 128 § 3 pkt 1, art. 1511 k.p.

Pierwszy maja w tym roku przypada w sobotę. W naszej firmie dniami wolnymi w ramach 5-dniowego tygodnia pracy są soboty. Czy to znaczy, że - jak w ubiegłym roku - trzeba w zamian udzielić pracownikom innego dnia wolnego?

Oczywiście. Już uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego (SN) z 14 listopada 2001 r. rozstrzygnęła, że wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni, a tym samym - godzin pracy. Wynika z tego, że za święto przypadające w tzw. czarnym dniu obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy obniża się o osiem godzin. Zatem za 1 maja trzeba pracownikowi dać inny dzień wolny w danym okresie rozliczeniowym. Analogiczna sytuacja dotyczy też soboty, 25 grudnia br. Obecnie od 1 stycznia 2004 r. wskazane orzeczenie znalazło potwierdzenie w art. 130 § 2 k.p. W konsekwencji za tę sobotę trzeba wyznaczyć pracownikowi inny, zastępczy dzień wolny od pracy.

Podstawa prawna: art. 130 § 2 i 3 k.p.

A ile w takim razie wynosi w maju maksymalny nominał czasu pracy zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy?

Mechanizm liczenia nominału czasu pracy (czyli maksymalnego wymiaru czasu, w jakim może pracować dana osoba) osoby zatrudnionej w podstawowym systemie wygląda następująco:

Najpierw mnoży się 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w danym miesiącu, co daje 160 godzin (40 godzin razy cztery tygodnie),
Potem do wyniku dodaje się iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca miesiąca, przypadających od poniedziałku do piątku. Wychodzi więc 168 godzin (160 godzin plus 8 razy jeden - za poniedziałek, 31 maja),
Uzyskaną liczbę obniża się o osiem godzin za święto występujące w danym tygodniu (liczonym tradycyjnie, jako siedem kolejnych dni od poniedziałku do niedzieli) w innym dniu niż niedziela. Należy jednak pamiętać, że - w świetle art. 130 § 2 zd. drugie kodeksu pracy (dalej k.p.) - gdy w jednym tygodniu w dni robocze wypadną dwa święta, dokonuje się pojedynczej redukcji, czyli jedynie o osiem godzin.
Podstawa prawna: art. 130 k.p.

I właśnie na tym tle powstała moja kolejna wątpliwość. Jak to jest w maju tego roku ze świętami: Pracy i Konstytucji 3 maja? Czy wypadają one w jednym tygodniu? Słowem: ile takich redukcji 8-godzinnych trzeba dokonać przy obliczaniu nominalnego czasu pracy w systemie podstawowym w maju br.?

Jak już wyjaśniłem, w art. 130 § 2 zd. drugie k.p. chodzi o tydzień pojmowany tradycyjnie jako siedem kolejnych dni, liczonych od poniedziałku do niedzieli. Święto Pracy i Konstytucji 3 maja występują więc w odrębnych tygodniach rozumianych w ten sposób. Rachunek jest zatem prosty: w maju br. wymiar czasu pracy obniża się dwukrotnie o osiem godzin. A odpowiadając na poprzednie pytanie: maksymalny nominał czasu pracy zatrudnionego w podstawowym systemie w maju tego roku wynosi 152 godziny (168 godzin minus 16 godzin).

Podstawa prawna: art. 130 § 2 zd. drugie k.p.

W RUCHU CIĄGŁYM

Jestem kierowniczką kadr dużej huty. W związku ze zdobyciem sporego zamówienia u nowego kontrahenta od lutego br. kotłownia departamentu produkcyjnego ma działać non stop. W tym celu zamierzamy zatrudnić w niej trzech palaczy w ruchu ciągłym, rozliczanych w czterotygodniowym okresie. Nie wiem, czy to wystarczy dla zapewnienia bezustannej produkcji?

Przede wszystkim stosowanie systemu czasu pracy w ruchu ciągłym, przewidzianego w art. 138 k.p., jest dopuszczalne tylko przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. A do takich nie należy praca opisanych palaczy. Dlatego czytelniczka nie może ich zatrudnić w ruchu ciągłym. Ma jednak inne wyjście - może zastosować do nich pracę zmianową zarówno w podstawowym, jak i równoważnym czasie pracy.

Podstawa prawna: art. 138, 146, 129 i 135 k.p.

Niektórzy nasi robotnicy są zatrudnieni w ruchu ciągłym. Mam problem z prawidłowym sporządzeniem dla nich harmonogramów.

W celu prawidłowego sporządzenia harmonogramu pracy danej osoby najpierw należy określić maksymalny nominał czasu pracy w okresie rozliczeniowym. A ten dla zatrudnionego w ruchu ciągłym oblicza się - zgodnie z art. 138 § 3 k.p. - następująco:

Mnoży się osiem godzin przez liczbę dni kalendarzowych okresu rozliczeniowego, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy, co np. w lutym br. wygląda następująco: 8 godzin x 20 dni = 160 godzin.
Potem do wyniku dodaje się liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Nie może ona przekraczać czterech godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym nastąpiło takie przedłużenie. Zakładając, że w opisanej firmie wymiar czasu pracy w dwóch tygodniach przedłużono do 43 godzin, to ogólny wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym ustala się, dodając sześć godzin do 160:
160 godzin + 6 godzin = 166 godzin.

W ten sposób uzyskujemy maksymalny nominał czasu pracy robotników w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym. I tylko w tym rozmiarze można ustalić im pracę na zmiany w harmonogramie. Inaczej byłoby to zakazane planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, surowo karane przez inspektorów pracy. Gdy w ten sposób firma nie zapewni bezustannego funkcjonowania, oznacza to, że albo zatrudnia zbyt mało robotników, albo dana komórka organizacyjna musi przejść na inny system czasu pracy, np. czterobrygadowy czy równoważny. Te są znacznie bardziej elastyczne i mają tę dodatkową zaletę, że można w nich stosować dłuższe od czterotygodniowego okresy rozliczeniowe.

Podstawa prawna: art. 138 § 3 k.p.

No dobrze, a gdybym się uparła, by robotnicy pracowali w ruchu ciągłym. Jak w ramach nominalnego czasu pracy zagwarantować im co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku i to - co do zasady - w niedzielę.

Trzeba przyznać, że przy pracy w ruchu ciągłym przepisy przewidują pewne udogodnienia. Po pierwsze: w zamian za dozwoloną pracę w niedzielę (co przecież ma miejsce w ramach ruchu ciągłego) odpoczynku można udzielić innego dnia niż w niedzielę. Gdy np. pracownik ma roboczą niedzielę w danym tygodniu, który rozpoczął się w środę, to można go posłać na 35-godzinny odpoczynek np. w środę, czwartek, piątek itd. do następnego wtorku włącznie. Po drugie: w tygodniu, w którym nastąpiło tzw. łamanie zmian, tygodniowy odpoczynek można skrócić, maksymalnie jednak do 24 godzin.

Podstawa prawna: art. 133 § 2 i 3 k.p.

A kiedy w takim razie występują nadgodziny przy pracy w ruchu ciągłym?

Gdy zatrudniony pracuje przeciętnie powyżej 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym. Także gdy w danej dobie pracuje dłużej niż wyznaczony mu w harmonogramie wymiar czasu pracy, np. ponad 8, 9, 10, 11 lub 12 godzin. Za każdą godzinę pracy ponad osiem godzin na dobę zatrudnionemu w ruchu ciągłym przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Nie są to jednak nadgodziny, lecz godziny pracy wynagradzane jak nadgodziny.

Podstawa prawna: art. 138 § 1 zd. drugie w związku z art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.

Czy zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym obowiązuje także w ruchu ciągłym?

Tak. Wynika to jednoznacznie z art. 129 § 1 k.p.

Podstawa prawna: art. 129 § 1 k.p.

Czy w ruchu ciągłym jest dopuszczalne takie postanowienie regulaminu pracy, że wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy?

Z ruchem ciągłym mamy do czynienia, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji. Musi ona trwać 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu. Tak więc ustalenie bezwzględnej zasady, że każda sobota jest dniem wolnym od pracy, wyklucza stosowanie systemu czasu pracy w ruchu ciągłym. Wprowadzając go, należy przyjąć w nim zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Co więcej, dni wolne od pracy nie mogą tu przypadać w jednym, z góry ustalonym dniu.

Podstawa prawna: art. 138 k. p.

Czy harmonogram zatrudnionych w ruchu ciągłym trzeba opracować na cały okres rozliczeniowy? A może można robić to doraźnie, np. na każdy tydzień?

Generalnie harmonogram pracy trzeba opracować z góry na cały czterotygodniowy okres rozliczeniowy. Pracownik powinien bowiem wiedzieć, w które dni i jak długo ma pracować. Nie może się o tym dowiadywać z dnia na dzień. Oczywiście, nie sposób wykluczyć możliwości modyfikacji harmonogramów wskutek zajścia nieprzewidzianych okoliczności, np. choroby pracownika. Sytuację taką traktować jednak należy jako wyjątkową.

W CZTEROBRYGADÓWCE

Przedsiębiorstwo wytwarza skomplikowane urządzenia do samolotów i samochodów ciężarowych. Aby zapewnić bezustanną produkcję, praca jest w większości zorganizowana w ruchu ciągłym. Niektóre osoby pracowały jednak w systemie czterobrygadowym. Czy nadal można tak zatrudniać? Słyszałam, że od 1 stycznia br. usunięto z kodeksu pracy przepisy dotyczące "czterobrygadówki". Czy to prawda?

Fakt, od 1 stycznia tego roku z k.p. usunięto art. 132 § 5, dotyczący czterobrygadowej organizacji pracy. Nie oznacza to jednak, że od tej daty istnieje zakaz zatrudniania kogokolwiek w tym systemie. W tym celu należy skorzystać z art. 129 § 1 k.p. o podstawowych normach czasu pracy w relacji z art. 146 k.p., dopuszczającego stosowanie pracy zmianowej w każdym systemie czasu pracy. Obecnie podstawowy czas pracy posiada bowiem wszystkie cechy, które dotychczas charakteryzowały "czterobrygadówkę", a więc: ośmiogodzinną normę dobową, przeciętnie 40-godzinną tygodniową i okres rozliczeniowy do czterech miesięcy. Dodam, że - w razie zmiany pory wykonywania pracy przez tak zatrudnionego w związku z przejściem na inną zmianę - jego nieprzerwany, tygodniowy odpoczynek można skrócić maksymalnie do 24 godzin. Generalnie powinien on trwać 35 godzin.

Podstawa prawna: art. 129 § 1 w związku z art. 146 k.p., art. 133 § 2 k.p.

Chodzi mi o sposób opracowania harmonogramów czasu pracy dla zatrudnionych w "czterobrygadówce". Dotychczas przy ich planowaniu przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego od razu uwzględnialiśmy wszystkie dni wolne od pracy (święta i te, wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy). Czy teraz możemy w nich zapisywać tylko dni wolne, wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy? Znacznie nam to ułatwi pracę.

Takie postępowanie nie jest prawidłowe. Oznaczałoby bowiem planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, co jest zakazane. Ta jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia, środowiska lub usunięcia awarii albo ze względu na szczególne potrzeby zakładu. Zatem w harmonogramie można zaplanować pracę danej osoby tylko w ramach jej nominalnego czasu pracy przypadającego na dany okres rozliczeniowy.

Podstawa prawna: art. 151 k.p.

W RAMACH NORM

RÓWNOWAŻNYCH

Krawcowa pracuje w równoważnym systemie czasu pracy. Niekiedy więc nawet po 12 godzin na dobę, w zamian za to innego dnia tylko cztery. Od kiedy liczyć jej nadgodziny w dniu, w którym ma przedłużoną normę dobową? Czy od przekroczenia ośmiu godzin pracy? Jak je opłacać?

Istota równoważnego czasu pracy polega na możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad osiem godzin, nie dłużej niż do 12 godzin. W dniu, w którym pracownika obowiązuje wydłużona norma czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad tę wydłużoną normę.

Podstawa prawna: art. 135 i 151 § 1 k.p.

Firma stosuje równoważny czas pracy na podstawie art. 135 k.p. Cztery dni w tygodniu praca trwa po osiem godzin 24 minuty, a w piątek - sześć godzin 24 minuty. Jak obliczyć nominalny czas pracy w tej sytuacji?

Dla zatrudnionych w normach równoważnych nominalny czas pracy oblicza się jak dla systemu podstawowego. Np. w styczniu wyniósł on 168 godzin, co wynika z następujących obliczeń:

40 godzin x 4 tygodnie = 160 godzin,

160 godzin + (2 dni x 8 godzin) = 176 godzin (owe 2 dni to czwartek i piątek, 29 i 30 stycznia),

176 godzin - 8 godzin (za święto 1 stycznia) = 168 godzin.

Harmonogram danej osoby można ułożyć tylko w ramach tego rozmiaru (168 godzin pracy w styczniu). Może się tak zdarzyć (jak w opisanej firmie w styczniu br.), że dany rozkład nie wyczerpuje nominału czasu pracy. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Musi on dostać pensję za pracę w ramach pełnego nominału czasu pracy.

Podstawa prawna: art. 130 w związku z art. 132 k.p. oraz art. 81 § 1 k.p.

W marcu br. z kolei wypada u nas odwrotnie. Według kodeksu pracy - 184 godziny, a według naszego rozkładu - więcej. Co robić?

To jest w ogóle zabronione. Oznacza bowiem planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Harmonogram można ułożyć tylko na owe 184 godziny. Inaczej jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, surowo karane przez inspektorów pracy.

Podstawa prawna: art. 130 i 151 k.p.

Czy praca w systemie równoważnym po 12 godzin na dobę może się odbywać w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym? Jeżeli tak, to czy w celu wydłużenia okresu rozliczeniowego wystarczy zmiana regulaminu pracy? A może trzeba - przy braku w firmie zakładowej organizacji związkowej - zawiadomić o tym właściwego inspektora pracy?

Można wprowadzić trzymiesięczny okres rozliczeniowy w systemie równoważnego czasu pracy, ale tylko w szczególnie uzasadnionych sytuacjach. System ten polega na wydłużeniu pracy danych osób maksymalnie do 12 godzin na dobę, gdy wymagają tego rodzaj lub organizacja pracy, co następnie rekompensuje się krótszą pracą kiedy indziej lub dniami wolnymi. I choć właściwy dla niego jest, co do zasady, miesięczny okres rozliczeniowy, jego wydłużenie do czterech miesięcy dopuszcza nowy art. 146 k.p. Powinno to nastąpić przez zmianę układu zbiorowego, regulaminu pracy lub obwieszczenie, jeśli pracodawca nie jest objęty układem lub nie musi tworzyć wskazanego regulaminu. Z kolei gdy w firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa (jak w opisanej sytuacji), konieczne jest zawiadomienie inspektora pracy właściwego dla siedziby przedsiębiorcy.

Podstawa prawna: art. 146 k.p.

Pracuję w systemie równoważnego czasu pracy, w którym obowiązuje 12-godzinna norma dobowa. Jak w tym wypadku rozlicza się moje zwolnienia lekarskie?

Wymiar czasu pracy danej osoby w okresie rozliczeniowym obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających wówczas do przepracowania zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Jeżeli w danym tygodniu, liczonym od poniedziałku do niedzieli, zatrudniony chorował, a miał pracować w poniedziałek, środę i piątek po 12 godzin, to jego wymiar czasu pracy należy pomniejszyć o 36 godzin.

Podstawa prawna: art. 130 § 3 k.p.

WEDŁUG ZADAŃ

Czy dozorców można zatrudniać w systemie zadaniowego czasu pracy?

Zadaniowy czas pracy można stosować w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją. Generalnie gdy:

dla danej pracy jest co najmniej utrudnione precyzyjne określenie momentu jej rozpoczęcia i zakończenia,
nie jest możliwa kontrola czasu wykonywania pracy,
gdy można ją świadczyć poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,
jej wykonywanie zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności,
zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne.
Wynika z tego, że nie pasuje tu praca dozorcy. Dla niego natomiast od 1 stycznia 2004 r. przewidziano specjalny podsystem równoważnego czasu pracy, dla zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w ramach którego dobowy wymiar czasu pracy można wydłużyć nawet do 24 godzin.

Podstawa prawna: art. 137 i 140 k.p.

Dziennikarze redakcji pracują w systemie zadaniowym. Jak prawidłowo rozliczać ich czas pracy? Jak traktować ich pracę popołudniami oraz w niedziele, święta i dni wolne?

W zasadzie zadania do wykonania w ramach zadaniowego czasu pracy wyznacza pracodawca po porozumieniu z zatrudnionym. Należy je tak ustalić, aby ich wykonanie było możliwe w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm art. 129 k.p. (czyli w ramach ośmiu godzin dziennie i 40 - na tydzień). Innymi słowy, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności realizacja zadań nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy obliczonego zgodnie z art. 130 k.p. Z góry więc należy założyć, że trzeba je określić tak, aby pracownik skorzystał podczas okresu rozliczeniowego z odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy równej liczbie niedziel i świąt przypadających w innym dniu niż niedziela oraz dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ponadto praca dziennikarza ma charakter społecznie użyteczny. Z tego też względu można ją świadczyć także w niedziele i święta. O konkretnych godzinach pracy i porze jej wykonywania w ramach zadaniowego czasu pracy decyduje sam dziennikarz, mając na względzie należyte i terminowe wywiązanie się z obowiązków.

Podstawa prawna: art. 129, 130 i 140 k.p.

NADGODZINY

W styczniu br. zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po osiem godzin musiał przyjść do pracy w sobotę na osiem godzin. Przekroczył w ten sposób tygodniową, 40-godzinną normę. Jaki zapłacić mu za to dodatek za nadgodziny?

Istnieje szansa obycia się tu bez konieczności wypłaty dodatków za nadgodziny. W takiej sytuacji pracodawca powinien (nawet bez wniosku zainteresowanego) udzielić mu dnia wolnego. Najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Nie może to jednak spowodować obniżenia miesięcznego wynagrodzenia pracownika. W takiej sytuacji nie należą się dodatki za nadgodziny.

Podstawa prawna: art. 1513 k.p.

A co wtedy, gdy pracodawca nie zdąży z tą rekompensatą do końca okresu rozliczeniowego, tzn. nie udzieli dni wolnych za takie nadgodziny?

I tu jest problem, którego k.p. - niestety - nie rozstrzyga. Mówi tylko, że rekompensata ma nastąpić do końca okresu rozliczeniowego i tyle. Moim zdaniem, w takiej sytuacji pracownikowi przysługują - oprócz normalnego wynagrodzenia - 100-procentowe dodatki za każdą nadgodzinę w opisaną sobotę. Inaczej byłby pokrzywdzony. Stanowisko to jest uzasadnione, tym bardziej że przecież sobota może być ostatnim dniem okresu rozliczeniowego i wówczas pracodawca nie ma wręcz możliwości udzielenia zastępczego dnia wolnego.

Podstawa prawna: art. 1513 k.p.

Jaka jest obecnie tygodniowa norma czasu pracy? Raz mówi się, że wynosi 40 godzin, a kiedy indziej znowu, że nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin. O co tu chodzi?

Owe 48 godzin to maksymalny, tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi. Oznacza to, że w okresie rozliczeniowym zatrudniony nie może przeciętnie pracować więcej niż 48 godzin na tydzień, wliczając w to nadgodziny. Z kolei średnio 40 godzin liczy norma tygodniowa w podstawowym systemie czasu pracy. Jeśli więc w danym okresie rozliczeniowym osoba pracowała przeciętnie ponad 40 godzin na tydzień, od momentu przekroczenia wskazanego limitu należą się dodatki za godziny nadliczbowe.

Podstawa prawna: 129 § 1 i 131 k.p.

Osoba pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po pięć godzin na tydzień. Jak mam ustalić jej dobową normę czasu pracy, za której przekroczenie należą się dodatki za godziny nadliczbowe?

Od 1 stycznia br. strony umowy o pracę mają określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wskazany wymiar czasu pracy zatrudnionego na niepełnym etacie, których przekroczenie uprawnia go - oprócz normalnego wynagrodzenia - do dodatków za nadgodziny. W tym wypadku umowna klauzula może np. brzmieć: "Pracownik pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po pięć godzin dziennie, przeciętnie 10 godzin na tydzień, przy czym dodatki za godziny nadliczbowe należą się (np.) od siódmej godziny pracy w danym dniu roboczym". Wówczas pracę w szóstej godzinie tego dnia gratyfikuje się normalnym wynagrodzeniem, bez żadnych dodatków. Generalnie dotyczy to umów zawieranych od 1 stycznia 2004 r. Zgodnie jednak z normami przejściowymi strony umów trwających już tego dnia, a przewidujących niepełny rozmiar zatrudnienia powinny je uzupełnić o wskazane postanowienie do końca marca 2004 r.

Podstawa prawna: art. 151 § 5 k.p., art. 17 noweli kodeksu pracy z 14 listopada 2003 r. (Dz. U. nr 213, poz. 2081)

Firma budowlana zatrudnia 24 pracowników, mając sześciomiesięczny okres rozliczeniowy, określony w regulaminie pracy. Jak ustalić maksymalny limit godzin nadliczbowych w 2004 r. dla pracowników fizycznych?

W nowych przepisach zrezygnowano z dotychczasowego czterogodzinnego limitu nadgodzin na dobę na rzecz ograniczenia tygodniowego. I tak, od 1 stycznia 2004 r. pracownicy nie mogą pracować dłużej niż przeciętnie 48 godzin na tydzień, wliczając w to godziny nadliczbowe. Pamiętać jednak należy, że jeśli w danym tygodniu, liczonym jako siedem dni od poniedziałku do niedzieli, przypadną dwa święta w inny dzień niż niedziela, nominalny czas pracy obniża się o osiem godzin (a nie o 16).

Podstawa prawna: art. 130 § 2 i art. 131 k. p.

NA ZMIANY

Pracuję w oczyszczalni ścieków na trzy zmiany po osiem godzin w warunkach szkodliwych. Czy jest możliwość, abym pracował po 12 godzin na dobę. Jeśli tak, to jak wprowadzić i rozliczać zmieniony czas pracy?

Generalnie, zatrudniony w warunkach szkodliwych powinien pracować krócej niż osiem godzin na dobę. Jego skróconą normę dobową szef powinien ustalić w porozumieniu ze związkami zawodowymi w regulaminie pracy. Powinien także sporządzić wykaz stanowisk szkodliwych dla zdrowia. Nie jest to jednak jedyny, obligatoryjny sposób rekompensaty pracy w szkodliwych warunkach. Czasami pracodawcy decydują się na wypłatę specjalnych dodatków z tego tytułu. Wówczas, formalnie rzecz ujmując, takie osoby można by zatrudniać w każdym systemie czasu pracy, w tym w równoważnym, czego jednak nie doradzam. A ten dopuszcza przedłużenie dobowej normy nawet do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca, za co pracownik ma dostać kiedy indziej krótszy wymiar lub wolne. Pracę zmianową można stosować także w równoważnym systemie czasu pracy. Czytelnik może np. pracować dwa dni po 12 godzin i wówczas trzeci ma wolny. W każdym jednak wypadku pracodawca musi pamiętać o zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wymóg ten nie sprzyja raczej zatrudnianiu osób w szkodliwych warunkach pracy w systemie równoważnego czasu pracy, chyba że pracodawca zastosował takie środki zabezpieczające, które eliminują niekorzystny wpływ środowiska pracy na zdrowie pracownika.

Podstawa prawna: art. 145 k.p.

A jak odbywa się przejście z ośmio- na dwunastogodzinną normę dobową? Czy muszę w tym celu złożyć wniosek?

W zasadzie chodzi tu o zmianę systemu czasu pracy czytelnika na równoważny. A taka decyzja leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Oczywiście, czytelnik (jeśli chce) może wystąpić z takim wnioskiem, ale nie będzie on dla pracodawcy wiążący.

Ten musi wziąć przede wszystkim pod uwagę sposób organizacji toku pracy i potrzeby oczyszczalni. Oczywiście dla stosowania na danym stanowisku równoważnego czasu pracy musi istnieć wyraźna podstawa prawna (uzp, regulamin pracy czy obwieszczenie).

Z RÓŻNYCH SZUFLAD

Pracownik wraca w sobotę, będącą dla niego dniem wolnym, z delegacji służbowej (leci samolotem ze Stanów Zjednoczonych). Czy należy mu się wolne? Jeżeli tak, to kiedy najpóźniej musi je odebrać?

Powrót pracownika z delegacji w dniu wolnym od pracy w ramach 5-dniowego tygodnia pracy nie jest - moim zdaniem - czasem pracy.

Podstawa prawna: art. 128 § 1 k.p.

Czy nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin trzeba udzielić przed posłaniem pracownika na urlop wypoczynkowy?

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje przynajmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin bezustannego odpoczynku dobowego. Chodzi tu o zapewnienie zatrudnionym dłuższego odpoczynku między kilkudniowymi, przeciętnie pięciodniowymi cyklami świadczenia pracy. Szczególna jest sytuacja udzielenia urlopu wypoczynkowego z końcem tygodnia. Generalnie cel tygodniowego odpoczynku i urlopu wypoczynkowego jest analogiczny. Zatem w takiej sytuacji urlop wypoczynkowy po tygodniowym cyklu pracy konsumuje w zasadzie tygodniowy odpoczynek. Reasumując: urlopu wypoczynkowego udzielanego z końcem tygodnia - rozumianego jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego - nie należy poprzedzać okresem 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

Podstawa prawna: art. 133 § 1 i art. 128 § 3 pkt 2 k.p.

Czy można stosować w firmie różne systemy czasu pracy dla różnych stanowisk lub rodzajów pracy?

Nie tylko jest to możliwe, ale wręcz wskazane. Pozwala to bowiem na optymalne dostosowanie czasu pracy do potrzeb organizacji pracy w firmie. Potwierdzają to kodeksowe przepisy o czasie pracy. Przykładowo można przywołać art. 135 § 1, zgodnie z którym równoważny czas pracy stosuje się w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją. Tak więc obok podstawowego czasu pracy można także wprowadzić, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, zarówno równoważny czas pracy, jak i inne systemy.

Podstawa prawna: art. 135 § 1 k.p.

Zródło: Rzeczpospolita

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,220198869705 sekund.