 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
1. Prawo do bezpiecznych warunków pracy zostało w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. zagwarantowane każdemu, kto wykonuje pracę, bez względu na podstawę prawną jej świadczenia. W myśl art. 66 ust. 1 Konstytucji, każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zaś sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. W konsekwencji, ochroną konstytucyjną objęci są nie tylko pracownicy, ale każdy obywatel świadczący pracę, na jakiejś podstawie prawnej. Z przepisem tym zharmonizowane są wcześniej dokonane zmiany w Kodeksie pracy, mianowicie w art. 304-3044, które przewidują stosowanie przepisów bhp także do osób wykonujących pracę, na innej podstawie niż stosunek pracy.Systemowe rozwiązania zawarte w innych artykułach Konstytucji potwierdzają szerokie rozumienie omawianej ochrony. W szczególności, zgodnie z art. 38, Rzeczypospolita Polska zapewnia każdemu człowiekowi prawną ochronę życia, zaś z art. 68 ust. 1 wynika, że każdy ma prawo do ochrony zdrowia. Wreszcie w rozdziale I, kształtującym ustrój Rzeczpospolitej, państwo zagwarantowało sobie sprawowanie nadzoru nad warunkami wykonywania pracy. W przepisie tym stwierdzono jasno, że każda praca znajduje się pod ochroną. W konsekwencji takich zapisów Konstytucji, nie ulega wątpliwości, iż obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy dotyczy każdego obywatela świadczącego pracę, tym bardziej, że z art. 24 wynika szeroki zakres sprawowania nadzoru nad warunkami pracy wszelkiego rodzaju, a nie tylko w ramach stosunku pracy. W. Sanetra poddając w wątpliwość podmiotowy zakres ochrony wynikający z art. 66 ust. 1 Konstytucji uważa, że odwołanie się w tym przepisie do regulacji ustawowych czyni wątpliwym twierdzenie, że prawa te mają w pełni charakter konstytucyjny (zob. W. Sanetra "Prawa /wolności/ pracownicze w Konstytucji" PiZS z 1997 r. Nr 11, str. 2 i 6). Nie podzielam tego poglądu. Przeciwnie, uważam że obecny kształt Konstytucji jest w tym zakresie bardziej klarowny. W art. 70 Konstytucji z 1952 r. zapewniano jedynie prawo do ochrony zdrowia, m.in. poprzez stałe polepszanie warunków bezpieczeństwa, ochrony i higieny pracy. Tak zbudowany przepis świadczył o zamiarze ustawodawcy dbania o stałą poprawę warunków pracy, bez położenia nacisku na zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zmierzać w określonym celu można bardzo długo i mało skutecznie, a mimo tego brak byłoby podstaw do naruszenia gwarancji konstytucyjnych. Ponadto, omawiany zapis nie był wyodrębniony w postaci oddzielnego przepisu, co miało także znaczenie dla jego wykładni. W obecnym stanie prawnym, Konstytucja zapewnia prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a szczegóły w tym zakresie określić ma ustawa, co stanowi jakościową zmianę w pozytywnym kierunku. Nie umniejsza jej bynajmniej zapis art. 81 Konstytucji, zgodnie z którym praw określonych m.in. w art. 66 można dochodzić tylko w granicach sprecyzowanych w ustawie. Jest to zrozumiałe, ponieważ problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy stanowi materię szczególnie złożoną i trudną. Z tego powodu prostszą konstrukcją zapewniającą praworządność jest ochrona praw konstytucyjnych uściślona w ustawie, aniżeli bazowanie na ogólnym sformułowaniu konstytucyjnej zasady. Nie oznacza to jednak, że ustawy regulujące problematykę bhp mogą być konstruowane dowolnie i zmieniane stosownie do potrzeb np. gospodarczych, bez uwzględnienia zasadniczego, ochronnego celu tych przepisów. Ograniczenie w pewnym sensie dochodzenia indywidualnych roszczeń związanych z naruszeniem gwarancji konstytucyjnych, nie eliminuje możliwości kwestionowania niezgodności konkretnych ustawowych rozwiązań w zakresie bhp, jako naruszających zasadę zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Uczynić to mogą np. ogólnokrajowe związki zawodowe na podstawie art. 191 ust. 1 pkt 4 w związku z art. 188 pkt 1 Konstytucji. Przyjęty przez naszego ustawodawcę kierunek legislacyjny w zakresie problematyki ochrony pracy nie daje podstaw do twierdzeń o możliwości naruszania gwarancji konstytucyjnych. Przeciwnie, dotychczasowe zabiegi legislacyjne wskazują, że konsekwentnie zmierzamy do zharmonizowania polskiego prawa z wymaganiami prawa międzynarodowego (zob. J. Kowalski "Postanowienia międzynarodowego prawa bhp w polskim prawie pracy" - "Atest Ochrona Pracy" z 1999 r. Nr 1 - dodatek specjalny).
2. Mówiąc o konstytucyjnych gwarancjach bezpieczeństwa i higieny pracy, trzeba przeanalizować szereg zagadnień składających się na model polskiego prawa ochrony pracy. Pojęcie ochrony pracy rozumiane jest w literaturze prawa pracy w sposób wieloznaczny. W szerokim zakresie ochrona pracy była utożsamiana z ogółem regulacji prawnej stosunków pracy gwarantujących pracownikowi minimum uprawnień i maksimum obowiązków (zob. W. Szubert "Szczególne właściwości prawa pracy" Studia Prawno-Ekonomiczne t. IV Łódź 1970 r. str. 61, a także "Ochrona pracy" Warszawa 1966 r. str. 10). W węższym zakresie ochrona pracy oznacza normy regulujące ochronę życia, zdrowia i zdolności do pracy każdego pracownika, a także dodatkowo niektórych grup pracowniczych, w szczególności kobiet i młodocianych (zob. W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski "Prawo pracy w zarysie" Warszawa 1985 r. str. 377). Dla celów niniejszego komentarza przyjmuję definicję zbliżoną do pojęcia ochrony pracy w znaczeniu prawnym (zob. T. Zieliński "Zarys wykładu prawa pracy" część III zeszyt 1 wydanie 2, Katowice 1984 r. str. 10-11). Definicję te dodatkowo weryfikuję pod kątem przyjętego w Konstytucji zakresu podmiotowego ochrony. Ochroną pracy jest w tym znaczeniu ogół norm prawnych służących zabezpieczeniu danej osoby przed utratą życia a także eliminujących lub ograniczających niekorzystny wpływ pracy na zdrowie fizyczne i psychiczne.
Na strukturę wymienionych norm ochronnych składają się przepisy dotyczące:
- wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny oraz ergonomii pracy,
- czasu pracy, dni wolnych od pracy i urlopów wypoczynkowych,
- zatrudniania kobiet i młodocianych.
Konstytucyjne gwarancje bezpieczeństwa i higieny pracy urzeczywistniają się w wymienionych 3 grupach przepisów, których poprawna legislacyjnie budowa i właściwe stosowanie daje dopiero obraz praworządności w stosunkach zatrudnieniowych. Problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy jest ściśle powiązana z zagadnieniami szeroko rozumianego prawa do wypoczynku, a także warunkami zatrudniania kobiet i młodocianych. Struktura problemów o charakterze ochronnym, występująca przy zatrudnianiu kobiet i młodocianych, nakłada się często na powszechne zagadnienia bhp, z tą jednak różnicą, że normy ochronne dotyczące tych grup pracowniczych są bardziej rygorystyczne. Na przykład, przepisy bhp przewidują maksymalne wielkości dopuszczalnych ciężarów podnoszonych przez pracownika, wyraźnie rozróżniając normy dotyczące kobiet, natomiast przepisy o ochronie pracy kobiet dodają do tego bardziej rygorystyczne normatywy przewidziane na okres ciąży, a przepisy o zatrudnianiu młodocianych przewidują także bardziej rygorystyczne normatywy dla młodocianych. Mimo zmiany nazwy działu ósmego kodeksu, posługuję się nadal pojęciem przepisów o ochronie pracy kobiet, dlatego że w omawianym ujęciu tylko regulacje tyczące się kobiet zawarte w dziale pt. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, mają tutaj istotne znaczenie.
3. Wymagania w zakresie bezpieczeństwa higieny i ergonomii pracy zawarte są generalnie w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. Ścisłe określenie tych przepisów jest istotne nie tylko z punktu widzenia zakresu obowiązków ciążących na stronach stosunku pracy, ale także ze względu na dopuszczalność regulacji uchybień przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej, jak również odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp, przewidzianej w art. 283 § 1 K.p. W literaturze prawa pracy autorzy najczęściej posługują się strukturą przepisów bhp jako zbioru obowiązków ciążących na ich adresatach, abstrahując od sankcji wykroczeniowej za naruszenie tych przepisów (zob. T. Wyka "Bezpieczeństwo i higiena pracy po nowelizacji prawa pracy" Warszawa 1999 r. str. 19). W moim przekonaniu jest to założenie błędne, ponieważ brak w przepisach prawa pracy przesłanki, pozwalającej na rozróżnienie pojęcia przepisu bhp w znaczeniu szerokim i w znaczeniu wąskim. Ustawodawca w Kodeksie pracy w art. 283 § 1 stworzył blankietowe wykroczenie za naruszenie przepisów bhp, wobec tego definicja tego pojęcia nie może być różnie rozumiana. W art. 9 pkt 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy upoważniono inspektora pracy do nakazania w drodze decyzji administracyjnej likwidacji uchybień, jeżeli naruszenie dotyczy przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obie wskazane regulacje wymuszają jednoznaczne rozumienie pojęcia "przepis bhp". Nie może być przepisem bhp np. ustawa z 7.07.1994 r. - Prawo budowlane, j.t. Dz. U. z 2003 r. Nr 207, poz. 2016, zm. z 2004 r. Nr 6, poz. 41, ani nawet fragmenty tej ustawy. Ustawa ta jest w relacji do Kodeksu pracy przepisem odrębnym, gdyż reguluje inną materię niż prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 9 § 1 K.p). W konsekwencji kontrola i nadzór nad przestrzeganiem Prawa budowlanego należy do właściwych organów nadzoru budowlanego (art. 87 ust. 1 Prawa budowlanego), natomiast kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w tym bhp, należy do Państwowej Inspekcji Pracy (art. 184 § 1 K.p.). W działalności kontrolnej inspektor pracy ma prawo badać, czy przepisy Prawa budowlanego oraz przepisy wykonawcze są przez pracodawców przestrzegane. Uprawnienie to wynika z art. 65 Prawa budowlanego. Pracodawca także jest zobowiązany do przestrzegania tych przepisów Prawa budowlanego, które są do niego adresowane, np. ma obowiązek posiadania książki obiektu budowlanego. Nierespektowanie przepisów Prawa budowlanego nie może być jednak poczytane za naruszenie przepisów bhp, ponieważ Prawo budowlane przewiduje własne sankcje wykroczeniowe za naruszenie tej ustawy. W konsekwencji w razie stwierdzenia naruszenia przepisów Prawa budowlanego inspektor pracy nie jest uprawniony do wydania nakazu na podstawie art. 9 pkt 1 ustawy o PIP, lecz powinien o stwierdzonych faktach powiadomić właściwy organ nadzoru budowlanego. W związku z naruszeniem tych przepisów nie może, jako oskarżyciel publiczny w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową (art. 17 § 2 K.p.w.), skierować wniosku o ukaranie za wykroczenie z art. 283 § 1 K.p., lecz jedynie na zasadach ogólnych może powiadomić właściwy organ nadzoru budowlanego lub Policję o podejrzeniu popełnienia wykroczenia z art. 93 pkt 9 Prawa budowlanego.
W strukturze przepisów bhp wymienić zatem należy:
- art. 66 ust. 1 Konstytucji RP,
- art. 15 K.p.,
- dział X K.p. oraz jego przepisy wykonawcze kodeksowe i przedkodeksowe,
- art. 2983 § 2 K.p.,
- art. 304-3044 K.p.,
- ustawy szczególne w rozumieniu art. 5 K.p. zawierające postanowienia bhp i przepisy wykonawcze do tych ustaw,
- ustawy odrębne zawierające postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy, pod warunkiem, że nie zostały objęte nadzorem i kontrolą specjalistycznego organu,
- postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w układzie zbiorowym pracy i regulaminie pracy.
4. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter regulacji, co najmniej jednostronnie bezwzględnie obowiązujących. Oznacza to, że strony stosunku pracy nie mogą dokonywać odstępstw od tych przepisów na niekorzyść pracownika. Jednostronnie bezwzględnie obowiązujący charakter przemawiałby za tym, że dopuszczalne są odstępstwa na korzyść pracownika. Zagadnienie to nie może być jednak tłumaczone w sposób typowy dla tego rodzaju przepisów. Interwencjonizm państwowy w sferę bezpieczeństwa i higieny pracy oznacza, że państwo gwarantuje sobie możliwość skutecznego wpływu na kształt regulacji prawnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Przemawiałoby to za dwustronnie bezwzględnie obowiązującym charakterem przepisów bhp, czyli takich, od których w ogóle nie wolno dokonywać odstępstw. Z drugiej strony jednak, niektóre postanowienia o charakterze ochronnym stanowią nieraz pewne minimum bezpieczeństwa, czy minimum higieny, co dopuszcza oczywiście dalej idące rozwiązanie, korzystniejsze dla pracownika, czyli stwarzające bardziej dogodne warunki pracy. Przykładowo, przepisy bhp przewidują, że w pomieszczeniach biurowych ma być zapewniona temperatura minimum 18oC (§ 30 ogólnych przepisów bhp). Nie znaczy to oczywiście, że dany pracodawca nie może być zobowiązany np. w układzie zbiorowym pracy do zapewnienia w takich pomieszczeniach klimatyzacji, utrzymującej temperaturę na optymalnym poziomie, bez względu na zewnętrzne warunki atmosferyczne. W konsekwencji, zmiana obowiązku pracodawcy w stosunku do przepisu powszechnie obowiązującego musi być oceniana w każdym jednostkowym przypadku oddzielnie. Nie jest jednak dopuszczalne dokonywanie jakichkolwiek zmian w zakresie ciążących na pracownikach obowiązków, ponieważ te zagadnienia mogą być regulowane tylko przez ustawodawcę (zob. T. Wyka "Bezpieczeństwo i higiena pracy - po nowelizacji prawa pracy" Wydawnictwo Difin Wydanie II Warszawa 1999 r. str. 23). Przykładowo, zgodnie z art. 211 pkt 6 K.p. pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagrożeniu dla zdrowia lub życia ludzkiego. Konkretyzując ten obowiązek w regulaminie pracy, można ustalić, że osobą właściwą w tym zakresie jest pracodawca lub inspektor bhp. Tego rodzaju zabieg nie wykracza poza dopuszczalne uszczegółowienie obowiązku ustawowego, ponieważ nie zwiększa jego rozmiaru, lecz jedynie wskazuje właściwą osobę, która winna być w takim przypadku powiadomiona. Gdyby w regulaminie pracy zawarto zapis nakazujący zawiadomić o wypadku pracodawcę i inspektora bhp, wówczas byłoby to wykroczenie poza obowiązek ustawowy. Pracownik jest ustawowo obowiązany powiadomić o wypadku przełożonego, toteż w regulaminie pracy dopuszczalne jest jedynie skonkretyzowanie, o jaką osobę chodzi. W drugim przypadku mamy natomiast do czynienia z rozszerzeniem obowiązku na dwa wskazane podmioty i dlatego czynić tego nie wolno. Niedopuszczalne jest także ograniczanie w układzie zbiorowym pracy czy w regulaminie pracy obowiązków ciążących na pracownikach z mocy ustawy. W tym przypadku nie można skutecznie tłumaczyć się korzystnością regulacji dla pracownika. Zresztą korzystność taka miałaby charakter pozorny, ponieważ w istocie byłoby to rozwiązanie mniej korzystne. Przepisy bhp ustanowione są po to, aby chronić życie i zdrowie pracowników. Z tego względu, wyłączenie stosowania niektórych postanowień bhp, poczytać należałoby jako zabieg mniej korzystny dla pracownika. Przy ocenie korzystności należy posługiwać się przesłanką obiektywną a nie subiektywną (zob. T. Wyka "Bezpieczeństwo i higiena pracy - po nowelizacji prawa pracy" Wydawnictwo Difin Wydanie II Warszawa 1999 r. str. 24).
5. Nie są przepisami bhp normy techniczne, a w szczególności Polskie Normy, których podstawą egzystencji jest ustawa z 12 września 2002 r. o normalizacji, Dz. U. Nr 169, poz. 1386. Mimo ochronnego charakteru tej ustawy, nie może być ona uznana za przepis bhp, ponieważ jest ustawą odrębną w stosunku do Kodeksu pracy, przewidującą stosowne organy nadzorujące jej przestrzeganie. W konsekwencji Polskie Normy czerpiące swe źródło w tej ustawie nie mogą być uznane za przepis bhp (odmiennie T. Wyka, zob. "Bezpieczeństwo i higiena pracy - po nowelizacji prawa pracy" Wydawnictwo Difin Wydanie II Warszawa 1999 r. str. 19-21). Twierdzenie T. Wyki może być częściowo słuszne, ale jedynie w takim zakresie, że PN jest w ogólnym tego słowa znaczeniu przepisem prawa niskiego rzędu. Odesłanie do niej w przepisie rangi rozporządzenia nie przekształca jednak PN w przepis bhp. Naruszenie postanowień Polskiej Normy może być potraktowane jako naruszenie przepisu bezpieczeństwa i higieny pracy wówczas, gdy przepisy bhp odsyłają do tych norm. W takim przypadku Polska Norma nie stanowi samoistnej podstawy naruszonej regulacji prawnej, lecz jest nią przepis odsyłający. Polskie Normy nie mogą stanowić podstawy prawnej nakazu inspektora pracy, lecz podając podstawę prawa materialnego konieczne jest w szczególności przywołanie przede wszystkim przepisu odsyłającego, zobowiązującego do postępowania wedle zasad i reguł określonych w sprecyzowanej rodzajowo Polskiej Normie. Wydanie takiego nakazu powinno być oparte na naruszonej zasadzie bhp, którą można wytłumaczyć przy pomocy treści określonej normy. W konsekwencji taki nakaz inspektora pracy musi posiadać uzasadnienie faktyczne i prawne
Na tle problematyki Polskich Norm powstają jednak swoistego rodzaju nieporozumienia. W artykule "Urzędnicza nadinterpretacja" A-OP z 2002 r. Nr 9 str. 6-7, R. Celeda podnosi, że odesłanie w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bhp do Polskiej Normy, nie czyni tej normy powszechnie obowiązującą i w konsekwencji nie zobowiązuje pracodawcy do stosowania zasad w niej przewidzianych. Rzeczywiście, odesłanie w ogólnych przepisach bhp do Polskiej Normy nie powoduje powszechnie obowiązującego charakteru tej normy. Nie oznacza to jednak, że zasady i warunki przewidziane w tej normie nie mogą być dla pracodawcy obowiązujące. Oczywiście, że mogą. Mamy tutaj bowiem do czynienia jedynie z określonym sposobem techniki legislacyjnej. Otóż minister do spraw pracy konstruując przepisy bhp mógł postąpić w dwojaki sposób:
- określić ogólne wymagania bhp, a w sprawach szczegółowych posłużyć się odesłaniem do warunków i zasad określonych np. w Polskich Normach wskazanych rodzajowo, albo
- zawrzeć w rozporządzeniu in extenso treść określonych PN, zamieniając je w przepis bhp.
Zakładając zastosowanie drugiej metody legislacyjnej, rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bhp zawierałoby, lekko licząc, ponad 200 stron i byłoby aktem prawnym zupełnie "niestrawnym" intelektualnie. Z tego względu, w procesie legislacji, zarówno w ustawach jak i w rozporządzeniach powszechnie stosuje się technikę odesłania. Naruszenie zasad i metod postępowania zawartych w Polskiej Normie nie oznacza naruszenia tej normy, lecz w podanym przypadku naruszenie konkretnego paragrafu ogólnych przepisów bhp.
W art. 5 ust. 4 ustawy z dnia 12 września 2002 r. o normalizacji, Dz. U. Nr 169, poz. 1386, stwierdzono dopuszczalność powoływania PN w przepisach prawnych, po ich opublikowaniu w języku polskim. W konsekwencji, powołując się na przepisy rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie "Zasad techniki legislacyjnej" Dz. U. Nr 100, poz. 908, moim zdaniem opisany sposób odesłania do PN jest nadal dopuszczalny, pod warunkiem jednak, że Polska Norma zostanie przytoczona dokładnie. Zgodnie bowiem z § 156 ust. 2 cyt. rozporządzenia, jeżeli odesłanie stosuje się tylko ze względu na potrzebę osiągnięcia skrótowości tekstu, w przepisie odsyłającym jednoznacznie wskazuje się przepis lub przepisy prawne, do których się odsyła. Pod pojęciem jednoznacznego odesłania należy rozumieć powołanie PN w pełnym jej brzmieniu, wraz z podaniem miejsca jej publikacji. Oznacza to, że aby ogólne przepisy bhp mogły nadal funkcjonować w pełnym zakresie regulacyjnym, minister do spraw pracy musi znowelizować rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bhp poprzez dodanie w każdym przypadku odesłania do PN i szczegółowego jej wskazania. Do czasu przeprowadzenia takiego zabiegu legislacyjnego, zgodnie z porządkiem konstytucyjnym, rzeczywiście nie będzie można się powoływać na obowiązek stosowania zasad i metod postępowania zawartych w treści PN, do której odsyłają ogólne przepisy bhp.
6. Strukturę treści dopuszczalnej regulacji problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy w układzie zbiorowym pracy i w regulaminie pracy ocenić należy z jednej strony na tle art. 240 K.p., który określa zakres przedmiotowy postanowień układu zbiorowego pracy, oraz w świetle art. 1041 § 1 pkt. 8 K.p. Budowa art. 240 K.p. budzi uzasadnione wątpliwości. Przede wszystkim konstrukcja jego § 2 jest niejasna. Gdyby ustawodawca stwierdził, że układ nie może określać spraw uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący, wówczas byłoby to sformułowanie zrozumiałe. Natomiast dołączenie zwrotu: "poza wymienionymi w § 1" czyni logiczny zamęt. Przy takiej budowie interpretując przepis a contrario, trzeba by uznać, że układ może regulować warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, nawet jeśli ta treść jest objęta przepisem bezwzględnie obowiązującym. Twierdzenie takie jest jednak fałszywe. Próbując dokonać poprawnej wykładni przepisu, trzeba na początku ustalić, co ustawodawca miał na myśli, mówiąc o przepisach bezwzględnie obowiązujących? Wszak w grupie tych przepisów mamy jednostronnie i dwustronnie bezwzględnie obowiązujące. Gdy chodzi o przepisy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, to materia przez nie regulowana może być przedmiotem postanowień układowych, lecz tylko w zakresie korzystniejszym dla pracownika, gdyż o tym stanowi art. 9 § 2 K.p. W konsekwencji, ustawodawca musiał mieć na myśli wyłącznie przepisy dwustronnie bezwzględnie obowiązujące. Taki pogląd prezentuje większość komentatorów (zob. K. Jaśkowski "Układy zbiorowe pracy - praktyczny komentarz" Wydawnictwo ZPP Warszawa 1994 r. str. 17-18).
W świetle zakresu przedmiotowego układu zbiorowego pracy, problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy może być regulowana w zakresie:
- szczegółowych obowiązków pracownika, przewidzianych w przepisie rangi ustawowej,
- szczegółowych obowiązków pracodawcy, przewidzianych w przepisie rangi ustawowej,
- innych obowiązków pracodawcy niż przewidziane w ustawie, pod warunkiem niesprzeczności z ustawą w aspekcie obiektywnej korzystności danego rozwiązania dla pracowników.
Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 8 K.p. regulamin pracy powinien w szczególności ustalać obowiązki stron stosunku pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. Zakres treści regulaminu nie oznacza obowiązku powtarzania przepisów bhp zawartych w Kodeksie pracy, lecz chodzi tutaj o ich uszczegółowienie. Ponadto, z niektórych postanowień ogólnych i szczegółowych przepisów bhp wynika, że konkretne zapisy powinny znaleźć się w regulaminie. Najczęściej przepisy bhp nie odsyłają wprost do regulaminu pracy, ponieważ nie wszyscy pracodawcy muszą posiadać regulamin. Zakłada się, że ustalenia konkretyzujące w zakresie bhp powinny się znaleźć w istniejącym u pracodawcy regulaminie, a jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas winien wydać stosowne zarządzenie regulujące te zagadnienia. Regulamin pracy nie jest także wymagany, jeżeli pełen jego zakres przedmiotowy obejmują postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 104 § 2 K.p.).
7. Problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy pozostaje w ścisłym powiązaniu z przepisami prawa pracy urzeczywistniającymi zasadę prawa do wypoczynku pracownika. Czas prywatny pracownika w połączeniu z czasem zawodowym (pod tym pojęciem rozumiem zarówno czas pracy, jak i inne obciążenia czasowe pracownika wynikające z przepisów prawa pracy, jak np. dyżur w rozumieniu art. 1515 K.p.) wyczerpują czas astronomiczny w skali danej wielkości, tzn. doby, tygodnia itd. Zadaniem zasady prawa do wypoczynku jest poprawne określenie granicy pomiędzy czasem zawodowym a czasem prywatnym. Temu celowi służą przepisy o czasie pracy, określające głównie maksymalne normy czasu pracy, w jakich pracodawca może zatrudniać pracownika, a także przepisy dotyczące dni wolnych od pracy oraz urlopów wypoczynkowych. Zagadnienia te pozostają w ścisłym powiązaniu z problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, ponieważ warunkiem, zwłaszcza bezpiecznego wykonywania pracy, jest zdolność psychofizyczna pracownika do wykonywania danej pracy (zob. T. Nycz "Ochronny charakter przepisów o czasie pracy" PiZS z 1999 r. Nr 3 str. 2-9). Z punktu widzenia właściwych, w szerokim rozumieniu warunków pracy, na które między innymi składać się musi właśnie poczucie pracownika, że jest w pełni zdolny do wykonywania powierzonej mu pracy, problematyka norm czasu pracy, a także dodatkowych obciążeń czasowych pracownika, posiada bardzo istotny wpływ. Wiadomo powszechnie, że zmęczenie pracownika narasta w miarę upływu czasu pracy i przez to stwarza stan sprzyjający pomyłkom, a przy niektórych pracach powoduje poważne zagrożenie dla zdrowia a nawet życia pracownika, nie mówiąc o bezpieczeństwie innych zatrudnionych z nim pracowników, czy nawet osób postronnych. Wysiłek zarówno fizyczny jak i umysłowy w pracy przekraczającej 8 godzin na dobę staje się w miarę zwiększania zmęczenia coraz bardziej uciążliwy, nawet przy pracy lekkiej, co potwierdzają dyrektywy Rady Europy. Skutki zmęczenia są gorsze przy pracach w wymuszonej pozycji ciała, monotypii a także wykonywaniu czynności skomplikowanych. Przy pracach skooperowanych, w nowoczesnych technologiach obserwuje się wzrost liczby omyłek i błędów. Sprawia to, że w ostatnich godzinach pracy pracownicy są szczególnie podatni na wypadki przy pracy, zwłaszcza ciężkie a także na zwiększony stres. Te same problemy dotyczą wydłużania tygodniowej normy czasu pracy a także pracy nocnej i zmianowej (zob. R. Blanpain, M. Matey "Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie" Warszawa 1993 r. str. 159). Z tego powodu, z zasady prawa do wypoczynku (art. 14 K.p.) wynika potrzeba budowy ostrych, jednoznacznych przepisów regulujących tę problematykę. W konsekwencji, wszystkie przepisy o czasie pracy, a także dniach wolnych od pracy, mają charakter przepisów bezwzględnie, co najmniej jednostronnie obowiązujących. Taka budowa sprawia, że mogą następować od nich odstępstwa jedynie na korzyść pracownika, a nigdy w przeciwnym kierunku (art. 18 K.p.).
Problematyka urlopowa odgrywa, z punktu widzenia ochronnego, nie mniej ważną rolę niż przepisy o czasie pracy i dniach wolnych od pracy, ponieważ funkcją urlopu wypoczynkowego jako corocznego, nieprzerwanego płatnego zwolnienia od pracy (art. 152 K.p.), jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych pracownika (zob. T. Nycz "Planowanie urlopów wypoczynkowych " PiZS z 1999 r. Nr 6 str. 25-31). Zarówno naruszenie przepisów o czasie pracy, jak i przepisów dotyczących prawa i wymiaru urlopu wypoczynkowego zagrożone jest sankcją wykroczeniową (art. 281 pkt 5 oraz art. 282 § 1 pkt 2 K.p.). Oznacza to, że za ich naruszenie przez pracodawcę grozi kara grzywny, obecnie do 5.000 złotych. Znamienne jest przy tym, że ustawodawca obejmuje penalizacją naruszenie każdego przepisu o czasie pracy, ponieważ w art. 281 pkt 5 K.p. przewidział tzw. wykroczenie blankietowe. Ten przepis sankcyjny jest identycznie zbudowany jak art. 283 § 1 K.p. Można powiedzieć, że w sferze penalizacyjnej ustawodawca uważa przepisy o czasie pracy jako nie mniej ważne niż przepisy bhp. Zasada prawa do wypoczynku (art. 14 K.p.) i zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.), czerpiące swe źródło z Konstytucji RP, zostały nie tylko postawione w rzędzie podstawowych zasad prawa pracy, ale także ich rangę zaostrzono poprzez zagrożenie wykroczeniowe, jednakowo szeroko skonstruowane.
Z powyższych względów, dokonując wykładni przepisów o czasie pracy i dniach wolnych od pracy, a także podstawowych regulacji urlopu wypoczynkowego, w kontekście powiązania z problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, nie sposób pomijać ochronnego ich charakteru. Ten charakter powinien być pryzmatem, przez który dokonuje się poprawnego wyłożenia przepisów. Nie można zbyt wielkiej wagi przykładać do skądinąd słusznych zamiarów ustawodawcy, dotyczących odformalizowania i uproszczenia szeregu instytucji tych regulacji, a także dostosowania ich do potrzeb gospodarki wolnorynkowej, jeżeli w konkretnych tłumaczonych przepisach, brak jest ku temu literalnych podstaw. Znając ułomności legislacyjne istniejące w Kodeksie pracy, zwłaszcza przepisy wydłużające dobowy czas pracy, jak np. równoważne normy czasu pracy, przerywany czas pracy, praca przy dozorze urządzeń, czy praca w ruchu ciągłym, powinny być interpretowane w sposób ścisły lub zawężający, a w żadnym wypadku nie rozszerzający. Rozsądnie tłumacząc przepisy, zwłaszcza o przerywanym czasie pracy, należy uwzględniać ich kontekst budowy i rozumienia od momentu uchwalenia ustawy, poprzez jej kolejne nowelizacje, a także brać pod uwagę skutki, jakie może spowodować nadmierne zmęczenie pracownika w sferze problematyki wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zwłaszcza z uwagi na to, że planowe przerwy w pracy w naszych warunkach socjalnobytowych nie przyczyniają się do właściwego wypoczynku pracownika, lecz przedłużają jedynie jego ogólny dobowy czas poświęcany pracodawcy.
8. Ochrona pracy kobiet i młodocianych charakteryzowana jest w literaturze prawa pracy jako wzmożona ochrona pracy (zob. U. Jackowiak "Podstawowe problemy prawne ochrony pracy" w: Studia nad Kodeksem pracy, Poznań 1976 r. str. 249-250). Oznacza to, że w stosunku do kobiet i młodocianych, niezależnie od regulacji prawnych wynikających z powszechnej ochrony pracy, należy stosować przepisy podmiotowo dotyczące ochrony pracy kobiet (zawarte obecnie w dziale ósmym K.p. pt. "Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem") oraz zatrudniania młodocianych (zawarte w dziale dziewiątym K.p.). W strukturze przepisów o ochronie pracy kobiet i o zatrudnianiu młodocianych wyodrębnić można takie, które ściśle są powiązane z problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy. Dotyczy to w szczególności następujących regulacji:
- prac wzbronionych kobietom i młodocianym,
- badań lekarskich kobiet i młodocianych,
- ograniczeń w zakresie czasu pracy i zatrudniania w godzinach nadliczbowych,
- urlopów macierzyńskich i urlopów pracowników młodocianych.
Z punktu widzenia szkodliwości dla zdrowia, a nawet życia kobiet lub młodocianych, najważniejsze znaczenie odgrywają prace uznane za wzbronione. Zakaz zatrudniania przy określonych pracach może wynikać albo z ich szkodliwości albo uciążliwości. Ze szkodliwością zawodową mamy do czynienia wówczas, gdy praca jest wykonywana w warunkach narażenia na fizyczne, chemiczne lub biologiczne czynniki wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie człowieka. Z uciążliwością mamy do czynienia wówczas, gdy praca nie jest szkodliwa, ale z uwagi na duży wysiłek lub obciążenie dla organizmu nieprzystosowanego do niej, może po dłuższym czasie przynieść negatywne skutki dla funkcjonowania organizmu ludzkiego (zob. "Kodeks pracy z komentarzem" pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 1996 r. str. 415). Przepisów o ochronie pracy kobiet i zatrudnianiu młodocianych nie można oczywiście przeciwstawiać zakazowi nierównego traktowania w stosunkach pracy (art. 112 oraz art. 183 K.p.). Zakaz ten dotyczy podejmowania działań zmierzających do różnicowania sytuacji prawnej pracowników będących w identycznych lub bardzo zbliżonych sytuacjach. Przepisy chroniące kobiety i młodocianych stanowią natomiast dopuszczalną dyferencjację uprawnień w stosunkach pracy.
9. Prawidłowe zrozumienie zasady zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.) wymaga wyjaśnienia pojęcia bezpiecznych warunków pracy, oraz takich sformułowań, jak: środowisko pracy, zagrożenie, środki ochrony indywidualnej i zbiorowej itp. Pod pojęciem bezpiecznych warunków pracy należy rozumieć taki stan warunków pracy, który nie będzie powodował wypadków przy pracy, chorób zawodowych lub innych chorób związanych z tymi warunkami. Bezpieczne warunki pracy wykluczają występowanie bezpośrednich i pośrednich zagrożeń dla zdrowia lub życia zatrudnionych pracowników. Z definicji nie wynika jednak bezwzględny zakaz stosowania niebezpiecznych metod pracy czy czynników szkodliwych dla zdrowia lub życia osób zatrudnionych. Posługiwanie się takimi metodami lub czynnikami może jednak mieć miejsce w sposób bezpieczny, to znaczy taki, który wyeliminuje bezpośrednie i pośrednie zagrożenia wypadkowe a także zagrożenia chorobowe. Z charakteru pracy na wysokości wynika, że czynności wykonywane w takich warunkach będą zawsze niebezpieczne, to znaczy stwarzające pewne ryzyko negatywnych dla pracownika zdarzeń, choćby nawet pracownik wyposażony był we wszelkie dostępne środki ochrony indywidualnej. Pracownik wyposażony w sprzęt chroniący przed upadkiem z wysokości, tzn. szelki bezpieczeństwa, urządzenie samohamowne i linkę bezpieczeństwa umocowaną do stałego elementu o odpowiedniej wytrzymałości, zawsze będzie narażony na możliwość upadku z wysokości, z tą jednak różnicą, że w razie używania sprzętu i zaistnienia upadku, zadziała sprzęt ochrony osobistej, chroniąc go przed groźnymi urazami. Pewne zagrożenie istnieje jednak zawsze. Na przykład, jeśli pracownik nagle zasłabnie, wówczas akcja ratunkowa będzie znacznie utrudniona i wydłużona w czasie, co może mieć znaczenie dla jego stanu zdrowia a nawet niekiedy życia. Przypadek taki stanowi jednak dopuszczalne ryzyko przy wykonywaniu pracy na wysokości, która zawsze charakteryzuje się pewnymi zagrożeniami. Na przykładzie tym jasno widać, że wyeliminowanie jakichkolwiek zagrożeń jest niemożliwe. Przepisy bhp zmierzają natomiast do stworzenia takich warunków, w których ryzyko negatywnych zdarzeń dla pracownika będzie ograniczone do minimum.
Kodeks pracy nie zawiera definicji bezpiecznych warunków pracy. Stan ten jest możliwy do wyjaśnienia na tle definicji innych określeń zawartych w rozporządzeniu MPiPS z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, j.t.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650. Przez środowisko pracy należy rozumieć warunki materialne, określone czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi, w którym odbywa się proces pracy. Zagrożenie zdefiniowano jako stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę. Natomiast ryzykiem zawodowym jest prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń, związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Przeciwdziałać tym negatywnym skutkom mają w szczególności środki ochrony indywidualnej, czyli środki przeznaczone do ochrony przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy. Do tych środków zalicza się odzież ochronną oraz środki ochrony: kończyn dolnych i górnych, głowy, twarzy i oczu, układu oddechowego, słuchu, sprzęt chroniący przed upadkiem pracownika z wysokości oraz środki izolujące cały organizm. Środkami ochrony zbiorowej są natomiast elementy chroniące, przeznaczone do jednoczesnej ochrony grupy ludzi, w tym także pojedynczych osób, przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy. Środki ochrony zbiorowej są rozwiązaniami technicznymi stosowanymi w pomieszczeniach pracy, przy maszynach i innych urządzeniach.
Zagrożeniom przeciwdziałać mają także urządzenia ochronne, przez które rozumie się osłony oraz takie urządzenia, które spełniają jedną lub więcej z niżej określonych funkcji:
- zapobiegają dostępowi do stref niebezpiecznych,
- powstrzymują ruchy elementów niebezpiecznych, zanim pracownik znajdzie się w strefie niebezpiecznej,
- nie pozwalają na włączenie się elementów niebezpiecznych, jeśli pracownik znajduje się w strefie niebezpiecznej,
- zapobiegają naruszeniu normalnych warunków pracy maszyn i innych urządzeń technicznych,
- nie pozwalają na uaktywnienie innych czynników niebezpiecznych lub szkodliwych.
10. Pracodawca obowiązany jest zapewnić bezpieczeństwo i higienę w każdym aspekcie związanym z pracą. W tym rozumieniu środowisko pracy ma charakter szerszego pojęcia i w takim znaczeniu pojmowane jest ono w dokumentach Unii Europejskiej. Celem ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy jest nie tylko zapobieganie szkodom (stresowi, wypadkom przy pracy, chorobom zawodowym i parazawodowym), ale także pozytywny rozwój zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Z tego względu w problematyce tej uwzględnia się także: organizację i rytm pracy, problemy dotyczące alkoholu, narkotyków i palenia tytoniu, organizację wyżywienia i kafeterii, a także zagadnienia sportu i działalności rekreacyjnej (zob. R. Blanpain, M. Matey "Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie" Instytut Nauk Prawnych PAN, Warszawa 1993 r. str. 165 i n.). Obowiązek zapewnienia właściwych warunków pracy oznacza zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy. Pod tym pojęciem należy rozumieć też środowisko pracy wolne od narażenia pracownika na molestowanie seksualne, które może występować w dwóch formach: seksualnego szantażu lub stwarzania nieprzyjaznych warunków pracy. Pracodawca uchybia swoim obowiązkom, jeżeli wiedząc o bezprawnym zachowaniu danej osoby względem innego pracownika, wykazuje brak reakcji. Taka sytuacja, niezależnie od ewentualnych roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisie art. 111 K.p., może stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 K.p. (zob. J. Warylewski "Molestowanie seksualne w miejscu pracy" Państwo i Prawo z 1999 r. Nr 3 str. 63-64). Od 1 stycznia 2004 r. ustawodawca w art. 183a § 6 K.p. wyraźnie tę kwestię sprecyzował.
11. Bardzo istotną rolę, w zakresie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy odgrywają działania prewencyjne, rozumiane jako wszelkie środki podejmowane lub projektowane na wszystkich etapach pracy w zakładzie, mające na celu zmniejszenie ryzyk zawodowych.
W ramach tej działalności obowiązkiem pracodawcy jest przede wszystkim:
- unikanie ryzyk, w szczególności poprzez zastępowanie metod pracy lub czynników niebezpiecznych, bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi,
- określenie ryzyk, których nie może uniknąć, przy uwzględnieniu dostępnych elementów technicznych i technologicznych, a w szczególności przez oszacowanie zagrożenia, przy zastosowaniu środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, jak również urządzeń ochronnych,
- zwalczanie ryzyk u ich źródła, w szczególności przy uwzględnieniu ich szczegółowego określenia oraz poprzez spełnianie podstawowych warunków dopuszczenia do pracy takich jak przeszkolenie w zakresie bhp, zdolność do pracy określoną orzeczeniem lekarza, a także posiadanie dodatkowych wymaganych kwalifikacji w celu bezpiecznego wykonywania pracy,
- informowanie pracowników o ryzyku zawodowym łączącym się z wykonywaną pracą, w tym uwzględnianie bieżących zdolności fizycznych i psychicznych pracownika do wykonywania konkretnej pracy.
12. Art. 66 ust. 1 Konstytucji gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy z tym związane określa Kodeks pracy. Z kolei z art. 68 ust. 1 Konstytucji wynika prawo do ochrony zdrowia. Konkretyzując zasady konstytucyjne w Kodeksie pracy, ustawodawca umiejscowił je w art. 15, w gronie podstawowych zasad prawa pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków jest niezbywalnym obowiązkiem pracodawcy. Uszczegółowienie tych obowiązków zawarte jest w dziale dziesiątym i jego przepisach wykonawczych. Regulacje problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter w większości przepisów bezwzględnie dwustronnie obowiązujących, co oznacza, że od ich treści nie są dopuszczalne jakiekolwiek odstępstwa, w tym także na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy (zob. T. Wyka "Bezpieczeństwo i higiena pracy - po nowelizacji prawa pracy" Wydawnictwo Difin Wydanie II Warszawa 1999 r. str. 23).
Ze względu na skutki społeczne naruszeń regulacji bhp, uwidoczniony jest w tych przepisach najdalej idący interwencjonizm państwowy. Wraz z nałożeniem na pracodawcę obowiązków w zakresie bhp, ustawodawca przewidział również jego odpowiedzialność za ich naruszenie. W pierwszym rzędzie jest to odpowiedzialność za wykroczenia, o których mowa w art. 283 § 1 K.p., gdzie zostało zapisane tak zwane wykroczenie blankietowe. Znamiona wykroczenia wyczerpuje naruszenie każdego przepisu bhp, przy czym dla bytu wykroczenia nie jest wymagany jakikolwiek skutek. Obciążenie odpowiedzialnością pracodawcy ma charakter niezbywalny, co oznacza, że pracodawca nie może przez czynność prawną wyzbyć się tej odpowiedzialności. W przypadku uszczegółowienia obowiązków w zakresie bhp i przypisania ich podległym mu pracownikom, a szczególnie kadrze kierowniczej, zabieg ten spowoduje jedynie poszerzenie podmiotowe osób odpowiedzialnych za naruszenie przepisów bhp, nie może natomiast uwolnić pracodawcy od tej odpowiedzialności. W razie naruszeń przepisów bhp, stwarzających stan bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia zatrudnionych pracowników, pracodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej (art. 220 K.k.).
13. Konsekwencją objęcia pracy ochroną ze strony Rzeczypospolitej Polskiej oraz sprawowania przez państwo nadzoru nad warunkami pracy jest stosowanie szeregu przepisów bhp do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24 Konstytucji R.P.). Podmiotowo obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w różnym zakresie dotyczy:
- osób wykonujących pracę nakładczą (zob. art. 303 § 1 K.p. oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą - Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 z późn. zm. oraz z 1996 r. Nr 60, poz. 280),
- osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, czy umowa o pracę nakładczą (zob. rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 1994 r. w sprawie zakresu i zasad stosowania przepisów prawa pracy do osób odbywających ćwiczenia w jednostkach przewidzianych do militaryzacji oraz zasad wynagradzania tych osób - Dz. U. Nr 39, poz. 142),
- osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (zob. art. 304 § 1 K.p.),
- niebędących pracownikami studentów i uczniów, odbywających zajęcia na terenie zakładu pracy (zob. art. 304 § 2 K.p.),
- osób fizycznych, niebędących pracownikami, wykonujących prace społecznie użyteczne (zob. art. 304 § 3 K.p.),
- osób postronnych, mogących się znaleźć w miejscu publicznym, na terenie którego wykonywany jest proces pracy (zob. art. 304 § 4 K.p.),
- żołnierzy w służbie czynnej oraz osób przebywających w zakładach karnych lub poprawczych, w stosunku do których właściwi ministrowie w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określą w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów działu X w razie wykonywania pracy na terenie zakładu pracy lub w innym wyznaczonym miejscu (zob. art. 304 § 5 K.p. oraz rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 17 listopada 1997 r. w sprawie zakresu stosowania przepisów Kodeksu pracy o bezpieczeństwie i higienie pracy przy wykonywaniu pracy przez osoby przebywające w zakładach karnych lub zakładach poprawczych - Dz. U. Nr 154, poz. 1012).
Postanowienie art. 304 § 1 K.p. jest konsekwencją objęcia przez Konstytucję obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy każdemu obywatelowi świadczącemu pracę na jakiejś podstawie prawnej. Bezpośrednie wskazanie w art. 304 § 1 K.p. zakresu obowiązków pracodawcy może jednak budzić wątpliwości, przede wszystkim co do szczegółowej struktury poszczególnych regulacji prawnych. W tym przypadku, miejscem wykonywania pracy może być zarówno zakład pracy, jak i inne miejsce wskazane przez pracodawcę. Zakres stosowania przepisów bhp nie został uzależniony od tego, gdzie praca ma być świadczona. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie tych osób poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Do szczegółowych obowiązków należą:
- organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
- zapewnianie przestrzegania przepisów oraz zasad bhp, wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonania,
- zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
W strukturze wymienionych obowiązków pracodawcy, wątpliwości może budzić jedynie wydawanie poleceń usunięcia uchybień naruszających przepisy bhp, ponieważ forma realizacyjna wykonywania pracy nie zakłada podporządkowania wykonawcy zlecającemu pracę. Obowiązek ten należy wobec tego rozumieć nieco inaczej. Polecenia pracodawcy dotyczące likwidacji uchybień nie będą wywoływać tych samych skutków względem wykonawców pracy, jak w stosunku do pracowników. Za niewykonanie takiego polecenia odpowiedzialność pracownika uregulowana jest w Kodeksie pracy, to znaczy w pierwszej kolejności jest to odpowiedzialność porządkowa (art. 108-1131 K.p.), materialna (art. 114-127 K.p.), możliwość natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy (art. 52 K.p.). Względem wykonawcy takich konsekwencji, opartych na wskazanych przepisach, zastosować nie można. Generalnie wykonawca nie jest obowiązany wykonywać poleceń pracodawcy, ponieważ pomiędzy tymi podmiotami nie ma zależności w sensie podporządkowania w procesie pracy. Wobec tego, niepodporządkowanie się poleceniu likwidacji uchybień w zakresie bhp może być przedmiotem odpowiedzialności odszkodowawczej wykonawcy, na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym, przy czym istotnym elementem będzie art. 3041 K.p., który nakłada na osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy powinności, wskazane w art. 211 K.p. Nie można tutaj wykluczyć odpowiedzialności karnej wykonawcy, jeżeli w związku z niewykonaniem polecenia pracodawcy dojdzie do bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzi (art. 163 K.k.).
14. Niektóre obowiązki pracodawcy w zakresie bhp są tak istotne, że nie pozwalają mu dopuścić do pracy wykonawcy, który nie został przeszkolony w zakresie bhp, czy też nie posiada zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania danego rodzaju pracy, ponieważ nie tylko zabraniają mu tego przepisy kodeksu, ale stan taki nie gwarantowałby bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pozostając w sprzeczności z ogólnym obowiązkiem pracodawcy, zapisanym w art. 207 § 2 K.p. Obowiązki te, określone w art. 229 i art. 2373 K.p., ciążą także na pracodawcy zatrudniającym daną osobę na innej podstawie niż stosunek pracy. Nie można tych obowiązków określać jednak jako fakultatywnych i twierdzić, że o ich zastosowaniu będzie decydował sam pracodawca (tak W. Leszczyński i K. Zakrzewska-Szczepańska "Bezpieczeństwo i higiena pracy - komentarz" Wydawnictwo C. H. BECK Warszawa 1999 r. str. 75). Stanowisko to jest błędne, gdyż żaden przepis prawa pracy nie uprawnia do twierdzenia, że jakiekolwiek postanowienie kodeksowego przepisu bhp może mieć charakter fakultatywny. Kłóci się to zasadniczo z zasadą interwencjonizmu państwa w problematykę bhp. Ponadto, taka wykładnia pozostaje w sprzeczności z zasadą konstytucyjną, wyrażoną w art. 66 ust. 1 Konstytucji. Zasada ta stanowi nie tylko o tym, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ale także przewiduje, że obowiązki pracodawcy określa ustawa. Skoro obowiązki te (przez art. 304 § 1 K.p.) podmiotowo mają dotyczyć nie tylko pracowników, ale każdej osoby wykonującej pracę bez względu na podstawę prawną jej świadczenia, to zadania pracodawcy w zakresie bhp, szczegółowo określone w ustawie, nie mogą w żadnym razie mieć charakteru fakultatywnego, gdyż taka sytuacja stanowi zaprzeczenie słowa "obowiązek". Z praktycznego punktu widzenia założenie fakultatywności badań lekarskich i szkolenia bhp pracobiorców niebędących pracownikami, z założenia eliminowałoby te wymagania, ponieważ żaden pracodawca nie przysparzałby sobie dodatkowych kosztów. Autorzy komentarza twierdzą, bowiem, że koszty badań lekarskich i szkolenia bhp obciążać mają pracodawcę. Kwestia kosztów badań lekarskich i szkolenia bhp może być w stosunku do osób niebędących pracownikami kontrowersyjna. Teresa Wyka uważa, że stosowanie przepisów dotyczących profilaktycznych badań lekarskich, szkoleń bhp a także przydzielenia pracobiorcy sprzętu ochrony osobistej, winno następować wprost, ponieważ w kodeksie brak jest regulacji stwierdzającej odpowiednie stosowanie tych postanowień (zob. T. Wyka "Bezpieczeństwo i higiena pracy po nowelizacji prawa pracy" Warszawa 1999 r. str. 43). Sprawa ta nie jest jednak do końca jednoznaczna. Prawdą jest, że w art. 304 § 1 K.p. ustawodawca posłużył się odesłaniem wprost do art. 207 § 2 K.p. Wątpliwe jest jednak, czy z takiej konstrukcji legislacyjnej należy wnosić, że odesłanie wprost do ogólnego przepisu, zobowiązującego do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, dotyczy również np. art. 229 § 6, czy 2373 § 3 K.p.? Zwłaszcza wątpliwości budzi zastosowanie art. 2373 § 3 K.p. ponieważ stanowi on, że szkolenie bhp ma się odbywać w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Pojęcie czasu pracy w stosunku cywilnoprawnym generalnie nie występuje, stąd choćby z tego powodu, stosowanie tego przepisu, już z założenia musiałoby mieć charakter odpowiedni. Patrząc na budowę art. 304-3043 K.p., można powiedzieć, że ustawodawca posłużył się różnie budowanymi przepisami odsyłającymi. Przykładowo w art. 3042 K.p. enumeratywnie wyliczył, które przepisy bhp znajdują zastosowanie do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, dodając jednocześnie słowo "odpowiednio". Podobnie uczynił w art. 3043, natomiast w art. 3041 K.p. dokonał odesłania do art. 211 wprost. W strukturze budowy samego art. 304 K.p. mamy także różne formy legislacyjne. W § 1 dokonano odesłania wprost, ale do ogólnego przepisu bhp. W § 2 odesłanie ma charakter domniemany, ponieważ ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć, odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów, niebędących jego pracownikami, nie wskazując żadnego przepisu. Z kolei w § 3 dokonano odesłania do art. 207 § 2 dodając słowo "odpowiednio". Wydaje się, że najbliższe porównanie dotyczy § 1 i § 3 art. 304 K.p., ponieważ w obu regulacjach dokonano odesłania do tego samego przepisu, przy czym w drugiej dodano słowo "odpowiednio". Stosowanie odpowiednio jakiegoś przepisu oznacza pewną modyfikację w stosunku do metody wprost. Ta potrzeba modyfikacyjna jest całkiem zrozumiała, ponieważ w § 1 mamy do czynienia z zarobkowym wykonywaniem pracy a w § 3 ze świadczeniem pracy w formie społecznej. Osoby wykonujące pracę pozostają w obu przypadkach w różnym powiązaniu prawnym z pracodawcą. To zróżnicowanie, zapewne legło u podstaw dodania w § 3 słowa "odpowiednio". Analiza ta nie daje jednak odpowiedzi na pytanie, czy odesłanie wprost do ogólnego art. 207 § 2 K.p. oznacza także odesłanie wprost do innych przepisów działu dziesiątego K.p., które stanowią o szczegółowych obowiązkach w zakresie bhp. Teresa Wyka przyjmuje, że tak właśnie jest (zob. T. Wyka "Bezpieczeństwo i higiena pracy po nowelizacji prawa pracy" Warszawa 1999 r. str. 43). Ja skłaniałbym się jednak do poglądu, iż nie jest wykluczone odmienne uregulowanie kwestii kosztów szkolenia bhp czy badań lekarskich w umowie, pomiędzy zleceniodawcą a pracobiorcą. Dopuszczalność taką upatruję w tym, że ustawodawca nie odsyła wprost do art. 229 czy art. 2373 K.p., z czego można wyprowadzić wniosek, iż warunkiem bezpiecznego wykonywania pracy jest orzeczenie lekarskie o zdolności do jej wykonywania, a także przeszkolenie w zakresie bhp, natomiast kwestia drugorzędna dotycząca kosztów, wynika także ze wskazanych przepisów bhp, chyba że strony w umowie inaczej postanowią. Tym bardziej, że jak wykazałem wyżej, stosowanie wprost art. 2373 § 3 K.p. jest niemożliwe. Przy takiej wykładni cel ochronny będzie zapewniony. Uwzględnia ona również fakt, że w stosunkach cywilnoprawnych ryzyko prowadzenia określonej działalności jest inaczej ukształtowane niż w stosunkach pracy. Ponadto, zasada uprzywilejowania pracownika, wynikająca z art. 18 K.p. dotyczy wyłącznie umów o pracę, toteż postanowienie umowy cywilnoprawnej zakładającej, że koszty badań lekarskich obciążają zleceniobiorcę, nie naruszałoby obowiązujących przepisów. Trudno także mówić o nieważności takiego postanowienia w rozumieniu art. 58 § 1 K.c., ponieważ nie można byłoby w sposób oczywisty udowodnić bezpośredniego, normatywnego odesłania do art. 229 K.p. Reasumując, obowiązki pracodawcy względem osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, muszą być tak realizowane, aby zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Drugorzędne elementy wynikające z przepisów bhp, takie jak koszty badań lekarskich, szkoleń bhp czy środków ochrony indywidualnej, mogą być uregulowane odmiennie w umowie cywilnoprawnej, gdyż taka sytuacja nie narusza systemowo konstrukcji prawnych przyjętych w Kodeksie pracy. Nie jest natomiast dopuszczalne takie interpretowanie przepisów bhp, które pozwalało by pracodawcy decydować o tym, czy konkretne przepisy chroniące zdrowie lub życie pracobiorcy będzie stosował, czy też nie. Zasada interwencjonizmu państwa w sferę bhp zakłada, że ustawodawca decyduje o wszystkich obowiązkach, które mają bezpośrednio rzutować na bezpieczne i higieniczne wykonywanie pracy. Z tego względu, odmienna wykładnia jest niedopuszczalna, gdyż rażąco narusza gwarancje konstytucyjne.
15. Szczególne uregulowanie w zakresie bezpieczeństwa publicznego, w związku z realizowanym procesem pracy, przewiduje art. 304 § 4 K.p. W razie prowadzenia pracy w miejscu, do którego mają dostęp osoby niebiorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom. Regulacja ta wyraźnie wskazuje na kompleksową dbałość ustawodawcy o zdrowie i życie ludzi, a nie tylko - jak to było dotychczas - koncentrowanie się na ochronie pracownika. Jest to zabieg logiczny, ponieważ źródło zagrożenia płynące z realizowanego procesu pracy, winno być zawsze zlikwidowane bez względu na to, czy stwarza zagrożenie dla zatrudnionych pracowników, czy też dla osób postronnych.
16. Rozciągnięcie stosowania niektórych przepisów bhp dotyczy także w zakresie sprecyzowanych obowiązków:
- osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, na których ciąży obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznacza to odpowiednie stosowanie do tej grupy osób art. 211 K.p. (art. 3041 K.p.),
- członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych, do których stosuje się przepisy szczegółowo wskazane w art. 3042 K.p.,
- osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek w razie jednoczesnego wykonywania pracy z osobami będącymi pracownikami, dotyczy obowiązek przewidziany w art. 208 § 1 K.p. Oznacza to, że osoby te mają współpracować z innymi podmiotami realizującymi pracę w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także ustalić zasady współdziałania w razie wystąpienia zagrożenia zdrowia lub życia (art. 3043 K.p.);
- osobom wykonującym krótkotrwałe czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu, jak również z uwagi na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności - pracodawca jest obowiązany przydzielić niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej (art. 3044 K.p.).
Nałożenie na osoby fizyczne, wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, obowiązków przewidzianych w art. 211 K.p. jest konsekwencją systemowego ujęcia problematyki powinności przestrzegania przepisów bhp. Ustawodawca w art. 3041 K.p. zastosował odesłanie wprost do art. 211 K.p., toteż zakres obowiązków ciążących na osobach wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy będzie taki sam, jaki ciąży na pracownikach (zob. komentarz do art. 211 K.p.). Natomiast konsekwencje wynikające z tego faktu będą odmienne, co jest spowodowane inną podstawą prawną wykonywania pracy i w ślad za tym innymi rodzajowo zasadami odpowiedzialności za naruszenie przypisanych obowiązków. Trzeba jednak zauważyć, że przy budowie art. 3041 K.p. ustawodawca nie wykazał konsekwencji, ponieważ nakaz stosowania wprost art. 211 K.p. nie może być stosowany. Analizując treść art. 211 K.p. trzeba wskazać na to, że w stosunku do tych osób obowiązki muszą być stosowane odpowiednio, gdyż w ich stosunku prawnym nie występują przełożeni, wymienieni w pkt 2), 6) i 7) tego przepisu. W konsekwencji ustawodawca powinien w art. 3041 K.p. zapisać, że obowiązki te stosuje się odpowiednio. Obecny stan prawny wskazuje na pewnego rodzaju ułomność niemożliwą do usunięcia. Jakkolwiek by wykładać powiązania tych regulacji, to zawsze wystąpią problemy wskazujące na niespójność.
17. W art. 3044 K.p. nałożono na każdego pracodawcę obowiązek przydzielania niezbędnej odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, jak również z uwagi na bezpieczeństwo wykonywanych prac lub czynności. Organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy w czasie realizowanych czynności kontrolnych w zakładzie pracy obowiązane są również przestrzegać obowiązujących przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Inspektor pracy powinien zatem używać np. hełmu ochronnego w razie wykonywania kontroli na budowie, na której istnieje możliwość upadku narzędzi czy materiałów z wysokości. W celu prawidłowego umożliwienia osobom kontrolującym realizacji obowiązujących przepisów nałożono na pracodawców omawiany obowiązek.
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze