|
|
|
VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)
Kategoria: Główna -> Pytania i odpowiedzi dotyczące zatrudniania i zwalniania z pracy
Pytanie
OdpowiedźZa tydzień mam podjąć pracę jako sekretarka. Szef zażądał dostarczenia zaświadczenia o niekaralności. Czy ma do tego prawo? Dlaczego mam za to płacić? Przełożony nie może żądać zaświadczenia o niekaralności od sekretarki. Zgodnie z ustawą o Krajowym Rejestrze Karnym pracodawcy mogą się tego domagać w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. Także w celu ustalenia uprawnienia danej osoby do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia przez nią określonej działalności. Żądanie takie jest zatem uzasadnione np. wobec członka korpusu służby cywilnej, ale nie sekretarki. Zaświadczenia o niekaralności przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Zatrudniam pięć osób. Co powinno się znaleźć w ich aktach osobowych? Czy badanie lekarskie muszą być zrobione przed nawiązaniem stosunku pracy czy po? Czy zaświadczenie lekarskie powinno być w oryginale? Zakres dokumentacji gromadzonej w aktach osobowych pracownika określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Akta składają się z trzech części. W pierwszej gromadzi się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w drugiej - dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz jego przebiegu, w trzeciej zaś - związane z ustaniem zatrudnienia. Obowiązek prowadzenia akt osobowych dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od formy organizacyjnej, a także liczby zatrudnionych. Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić jej do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku. Oznacza to, że badania lekarskie muszą być przeprowadzone przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich w odpisach lub kopiach. Czy pracodawca, umieszczający w prasie ogłoszenie o konkursie na wakujące stanowisko, może żądać wśród dokumentów wymaganych od kandydata aktualnego zaświadczenia lekarskiego o jego stanie zdrowia? Dokumenty, jakich może żądać pracodawca od kandydata do pracy, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Wśród nich znajduje się orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Nie można jednak żądać od kandydata, by takie zaświadczenie przyniósł już na rozmowę o pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem - jeszcze przed dopuszczeniem do wykonywania obowiązków - skierowanie go na wstępne badania lekarskie. Skierowanie takie powinno określać: stanowisko pracy, jakie ma zostać objęte, występujące na nim czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników i warunków. Kandydat musi się poddać takim badaniom. Innych dokumentów dotyczących jego stanu zdrowia pracodawca nie może żądać, chyba że obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Czy w aktach osobowych trzeba przechowywać comiesięczne oceny pracownika? Powszechnie przepisy nie nakazują pracodawcom dokonywania okresowych ocen pracowników. Zatem nie może być również mowy o obowiązku przechowywania tych ocen w aktach osobowych. Dokumenty, jakie trzeba tam gromadzić, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Oczywiście, nie ma przeszkód, aby pracodawca (jeśli tego chce) przechowywał je w aktach. Czy czas pozostawania bez pracy trzeba jakoś odnotować w aktach osobowych? Tak. Należy uzupełnić uprzednio wydane świadectwo pracy o informację o wyroku przywracającym kobietę do pracy. Świadectwo to należy przechowywać w części "C" jej akt osobowych. Jestem specjalistką kadrową w spółce handlowej. W czerwcu br. kobieta zatrudniona u nas na czas nieokreślony od lutego 2000 r. na stanowisku handlowca złożyła 3-miesięczne wypowiedzenie. Jednocześnie wystąpiła z propozycją jego skrócenia, na co szef nie chce się zgodzić. Wiem, że obecnie szuka ona etatu w szkole jako nauczycielka. Ostatnio powiedziała, że jeśli coś znajdzie podczas biegu wypowiedzenia, to porzuci pracę u nas. Co jej wówczas grozi ze strony pracodawcy oprócz odpowiedniej notatki w świadectwie pracy? Czy szef będzie mógł wystąpić do sądu o jakieś odszkodowanie? 15.07.2004 Pracownica może w każdej chwili wypowiedzieć umowę o pracę, zachowując jednak właściwy okres wypowiedzenia (w jej wypadku - 3 miesiące). Ma również prawo zaproponować przełożonemu jego skrócenie. Zgodnie bowiem z art. 36 § 6 k.p. strony mogą już po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Na to jednak pracodawca musi się zgodzić. Przy braku jego akceptacji zatem kobieta nie może z dnia na dzień odejść ze spółki podczas wypowiedzenia, gdyby dostała pracę w szkole. Jeśli to zrobi - takie postępowanie można poczytać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przełożony ma wówczas prawo skorzystać z art. 52 k.p. i zwolnić ją dyscyplinarnie w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia za nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy. Nie przysługuje mu jednak roszczenie do sądu pracy o odszkodowanie za straty, jakie poniósłby z powodu porzucenia przez nią pracy (np. dlatego, że w tym czasie musiałby kogoś zatrudnić). Jestem dyrektorem generalnym zakładu mającego 15 pracowników. Jeden z nich 12 maja 2004 r. rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia. Zarzucił mi niewypłacenie mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Uważam, że ono mu nie przysługiwało. Czy pracodawca może wobec tego pozwać takiego zatrudnionego do sądu? Jeśli tak, to co może zyskać?15.07.2004 Zgodnie z art. 55 § 1 1 k.p. zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy np. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Skoro dyrektor twierdzi, że nic takiego nie zrobił, może pozwać pracownika do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy o odszkodowanie. Generalnie przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługującego pracownikowi, a w razie rozwiązania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za 2 tygodnie. Na pieniądze te dyrektor ma szanse niezależnie od tego, czy wskutek postępowania pracownika poniósł jakąś szkodę, czy nie. Udowodnienie szkody przez pracodawcę było natomiast niezbędnym warunkiem przyznania takiego odszkodowania przez sąd do 28 listopada 2002 r. Zmianę wprowadziła nowela kilku ustaw, w tym k.p., z 26 lipca 2002 r. (Dz. U. nr 135, poz. 1146 ze zm.). Chciałabym zawrzeć ze swoim pracodawcą umowę o pracę w systemie weekendowym. Nie wiem, czy mogę i co należy zrobić. Czy taki pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego? – Magdalena Jest to możliwe, jeśli pani pracodawca wyrazi zgodę i podpiszecie umowę o pracę w takim systemie. System pracy weekendowej polega na tym, że praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w takim systemie może pracować do 12 godzin na dobę i nie będą to godziny nadliczbowe. W takim systemie okres rozliczeniowy nie może przekroczyć jednego miesiąca. [ Indeks pytań ]
|
|
BHP EKSPERT Sp.z o.o.
NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com tel.kom.(0)501-700-846 |