|
|
|
VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)
Kategoria: Główna -> DOPILNUJ FORMALNOŚCI
Pytanie
Odpowiedź31 lipca tego roku podpisałem z pracownikiem umowę o pracę. Dzień podjęcia obowiązków oznaczyliśmy na 1 sierpnia, w tym dniu stawił się też do pracy. Czy jest on zatrudniony od 31 lipca czy od 1 sierpnia? Od kiedy jest objęty ubezpieczeniem społecznym? Ja Nie zawsze data zawarcia umowy o pracę jest datą nawiązania stosunku pracy. Ten nawiązuje się bowiem albo w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, albo - jeżeli strony takiego terminu nie określiły - w dniu zawarcia umowy. W tej sytuacji dniem zawarcia umowy jest 31 lipca 2003 r., natomiast nawiązania stosunku pracy - 1 sierpnia 2003 r. Zatem pracodawca - wypełniając świadectwo pracy - w części dotyczącej długości okresu zatrudnienia powinien podać, że pracownik był zatrudniony od 1 sierpnia 2003 r. do... (dzień zakończenia stosunku pracy). Od 1 lipca 2003 r. jestem zatrudniona na umowę o pracę, ale do dziś nie otrzymałam oryginału umowy. Wynagrodzenie za lipiec dostałam dopiero 2 września, i to w wysokości 1/3 kwoty, która mi się należy. Reszty pracodawca nie chce wypłacić, twierdząc, że ni Umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden (oryginał) jest dla pracownika, a drugi (kopię) - włącza się do jego akt osobowych. Jeżeli pracodawca nie spisze umowy, jest zobowiązany - nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia rozpoczęcia pracy - potwierdzić na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Jeśli tego nie uczyni, naraża się na karę grzywny, którą nakładają inspektorzy pracy. Każdy zatrudniony może udać się do okręgowego inspektora pracy po pomoc i interwencję. To organ, który kontroluje przestrzeganie przez pracodawców prawa pracy. Do niego też należy się zwrócić w przypadku problemów z nieterminową i niepełną wypłatą wynagrodzenia za pracę. W razie stwierdzenia, że wynagrodzenie lub inne świadczenie ze stosunku pracy należy się pracownikowi, inspektor może wydać nakaz jego wypłaty. Niezależnie od tego czytelniczka może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Postępowanie przed nim jest dla niej wolne od opłat sądowych. Ma ona prawo żądać zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami w wysokości ustawowej (obecnie 13 proc. w stosunku rocznym). W naszym przedsiębiorstwie umowy o pracę szczegółowo określają zadania powierzane zatrudnianym. Czy oprócz tego trzeba im dawać oddzielnie zakres obowiązków? Tak zasugerowała kadrowa z innej firmy. Nic podobnego. Źródłem wątpliwości jest zapewne art. 94 pkt 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz podstawowymi uprawnieniami. Może to zatem robić w dowolnej postaci, zgodnie z wyrokiem SN z 7 stycznia 1998 r. - także ustnie. Z uzasadnienia tego orzeczenia wynika ponadto, że pracodawca może dać wypowiedzenie osobie źle wykonującej swe obowiązki, o których zakresie i sposobie była przez niego należycie powiadomiona. Zadania pracownika można zatem (ale nie trzeba) określić w formie pisemnego zakresu czynności, stanowiącego np. załącznik do umowy o pracę. Zamierzam podjąć pracę w dużej hurtowni jako starsza kasjerka. Kadrowa kazała mi przynieść do moich akt osobowych oryginalne świadectwa pracy i dyplomy ze szkół. Boję się, że je zgubi. Czy ma prawo żądać tego ode mnie? Kadrowa może domagać się od kandydata do pracy oryginalnych świadectw pracy czy dyplomów, ale tylko w celu wglądu do nich, dokonania odpisów czy zrobienia kopii. W aktach osobowych pracownika przechowuje się bowiem tylko odpisy lub kopie dokumentów. Jestem właścicielką firmy produkującej nawozy sztuczne. Mamy problem z naborem personelu. Niedawno zatrudniliśmy na trzy miesiące operatora maszyny, który już po tygodniu okazał się nieprzydatny. Kadrowa powiedziała jednak, że nie możemy dać mu wypowiedze Są różne rodzaje umów o pracę. W tym przypadku rzeczywiście dokonano nie najszczęśliwszego wyboru. Umów o pracę na czas określony sześciu miesięcy lub krótszy nie można bowiem wypowiedzieć. Standardowo nowo przyjmowanych zatrudnia się na podstawie umów na okres próbny. Ten zaś nie może przekraczać trzech miesięcy, ale - z drugiej strony - przepisy nie narzucają minimalnego czasu jego trwania. Równie dobrze czytelniczka może zatrudnić nową osobę na tygodniowy okres próbny. Wówczas przyjrzy jej się dokładnie i sprawdzi, czy sprosta ona powierzonym zadaniom. Jeżeli nie, taką umowę można wypowiedzieć za trzydniowym wypowiedzeniem. Poza tym warto dokładnie przestudiować przedkładane przez zatrudnianego dokumenty potwierdzające jego wykształcenie i kwalifikacje zawodowe. Firma, w której pracuję, podlega reorganizacji. Pracodawca zamierza zmienić stanowiska oraz zakres obowiązków kilku pracownikom z pionu kierowniczego, a co za tym idzie - obniżyć im pensje. Czy w tym celu wystarczy aneks do umów o pracę? A może każdemu tr Wystarczające mogą być aneksy do umów o pracę, pod warunkiem, że zainteresowani zgodzą się na nie. Oznaczałoby to zmianę umów o pracę na mocy porozumienia stron, które - aby doszło do skutku - wymaga akceptacji zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W razie braku zgody zatrudnionego, pracodawcy pozostaje wręczenie mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. zmieniającego). W oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym powinno być pouczenie, że do połowy okresu wymówienia zainteresowany może odmówić na piśmie przyjęcia nowych warunków. Jeżeli odmówi, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne, a umowa rozwiązuje się z jego upływem. Inaczej będzie, gdy do połowy okresu wymówienia pracownik nie złoży oświadczenia o odrzuceniu oferty. Wtedy przyjmuje się, że propozycję zaakceptował, a nowe warunki zatrudnienia wiążą po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast w oświadczeniu o wypowiedzeniu zabraknie takiego pouczenia, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków aż do końca upływu wypowiedzenia. [ Indeks pytań ]
|
|
BHP EKSPERT Sp.z o.o.
NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com tel.kom.(0)501-700-846 |