Uwaga! W ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy przez czasownika na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy zastępuje zatrudnioną u pracodawcy-użytkownika osobę nieobecną, to okres pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.
WEDŁUG KODEKSU CYWILNEGO
Najczęściej przy pracach sezonowych pracodawcy zawierają umowę o dzieło albo umowę-zlecenie. Pierwszą z nich reguluje art. 627 k.c.
Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest to umowa rezultatu.
Osoba przyjmująca zamówienie działa na własny rachunek i nie jest nikomu podporządkowana. Ponosi pełne ryzyko związane z wykonaniem pracy. Nie otrzyma wynagrodzenia, gdy nie spełni wymagań umowy. Pracę musi bowiem wykonać poprawnie, zgodnie z określonym sposobem i terminem. Inaczej zamawiający może zażądać zmiany sposobu wykonywania dzieła i wyznaczyć odpowiedni termin, a po jego bezskutecznym upływie odstąpić od umowy lub polecić wykonanie poprawek. Zamawiający może też zrezygnować z usług wykonawcy i zlecić pracę innej osobie.
Zlecenie natomiast to umowa starannego działania. Przyjmujący zobowiązuje się dokonać określonej czynności dla zlecającego (art. 734 k.c.).
Umowa-zlecenie może być nieodpłatna, ale zazwyczaj tak nie jest. Zleceniobiorca może powierzyć jej wykonanie osobie trzeciej. Zleceniodawca musi uważać, aby umowa-zlecenie nie przypominała klasycznego stosunku pracy. Od zleceniobiorcy nie może więc żądać, aby np. świadczył pracę zgodnie z regulaminem pracy lub przestrzegał ustalonego w firmie czasu pracy. Zleceniobiorca świadczący pracę jak pracownik może wystąpić z powództwem o ustalenie, że istniał stosunek pracy. Takie prawo - w imieniu osoby zmuszonej do wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnej - ma też inspektor Państwowej Inspekcji Pracy.
Źródło Rzeczpospolita
|
Komentarze