VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 27 czerwca 2019
KONTAKT Z NAMI


Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 38 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


DODAJ STRONĘ DO KATALOGU


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Autor : przepisyogolne _DNIA 25-10-2002 - 18:51 | 4377 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak Chronić Pracownika Przed Azbestem ?
Praca Jak Chronić Pracownika Przed Azbestem ?

ZGODNIE Z WYMOGAMI UNII EUROPEJSKIEJ
Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy Rady EWG z dnia 19.09.1983 r. dotyczącej ochrony pracowników przed zagrożeniem związanym z narażeniem na działanie azbestu w pracy (83/477/EWG przed rozpoczęciem robót rozbiórkowych lub przed rozpoczęciem usuwania azbestu i (lub) wyrobów, zawierających azbest z budynków, struktur, urządzeń lub instalacji należy ułożyć plan pracy.

W celu przystosowania polskiego prawodawstwa do wymagań Unii Europejskiej znowelizowane zostało Prawo budowlane (Dz. U. z 2000 r. Nr 106 poz. 1126 z późn. zm. oraz z 2001 r. Nr 129 póz. 1439) i wprowadzony zosta) obowiązek opracowania przez inwestora planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Obowiązek sporządzenia tego planu spoczywa na kierowniku budowy. Plan sporządzony ma być przed rozpoczęciem budowy i uwzględniać specyfikę obiektu budowlanego i warunki prowadzenia robót budowlanych.
Zaznaczyć należy, że zgodnie z par. 10 rozporządzenia MB i PMB z dnia 28.03.1972 r. w sprawie bhp przy wykonywaniu robót budowlano-montażowych i rozbiórkowych (Dz. .U). Nr 13 póz. 93) roboty budowlane powinny być prowadzone w sposób bezpieczny, określony w projekcie organizacji robót.
Natomiast zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z dnia 2.04.1998 r. W sprawie zasad bhp przy zabezpieczeniu i usuwaniu wyrobów zawierających azbest oraz programu szkolenia w zakresie bezpiecznego użytkowania takich wyrobów (Dz. U. Nr 45, póz. 280) pracodawca zatrudniający pracowników przy zabezpieczaniu wyrobów albo usuwaniu wyrobów lub innych materiałów zawierających azbest, zobowiązany jest do sporządzenia planu prac związanych z usuwaniem wyrobów zawierających azbest.
Ponieważ minister właściwy do architektury i budownictwa nie określił jeszcze szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzaju robót budowlanych, wydaje się słusznym opracowanie. Jednego planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy usuwaniu i zabezpieczaniu wyrobów zawierających azbest, w którym należy zamieścić:
1. Krótką charakterystykę inwestycji, z ustaleniem rodzaju azbestu w wyrobach i innych materiałach zawierających azbest, ocenę stanu technicznego tych materiałów oraz oszacowanie ilości wytwarzanych odpadów,


2. Dobór metod i systemów wykonywania robót z ustaleniem odpowiedniego sposobu i kolejności usuwania wyrobów i innych materiałów zawierających azbest, a także określenie środków technicznych zastosowanych przy tych pracach z uwzględnieniem maszyn (podesty ruchome, wciągniki i wciągarki, odkurzacze, zmywarki i zamiatarki mechaniczne) i urządzeń technicznych (rusztowania robocze systemowe lub specjalistyczne),


3. Zatrudnienie z uwzględnieniem specjalności pracowników oraz zapewnienia im odpowiednich środków ochrony osobistej.


4. Pakowanie, zabezpieczenie oraz oznakowanie wyrobów, odpadów i innych materiałów,zawierających azbest.


5. Plan odbioru i wywozu gruzu oraz utylizacji odpadów azbestowych i innych materiałów zawierających azbest.


6. Zagospodarowanie placu budowy z uwzględnieniem; ogrodzenia placu budowy, lokalizacji składowisk i pomieszczeń zaplecza budowy, zasilania w energię i doprowadzenia wody, usytuowania stanowisk pracy,


7. Instrukcje montażowe (DTR), bhp i inne opracowania niezbędne do zapewnienia prawidłowej organizacji robót.


Wyroby zawierające azbest, można podzielić w zależności od trwałości i ilości zastosowanego spoiwa wiążącego na:


- miękkie (łamliwe, kruche, słabo spoiste), o gęstości 1000 kg/m', zawierające poniżej 20% azbestu, w których włókna azbestowe są mocno związane z matrycą. Wyroby te są bardziej odporne na destrukcję, ale po ich mechanicznym uszkodzeniu istnieje niebezpieczeństwo zanieczyszczenia
środowiska azbestem i zagrożenie dla zdrowia ludzi. Powszechnie stosowane w budownictwie, charakteryzują się dużym udziałem spoiwa (cementu) oraz niską procentową zawartością azbestu.
Przykłady wyrobów miękkich:
- wata azbestowa i tkaniny azbestowe stosowane jako izolacja cieplna,
- sznury azbestowe termoizolacyjne stosowane jako izolacja termiczna,
- płaszcze azbestowo-gipsowe w izolacji rur ciepłowniczych,
- płyty i tektury miękkie stosowane w izolacjach ogniowych np.: stropów,
szybów kablowych, wentylacyjnych i windowych („Sokalit", „Pyral"),
- natryski azbestowe ogniochronne na konstrukcje stalowe i drewniane, izolacja akustyczna obiektów użyteczności publicznej. Przykłady wyrobów twardych:
- płyty faliste azbestowo-cementowe (eternit), stosowane jako pokrycie dachowe,
- płyty azbestowo-cementowe płaskie prasowane, stosowane do ścian osłonowych i działowych, okładzin zewnętrznych oraz osłon ścian przewodów windowych, szybów wentylacyjnych i instalacyjnych,
- płyty azbestowo-cementowe płaskie prasowane typu KARO, stosowane do pokryć dachowych, elewacyjnych oraz okładzin wewnętrznych,
płyty azbestowo-cementowe autoklawizowane płaskie „acekol" i „kolorys", stosowane do okładzin zewnętrznych, osłon kanałów wentylacyjnych i klimatyzacyjnych;
ścian działowych,
- płyty azbestowo-cementowe konstrukcyjne ogniochronne „Sokalit", „Pyral", stosowane
jako osłony ogniochronne i przeciwpożarowe w budynkach i obiektach przemysłowych,izolacja urządzeń grzewczych,
- rury azbestowo-cementowe (ciśnieniowe i bezciśnieniowe), stosowane w przewodach wodociągowych i kanalizacyjnych, rynnach spustowych zsypów na śmieci oraz przewodach kominowych,
- wyroby dekarskie np. złącza ,listwy, gąsiory wykonane z azbesto - cementu

Prawidłowo położone i zabezpieczone płyty, pomalowane farbą oraz konserwowane co 5 do 7 lat,
praktycznie mogą być użytkowane ponad 30 lat. Tak więc 30 lat eksploatacji szarej niemalowanej płyty stanowi graniczny okres jej bezpiecznego użytkowania. Należy zazanaczyć, że z uwagi na znaczne zanieczyszczenie atmosfery w rejonach miejskich i przemysłowych, stopień korozji wyrobów a - c jest większy o 2 do 4 razy w porównaniu z terenami nie zanieczyszczonymi.
Zaznaczyć należy również , że niebagatelną sprawą jest stan techniczny łat drewnianych
Na których płyty są mocowane . Trwałość płyt bezpośrednio uzależniona jest od jakości i poprawności wykonania szkieletu , stanu kotew, gwoździ i wkrętów oraz stanu izolacji termicznej .


(|831 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 25-10-2002 - 00:22 | 1913 raz(y) oglądano.
artykułów : Bezpieczne wykonywanie robót ziemnych
Praca Bezpieczne wykonywanie robót ziemnych

Wykonywanie robót ziemnych przy użyciu koparek najczęściej ma miejsce przy realizacji większych zadań związanych z budową lub przebudową infrastruktury.
Roboty ziemne, tak jak inne roboty budowlane, powinny być prowadzone w sposób bezpieczny, określony w projekcie organizacji robót oraz stanowiskowych instrukcjach bezpieczeństwa i higieny pracy.
Projekt robót ziemnych powinien zawierać przede wszystkim:
• plan sytuacyjny warstwicowy z uwidocznionymi wysokościowymi punktami nawiązania (reperami) oraz zaznaczeniem wszystkich istniejących budowli i urządzeń nadziemnych oraz podziemnych,
• odpowiednie do realizowanego zadania rozpoznanie warunków geologicznych oraz wodno-gruntowych,
• przekroje charakterystyczne terenu z naniesieniem przekroju projektowanych brył,
• bilans i rozdział mas ziemnych,
• wykaz i plan pracy maszyn do urabiania gruntu,
• zestawienie środków transportowych,
• ustalenie tras transportu urobku.
WAŻNE! Teren, na którym ma być wykonany wykop, jeżeli nie został ogrodzony, należy oznakować tablicami ostrzegawczymi zawierającymi napis „Zakaz wstępu osobom nie upoważnionym”. Miejsca niebezpieczne należy ogrodzić i oznakować.
Oczyszczenie terenu budowy
Przed przystąpieniem do właściwych robót ziemnych powierzchnia terenu, w razie potrzeby, powinna być uporządkowana przede wszystkim przez oczyszczenie z drzew, krzewów, kamieni, istniejących zbędnych budowli, darni i ziemi roślinnej, korzeni oraz gruzu.
Prace związane ze ścinaniem lub usuwaniem drzew znajdujących się na terenie robót powinny być poprzedzone dokładnym rozpoznaniem terenu i ewentualnym usunięciem wszystkich przeszkód, które mogą utrudnić wycofanie się pracowników w chwili padania ściętych drzew, oraz zabezpieczeniem terenu przed dostępem osób postronnych.
Drzewa ścina się piłami mechanicznymi lub ręcznymi. Przy ścince drzew wyznacza się, stosownie do oceny ryzyka, strefy niebezpieczne. Przy pracy pilarką z piłą łańcuchową strefa niebezpieczna obejmuje przestrzeń o promieniu co najmniej 2 m. Osoby dokonujące ścinki drzew oraz inne osoby uprawnione do przebywania przy wykonywaniu tych prac powinny znać strefy niebezpieczne i strefy zagrożenia związane z wykonywaną pracą, a także mieć ustalone zasady porozumiewania się i sygnalizacji. Strefa zagrożenia obejmuje przestrzeń o promieniu dwóch wysokości ścinanych drzew; w strefie tej w tym samym czasie nie powinny znajdować się inne stanowiska robocze.
Do pracy przy ścinaniu drzew nie mogą być dopuszczone osoby o widocznych oznakach niedyspozycji fizycznej lub psychicznej oraz zgłaszające takie niedyspozycje.
W celu nadania właściwego kierunku padania ścinanego drzewa można używać m.in. tyczek kierunkowych oraz klinów. Podczas ścinania drzew należy zwracać uwagę, aby nie uszkodzić przebiegających w pobliżu linii telekomunikacyjnych, energetycznych i innych.
Niedopuszczalne jest ścinanie lub usuwanie drzew w czasie burzy, silnego wiatru, mgły lub zamieci śnieżnej.
Korzenie drzew usuwa się za pomocą karczowników albo specjalnych pługów. Krzewy ścina się za pomocą m.in. toporów lub pługów osadzonych na ciągnikach gąsienicowych.
Drogi dojazdowe
Wokół górnej krawędzi planowanego wyrobiska należy wyznaczyć pas ochronny o szerokości nie mniejszej niż 5 m. W obrębie pasa ochronnego zabronione jest składowanie materiałów i sprzętu.
Odpowiednio do planu organizacji robót należy wytyczyć drogi dojazdowe. Drogi, po których mają poruszać się pojazdy samochodowe do miejsca załadunku urobku i z urobkiem, powinny w miarę możliwości być jednokierunkowe i posiadać utwardzoną nawierzchnię. Szerokość dróg komunikacyjnych należy dostosować do przewidzianych planem organizacji robót środków transportowych i nasilenia ruchu.
Nachylenie zjazdów do wykopów w linii prostej, przeznaczonych do ruchu kołowego, nie powinno przekraczać 15%, a przy zakrętach – 12%. Dojazdy i podjazdy należy chronić przed rozmakaniem.
Drogi należy oznakować zgodnie z przepisami o ruchu na drogach publicznych.
Na poboczach jezdni dróg głównych, przynajmniej po jednej stronie, powinien być wydzielony ciąg pieszy. Szerokość ciągu pieszego oraz przejść powinna wynosić przy ruchu jednokierunkowym co najmniej 0,75 m, a przy dwukierunkowym co najmniej 1,2 m. Drogi i ciągi piesze powinny być należycie utrzymane i drożne – nie wolno na nich składować materiałów, sprzętu lub innych przedmiotów.
Ruch środków transportowych do załadunku urobku należy zorganizować tak, aby kabina kierowcy była poza zasięgiem łyżki koparki. W czasie załadunku środek transportowy powinien być unieruchomiony i zabezpieczony przed przypadkowym przesuwem przez zaciągnięcie hamulca ręcznego,
Wyładowanie urobku z łyżki koparki nad skrzynią środka transportowego powinno nastąpić po zatrzymaniu ruchu obrotowego koparki i na wysokości nie większej niż:
• 50 cm nad dnem skrzyni jednostki transportowej – w razie ładowania materiałów sypkich,
• 25 cm nad dnem skrzyni – w razie ładowania materiałów kamiennych lub zbrylonych.
Na czas ładowania skrzyni ładunkowej pojazdu do transportu urobku kierowca powinien opuścić kabinę kierowcy, chyba że została ona konstrukcyjnie wzmocniona. Między koparką a ładowanym przez nią samochodem (środkiem transportowym) nie powinni znajdować się ludzie.
Pojemność skrzyni środka transportu powinna być wielokrotnością pojemności łyżki koparki (np. 3–5-krotna).
Plac budowy
Miejsca pracy, drogi, dojścia i dojazdy powinny być w czasie wykonywania robót oświetlone zgodnie z obowiązującymi normami. Gdy światło dzienne nie jest wystarczające, a także o zmroku i w nocy, należy zapewnić dostateczne oświetlenie sztuczne. Punkty świetlne powinny być tak rozmieszczone, aby zapewniały możliwość odczytania tablic i znaków ostrzegawczych oraz znaków sygnalizacji ruchu. Słupy z punktami świetlnymi na drogach dojazdowych do wykopu powinny być rozmieszczone wzdłuż dróg, na ich skrzyżowaniach lub rozgałęzieniach. Na łukach dróg, przy jednostronnym oświetleniu, słupy ustawia się po stronie zewnętrznej łuku.
Na terenie placu budowy (robót ziemnych) należy urządzić:
• pomieszczenia do spożywania posiłków, urządzenia higieniczno-sanitarne oraz suszarnie odzieży – odpowiednie do liczby zatrudnionych pracowników,
• punkty pierwszej pomocy obsługiwane przez wyszkolonych w tym zakresie pracowników. W przypadku gdy roboty są wykonywane w odległości większej niż 500 m od punktu pierwszej pomocy, w miejscu pracy powinna znajdować się przenośna apteczka ze środkami opatrunkowymi i lekami do udzielania pierwszej pomocy, obsługiwana przez pracownika przeszkolonego w udzielaniu pierwszej pomocy. Wyposażenie apteczki ustala się w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
• punkty wyposażone w odpowiedni sprzęt przeciwpożarowy.
WAŻNE! Osoba nadzorująca wykonawstwo robót ziemnych jest obowiązana, przed rozpoczęciem robót, poinformować operatorów koparek, kierowców pojazdów wywożących urobek i innych pracowników wykonujących pracę w obrębie wykopu o zasadach bezpiecznego wykonywania pracy i stosowanych sygnałach ostrzegawczych.
Koparki, które mają być sprowadzone na miejsce wykonywania wykopów, powinny być sprawdzone pod względem technicznej sprawności oraz spełniania wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Koparka powinna być ustawiona w odległości co najmniej 0,60 m poza klinem odłamu do danej kategorii gruntu. Podczas wykonywania robót ziemnych na terenie bagnistym, podmokłym lub w wodzie maszynę roboczą umieszcza się na podkładach stabilnych i trwale połączonych ze sobą. W przypadku wykonywania wykopów szerokoprzestrzennych, gdy dno wykopu stanowi warstwa gruntów spoistych zalegająca nad warstwą wodonośną, niezbędne jest uprzednie wykonanie pomiaru wielkości ciśnienia hydrostatycznego wód gruntowych, gdyż częściowe usunięcie warstwy gruntu spoistego może na tyle osłabić dno wykopu, że pod wpływem ciśnienia hydrostatycznego może nastąpić jego przełamanie.
WAŻNE! Przed rozpoczęciem pracy należy unieruchomić podwozie koparki. Każde uruchomienie maszyny i rozpoczęcie urobku gruntu należy sygnalizować.
Zdejmowanie nakładu należy wykonywać stopniowo, tak aby wysokość urobku była nie większa niż 3 m, a szerokość zależnie od stosowanego sposobu urabiania wynosiła nie mniej niż 1,5 m.
Przed zakończeniem napełniania łyżki gruntem jest niedopuszczalne włączanie mechanizmu obrotowego koparki.
W razie zacięcia łyżki koparki w czasie skrawania urobku należy łyżkę opuścić i na nowo rozpocząć pracę.
Rozpoczęcie pracy na każdorazowej zmianie roboczej w wyrobisku oraz po przerwie w wykonywaniu robót powinno być poprzedzone i zakończone sprawdzaniem stanu bezpieczeństwa eksploatowanej ściany wyrobiska ze zwróceniem szczególnej uwagi na zabezpieczenie skarp wyrobiska przed dopływem wód opadowych i gruntowych, usunięcie nawisów i okapów oraz przedmiotów mogących naruszyć stateczność skarpy; dotyczy to również każdorazowego kruszenia skał materiałami wybuchowymi.
Znad skarpy wykopu należy usuwać wszelkie przedmioty oraz kamienie, aby nie mogły zsunąć się do wykopu.

(|1231 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 24-10-2002 - 00:12 | 1696 raz(y) oglądano.
artykułów : ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ Karać też trzeba umieć 23.10.2002
Praca ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ
Karać też trzeba umieć
Pracodawca, który zamierza ukarać pracownika i chce aby kara ta została skutecznie, nałożona, musi przestrzegać określonego w kodeksie pracy trybu postępowania.
Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość zdyscyplinowania pracownika karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną (art. 108 k.p.). Ta ostatnia może być nałożona za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara nie może być nałożona po upływie stosunkowo krótkich okresów przedawnienia, mianowicie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Najpierw wysłuchanie, potem kara
Pracodawca ponadto musi przed ukaraniem pracownika wysłuchać go. Brak tego elementu stanowi uchybienie, które może być podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu. W wyroku z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98 (OSNAP z 1999 r. nr 8, poz. 273) Sąd Najwyższy orzekł, iż nie narusza art. 109 par. 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.
Jeżeli jednak pracownik jest nieobecny w zakładzie pracy i z tego powodu nie może być wysłuchany, bieg powyższego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się „sprawcy” do pracy.
Artykuł 111 k.p. wskazuje przesłanki, którymi powinien się kierować pracodawca nakładając karę porządkową. Są to: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Zastosowanie wobec pracownika jednej z kar wskazanych w art. 108 k.p. musi być potwierdzone w formie pisemnej, zaś odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. O zastosowaniu kary, zgodnie z art. 110 k.p., pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, w którym wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę tego naruszenia. W piśmie tym musi znaleźć się informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Brak formy pisemnej skutkować będzie bezskutecznością decyzji o ukaraniu. Innymi słowy, nie będzie to ka- ra zgodna z przepisami kodeksu pracy.
Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pracownik ma prawo się nie zgodzić
Pracownik ma 7 dni na odwołanie się od nałożonej kary (art. 112 k.p.). Termin ten zaczyna biec od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Trzeba podkreślić, iż brak w piśmie o ukaraniu informacji o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu skutkuje nie tylko nierozpoczęciem biegu 7-dniowego terminu, ale także nieważnością samej kary. Artykuł 110 k.p. wymienia bowiem treść konieczną zawiadomienia o ukaraniu, a brak któregokolwiek ze wskazanych tam elementów – a zwłaszcza bardzo istotnej dla pracownika informacji o prawie do zgłoszenia sprzeciwu – powinien powodować to, że kara w ten sposób nałożona nie może być zastosowana.
Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2000 r., I PKN 716/99 (OSNAP z 2002r. nr 1, poz. 10) stwierdził, iż odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informacje o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p.
• PRZYKŁAD 1 marca kierownik zakładu pracy chciał wręczyć pracownikowi pismo informujące o ukaraniu, lecz pracownik odmówił jego przyjęcia. Zgodnie z powyższym orzeczeniem SN przyjmuje się, iż pracownik został prawidłowo poinformowany, co będzie miało skutki dla terminu wniesienia sprzeciwu. Termin na zgłoszenie sprzeciwu upływa 7 marca. Po fizycznym doręczeniu pracownikowi pisma (np. 5 marca) termin ten nie zaczyna biec na nowo, czyli jeśli pracownik do 7 marca nie zgłosił sprzeciwu, nie może go już później zgłosić i nie będzie mógł także wnieść odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z art. 112 k.p. tylko pracownik, który wniósł sprzeciw, może, w przypadku jego odrzucenia, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Ma na to 14 dni od odrzucenia sprzeciwu. Opierając się na art. 464 kodeksu postępowania cywilnego sąd przekaże pracodawcy pozew pracownika, jeśli ten uprzednio nie wyczerpał trybu odwoławczego.

(|645 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 23-10-2002 - 02:16 | 2411 raz(y) oglądano.
artykułów : Ogólne przepisy BHP
NOWE PRZEPISY Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

(Dz. U. Nr 129 z 23 października 1997 r., poz. 844)




Autor : Jan _DNIA 23-10-2002 - 00:54 | 10155 raz(y) oglądano.
artykułów : Kto ma obowiązek przeprowadzenia analizy ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy
Praca Zgodnie Art. 226.Kodeksu pracy, Nistety każdy pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. A więc jest obowiązany do dokonania analizy ryzyka
Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy.

Spis treści
1. Co to jest ryzyko zawodowe?
2. Co i po co oraz jak oceniać?
3. Ryzyko zawodowe na stanowisku pracy
4. Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy?
5. Dokumentowanie ryzyka zawodowego
6. Proces oceny

To pytanie wydaje się banalnie proste, a odpowiedź oczywista. Jednakże czy tak jest naprawdę? Czy wszyscy wiemy co to jest ryzyko zawodowe i czy wszyscy o tym samym ryzyku zawodowym mówimy?

Definicja ryzyka zawodowego mówi o prawdopodobieństwie (możliwości) wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Definicja nie konkretyzuje rodzaju ryzyka. Należy bowiem zauważyć, że ryzyko zawodowe może wynikać z różnych czynników a ocena ryzyka może służyć różnym celom.
Lekarz medycyny pracy badając ryzyko zawodowe będzie głównie myślał o zachorowalności na poszczególne choroby zawodowe. Inżynier konstruujący maszynę ryzyko zawodowe będzie postrzegał zupełnie inaczej. Dla niego ryzykiem zawodowym będzie możliwość nastąpienia wypadku z powodu nieprawidłowego zadziałania urządzenia lub zachowania człowieka.
Pierwszy w oparciu o ryzyko zawodowe będzie prowadził działania profilaktyki lekarskiej. Drugi będzie konstruował urządzenia zabezpieczające.
Obaj będą zmierzali do ograniczenia ryzyka zawodowego. Jednakże zupełnie innego ryzyka zawodowego.

Dlatego przy zadawaniu pytania o ryzyko zawodowe istotnym jest skonkretyzowanie pytania o jakie ryzyko zawodowe nam chodzi.

Mówiąc o ocenie ryzyka zawodowego należy zadać sobie pytania: co?, po co? Dopiero w dalszej kolejności należy udzielić sobie odpowiedzi na pytanie jak? ocenić ryzyko.



2. Co i po co oraz jak oceniać ?

Jako przykład oceny ryzyka zawodowego wynikającej z przepisów prawa należy wskazać ocenę czynników szkodliwych występujących na stanowisku pracy. Ocena ta jest oceną wynikającą bezpośrednio z rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9 lipca 1996r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Przedmiotem oceny są czynniki szkodliwe i niebezpieczne, a celem ich identyfikacja i określenie poziomu (natężenia lub stężenia).
Przykładem oceny ryzyka zawodowego nie wynikającej z przepisów prawa może być ocena ryzyka zawodowego określana do celów ubezpieczeniowych. W tej sytuacji przedmiotem oceny jest ryzyko ubezpieczeniowe, a celem - określenie prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia powodującego konieczność wypłacenia odszkodowania i określenie wysokości składki ubezpieczeniowej.

Przedmiot oraz cel oceny ryzyka zawodowego determinuje metody jego oceniania. Metody oceny mogą wynikać bądź z przepisów prawa, bądź z indywidualnych potrzeb oceny. W przypadku oceny ryzyka zawodowego wynikającego z występowania czynników szkodliwych i niebezpiecznych metody oceny wynikają także bezpośrednio z przepisów - a konkretnie z polskich norm. Polskie normy precyzyjnie określają procedury pobierania próbek, wykonywania badań oraz interpretacji wyników. W przypadku określania ryzyka ubezpieczeniowego - metody nie będą oparte na przepisach prawa lecz będą wynikać z indywidualnych potrzeb firm ubezpieczeniowych.

3. Ryzyko zawodowe na stanowisku pracy

W przypadku oceny ryzyka zawodowego wynikającej z kodeksu pracy oraz z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy cel i przedmiot oceny ryzyka został określony § 39 wyżej wymienionego rozporządzenia.
Pierwsza część przepisu informuje o przedmiocie oceny ryzyka zawodowego.

Czytamy w nim, że pracodawca ma obowiązek dokonywać oceny ryzyka zawodowego występującego przy określonych pracach. Tak więc ocena ryzyka na stanowisku pracy jest oceną kompleksową i całościową, obejmującą wszystkie elementy ryzyka związanego z pracą na danym stanowisku.

Oznacza to, że ocena ryzyka zawodowego wynikająca z kodeksu pracy i rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp jest pojęciem szerszym niż ocena wynikająca z przepisu mówiącego o pomiarach czynników szkodliwych i niebezpiecznych, występujących na stanowisku pracy. Tak więc ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy musi zawierać w sobie ocenę stopnia narażenia na czynniki:

* szkodliwe (np. hałas)
* niebezpieczne (np. ruchome elementy)
* uciążliwe (np. wydatek energetyczny).

Cel oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy określa druga część § 39 rozporządzenia. Czytamy w nim, że oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy przeprowadza się aby:

1. zapewnić organizację pracy i stanowisk pracy w sposób zabezpieczający pracowników przed zagrożeniami wypadkowymi oraz oddziaływaniem czynników szkodliwych dla zdrowia i uciążliwości,
2. zapewnić likwidację zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników głównie przez stosowanie technologii, urządzeń, materiałów i substancji nie powodujących takich zagrożeń,
3. stosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne i techniczne, w tym odpowiednie środki ochrony zbiorowej, ograniczające wpływ tych zagrożeń na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników,
4. zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej, odpowiednie do rodzaju i poziomu zagrożeń.

Reasumując:

* przedmiotem oceny jest ryzyko zawodowe związane z pracą na określonym stanowisku,
* celem oceny jest poznanie stanu faktycznego i opracowanie działań korygujących i zapobiegawczych.

Podmiotem oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy jest pracownik zatrudniony na konkretnym stanowisku pracy, w konkretnych warunkach środowiska pracy. To do jego osoby muszą zawsze zostać odniesione wyniki oceny ryzyka zawodowego.

Praktyka wskazuje, że ocena ryzyka zawodowego powinna odwoływać się do ilościowego (szacunkowego) ujmowania poszczególnych elementów szkodliwości i uciążliwości. Nie chodzi tu jedynie o ilościowe określenie stężenia lub natężenia konkretnego czynnika (np. natężenia hałasu) lecz także o odniesienie wyników do reakcji organizmu człowieka na dany czynnik. Tak więc istotne jest przedstawienie relacji pomiędzy czynnikiem a reakcją organizmu na jego występowanie (np. określenie krotności NDN hałasu). Określenie zależności wielkości lub rodzaju czynnika do reakcji organizmu nie może ograniczać się jedynie do czynników posiadających określone wartości dopuszczalnych stężeń i natężeń. Ocena powinna uwzględniać wszystkie czynniki szkodliwe, niebezpieczne i uciążliwe występujące na stanowisku pracy, w tym także czynniki niemierzalne takie jak np. czynniki psychofizyczne.



4. Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy?

Istotnym problemem pozostaje odpowiedź na pytanie jak oceniać ryzyko zawodowe na stanowisku pracy. Odpowiedzi nie przynosi w żaden z obowiązujących przepisów prawa.

Aby odpowiedzieć na to pytanie należy jeszcze raz cofnąć się do § 39 wyżej cytowanego rozporządzenia i jego praktycznej interpretacji.

Przeważnie pracodawca (lub pracownik służby bhp) ma za zadanie dokonanie oceny stanu bezpieczeństwa w zakładzie w celu wykrycia zagrożeń i określenia środków ograniczających ich poziom. Wynika to z faktu, iż dla robotnika (pracownika) wykonującego pracę na swoim stanowisku nie potrzebna jest wiedza o poziomie występujących zagrożeń, podobnie jak kierowcy nie jest potrzebna znajomość statystyki wypadków drogowych. Robotnikowi (pracownikowi) potrzebna jest wiedza o występujących źródłach zagrożeń i sposobie unikania sytuacji niebezpiecznych dla jego życia i zdrowia. Tym samym istotą oceny ryzyka zawodowego jest analiza procesu pracy, dokumentowanie jego przebiegu, wykrywanie zagrożeń i określanie środków (w tym procedur) ograniczających występujące zagrożenia.

Nie istnieje jedna metoda oceny ryzyka zawodowego. Przy doborze metody oceny ryzyka zawodowego należy kierować się w szczególności zasadą, że metoda musi być dostosowana do zakładu i występujących w nim zagrożeń. Ponadto winna ona być:

* łatwa, nie wymagająca wiedzy specjalistycznej
* prosta w użyciu
* zgodna z obowiązującymi przepisami
* dająca wyniki w pełni wystarczające oraz obiektywne
* pozwalająca na podjęcie działań korygujących i zapobiegawczych.

Aktualnie na rynku jest dostępnych szereg różnorodnych metod oceny ryzyka zawodowego. Należy tu szczególności wskazać na polską normę PN 18002 Ocena ryzyka zawodowego.



5. Dokumentowanie ryzyka zawodowego

Kodeksowy nakaz oceny ryzyka zawodowego został oparty na obowiązku dokumentowania przez pracodawcę zagrożeń wynikających z procesu pracy. Dokumentowanie stanu istniejącego stało się podstawą oceny ryzyka zawodowego. Ustawodawca uznał, że przepisy prawa powinny ograniczać się do określenia zasad dokumentowania zagrożeń oraz skutków ich występowania.

Jako podstawowe dokumenty związane z oceną ryzyka zawodowego należy wymienić:

* Dokumenty związane z pomiarami środowiska pracy (rejestr i karty)
* Rejestr czynników rakotwórczych
* Rejestr wypadków oraz inna dokumentacja powypadkowa
* Rejestr chorób zawodowych
* Dokumentacja techniczna i eksploatacyjna
* Dokumentacja związana z obiektem budowlanym
* Dokumentacja związana z procesem technologicznym
* Oceny maszyn i urządzeń
* Dokumentacja techniczna
* Ocena pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy
* Przeglądy techniczne
* Dokumenty związane z urządzeniami energetycznymi
* Dokumentacja Dozoru Technicznego
* Dokumenty związane z użytkowaniem środków chemicznych

Wszystkie te dokumenty mówią nam o stanie środowiska pracy i zagrożeniach z nim związanych. Można powiedzieć, że sporządzenie w.w. dokumentów wymaga dokonania szeregu badań i analiz oraz cząstkowych ocen zagrożeń występujących na stanowisku pracy. Bez tych cząstkowych ocen nie można mówić o kompleksowej ocenie ryzyka zawodowego.

Nie mniej jednak nie jest wystarczającym poprzestanie na jednostkowych analizach i cenach. Nie wystarczy dokonać oceny narażenia na hałas czy zapylenie bez dokonania sprawdzenia zasad stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej. Także poprzestanie na zbadaniu ryzyka resztkowego występującego po zastosowaniu środków ochrony nie jest zadawalające bowiem np. stosowanie środków ochrony indywidualnej pogarsza warunki pracy i w bezpośredni sposób wpływa na obciążenie statyczne i dynamiczne oraz ogólny komfort pracy.

Dlatego istotnymi dokumentami związanymi z oceną ryzyka zawodowego są:

* dokumenty dotyczące przydziału środków ochrony indywidualnej;
* zasady stosowania środków ochrony zbiorowej;
* instrukcje bezpiecznej pracy;
* profilaktyczne badania lekarskie.

UWAGA: Prowadzenie wyżej wymienionych dokumentów w większości przypadkach jest działaniem wystarczającym w zakresie dokumentowania ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

Jedynie w wyjątkowych przypadkach niezbędnym jest prowadzenie dodatkowych dokumentów związanych z oceną ryzyka zawodowego. Rodzaj dokumentacji związanej z ryzykiem zawodowym związany jest w szczególności od ilości i rodzaju zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach. Im większa liczba zagrożeń tym poziom dokumentowania ryzyka musi być odpowiednio większy.



6. Proces oceny

Należy zaznaczyć, że najważniejszym w ocenie ryzyka zawodowego jest stworzenie dobrego i solidnego fundamentu w postaci aktualnych pomiarów środowiska pracy i ich interpretacji, przeglądów stanu bhp, ocen i analiz wypadków, chorób zawodowych i parazawodowych. Dopiero na ich podstawie należy dokonywać kompleksowej oceny dowolnymi metodami (bardziej lub mniej obiektywnymi) w celu opracowywania programów poprawy warunków pracy i ograniczenia zagrożeń. Należy przy tym pamiętać, że proces oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy nie jest procesem zamkniętym i musi trwać ciągle.

Reasumując - trudno jest mówić o jednej metodzie oceny ryzyka zawodowego. Składa się ono bowiem z wielu drobnych czynności, które w efekcie umożliwiają dokonanie kompleksowej oceny ryzyka zawodowego. Zawsze wyjściowym składnikiem oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy jest identyfikacja zagrożeń środowiska pracy, przeprowadzenie przeglądów bezpieczeństwa i higieny racy oraz dokonanie rzetelnej rejestracji uzyskanych wyników. Dopiero na podstawie tak zebranych informacji pracodawca powinien dokonać kompleksowej oceny i podjąć działania zmierzające do poprawy warunków pracy.


(|1737 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 22-10-2002 - 06:40 | 2305 raz(y) oglądano.
artykułów : Wojewoda może skontrolować pracodawcę
NOWE PRZEPISY Wojewoda może skontrolować pracodawcę
Kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu przeprowadzają wojewodowie.
Od 1 stycznia 2002 r. obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 grudnia 2001 r. w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania przez wojewodów kontroli oraz zasad współdziałania z innymi organami (Dz.U. Nr 145, poz. 1627), regulujące kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
Upoważnienie do kontroli
Czynności kontrolne mogą wykonywać osoby upoważnione do tego przez wojewodę, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli.
Upoważnienie powinno zawierać:
• podstawę prawną kontroli,
• numer i datę wystawienia,
• imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe przeprowadzającego kontrolę,
• nazwę i adres jednostki kontrolowanej,
• temat kontroli oraz jej termin.
Czynności kontrolne są wykonywane jednoosobowo lub przez zespół osób, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Zgodnie z § 3 pkt 1 rozporządzenia kontrola może być przeprowadzana w dniach i w godzinach pracy jednostki kontrolowanej, a także w dniach wolnych od pracy lub poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli na terenie jednostki kontrolowanej przebywa osoba lub osoby wykonujące pracę. Osoba wykonująca kontrolę jest upoważniona do wstępu i poruszania się na terenie kontrolowanego zakładu i nie podlega rewizji osobistej.
Miejsce kontroli
Kontroli można dokonywać w siedzibie zakładu i w innych miejscach wykonywania pracy przez pracowników lub przez inne osoby świadczące pracę na rzecz tej jednostki.
Wyjątek stanowią czynności kontrolne polegające na:
• badaniu dokumentów bądź sporządzaniu ich odpisów,
• przesłuchiwaniu świadków,
• żądaniu składania pisemnych lub ustnych wyjaśnień.
Mogą one być przeprowadzone w siedzibie wojewody.
Katalog czynności kontrolnych został określony szeroko. W toku kontroli osoba przeprowadzająca kontrolę jest uprawniona do:
• dokonywania oględzin miejsc wykonywania pracy,
• sprawdzania dokumentów tożsamości pracowników i osób wykonujących inne prace zarobkowe oraz innych osób przebywających na terenie firmy,
• badania dokumentów znajdujących się w firmie,
• wykonywania zdjęć fotograficznych i wykorzystywania innych środków audiowizualnych do udokumentowania stanu faktycznego,
• przesłuchiwania świadków,
• żądania od kierownika zakładu oraz osób przebywających na kontrolowanym terenie składania pisemnych i ustnych wyjaśnień.
Przeprowadzający kontrolę ma również prawo sporządzać odpisy, wyciągi lub kserokopie z dokumentów.
Protokół kontroli
Przeprowadzający kontrolę ma obowiązek opisać ustalenia z kontroli w protokole kontroli.
Powinien on przede wszystkim zawierać:
• klauzulę o niejawności wynikającą z treści informacji zawartych w protokole, zgodnie z przepisami o ochronie informacji niejawnych,
• imię i nazwisko kierującego jednostką kontrolowaną, pełną nazwę i dokładny adres tej jednostki,
• imię i nazwisko przeprowadzającego kontrolę oraz numer i datę upoważnienia do przeprowadzenia kontroli,
• datę rozpoczęcia i zakończenia kontroli,
• temat kontroli,
• fakty ustalone w toku kontroli, a przede wszystkim dotyczące stwierdzonych nieprawidłowości,
• wskazanie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości,
• adnotację o sporządzeniu odpisów, wyciągów i kserokopii,
• wyszczególnienie załączników do protokołu,
• datę i miejsce podpisania protokołu.
Protokół kontroli podpisywany jest przez przeprowadzającego kontrolę oraz kierownika zakładu. Kierownik kontrolowanego zakładu może w terminie 14 dni od otrzymania protokołu zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia do ustaleń zawartych w protokole. W takiej sytuacji przeprowadzający kontrolę będzie miał obowiązek dokonać analizy przedstawionych zastrzeżeń, zbadać przedstawione dowody i w uzasadnionych przypadkach uzupełnić protokół. Jeżeli kierujący jednostką kontrolowaną lub osoba pełniąca jego obowiązki odmówi podpisania protokołu, przeprowadzający kontrolę zamieszcza w protokole odpowiednią adnotację o przyczynach odmowy podpisania lub braku podania przyczyn. Protokół sporządza się w dwóch egzemplarzach – po jednym dla kierującego jednostką kontrolowaną i dla przeprowadzającego kontrolę. W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje przeprowadzający kontrolę.
Wystąpienie pokontrolne
W przypadku stwierdzenia w toku kontroli naruszenia przepisów ustawy wojewoda wystąpi do właściwego sądu rejonowego o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości.
Niezależnie od tego wojewoda powiadomi w takim przypadku:
• ZUS – gdy chodzi o naruszenie przepisów w zakresie ubezpieczenia społecznego oraz składek na Fundusz Pracy,
• Państwową Inspekcję Pracy – gdy chodzi o naruszenie przepisów prawa pracy,
• izbę skarbową – w przypadku naruszenia przepisów prawa podatkowego,
• policję – w przypadku naruszenia przepisów o cudzoziemcach,
• prokuraturę – w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa.
W zakresie kontroli wojewodowie powinni współdziałać ze związkami zawodowymi, Państwową Inspekcję Pracy, Policją, ZUS i urzędami kontroli skarbowej.

(|728 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 22-10-2002 - 06:35 | 2840 raz(y) oglądano.
artykułów : Orzecznictwo rentowe wymaga zmian
Zdrowie Orzecznictwo rentowe wymaga zmian


Z analizy napływających do Rzecznika Praw Obywatelskich skarg w sprawie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy wynika, że najwięcej kontrowersji wzbudzają regulacje prawne dotyczące zasad i trybu orzekania o prawie do renty.
Zmiana zasad orzekania o prawie do renty została wprowadzona od 1 września 1997 r. przepisami ustawy z 28 czerwca 1996 r. o zmianie niektórych ustaw o zaopatrzeniu emerytalnym i o ubezpieczeniu społecznym (Dz.U. Nr 100, poz. 461).
WAŻNE! W wyniku tych zmian inaczej określono treść ryzyka niezdolności do pracy oraz w nowy sposób ukształtowano zasady i tryb orzekania do celów rentowych.
Regulacje prawne zawarte w tej ustawie zostały następnie przeniesione do przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 162, poz. 1118 ze zm.).
Zasady i tryb orzekania o niezdolności do pracy
Kluczowa zmiana w tym zakresie dotyczyła ustanowienia nowego organu orzekającego o niezdolności do pracy – lekarza orzecznika ZUS w miejsce orzekających w dwóch instancjach komisji lekarskich do spraw inwalidztwa i zatrudnienia.
WAŻNE! Orzeczenie lekarza orzecznika ZUS stanowi podstawę do wydania decyzji przez organ rentowy. Dopiero od decyzji organu rentowego przysługuje odwołanie do właściwego sądu w terminie i według zasad określonych w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego.
W tym układzie faktyczną rolę wojewódzkich komisji lekarskich, działających jako II instancja, przejęły sądy, które w celu skontrolowania prawidłowości orzeczenia lekarza orzecznika (wydanego 1-osobowo lub po konsultacji ze specjalistą) zobowiązane są powołać niejednokrotnie większą liczbę biegłych sądowych różnych specjalności z zakresu medycyny. Rola sądu została ograniczona do sprawdzenia, czy opinia lekarza orzecznika ZUS wydana w postępowaniu przed organem rentowym jest zgodna z opinią lekarską wydaną przez biegłych sądowych. Jeżeli opinie wydane przez biegłych sądowych są zgodne z orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS, odwołanie ulega oddaleniu. W przypadku gdy opinia biegłych sądowych jest różna od orzeczenia lekarza orzecznika ZUS, sąd powołuje następnego biegłego lub zmienia decyzję organu rentowego na korzyść osoby ubiegającej się o rentę stosownie do treści opinii biegłych sądowych.
Przesłanki prawa do renty
W skargach podnoszony jest zarzut nadmiernego rygoru dotyczący warunków uzyskania prawa do renty, zwłaszcza w aktualnych warunkach społeczno-gospodarczych, charakteryzujących się trwałym i wysokim bezrobociem w wielu rejonach kraju.
Prawo do renty uzależnione jest od łącznego spełnienia 3 warunków:
• niezdolności do pracy,
• posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczenia, co w zasadzie oznacza 5 lat okresów składkowych i nieskładkowych, przy czym okres ten powinien przypadać w 10-leciu przed zgłoszeniem wniosku o rentę,
• powstania niezdolności do pracy w czasie wymienionych w ustawie okresów składkowych albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.
Rzecznik daleki jest od postulowania osłabienia charakteru ubezpieczeniowego świadczenia, a zwłaszcza odejścia od zasad uzależniających prawo do świadczenia i jego wysokość od posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego. Biorąc pod uwagę przede wszystkim sytuację na rynku pracy należy rozważyć możliwość zapewnienia świadczeń osobom w wieku ponad 50 lat, które zostały uznane za zdolne do pracy po 10 latach nieprzerwanej niezdolności do pracy. Osoby takie charakteryzuje z reguły relatywnie duży udział w tworzeniu funduszu ubezpieczeń społecznych.
Przytoczone wyżej przesłanki prawa do renty eliminują z kręgu uprawnionych osoby niezdolne do pracy z powodu inwalidztwa powstałego przed ukończeniem 18 roku życia, które podjęły pracę zarobkową.
Osoby z całkowitą niezdolnością do pracy, która powstała z powodu inwalidztwa przed ukończeniem 18 roku życia, powinny nabywać prawo do renty po spełnieniu jednego warunku, a mianowicie po osiągnięciu odpowiedniego stażu ubezpieczenia (taka regulacja obowiązywała pod rządami przepisów ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników z 1982 r.).
Grupa ta obecnie posiada prawo do renty socjalnej i bez wprowadzenia szczególnej regulacji, o której mowa wyżej, nie nabędzie prawa do świadczenia rentowego z ubezpieczenia społecznego mimo znacznego wkładu w tworzenie funduszu rentowego z tytułu opłacania składki ubezpieczeniowej.
Niezbędne jest także uregulowanie prawa do zabezpieczenia społecznego osoby z częściową niezdolnością do pracy z powodu inwalidztwa powstałego przed ukończeniem 18 roku życia.
Wnioski
Skutkiem przyjętej regulacji jest obciążenie sądów powszechnych, w tym głównie sądów okręgowych, prowadzeniem postępowań dowodowych, obejmujących wyłączenie przeprowadzenia dowodów z opinii lekarskich. Prowadzi to do poważnego obciążenia sądownictwa pod względem organizacyjnym i finansowym i w efekcie do przedłużającego się postępowania, w trakcie którego ubezpieczony pozostaje bez prawa do świadczenia, stanowiącego często podstawowe lub wyłączne źródło utrzymania także jego rodziny.
Uzasadnia to odejście od dotychczasowego modelu i wprowadzenie dwuinstancyjnego trybu orzekania w toku postępowania przed organem rentowym i sądowej kontroli decyzji. Takie rozwiązanie odpowiadałoby powszechnie przyjętemu standardowi dwuinstancyjnego postępowania administracyjnego, odciążałoby sądownictwo powszechne od prowadzenia postępowań dowodowych z zakresu medycyny i przyspieszyłoby – co ma szczególne znaczenie ze względów społecznych – rozstrzyganie spraw rentowych z tytułu niezdolności do pracy.
Z materiałów ZUS wynika, że w 2001 r. na ponad 110 tys. odwołań od decyzji organów rentowych, dotyczących orzeczeń lekarzy orzeczników ZUS, ponad 43 tys. zostało uwzględnionych przez sądy pracy i ubezpieczeń społecznych. Stanowi to blisko 40% decyzji, wydanych przez organy rentowe.
Skierowany przez Radę Ministrów do Sejmu w 1996 r. projekt ustawy przewidywał zreformowanie aparatu orzeczniczego, jednak z zachowaniem dwuinstancyjnego postępowania orzeczniczo-lekarskiego. Od orzeczenia lekarza orzecznika miało przysługiwać odwołanie do komisji lekarskiej jako II instancji. W trakcie prac w komisjach sejmowych przeważały odmienne poglądy, które znalazły wyraz w uchwalonej ustawie.
Jednym z podstawowych założeń zmiany zasad i trybu orzekania było przyjęcie, że prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy przysługuje po wyczerpaniu możliwości rehabilitacji i zmiany kwalifikacji zawodowych. Analiza danych statystycznych ZUS wskazuje, że realizacja tego założenia nie nastąpiła w oczekiwanym okresie. W okresie styczeń–czerwiec 2002 r. wydano ogółem ponad 546 tys. orzeczeń pierwszorazowych do celów rentowych. Ustalenie potrzeby rehabilitacyjnej dotyczyło 6% decyzji, a tylko 0,2% decyzji stwierdzało celowość przekwalifikowania zawodowego. Najwyższy odsetek stanowiły decyzje stwierdzające całkowitą niezdolność do pracy (30,4%) i odmawiające prawa do renty z tytułu braku niezdolności do pracy (29%).
Osobom takim nie przysługuje renta socjalna z pomocy społecznej. Podjęcie przez nie działalności zarobkowej, połączonej z obowiązkiem ubezpieczenia, nie daje im uprawnień do renty w razie niepogorszenia stanu zdrowia w okresie ubezpieczenia, albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tego okresu.
Pogorszenie stanu zdrowia musi wystąpić w takim stopniu, aby była możliwość uznania takiej osoby za całkowicie niezdolną do pracy. W razie pogorszenia stanu zdrowia w stopniu powodującym uznanie takiej osoby tylko za częściowo niezdolną do pracy pozostanie ona, mimo posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczenia, bez prawa do zabezpieczenia społecznego.
Kilkuletni okres funkcjonowania nowego systemu, zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich, jest wystarczający, aby podjąć dyskusję nad kierunkami niezbędnych zmian. Dlatego rzecznik prof. Andrzej Zoll swoje uwagi przekazał przewodniczącej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny Sejmu RP Annie Bańkowskiej z prośbą o podjęcie tej problematyki na forum Komisji

(|1099 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 21-10-2002 - 23:08 | 3247 raz(y) oglądano.
artykułów : Kraków Nocą
Ciekawe tematy - Nie tylko BHP Kraków nocą Czyli nigdzie niepublikowane szczegóły z życia miasta Liczne wydawnictwa traktujące o Krakowie pomieszczają wskazówki, co w tym mieście robić w nocy, i są to na ogół informacje pobieżne, a wskazywane cele to z punktu widzenia przemysłu rozrywkowego esencja eufemizmu. Przewodniki i informatory kreślą po mieście nocne trasy natury taneczno-alkoholowej i trudno ukryć, że to maleńki wycinek tego, czym w Krakowie można nasycić zmysły. Wszędzie zabawa nocą jest, w rzeczy samej, czymś zgoła innym niż zabawa o świcie czy po południu. Przy świecącym słońcu Kraków jest miastem konserwatywnym, kawiarnianym, zgrzebnie studenckim, turystyczno-pamiątkarskim i stosunkowo trzeźwym. Noc zamienia je w obyczajowe piekło - i nie ma co ukrywać - piekło nieucywilizowane. Wielkie miasta europejskie starają się za wszelką cenę swe piekła cywilizować, a przynajmniej oświetlać, by cena, jaką przyszło im płacić za nocne ciągoty swych obywateli i przyjezdnych, była do zniesienia dla wszystkich. Kraków nocą - jak zaznaczyłem na wstępie - w oficjalnych publikacjach jest w zasadzie wiochą z paroma pubami, dyskotekami i dużym placem. Tymczasem, prócz tych banalnych miejsc, można bez specjalnego zastanawiania się wymienić kilka innych atrakcji. Dzielnica nierządu Jedną z nich jest niewątpliwie należąca do największych w tej części Europy, zaciemniona dzielnica nierządu - ciągnąca się od placu Biskupiego, poprzez plac Matejki, okolice urzędu wojewódzkiego, aż po dworzec i politechnikę. Obywateli spoza Krakowa informuję, że to jedna czwarta miasta w granicach drugiej obwodnicy. Władze Krakowa postanowiły walczyć tam z nierządem za pomocą przepisu karnego, nakładającego grzywnę na osobę rzucającą niedopałek na jezdnię. Wydaje się to najbardziej dziwną na świecie próbą sprowadzenia kobiet ulicznych na drogę moralnego ładu. Ekstrawagancją estetyczną tej dzielnicy są tereny wzdłuż torów kolejowych, przypominające kinowe amerykańskie wizje świata po eksplozji atomowej, awarii kanalizacji i totalnego strajku służb oczyszczania miasta - do kupy (nomen omen). Odbycie stosunku płciowego w tak zaaranżowanym krajobrazie może być przeżyciem rozsławiającym imię naszego miasta aż po krańce zbadanego wszechświata. Barbakan - dworzec - teatr Inną godną a zaniedbaną w bedekerach rozrywką jest towarzystwo słaniające się na plantowej trasie: Barbakan, dworzec, tyły Teatru im. Słowackiego. Dla prawdziwego zwyrodnialca wysiadającego z pociągu i zmierzającego pierwszy raz w życiu w kierunku centrum "prastarej stolicy" miejsce to przysłoni prymitywne wybryki znane z "love parade". Starsi i młodsi panowie, nie niepokojeni tu przez policyjne patrole, z zaangażowaniem obnażają narządy bądź oferują po przystępnych cenach odurzające substancje suche i ciecze o różnym stopniu skomplikowania i o różnych możliwościach paraliżowania centralnego układu nerwowego. W okolicach Barbakanu można sobie nawet zawinszować podanie ich dożylnie, za pomocą używanej strzykawki, co jest usługą niewidzianą już od dawna w zglobalizowanym świecie, a przypominającą sławne szwejkowskie wstrzykiwanie nafty pod skórę. Władze Krakowa starają się na to wszystko nie patrzyć, co nie przychodzi im trudno, bo wszędzie tam jest ciemno jak w Smoczej Jamie.

(Cały artykuł: 'Kraków Nocą' |740 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 21-10-2002 - 22:41 | 9643 raz(y) oglądano.
artykułów : Przemoc w więzieniach
Niedowiary Odwrócenie

Gwałcą słabych - by zabić słabość w sobie, odzyskać moc, którą pod wpływem przemocy ktoś im kiedyś odebrał - reportaż Magdaleny Grochowskiej
Podstawiłem mu wiadro, zwymiotował. Usiadł i się trzęsie. Znów pytam, czy odda pieniądze. Zamierzył się na mnie, ale byłem szybszy. Wpadł do kącika sanitarnego, oberwał zlew, huknęło. Funkcjonariusz zapalił w celi światło i pyta przez drzwi, co się stało. Mówię: nic. Światło zgasło... Czułem żądzę zemsty. Zgwałcić go, upodlić! Najpierw w usta, potem w odbyt. To nie była żądza seksualna. Nie doznałem żadnego zaspokojenia ani przyjemności. Po prostu wykonałem czynność oczywistą jak wieczorne mycie zębów. Spełniłem obowiązek, który wynika z mojego kodeksu honorowego.
Potem umyłem się i poszedłem spać. Grał cicho magnetofon. Zasnąłem.
Słusznie postąpiłem
Wprowadzają go w kajdankach. Wzrost 194 centymetry, waga 120 kilogramów, wiek 22 lata, ma bujne czarne włosy i brodę. Za gwałt na współwięźniu Krzysztof C. odbywa wyrok pięciu lat w zakładzie karnym w Radomiu na oddziale dla niebezpiecznych. Oddział otoczony jest dodatkową siatką; obowiązuje tu zaostrzony rygor - to więzienie w więzieniu.

Przez okienko w drzwiach Krzysztof C. podaje strażnikowi ręce, rozkuwają go. Z lekkim ukłonem całuje mnie w dłoń. W rozcięciu koszuli błyszczy krzyżyk.

W wierszu, który napisał dwa lata temu, krótko przed gwałtem, Krzysztof C. przygląda się brudnej szybie, szyba to jego życie. Boi się. Chce odejść, ale najpierw zgarnia z szyby do plecaka "okruchy wspomnień/ kokony objęć i pocałunki".

Krzysztof C. siedzi na taborecie i przez kratę, która nas dzieli, rzuca tytuły swych ostatnich lektur: "Wyrok" Kafki, opowiadania Hemingwaya, wiersze Pawlikowskiej-Jasnorzewskiej i Staffa. Recytuje swój wiersz: "W drogę, zanim pomyślę, zanim zaboli...".

- Zrobiłem wtedy bilans życia - tłumaczy treść wiersza. - Narkotyki, alkohol, dziewczyny... Złe uczynki.

- A gwałt?

- On wymusił pięćset złotych na moim przyjacielu. Nie pozwolę, żeby przyjaciel cierpiał. W więzieniu jest tak: albo dokonasz zemsty, albo stracisz autorytet. Słusznie postąpiłem.

W listopadzie 2000 roku siedział w trzyosobowej celi w Radomiu skazany na trzy lata za rozbój i kradzieże. Na górnym łóżku M. - wyrok za morderstwo. Na dolnym - Andrzej, kradzież z włamaniem. Rówieśnik Krzysztofa C., nieco niższy, dobrze zbudowany.

- Mówię Andrzejowi: "Jak nie oddasz pieniędzy, to będziesz uwalony na cycki i skończy się dzień dziecka". Ja dżudo trenowałem. Chciałem go zniszczyć, pokazać, że jest nikim. Nie planowałem gwałtu, to się samo potoczyło. Urwałem metalowy uchwyt od lufcika i go walnąłem. Przewróciłem i zaplotłem mu nogi - taki chwyt zapaśniczy. Stłukłem go po stopach, zaczął płakać. Puściłem go, ale byłem coraz bardziej wściekły, aż piany dostałem. Musiałem chyba strasznie wyglądać: łysy, z pianą na ustach. Tamten trzeci siedział na górnym łóżku i tylko się trząsł. Walnąłem Andrzeja głową, podałem mokry ręcznik, żeby się wytarł z krwi. - Teraz zagramy w karty na picie wody - mówię. - Kto przegra, ten pije pół litra. Graliśmy w oczko, światło było już zgaszone, ale paliła się lampka w kąciku sanitarnym. Oszukiwałem. Wypił dwanaście litrów. Wymiotował i trząsł się z zimna. Przyniosłem mu wiadro. Wymiotował, ale pił. I graliśmy dalej.

Ojcu powiedziałem, że mnie tylko pobili

Andrzej przebywa na wolności. Odmówił rozmowy.

W więzieniu na północy Polski karę sześciu lat (za rozboje i kradzieże) odbywa Piotr. Drobny, ma wąskie, niebieskie oczy, lat 21. Choruje na padaczkę. Dręczy go sen: mężczyzna przykłada mu do szyi żyletkę, wpycha mu członek do ust; Piotr się dusi, budzi się zlany potem i już nie śpi do rana. Z górnej pryczy obserwuje, jak z ciemności nocy wyłania się w oknie betonowy płot, czubki sosen. W miejscowości R. na południu Polski Piotr też mieszkał pod lasem. Lubił chodzić do lasu z niewidomą siostrą i psem.

Trzeci pawilon tutejszego więzienia, cela 24, jest styczeń 2002 roku. Piotr leży na łóżku i stara się nie widzieć, jak X i Y "piszą na rękach" - rozmawiają za pomocą znaków. Piotr ma przeczucie, że stanie się coś złego. Już go nazwali konfidentem. - Pogadamy sobie w nocy - zagrozili. Piotr się boi, że zaraz dostanie ataku padaczki.

X i Y siedzą za rozbój; obaj drobni jak Piotr. - Złaź - mówi X i przykłada Piotrowi do gardła zimne ostrze. Y przysłania dolne łóżko kraciastym kocem; wpychają go do środka. Piotr widzi białą poświatę lampki w radiu, które zostawili włączone na łóżku. Kolejno zmuszają go do stosunku oralnego. Dwóch innych ogląda telewizor, trzeci śpi.

- Może to trwało godzinę - mówi Piotr. - Na początku płakałem. Grozili mi. Czułem wstręt, obrzydzenie, zabiłbym ich. Ale obciągałem im dla świętego spokoju. Potem kolega obudził się i pożyczył mi pastę do zębów. Okropnie się wstydzę, że mi to zrobili. Nienawidzę ich. Ojcu powiedziałem, że mnie tylko pobili. Bo jak bym mu w oczy spojrzał? Teraz czuję wstręt do seksu. Nawet z kobietą nie chciałbym tego robić. Czasem na spacerze wołają za mną: "Lachociąg! cwel!".

Cwel w języku więziennym to obiekt seksualny; nie zasługuje na miano człowieka, jest na dnie więziennej hierarchii, nosi imię kobiece. Wolno go gwałcić, poniżać, bić. Nie ma szansy na zmianę swej sytuacji - kto raz został cwelem, jest nim na zawsze.



Autor : Jan _DNIA 21-10-2002 - 00:30 | 3497 raz(y) oglądano.
artykułów : Pod napięciem
Ciekawe tematy - Nie tylko BHP WIESŁAW ZIOBRO

Pod napięciem

Na kilku posesjach druty wiszą w tak bliskiej odległości od zabudowań, że można wieszać na nich pranie





Do tej pory mało kto wie w Tarnowie, że linia wysokiego napięcia, 110 kV, biegnąca wzdłuż wałów na Białej, przez niemal ćwierć wieku była użytkowana bez pozwolenia. Zdaniem okolicznych mieszkańców, nadal jest ona przykładem samowoli budowlanej. Co ciekawe, nie chodzi o jakiś budowany na dziko budyneczek, ale o kosztowną, poważną inwestycję, o wielkie stalowe słupy i kilometrowej długości przewody, którymi płynie prąd pod wysokim napięciem...
-W 1975 r., gdy linię zaczęto budować, my w ogóle nie byliśmy stroną w sprawie. Nikt o nic nas wtedy nie pytał, robiono, co chciano. Jeśli człowiek odważył się o coś zapytać, otrzymywał odpowiedź, że wszystkie dokumenty są tajne, poufne itp. i że nie ma do nich wglądu - mówi Barbara Kowalczewska, mieszkanka ul. Krakowskiej. Tuż za ogrodzeniem jej posesji stoi jeden z ogromnych słupów. Dom, w którym mieszka jej rodzina, powstał w 1951 r.

Ludzi nawet specjalnie nie dziwiła tajemnicza aura roztaczana wokół nowej linii, gdyż wiedzieli, że zasila ona zlokalizowane w kierunku północnym Zakłady Mechaniczne "Ponar", jeden z największych zakładów przemysłowych miasta. Do lat 90. oficjalnie mówiło się, że "Ponar" to wytwórca obrabiarek numerycznie sterowanych, ale przede wszystkim przedsiębiorstwo żyło z produkcji zbrojeniowej. W Tarnowie wszyscy o tym wiedzieli, dlatego mieszkańcy budynków, o które zahaczała niemal linia 110 kV, zdawali sobie sprawę z tego, że rzecz jest nie do ruszenia...

Ale w 1992 r., gdy już na dobre zawitała demokracja, niepogodzeni z sytuacją mieszkańcy ulic Krakowskiej, Dąbala i Wiosennej postanowili protestować. Wielkie ożywienie w ruchu oporu przeciwko linii energetycznej wywołała wiadomość, że na tych samych słupach ma być zawieszona jeszcze jedna nitka przewodów, tym razem do Zakładów Azotowych w Mościcach.

- To było w listopadzie 1992 r. - wspomina pani Barbara. - Zaczęliśmy alarmować wszystkie urzędy, w końcu sprawa trafiła do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Nim jednak zapadły jakiekolwiek decyzje, ekipy monterów już przystępowały do pracy. Zdecydowaliśmy się przeciwstawić temu dosłownie fizycznie. Weszliśmy na teren budowy i rozpoczęliśmy pikietę. Straszono nas policją, prokuratorem, sądem, tym, że zamkną nas na 24 godziny w areszcie, ale w oporze wytrwaliśmy. Nie ruszyliśmy się z miejsca. Skutecznie zablokowaliśmy dowóz sprzętu.

Nowa nitka została zawieszona tylko częściowo. W 1992 r. ówczesny zarząd Zakładów Azotowych tracił nerwy. Publicznie informował członków pikiety, że zakład zwróci się do nich o wysokie odszkodowanie. - Nawet gdzieś miałam fakturę, którą nam dostarczono, ale ta sprawa ostatecznie ucichła.

Za to głośne stały się okoliczności, w jakich - w epoce Gierka - powstawała linia wysokiego napięcia nad Białą.

Dwunastu mieszkańców pobliskich domów informowało urzędy, a potem także NSA, iż w chwili budowy linii inwestor (zakłady "Ponar") nie miał pozwolenia na budowę, a jedynie zatwierdzony plan realizacyjny. Wskazywano, iż rzeczywisty przebieg linii różni się od obowiązującego planu zagospodarowania przestrzennego miasta. Mieszkańcy zaczęli domagać się przesunięcia słupów z przewodami tak, aby realizowana przed laty bez pozwolenia inwestycja przestała im szkodzić, również w sensie zdrowotnym.

Dociekliwa grupa protestacyjna ustaliła poza tym, że inwestor w 1973 r. nie spełnił nawet warunku polegającego na uzyskaniu prawa do terenu. Część słupów - podkreślano wielokrotnie w pismach - posadowiona została na prywatnych działkach, a także - jak pisano jeszcze w listopadzie 1996 r. do Zarządu Miasta w Tarnowie - brakowało pozwolenia na użytkowanie linii.

- W 1992 r., gdy występowałam do Urzędu Miasta z wnioskiem o zagospodarowanie mojej działki, dowiedziałam się, że będzie to niemożliwe, gdyż działka znajduje się w strefie wysokich napięć. Strefa ochronna przebiega w obrębie 30 metrów - oznajmia Barbara Kowalczewska. - Nad niektórymi posesjami druty wiszą w tak bliskiej odległości od zabudowań, że można wieszać na nich pranie.

- Ja mam dom wzniesiony przed 1973 r., przed zbudowaniem tej nieszczęsnej linii. Czekaliśmy z mężem aż dorosną nasze dzieci i być może zechcą nadbudować piętro. Dzisiaj wiadomo, że nie otrzymają na to zezwolenia ze względu na obowiązującą strefę. To, co ja powinnam zrobić? Zbudować dzieciom gdzie indziej nowy dom, od fundamentów? - pyta Monika Pikul, mieszkanka ul. Wiosennej.

- Mnie nie interesuje sprawa wywłaszczenia, gdyby taka kwestia się pojawiła, bo miejsce, w którym stoi mój dom, podoba mi się. I nie zamierzam się z niego ruszyć. To linia, a nie mój dom, była budowana z naruszeniem prawa - powiada Bożena Wójcik z ul. Porannej.

W październiku 1995 r. Wydział Urbanistyki, Architektury i Nadzoru Budowlanego UM w Tarnowie złożył wniosek o korektę planu zagospodarowania przestrzennego, aby trasa przebiegu linii wraz ze strefą ochronną odpowiadała rzeczywistej trasie i granicom strefy. Chodziło zapewne o to, by starającym się o rozbudowę linii "Azotom" udało się wreszcie uzyskać pozytywną decyzję, uchylaną wcześniej kilkakrotnie przez Samorządowe Kolegium Odwoławcze w Tarnowie lub NSA.

- Zmiana planu została przeprowadzona tylko w celu uzyskania możliwości prawnych dla zalegalizowania samowoli budowlanej - uważają mieszkańcy.

Zarząd Miasta przystał na propozycję zmian w planie. Nie sprzeciwiła się im również Rada Miasta. Odrzucono wszystkie zarzuty mieszkańców. W uzasadnieniu uchwały RM z 28 stycznia 1997 r. napisano, że po analizie materiałów uhonorowano trasę przebiegu linii elektromagnetycznej zgodną ze stanem istniejącym, dodając także, że ekspertyza przygotowana przez spółkę z o.o. "Elektryka" w Gliwicach w kwestii rozbudowy istniejącej linii i jej zagrożenia dla środowiska jest pozytywna.

Samorząd miejski, broniąc zmian w planie zagospodarowania przestrzennego, informował wszelkie instytucje odwoławcze, że projekt zawiera wszystkie wymagane uzgodnienia i opinie, a chociaż linia została w latach 70. wybudowana bez pozwolenia na budowę, prezydent Tarnowa wydał decyzję zatwierdzającą projekt wykonawczy i udzielił pozwolenia na jej użytkowanie.

W grudniu 1997 r. Oddział Zamiejscowy NSA w Krakowie stwierdził nieważność wspomnianej uchwały RM. W następnych latach akta sprawy znowu wędrowały od urzędu do urzędu, od sądu do sądu, gdyż każda ze stron - nie usatysfakcjonowana decyzją bądź orzeczeniami - odwoływała się.

W urzędach, instytucjach i w NSA do dzisiaj toczy się postępowanie administracyjne w trzech kwestiach: legalności planu zatwierdzającego budowę linii napowietrznej, zmian w miejscowym planie zagospodarowania przestrzennego i pozwolenia na użytkowanie linii.

Pozytywną decyzję prezydenta Tarnowa z lutego 1998 r. w ostatniej sprawie utrzymał w mocy wojewoda tarnowski. Argumentował, iż linia została wybudowana zgodnie z planem realizacyjnym na terenie niebudowlanym przeznaczonym w ówczesnym planie pod uprawy rolne. Osiedle "Nad Białą" - wedle słów wojewody - było wówczas w realizacji i brak jest podstaw do uznania, że linia wybudowana została z naruszeniem ustaleń planu zagospodarowania przestrzennego. Decyzję prezydenta Tarnowa wojewoda określił jako prawidłowe czynności zmierzające do doprowadzenia stanu istniejącego do zgodności z prawem. Wojewoda doszedł do wniosku, iż brakuje prawnych przesłanek do tego, by nie można było zalegalizować inwestycji, na którą wcześniej nie było pozwolenia.

- Wojewoda w ogóle nie odniósł się do wielu innych naszych zarzutów - mówi Barbara Kowalczewska. - Nie interesował go problem braku nabycia prawa do terenu przez właściciela linii, naruszenia prawa własności i swobody gospodarowania na skutek samowoli budowlanej, uciążliwości linii dla środowiska i życia mieszkańców.

Końcem maja ub.r. NSA uchylił decyzje wojewody i prezydenta Tarnowa wskazując, że brak przesłanek do zalegalizowania samowoli budowlanej w postaci linii energetycznej nie został dostatecznie udowodniony. Po drugie, z dostarczonej dokumentacji nie wynika, czy na tym terenie była dopuszczalna tego rodzaju inwestycja. NSA zauważył też, że organy wydające decyzję nie odniosły się do rozbieżności pomiędzy przebiegiem linii wynikającym z planu realizacyjnego a rzeczywistym jej usytuowaniem w terenie. Naczelny Sąd był także zdania, iż nie wykazano w stopniu dostatecznym, czy inwestycja nie ma ujemnego wpływu na zdrowie mieszkańców.

- W tej sytuacji wystąpiliśmy do Powiatowego Inspektoratu Nadzoru Budowlanego w Tarnowie z wnioskiem o rozbiórkę linii - informują mieszkańcy.

Dziś nikt nie potrafi dokładnie wyliczyć, ile razy akta sprawy były już u wojewody (początkowo tarnowskiego, obecnie małopolskiego), w inspektoracie nadzoru budowlanego, tarnowskim magistracie, w Samorządowym Kolegium Odwoławczym, w NSA. Do sporu włączono także Główny inspektorat nadzoru budowlanego. Akta krążą z jednego miejsca w drugie - w Tarnowie, Krakowie i Warszawie - gdyż ostatnio instytucje i urzędy zajmujące się tą sprawą ogarnęła niemoc decyzyjna.

Sprawa po 10 latach wyrasta na monstrum, gdyż zaczyna chodzić w niej nie tylko o decyzje ściśle merytoryczne. Pism przybywa również z tego powodu, że któryś z organów administracji nie zajmuje stanowiska, umarza postępowanie, a zainteresowane strony pisząc odwołania, chcą szanowny organ przymusić do działania. Nic więc dziwnego, że tylko jedna ze spraw przyjęła także imponujący symbol i numer: OR/OA/ORZ/NJA/4412/16/00/01/02...

- Widać wyraźnie, że unika się podjęcia ostatecznych decyzji, gdyż mogłyby one nieść ze sobą poważne konsekwencje dla stron, które kiedyś nie przestrzegały prawa. Również finansowe - przypuszcza Barbara Kowalczewska. - Największe problemy mogłoby mieć miasto.

Piotr Rękas, któryś z kolejnych naczelników Wydziału Urbanistyki, Architektury i Nadzoru Budowlanego UM w Tarnowie zajmujących się sprawą linii, nie chce jej komentować. Józef Zygiel, główny inżynier utrzymania ruchu w Zakładach Mechanicznych, twierdzi, że zakłady nigdy nie uczestniczyły w sporze. - Dostarczaliśmy tylko żądaną dokumentację i otrzymywaliśmy na bieżąco informacje o przebiegu sporu. W latach 70. nie pracowałem tutaj, ale z tego, co mi wiadomo, zakład miał wszystkie potrzebne pozwolenia.

Zakład Energetyczny SA w Tarnowie, który przed laty przejął linię od "Ponaru", także jest przekonany, iż pod względem prawnym wszystko jest w porządku. - Nasz zakład został wciągnięty w spór na początku lat 90., gdy zaszła konieczność otrzymania pozwolenia na użytkowanie linii, niezbędnego do uzyskania dokumentacji prawnej inwestycji realizowanej przez "Azoty". Decyzja taka została wydana w 1998 r. przez prezydenta Tarnowa, ale nie zgodzili się z nią protestujący mieszkańcy i zaskarżyli legalność jej wydania. W świetle posiadanych opinii i dokumentów, linia została wybudowana zgodnie z obowiązującymi normami i nie stanowi zagrożenia dla środowiska - informuje Beata Boryczko, rzecznik prasowy ZET SA.

- Wkrótce będziemy obchodzić jubileusz dziesięciolecia naszej walki o sprawiedliwość - mówią panie Kowalczewska, Pikul i Wójcik. - Chcielibyśmy wszyscy, żeby fragment tej linii przeniesiono w inne miejsce, to jest możliwe. Od kiedy są tutaj te słupy z przewodami, wielu z nas lęka się, że w czasie wichury zerwą się przewody, spadną na ziemię i nas pozabijają. Pani Kowalczewska mówi, że być może dręczy ich coś, co się nazywa lękami elektromagnetycznymi.

Nie pomagają zapewnienia ZE, iż w razie tego typu awarii automatyka zabezpieczeń w ułamku sekundy wyłącza napięcie w uszkodzonej linii.

Bożena Wójcik jest zdania, że jeśli nie uda się przenieść stąd słupów, powinny być rekompensaty. - Wartość naszych działek, przeznaczonych pod budowę, w ewidentny sposób została zaniżona.

Tymczasem sprawa gmatwa się coraz bardziej. Co rusz zajmują się nią inni urzędnicy, nie mogąc się w tym wszystkim połapać. - Okazało się w przeszłości, że ochrona środowiska nic nie wie o istnieniu linii, tak jak milczą o niej księgi wieczyste nieruchomości. Nie ma tam mowy ani o jednym stojącym słupie! - dodaje pani Bożena.

Niekiedy w wielkim sporze pojawiają się jego odpryski, małe spory w prostych z pozoru kwestiach. Przykładowo - Urząd Miasta w Tarnowie twierdzi, iż w chwili budowy linii teren był nie zabudowany, a trzech właścicieli znajdujących się tam domów udowadnia, iż domy te stały już przed postawieniem słupów.

Możliwe, że przyjdzie rozstrzygnąć inny dylemat: czy napowietrzna linia energetyczna jest rodzajem... uprawy rolnej. Samorząd Tarnowa wielokrotnie podkreślał, iż inwestycję zrealizowano na terenach przeznaczonych pod uprawy rolne, więc mieszkańcy pytają urzędy, czy linia może mieć z nimi cokolwiek wspólnego.

Dwóch właścicieli domów ze spornej strefy nie doczekało rozstrzygnięcia problemu. Zmarli. Ale wszelkie urzędowe wyjaśnienia ciągle przez pocztę są do nich kierowane. Nadesłane dokumenty odbierają dzieci zmarłych rodziców.

Sprawą zaczyna się zajmować już drugie pokolenie. Ale do końca wydaje się równie daleko, jak na samym początku.


(|1896 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 20-10-2002 - 08:10 | 7253 raz(y) oglądano.
artykułów : CIĘŻKIE NARUSZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW WOBEC PRACOWNIKA
Orzecznictwo Natychmiastowe rozstanie z pracodawcą
Nie tylko pracodawca, ale i pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ten ostatni może to zrobić, kiedy pracodawca dopuści się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Czy notoryczne spóźnianie się pracodawcy z wypłatą pensji można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków upoważniające pracownika do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę? Odpowiedź na to pytanie znaleźć można w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Zgodnie z art. 55 par. 11 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Interpretacja nie zdefiniowanego w kodeksie pracy sformułowania „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika” może nastręczać jednak trudności.
Podstawowe obowiązki pracodawcy
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należą przede wszystkim jego obowiązki z zakresu bhp wymienione w rozdziale I działu X kodeksu pracy. Wymienia je również art. 94 k.p. Nie wszystkie można uznać jednak za podstawowe, choć jest nim niewątpliwie – taki pogląd dominuje w piśmiennictwie prawa pracy – obowiązek wymieniony w pkt. 5 tego artykułu, który zobowiązuje pracodawcę do terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 (Monitor Prawniczy 2000 nr 10 str. 616) orzekł, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
W uzasadnieniu do cytowanego wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że znamię winy zawarte jest w sformułowaniu o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu. W rozpatrywanej przez SN sprawie obie strony sporu zgodziły się, że terminowe wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w całości to podstawowy obowiązek pracodawcy. Pracodawca, który zaniedbał tego obowiązku, uważał jednak, że było ono przez niego niezawinione ze względu na trudności finansowe, z jakimi się borykał.
SN zarzucił mu błąd w rozumowaniu. Zdaniem SN, obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że w tym wypadku pracodawca całkowicie świadomie nie wypłacał w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszał swój podstawowy obowiązek.
Pracownik nie może rozstać się od razu
Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku, nie może z nim jednak rozstać w każdej dogodnej dla siebie chwili. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Warto pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno zostać sporządzone na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracownik odchodzi, pracodawca płaci
Pracownikowi, który na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków zdecydował się na natychmiastowe rozstanie z firmą, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, którego wymiar uzależniony jest od zakładowego stażu pracy pracownika i może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Mimo że kodeks pracy nie wspomina tu o umowie na okres próbny, powszechnie uważa się, że i do tej umowy art. 55 par. 11 k.p. ma zastosowanie. W takiej sytuacji pracownikowi przysługiwać powinno odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli w wysokości uzależnionej od okresu, na jaki umowa ta została zawarta.
...jak ekwiwalent za urlop
Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). W przypadku zaś, gdy odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – stanowi ono połowę miesięcznej kwoty wynagrodzenia obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
W razie sporu rozstrzyga sąd pracy
W przytoczonym na wstępie przykładzie nie ma wątpliwości, że pracodawca niewypłacający w terminie wynagrodzenia dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi niewątpliwie przysługuje roszczenie o stosowne odszkodowanie. Nie zawsze jednak sprawa jest tak jednoznaczna. Zdarza się, że to, co według pracownika jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku, zdaniem pracodawcy takiego charakteru nie ma i dlatego odmawia wypłaty odszkodowania.
W uzasadnieniu do uchwały z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99 (OSNAPiUS 1999/17/542) SN stwierdził, że skoro jedną z przesłanek roszczenia z art. 55 par. 11 k.p. jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to gdy tego dopuszczenia się nie ma – a więc określony fakt nie miał miejsca – roszczenie po stronie pracownika nie może powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania. W tym stanie rzeczy, jeżeli w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek z art. 55 par. 11 k.p., to może oczywiście odmówić wypłacenia odszkodowania (jest on zobowiązany tylko do tego, co mu prawo nakazuje).
Pracownik, który jest zdania, iż pracodawca w rzeczywistości dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić swoich racji w sądzie pracy, a pracodawca może wykazywać, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z cytowaną uchwałą SN w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p., pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p.
W razie sporu ostatnie słowo należy więc do sądu pracy. Pracodawca, który będzie uważał, że pracownik nie miał prawa rozwiązać z nim w trybie natychmiastowym umowy o pracę, sam może domagać się od pracownika zadośćuczynienia (odszkodowania).

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

(|1088 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy _DNIA 19-10-2002 - 00:05 | 1646 raz(y) oglądano.
artykułów : Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy -
NOWE PRZEPISY Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Aby przeczytać tekst Ustawy kliknij inspekcjapracy a następnie Moja Strona WWW


(|24 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 18-10-2002 - 06:46 | 4789 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Nowe Rozporządzenie - zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi w budownictwie
NOWE PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY

z dnia 27 sierpnia 2002 r.

w sprawie szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzajów robót budowlanych, stwarzających zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi.
Obowiązuje od 18.10.2002





Autor : Jan _DNIA 17-10-2002 - 00:12 | 3066 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypłata wynagrodzenia
Praca Wypłata wynagrodzenia
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego, czyli zgodnego z prawem i postanowieniami umowy o pracę, wypłacania wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 86 § 2 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w formie pieniężnej.
WAŻNE! Wyjątkowo wynagrodzenie może zostać częściowo wypłacone w innej formie niż pieniężna pod warunkiem, że przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Częściowa wypłata wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna obejmuje tylko składniki mające charakter uzupełniający (np. bony towarowe, deputat).
Komu i jak wypłacać?
Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić bezpośrednio do rąk pracownika, co oznacza, że zasadniczą formą jest wypłacenie należności pracownikowi w gotówce.
WAŻNE! Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, dopuszczalne są inne, niż bezpośrednio do rąk własnych w gotówce, formy wypłaty (np. przelewem na rachunek bankowy pracownika, czek). Zgoda taka powinna być wyrażona na piśmie, przed dokonaniem wypłaty.
W określonych sytuacjach możliwe jest odstąpienie od generalnej zasady. Ma to miejsce, gdy:
• pracownik udzieli pisemnego pełnomocnictwa, uwierzytelnionego jego podpisem do wypłaty wynagrodzenia osobie uprawnionej,
• pracodawca wypłaci wynagrodzenie współmałżonkowi pracownika, jeżeli ten nie może odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody (np. choroba, pobyt za granicą); warunkiem dokonania takiej wypłaty jest pozostawanie małżonków we wspólnym pożyciu oraz brak sprzeciwu zainteresowanego pracownika.
W sytuacji określonej w art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego sąd może nakazać wypłatę wynagrodzenia do rąk współmałżonka (lub osoby sprawującej opiekę nad dzieckiem) w całości lub w części. Ma to miejsce wtedy, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.
Należy pamiętać, że rodzice nie są upoważnieni z mocy prawa do pobierania wynagrodzenia za dziecko. Wypłata wynagrodzenia do rąk rodzica może nastąpić tylko wtedy, gdy zainteresowane dziecko wyrazi zgodę lub gdy zadecyduje o tym wyrok sądu.
Termin
Wynagrodzenie za pracę należy wypłacać w stałym terminie, miejscu i czasie określonych w regulaminie pracy lub przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 85 § 1–2 k.p. wynagrodzenie może być wypłacane z dowolną częstotliwością, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w ustalonym z góry terminie.
WAŻNE! Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ustalony dzień.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) powinny być wypłacane w terminach ustalonych przepisami regulującymi zasady wypłacania tych składników.
WAŻNE! Pracodawca odpowiada za przekazanie wynagrodzenia w ustalonym terminie. Dlatego powinien przekazywać wynagrodzenie tak, aby w dniu ustalonym w regulaminie pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia pracownik mógł je odebrać.
Jeżeli pracownik wyraził pisemną zgodę na wypłatę w formie innej niż do rąk własnych, np. na przelew wynagrodzenia na jego rachunek bankowy, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienia wynikłe z przyczyn zależnych od banku. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości i nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie płatne „z góry”
Specyficzną formą wypłaty wynagrodzenia za pracę jest „wynagrodzenie wypłacane z góry”. Konstrukcja wypłaty wynagrodzenia z góry polega na wypłaceniu go przed świadczeniem pracy, lecz pod warunkiem, że pracownik będzie świadczył pracę w okresie, za który otrzymał z góry wypłatę wynagrodzenia. Przed spełnieniem świadczenia pracownik ma tylko prawo do wypłaty wynagrodzenia, natomiast prawo do wynagrodzenia powstanie po wykonaniu pracy. Nastąpi to na koniec miesiąca, gdy okaże się, że świadczył pracę w należącym do niego rozmiarze. Wypłata wynagrodzenia z góry nie zmienia faktu, że dopiero po wykonaniu pracy wypłacone pracownikowi z góry wynagrodzenie stanie się jego prawem.
Stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNAP 1995/16/202) nie wykluczyło takiej formy wypłaty, jednak sąd w uchwale stwierdził, że pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia „z góry” powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo.
W przypadku gdy pracownik otrzymał nadpłatę wynagrodzenia, np. z powodu mylnego obliczenia wysokości wynagrodzenia należnego do takiej sytuacji z mocy art. 300 k.p., stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o obowiązku zwrotu bezpodstawnie uzyskanej korzyści, tj. art. 405 i nast. k.c., dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia oraz nienależnego świadczenia. Pracownik powinien liczyć się w takiej sytuacji z obowiązkiem zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia, nawet jeśli wynagrodzenie to zużył w taki sposób, że nie jest już wzbogacony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1986 r., IV PR 176/86).







(|736 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:38 | 17810 raz(y) oglądano.
artykułów : Bezpieczna praca maszyn i urządzeń
Praca Bezpieczna praca maszyn i urządzeń


Polska realizując aspiracje związane z członkostwem w Unii Europejskiej nie tylko konsekwentnie dostosowuje swoje przepisy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy do obowiązujących w krajach Piętnastki, ale także dąży do ich wdrożenia w praktyce.

W odniesieniu do użytkowanych maszyn ten drugi aspekt nabiera obecnie istotnego znaczenia zarówno ze względu na następstwa zagrożeń zawodowych oraz ich skutki ekonomiczne i społeczne, jak i zobowiązania w stosunku do Unii Europejskiej.

Dostosowanie prawa do wymogów Unii

Unia Europejska uznała, że minimalne wymagania dotyczące użytkowania maszyn ujęte w dyrektywie 89/655/EEC + 95/63/EC znajdują odzwierciedlenie w przepisach polskich.

Jednocześnie w wyniku negocjacji ustalono, że do 31 grudnia 2005 r. użytkowane w naszym kraju maszyny będą dostosowane do wymagań europejskich.

Przygotowany został projekt rozporządzenia Ministra Gospodarki w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn i innych urządzeń technicznych przez pracowników podczas pracy.
Przygotowane rozporządzenie przenosi postanowienia dyrektywy 89/655/EEC z 30 listopada 1989 r. znowelizowanej dyrektywą 95/63/EC z 5 grudnia 1995 r., dotyczącej minimalnych wymogów ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w stosunku do sprzętu używanego przez pracowników w miejscu pracy, do warunków polskich.

W projekcie rozporządzenia stwierdza się, że maszyny i urządzenia techniczne nabyte przed 1 stycznia 2003 r. powinny być, w terminie do 1 stycznia 2006 r., dostosowane do minimalnych wymagań dotyczących maszyn i urządzeń technicznych określonych w załączniku do rozporządzenia.

Niezależnie od wymagań wynikających z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej bieżące działania będą zmuszać pracodawców do uporządkowania stanu wiedzy i dokumentacji w odniesieniu do nabywanych maszyn i urządzeń, w tym również do użytkowanych maszyn i urządzeń technicznych.

Pracodawcy muszą zwrócić uwagę przede wszystkim na:

• zarządzanie ryzykiem zawodowym, a następnie zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy,

• bieżącą kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczącą spełniania wymogów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w konstrukcjach i budowie maszyn, realizowaną w dwóch etapach.

Pierwszy etap będzie polegać na wykrywaniu przez inspektorów pracy u użytkowników maszyn nieprawidłowości w konstrukcji maszyn i dokumentacjach techniczno-ruchowych, drugi na przekazaniu wykrytych nieprawidłowości do inspektora pracy, na terenie którego znajduje się producent lub importer „wadliwej” maszyny – w celu wydania stosownych decyzji zmierzających do wyeliminowania stwierdzonych zagrożeń.

Biorąc pod uwagę, że w obecnym stanie prawnym niezapewnienie wymagań bhp w eksploatowanych maszynach i urządzeniach oraz brak wymaganej przepisami dokumentacji stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny w wysokości do 5000 zł w odniesieniu do użytkownika, konieczne jest dokonanie przeglądu szczególnie istniejącego parku maszynowego.

Maszyny i urządzenia techniczne produkcji krajowej

Dokonana ocena w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy maszyn i urządzeń technicznych w okresie do 2 czerwca 1996 r. oraz posiadane dokumenty przez użytkownika maszyny lub urządzenia technicznego zachowują moc prawną do 31 grudnia 2005 r., zgodnie z projektem rozporządzenia Ministra Gospodarki dostosowującego do prawa polskiego dyrektywę Unii Europejskiej 89/655/EEC + 95/63/EEC.

Zgodnie z jej postanowieniami konieczne jest kompletowanie w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny dokumentów dotyczących oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W analizowanym okresie obowiązywały w tym zakresie następujące przepisy i sposób dokumentowania dokonanej oceny w zakresie bhp maszyn i urządzeń technicznych:

• uchwała Nr 277 Rady Ministrów z 27 sierpnia 1968 r. w sprawie oceny maszyn i innych urządzeń technicznych w zakresie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 36, poz. 255 ze zm.), która obowiązywała do 28 sierpnia 1986 r.,

• uchwała Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r. w sprawie obowiązkowej oceny maszyn i innych urządzeń technicznych pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 26, poz. 180), która obowiązywała od 29 sierpnia 1986 r. do 2 czerwca 1996 r.

Od 1 marca 1994 r. obowiązuje ustawa z 3 kwietnia 1993 r. o badaniach i certyfikacji (Dz.U. Nr 55, poz. 250 ze zm.) i, mimo pozornej nielogiczności, równolegle do 2 czerwca1996 r. obowiązuje certyfikacja wyrobów i ocena maszyn i urządzeń technicznych oparta na uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.

Szczególne zainteresowanie użytkowników maszyn i urządzeń technicznych powinno być skierowane na uchwałę Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., jeżeli posiadają maszyny i urządzenia techniczne wyprodukowane przed 2 czerwca 1996 r. – jest to park maszynowy jeszcze eksploatowany.

Należy upewnić się, czy w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny znajduje się świadectwo dopuszczenia maszyny do produkcji, według wzoru ustalonego uchwałą Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.

WAŻNE! Maszyny i urządzenia techniczne powinny posiadać dokumentację techniczno-ruchową w języku polskim, opracowaną przez producenta maszyny, niezależnie od instrukcji obsługi maszyny, którą opracowuje użytkownik maszyny.

Jeżeli stwierdzi się brak wymienionych wyżej dokumentów, pracodawca – użytkownik może być ukarany albo może to stanowić podstawę do wstrzymania eksploatacji maszyny.

Również w czasie oceny zarządzania ryzykiem zawodowym należy brać pod uwagę, czy eksploatowane maszyny i urządzenia techniczne posiadają dokumenty dotyczące oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Maszyny i urządzenia techniczne importowane

W zakresie oceny pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy do 2 czerwca 1996 r. obowiązywała uchwała Nr 1 Rady Ministrów z 5 stycznia 1997 r. w sprawie oceny pod względem wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy obiektów, maszyn i licencji nabywanych za granicą (M.P. Nr 1, poz. 1).
Z uwagi na zmiany strukturalne w kraju, które spowodowały, że uchwała Nr 1 Rady Ministrów stała się częściowo nieaktualna, Ministerstwo Przemysłu pismem z 3 maja 1989 r. nr PT-9/TT/I/1240/89 zaleciło, aby oceny maszyn importowanych dokonywać według zasad przewidzianych w przypadku oceny maszyn krajowych.

W ten sposób dokonywano oceny w zakresie bhp maszyn importowanych do 2 czerwca1996 r., czyli zgodnie z uchwałą Rady Ministrów Nr 118 z 15 sierpnia 1986 r.
W przypadku braku dokumentacji techniczno-ruchowej należy we własnym zakresie opracować DTR (dokumentacja techniczno-ruchowa) w sposób uproszczony, ewentualnie zlecić opracowanie specjalistom z zewnątrz.

Nie należy jednak utożsamiać DTR z instrukcją obsługi w zakresie bhp maszyny lub urządzenia technicznego.

Dokumentacja techniczno-ruchowa nie musi znajdować się na stanowisku pracy, mimo że powinna być stale dostępna operatorowi maszyny.

Instrukcja obsługi w zakresie bhp powinna znajdować się w pobliżu stanowiska pracy. W obecnym stanie prawnym instrukcja obsługi ma rangę zasady bhp, dlatego powinna być podpisana przez opracowującego, opiniowana przez służbę bhp i zatwierdzona przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną.

Jeżeli zostanie stwierdzony brak świadectwa dopuszczenia maszyny do produkcji lub dopuszczenia maszyny w zakresie bhp na polski obszar celny, należy dokonać oceny w zakresie bhp we własnym zakresie.

Oceny tej powinni dokonać:

• pracownik służby utrzymania ruchu (działu technicznego),

• pracownik służby bhp,

• ewentualnie zaproszony specjalista z zewnątrz.

W wyniku dokonanej oceny pracodawca wystawia świadectwo według wzoru podanego w uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., zmieniając tytuł w sposób podany we wzorze i umieszczając ewentualne zalecenia eksploatacyjne, które należy zrealizować w czasie dalszej eksploatacji maszyny – świadectwo należy załączyć do DTR maszyny.


(|1161 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:01 | 4002 raz(y) oglądano.
artykułów : Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?
Praca Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Stosunek pracy łączący pracodawcę i pracownika posiada szczególne cechy, które pozwalają na odróżnienie go od innych stosunków prawnych, w szczególności stosunków prawa cywilnego i administracyjnego. Posiada on m.in. takie właściwości, jak: konieczność osobistego świadczenia pracy, dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy oraz cechę podporządkowania pracownika, która oznacza, że pracownik jest zobowiązany do stosowania się do poleceń pracodawcy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 1997 r. (I PKN 89/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35), zaznaczając, iż brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy.

Polecenia pracodawcy dotyczące pracy, które jest obowiązany stosować pracownik, zostały wymienione w art. 100 § 2 k.p. Są to w szczególności polecenia dotyczące:

przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku,

przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

dbania o dobro zakładu pracy – ochrona mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Należy zadać sobie pytanie, czy istnieją w takim razie sytuacje wyznaczone prawem, gdy – mimo obowiązywania zasady podporządkowania pracownika –może on odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Prawo dopuszcza taką możliwość.

Po pierwsze – polecenia pracodawcy muszą pozostawać w związku z wykonywaną przez pracownika pracą, a więc muszą być następstwem rodzaju umówionej pracy i wiążącymi się z nią obowiązkami pracownika. Pracownik ma świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy. Kierownictwo to polega na określeniu przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonania powierzonych pracownikowi czynności. Pracownik ma obowiązek wykonywać swoje zadania zgodnie z wolą pracodawcy, pod warunkiem że dane polecenie będzie zawierało się w rodzaju pracy, jaką pracownik zgodził się wykonywać podpisując umowę o pracę. Gdyby pracodawca złamał tę zasadę i wydał np. dyspozycję osobie zatrudnionej na stanowisku głównego księgowego wykonania czynności związanych z obsługą prawną pracodawcy, pracownik ma prawo do odmowy wykonania takiego polecenia. Regułę tę potwierdza fakt, iż przypadki, kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi pracę wykraczającą poza zakres jego obowiązków, stanowią wyjątki w Kodeksie pracy i zostały przez ustawodawcę ściśle określone. Przykładem może tu być art. 42 § 4 k.p., który pozwala pracodawcy – na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Jednak nawet w takim przypadku pracodawca nie może powierzyć pracownikowi jakiejkolwiek pracy, gdyż – jak potwierdza orzecznictwo – przez odpowiednią pracę należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., I PR 7/80). Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy.

Kolejnym przykładem, kiedy pracownik może nie wykonać polecenia pracodawcy, jest sytuacja, gdy polecenie takie narusza prawo. Granice podporządkowania pracownika zakreślają bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Należy zwrócić uwagę, że chodzi tu nie tylko o przepisy prawa pracy, ale również o inne regulacje prawne. W przypadku poleceń pracodawcy, które naruszałyby prawo karne, pracownik ma nie tylko prawo, ale obowiązek odmowy wykonania takiego zadania.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy również wtedy, gdy ten w sposób ewidentny nadużywa swych uprawnień płynących z zasady podporządkowania pracownika i postępuje niezgodnie z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Za przykład może posłużyć tu sytuacja, kiedy pracodawca, mając do dyspozycji kilku pracowników, za każdym razem wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych tej samej osobie, wiedząc jednocześnie, iż opiekuje się ona ciężko chorym członkiem rodziny.

Kolejnym przykładem, w którym pracownik może nie wykonać pracy wyznaczonej przez pracodawcę, jest art. 210 k.p. Nowelizacją Kodeksu pracy z 1996 r. wprowadzono prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy występuje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Powyższe uprawnienie pracownika stanowi nawiązanie do regulacji znajdujących się w ustawodawstwie Wspólnoty i Konwencjach MOP, np. art. 13 Konwencji nr 155 MOP z 1981 r. o bezpieczeństwie, zdrowiu oraz środowisku pracy przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej.

Zgodnie z art. 210 k.p. pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli:

pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a wykonywanie przez pracownika pracy w istniejących warunkach stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób,

wykonywanie pracy wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan psychofizyczny pracownika uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uchyla bezprawność niewykonywania pracy przez pracownika, pod warunkiem że zaniedbania pracodawcy są tak drastyczne, iż wykonywanie pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo innych osób. Bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia stanowi swego rodzaju granicę między dozwolonym powstrzymaniem się od pracy w celu egzekwowania od pracodawcy obowiązku zapewnienia właściwych warunków pracy a bezprawnym uchylaniem się od wykonywania swych zadań. Przesłanka bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia wydaje się jasna.

Pracownik, powstrzymując się od wykonywania pracy na podstawie art. 210 k.p., ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając przełożonego o zaistniałej sytuacji. Pracownik może nie przystępować do pracy tak długo, jak długo utrzymuje się stan zagrożenia.

Z prawa gwarantowanego przez art. 210 k.p. nie mogą korzystać pracownicy, którzy z racji wykonywanej pracy szczególnego rodzaju (ratowanie życia ludzkiego lub mienia) narażeni są na niebezpieczeństwo – art. 210 § 5. Dla tych grup pracowniczych wykonywanie pracy w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia stanowi ryzyko zawodowe, na które godzą się podejmując tego rodzaju pracę. Mogą oni odmówić wykonania jedynie takich czynności ratowniczych, które są obiektywnie niemożliwe do przeprowadzenia.

Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4).

W tym przypadku zawiadomienie pracodawcy o powstrzymaniu się od pracy musi nastąpić uprzednio. Pracownik nie może usprawiedliwić swej nieobecności w pracy faktem, iż znajdował się w złym stanie psychofizycznym i skorzystał z prawa do powstrzymania się od pracy.

Pracownik sam dokonuje oceny, czy jego stan psychofizyczny uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy. Pracodawca nie ma podstaw do kwestionowania oświadczenia pracownika o jego złym stanie i niemożności bezpiecznego wykonywania obowiązków. Może jednak polecić pracownikowi wykonanie innej pracy nie wymagającej od pracownika szczególnych zdolności psychofizycznych, a więc takiej, której wykonywanie przez pracownika nie stworzy zagrożenia dla życia lub zdrowia.

Aby zapobiec nadużywaniu przez pracowników prawa powstrzymywania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, ustawodawca nie przyznał pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymywania się od pracy z powodu złego stanu psychofizycznego oraz wprowadził zamknięty katalog prac, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej. Katalog ten zawarty jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. Nr 62, poz. 287) i obejmuje 36 rodzajów takich prac.


(|1237 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 21:34 | 1935 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak określić wynagrodzenie pracownika?
Praca Jak określić wynagrodzenie pracownika?

W stosunku pracy o wysokości wynagrodzenia powinna decydować najwyższa staranność pracownika przy wykonywaniu pracy, a nie jej rezultaty, jeżeli są one wynikiem okoliczności niezależnych od pracownika.

Podstawowe kryteria określające wynagrodzenie za pracę zawiera art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jest to ustawowa reguła pełnego wynagrodzenia za pracę wykonaną.
W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, gdy zostały przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Wynagrodzenie ustalone w ten sposób może być wyrażone stawką miesięczną, godzinową lub akordową oraz może zawierać składniki dodatkowe (premie, prowizje itp.) Istotne jest, by elementy te zostały wskazane w zakładowym regulaminie wynagradzania lub odpowiednio w układzie zbiorowym pracy.
Określenie wynagrodzenia pracownika wymaga ustalenia:
• wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę przez pracodawcę w sposób odpowiadający rodzajowi pracy (por. art. 29 § 1 pkt 2 k.p.),
• zgodności wynagrodzenia z prawem pracy, a przede wszystkim z aktami płacowymi, o których mowa w art. 771–774 k.p.

PIERWSZEŃSTWO UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

Przepis art. 771 k.p. ustanawia pierwszeństwo układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą zgodnie z zasadami dotyczącymi układów zbiorowych, określonymi w dziale 11 Kodeksu pracy.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników nie objętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Pracodawca wprowadza taki regulamin również wtedy, gdy wszyscy pracownicy, których zatrudnia, nie zostali objęci układem zbiorowym.

WAŻNE!
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić zasady przyznawania pracownikom innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród lub innych form dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, zgodnie z art. 772 § 6 k.p. Powinien on stanowić podstawowe źródło uregulowania wynagrodzeń za pracę w zakładach pracy, które nie są objęte zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, określającym warunki wynagradzania na tyle szczegółowo, że może stanowić podstawę ustalania warunków indywidualnych umów o pracę. We wszystkich innych przypadkach, w tym również gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników, warunki ich wynagradzania pracodawca określa samodzielnie w umowach o pracę.

PRZEPISY SZCZEGÓLNE DLA SFERY BUDŻETOWEJ

Dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej nie objętych ponadzakładowym układem zbiorowym zasady wynagradzania i przyznawania świadczeń związanych z pracą określają odrębne przepisy. Przepisy te znajdują się zazwyczaj w ustawach i innych aktach prawnych regulujących status tych pracowników.

POJĘCIE PRACY WYKONANEJ

Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Aby określić wynagrodzenie za pracę wykonaną należy ustalić:
• fakt wykonania pracy przez danego pracownika w określonym miejscu i czasie,
• co pracownik wykonał, a czego nie w zakresie dotyczącym jego obowiązków pracowniczych,
• czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę nie wykonaną, jeżeli z przepisów szczególnych wynika uprawnienie do takiego świadczenia.
O tym, czy pracownik świadczył pracę w określonym miejscu i czasie, powinna informować ewidencja czasu pracy u danego pracodawcy. Ewidencjonowanie czasu pracy, które stanowi jeden z obowiązków pracodawcy, leży przede wszystkim w interesie pracownika, gdyż w razie wątpliwości związanych z faktem wykonywania pracy potwierdza obecność pracownika w pracy.
Jeżeli praca jest wykonywana poza siedzibą zakładu pracy, o jej świadczeniu decyduje fakt pozostawania do dyspozycji pracodawcy w określonym czasie i wykonywania przez pracownika jego obowiązków poza siedzibą zakładu pracy.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza, że pracownik faktycznie spełnia pracę lub przejawia gotowość jej wykonywania.
Gotowość do wykonywania pracy może istnieć jedynie w ramach istniejącego stosunku pracy, gdy pracownik jest przygotowany fizycznie i umysłowo oraz przejawia zamiar świadczenia pracy.

WAŻNE!
Nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy pracownik, który samowolnie uchyla się od wykonywania pracy, nie stawia się bez zawiadomienia pracodawcy we właściwym terminie i nie informuje pracodawcy o przyczynie swej nieobecności albo samowolnie opuszcza stanowisko pracy.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ

Nowe przepisy Kodeksu pracy, obowiązujące od 1 stycznia 2002 r., rozszerzyły zakaz niedyskryminowania pracowników ze względu na płeć w zakresie ustalania wielkości indywidualnego wynagrodzenia za pracę.
Obecnie, zgodnie z dyspozycją art. 183c § 1 k.p., pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna, np. bony towarowe. Prawem do jednakowego wynagrodzenia objęci są wszyscy pracownicy świadczący pracę tego samego rodzaju, jednakową co do nakładu pracy oraz co do wartości.

(|840 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : szczegolne _DNIA 15-10-2002 - 14:09 | 1846 raz(y) oglądano.
artykułów : Zatrudnienie w szczególnych warunkach
Praca Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Aby odczytać Rozporządzenie kliknij na szczegolne i otwórz wyświetlany adres



(|35 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 15-10-2002 - 07:02 | 2128 raz(y) oglądano.
artykułów : Czas Pracy Kierowców Rzeczpospolita
Prawo Pracy NOWELIZACJA Aby odszukać czas pracy kierowców z archiwów rzeczpospolita kliknij czaspracy i otwórz wyświetlany adres.

(|14 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : archiwum _DNIA 14-10-2002 - 06:44 | 1991 raz(y) oglądano.
artykułów : Archiwum Aktów Prawnych Rzeczpospolita
Prawo Pracy NOWELIZACJA Aby zapoznać sie z Archiwum Aktów Prawnych Rzeczpospolitej kliknij na archiwum i otwórz wyświetlany adres.

(|15 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zmiany _DNIA 14-10-2002 - 06:14 | 2139 raz(y) oglądano.
artykułów : Przeżyłem To Piekło
Niedowiary Koszmar na falach
- Wiem, że wyglądam jak dziad, ale po tym, co przeszedłem, trudno wyglądać inaczej. Ale nie krępuj się, rób zdjęcia i spisuj moje przeżycia. Niech się ludzie wreszcie dowiedzą, jak nas na Bahamach potraktowali - mówi Ryszard Kwasiborski, który od kilkudziesięciu godzin jest wreszcie na polskiej ziemi.

- Sporo czasu upłynie, zanim dojdę do siebie, a Bahamy będą mi się śniły długo po nocach - mówi Ryszard Kwasiborski tuląc swoją siostrę
Foto | Kazimierz Sikorski

Przez prawie dwa i pół miesiąca siedział w więzieniu w Nassau na Bahamach. Tam skonał jego chory na astmę brat, Kazimierz Kwasiborski, bo klawisze zabrali mu leki, a lekarze nie udzielili pomocy.

Wrócił z torebką

Ryszard Kwasiborski wrócił do kraju jak dziad, tylko z reklamówką w garści. Razem z nim wrócił Jan Olszewski, Polak z amerykańskim paszportem, który też był na jachcie Kazimierza Kwasiborskiego. Obaj mieli do wyboru: osiem miesięcy więzienia albo kilka tysięcy dolarów grzywny. Wybrali to drugie, byle tylko być dalej od tego miejsca. Kiedy ich wypuszczano zza krat, polskie władze konsularne nie zainteresowały się nawet, czy mają na bilet do Polski. Na szczęście pomogli przyjaciele ze Stanów Zjednoczonych.

Kwasiborski mówi powoli, z trudem.

- To jeszcze pozostałości po raku krtani - wyjaśnia, ale po chwili sięga po papierosa. Wychudzona twarz, zapadnięte oczy, nerwowe ruchy.

- Te Bahamy długo jeszcze będą mi się śniły po nocy - mówi zrezygnowany. - To miał być taki fajny rejs. Zaraz potem miałem wrócić do Polski. Stało się inaczej. Trafiłem na dno.

Kwasiborski zapala kolejnego papierosa. Zaczyna od początku: - 21 sierpnia żeglowaliśmy do Free Port na Bahamach. Byliśmy 50 mil na południowy wschód od archipelagu Bimini. Wiał południowy, dość silny wiatr. Pogoda i widzialność były dobre. Około godz. 7.30 zauważyliśmy na naszym kursie dużą łódź rybacką. Rozpaczliwe gesty ludzi na pokładzie świadczyły o tym, że jest z nimi niedobrze. Podeszliśmy bliżej. Okazało się, że to nie miejscowi, tylko grupa 25 Chińczyków dryfujących w łodzi na wpół już zatopionej. Żaden z nich nie mówił po angielsku.

Po bezskutecznej próbie nawiązania łączności radiowej Kazik (Kazimierz Kwasiborski, brat Ryszarda, właściciel jachtu) zdecydował: bierzemy ich na pokład. Zrezygnowaliśmy z płynięcia do Free Port i postanowiliśmy skierować się do najbliższej wyspy Bimini. Tam chcieliśmy przekazać rozbitków miejscowym władzom.

Około godz. 19 jacht zaczął wchodzić do portu w Bimini. Tam już czekała nie oznakowana łódź z dwoma oficerami służb imigracyjnych na pokładzie. Czekali jednak nie po to, by nam pomóc, tylko by nas... aresztować. W ten sposób skończył się dzień, który rozpoczęliśmy od ratowania ludzi, a skończyliśmy jako więźniowie.

Do dziś nie wie, czemu tak się stało.

- Pierwszy raz w życiu byłem za kratami. Koszmar to mało powiedziane. Mała cela, nie można nawet wyciągnąć się na betonie, wody do picia tyle co kot napłakał, podłe żarcie. A do tego jeszcze chory Kazik, który w nocy starał się spać na stojąco, bo bał się, że ta cholerna astma go zadusi. On wiedział, ile i jakich leków musi brać każdego dnia, by przeżyć. Ale odebrali mu torbę z proszkami, a ci w więzieniu dawali mu tylko mikroskopijne ilości rozkurczających leków i chłop z każdą chwilą opadał z sił - opowiada Ryszard Kwasiborski.

Od czasu do czasu zabierano ich do sądu. Zarzucano im, że szmuglowali Chińczyków. Zaprzeczali. Nie czuli się winni. Proponowali: przesłuchajcie Chińczyków, niech powiedzą prawdę. Nic, żadnego odzewu.

W kajdanach

Pod koniec sierpnia Kwasiborski trafił do szpitala. Położyli go na łóżku, przykuli kajdanami, żeby nie uciekł. Wtedy właśnie zadusił się Kazik. To było 28 sierpnia. Współwięźniowie mówili potem jak. - Kiedy Kazik dostał ataków duszności, więźniowie zaczęli walić do drzwi. Zabrali go do izolatki, nie do szpitala. Tam skonał, bo nie miał leków, a lekarze mu nie pomogli.

Matka Kazimierza, Jadwiga, myśli tylko o tym, żeby wreszcie ciało syna sprowadzić do Polski. Siostra Małgorzata Kozerewicz - pełnomocnik dzieci Kazimierza Kwasiborskiego, wraz z jego byłą żoną chcą doprowadzić sprawę do końca. Zapowiedziała, że najpierw ściągnie zwłoki Kazimierza do kraju, potem zajmie się jego jachtem. Bo to pewnie przez niego cały ten koszmar. Może ta historia o szmuglowaniu ludzi przez Polaków to tylko pretekst, by odebrać im jacht?

- Jestem gotowa iść na układ z jakimś adwokatem. Niech powalczy o ten jacht, w zamian za część jego wartości - mówi Krystyna Kwasiborska-Pochmara. - I jeszcze jedno. W tej całej sprawie mam wielkie zastrzeżenia do pracy naszych dyplomatów. Tak naprawdę oni niewiele pomogli.

- Sporo czasu upłynie, nim dojdę do siebie - mówi Ryszard Kwasiborski.

Kiedy pytam go, czy jeszcze kiedykolwiek popłynie w rejs, mówi od razu: no pewnie. A na Bahama? - pytam. - Za nic w świecie. Za nic w świecie - powtarza dobitnie.

Podróżnik, który ukochał morze

Morze dla Kazimierza Kwasiborskiego było drugim domem. Tam się czuł najlepiej. Był wychowawcą młodzieży, geografem, żeglarzem, podróżnikiem i szkutnikiem.

Na swoim koncie miał liczne żeglarskie osiągnięcia. M.in. w roku 1992 z Wojciechem Skórskim jachtem "Agnessa" przepłynęli Atlantyk. To był wielki wyczyn, bo po raz pierwszy udało się śmiałkom pokonać ten ocean łupiną o wymiarach 5,5 na 2,4 metra.

Było o tym głośno nie tylko w Polsce, ale także w USA. Polscy żeglarze ruszyli w trasę śladami Krzysztofa Kolumba 19 kwietnia, by jako jedni z nielicznych uczestniczyć potem w wielkiej paradzie żaglowców z okazji 500-lecia odkrycia Ameryki w w Nowym Jorku.

Na przełomie lat 1996/97 odbył Kwasiborski rejs rzekami Orinoko, Negro i Amazonką do Belem. To był pierwszy jacht turystyczny, który pokonał tę trasę. Kwasiborski miał przyjaciół na całym świecie. Ostatnio przebywał głównie na Florydzie. Raz na jakiś czas wracał do Polski. Jego ostatni rejs zakończył się tragicznie na Bahamach.


(|946 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert _DNIA 12-10-2002 - 09:36 | 1691 raz(y) oglądano.
artykułów : W nowelizowanym Kodeksie Pracy-Więcej uprawnień pracodawcy
NOWE PRZEPISY Więcej uprawnień pracodawcy

Podobnie jak każda z dotychczasowych nowelizacji kodeksu pracy także lipcowa oceniana jest skrajnie odmiennie przez pracodawców i związkowców.
W opinii organizacji pracodawców zakres regulacji nie jest satysfakcjonujący. Jako krok w dobrym kierunku sprzyjający pobudzeniu przedsiębiorczości postrzegane są unormowania ukierunkowane na: uelastycznienie stosunków pracy oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych i ponoszonych przez pracodawców kosztów pracy. Zdecydowanie negatywnie oceniają nowe uregulowania organizacje związkowe wskazując, iż ustawodawca dopuszcza możliwość, kosztem uszczuplenia praw pracowniczych, częściowego przeniesienia na pracowników ryzyka działalności pracodawcy.
Zawieszanie praw pracowniczych
Dodane art. 91 i 231a k.p. adresowane do pracodawców o złej kondycji finansowej rozszerzają możliwość zawierania porozumień co do zawieszenia praw pracowniczych zawartych w innych niż układy zbiorowe zakładowych źródłach prawa. W myśl wymienionych przepisów w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawca może zainicjować zawarcie porozumienia odpowiednio o:
• zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Redakcja art. 91 § 1 k.p. jest niezbyt precyzyjna, dosłowne rozumienie przepisu miałoby ten skutek, że przepisu nie można byłoby stosować – byłby martwy. Niewątpliwie ustawodawca miał na uwadze szczególne uprawnienia pracownicze (korzystniejsze niż określone kodeksem pracy, innymi ustawami i aktami wykonawczymi), ustalone postanowieniami zawartymi w pozaustawowych źródłach prawa pracy: regulaminach pracy, regulaminach wynagradzania, układach zbiorowych pracy, statutach, a także uprawnienia określone w formie klauzul zamieszczonych w indywidualnych umowach o pracę, np. określające korzystniejszy sposób ustalania:
– dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w myśl obowiązujących przepisów za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie nie mniejsze jednak niż 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej),
– wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby (w myśl przepisów za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej do 33 dni pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, a gdy niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową, chorobą przypadającą w okresie ciąży – 100 proc. wynagrodzenia);
• stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, np. zawieszenie wypłacania premii, zawieszenie wypłat z podziału nadwyżki bilansowej.
Możliwość zawarcia porozumienia jest ograniczona – przysługuje pracodawcy nie objętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Stronami porozumienia są pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. U pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, stroną porozumienia jest przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany przekazać porozumienie inspektorowi pracy działającemu na obszarze właściwego terytorialnie okręgowego inspektoratu pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają we wszystkich miastach wojewódzkich. W strukturze okręgowych inspektoratów pracy działają ich oddziały terenowe z siedzibą w niektórych miastach wojewódzkich w ramach poprzedniego podziału administracyjnego kraju.
Porozumienie, którego stroną nie jest organizacja związkowa, lecz przedstawicielstwo pracowników, przed przekazaniem inspektorowi pracy wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wojewódzką komisję dialogu społecznego. Komisje takie mogą być tworzone w województwach w trybie i na zasadach określonych ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych, którymi w szczególności są: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
Dodanie art. 91 i 231a k.p. nie wyłącza możliwości zawarcia porozumienia pracodawcy i właściwej organizacji związkowej w trybie art. 24127 k.p. w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części zakładowego i/lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Nowa treść stosunku pracy
Nadanie art. 22 § 1 k.p. nowego brzmienia: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, wyeksponowało dodatkowe istotne elementy podporządkowania pracownika pracodawcy (osobie działającej w jego imieniu) – świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykazanie istnienia m.in. tych elementów może mieć istotny wpływ na rozstrzygnięcie sądu pracy w przypadku zaistnienia sporu co do stosunku prawnego łączącego świadczącego pracę z pracodawcą. Nowe uregulowanie pozwoli na bardziej precyzyjne odróżnienie pracy świadczonej w ramach stosunku pracy od wykonywania pracy w warunkach ustalonych umową cywilnoprawną.
Dopełnieniem komentowanej regulacji jest dodanie do art. 22 § 12 k.p. stanowiącego, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną jeżeli: praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (także osoby działającej w imieniu pracodawcy) w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.
Nowe uregulowania mają przeciwdziałać przekształcaniu pracowniczego statusu świadczenia pracy na status podmiotu samozatrudniającego się. Jak należy sądzić, nowe brzmienie przepisów nie oznacza preferowania przez ustawodawcę pracowniczego stosunku obligacyjnego. Wiele wskazuje na to, że ich wprowadzenie można wiązać z symulacjami wpływu składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.
Umowy na zastępstwo
Niewątpliwym sukcesem organizacji pracodawców jest wprowadzenie do k.p. przepisu dopuszczającego zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Artykuł 25 § 1 został uzupełniony o zdanie: jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Ustawodawca nie określił okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zatrudnienia innego pracownika, co oznacza, że umowa taka może być zawarta nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu posła.
Termin rozwiązania zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oznacza się odpowiednio albo konkretną (znaną) datą, albo zaistnieniem zdarzenia – powrotu pracownika do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności.
Z uwagi, że w umowie na zastępstwo nie w każdym przypadku da się określić jednoznacznie termin jej trwania może zachodzić wątpliwość co do dopuszczalności zamieszczenia w niej klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania. Logiczne wydaje się przyjąć, że wcześniejsze rozwiązanie umowy na zastępstwo:
• nie jest możliwe przed upływem sześciu miesięcy,
• jest dopuszczalne po upływie sześciomiesięcznego zatrudnienia – za dwutygodniowym wypowiedzeniem – nawet wtedy, gdy w umowie nie została zamieszczona stosowna klauzula o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.
Niepłatne poszukiwanie pracy
Od wielu lat pracodawcy (wcześniej w większości państwowi) poddawali krytyce zasadność udzielania płatnych zwolnień od pracy pracownikom w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła wypowiedzenie. Dodanie w art. 37 § 1 k.p. wyrazów „dokonanego przez pracodawcę” różnicuje prawo do uzyskania płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. Uprawnienie do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 lub 3 dni roboczych (zróżnicowane ze względu na długość okresu wypowiedzenia) będzie przysługiwało wyłącznie pracownikom, którym pracę wypowiedział pracodawca.
Łatwiejsze zwolnienia
Poprzez skreślenie w art. 38 k.p. ust. 3 i 4 ustawodawca dokonał znaczącego uproszczenia procedury rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Konieczność dopełnienia przez pracodawcę wymogu konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z reprezentującą tego pracownika organizacją związkową wydłużała proces rozwiązywania stosunku pracy, szczególnie w przypadku, gdy wobec nieuwzględnienia zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, co do zasadności wypowiedzenia, obowiązkiem pracodawcy było przedstawić sprawę odpowiedniej ogólnokrajowej organizacji związkowej. Niedopełnienie, choćby częściowe, procedury konsultacji mogło skutkować, w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, koniecznością cofnięcia wypowiedzenia.
Należy podkreślić, że opinie organizacji związkowych (zakładowej, ponadzakładowej) wydawane w trybie art. 38 k.p. nie były i nie są dla pracodawcy wiążące. Pracodawca jest obowiązany wyłącznie rozpatrzyć stanowisko przedłożone mu przez organizację związkową.
Odszkodowanie pracodawcy
W istotny sposób zmienione zostały zasady ustalania odszkodowania, którego pracodawca może domagać się od pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Artykuł 612 § 1 k.p. w nowym brzmieniu:
• w znacznym stopniu upraszcza dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy dokonanym w trybie art. 55 § 11 k.p.,
• gwarantuje, że o ile sąd pracy uzna, iż przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę, o tyle w tym trybie zasądzone przez sąd odszkodowanie nie będzie niższe od odszkodowania wypłaconego uprzednio pracownikowi. Przypomnijmy, że odszkodowanie to przysługuje odpowiednio w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca występując do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie nie będzie musiał jak dotychczas wykazać, że poniósł szkodę, i ustalić jej wysokość.
Powyższe regulacje wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia noweli do k.p. w Dzienniku Ustaw.
Artykuł stanowi pierwszy z serii artykułów omawiających zmiany w kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146),
• ustawa z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080),
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.).







(|1539 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert _DNIA 11-10-2002 - 07:02 | 72007 raz(y) oglądano.
artykułów : Czy można pracować w każdym pomieszczeniu?
Praca Czy można pracować w każdym pomieszczeniu?

Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy ponosi pracodawca. W związku z tym powinien szczególną uwagę poświęcić pomieszczeniom, w których świadczona jest praca. Wiąże się to z koniecznością zapewnienia warunków odpowiednich do wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.
Według rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.) – pomieszczeniami pracy są pomieszczenia przeznaczone na pobyt pracowników, w których wykonywana jest praca.
Pomieszczenia pracy dzielą się na:
• pomieszczenia stałej pracy – jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika trwa dłużej niż 4 godziny,
• pomieszczenia czasowej pracy – jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika w pomieszczeniu w ciągu jednej zmiany roboczej trwa od 2 do 4 godzin.
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Pomieszczenia te i ich wyposażenie powinny zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Pracodawca powinien pamiętać, że w pomieszczeniach pracy przeznaczonych na pobyt pracowników należy zapewnić: odpowiednie oświetlenie naturalne i sztuczne, urządzenia utrzymujące odpowiednią temperaturę wewnętrzną w okresie ogrzewczym, odpowiednią (do rodzaju prowadzonych prac) wymianę powietrza, zabezpieczenie przed wilgocią, przed szkodliwymi wyziewami, gazami, pyłami i promieniowaniem oraz przed nadmiernymi stratami i zyskami ciepła, szkodliwymi przewiewami itp. Pomieszczenia pracy powinny być zabezpieczone przed uciążliwymi dźwiękami i drganiami. Pomieszczenia te powinny posiadać także właściwą odporność ogniową oraz spełniać warunki do prawidłowej ewakuacji w razie pożaru lub innego niebezpieczeństwa.
Pomieszczenia pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, np. wysoka temperatura, hałas, drgania, promieniowanie, gazy, pyły – powinny być szczelnie oddzielone od innych pomieszczeń pracy i pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, albo powinny być zastosowane inne rozwiązania zapobiegające przedostawaniu się tych czynników do innych pomieszczeń.
Jeżeli w związku z wykonywanymi pracami wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia pracowników lub pyły niebezpieczne pod względem wybuchowym, to ściany i sufity pomieszczeń pracy należy pokryć materiałem chroniącym przed adsorpcją (tj. gromadzeniem się substancji rozpuszczonych w cieczy lub obecnych w fazie gazowej na powierzchni ciała stałego albo cieczy) i gromadzeniem się pyłu oraz umożliwiającym łatwe czyszczenie lub zmywanie.
Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których:
• łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy, bądź gdy praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem lub konserwacją urządzeń albo utrzymaniem czystości i porządku,
• mają miejsce procesy technologiczne nie pozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków przebywania pracowników w celu ich obsługi – bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy,
• jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt, niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą.
Usytuowanie i wymiary
Pomieszczenia stałej pracy nie mogą znajdować się poniżej poziomu otaczającego terenu, chyba że rodzaj produkcji tego wymaga, np. w rozlewniach win, w chłodniach itp. Dopuszczalne jest również zlokalizowanie poniżej poziomu otaczającego terenu: pomieszczeń pracy w garażu, kotłowni i warsztatach podręcznych, a także pomieszczeń handlowych, usługowych i gastronomicznych w ulicznych przejściach podziemnych, w podziemnych stacjach komunikacyjnych i tunelach, w domach handlowych i hotelach oraz w obiektach zabytkowych – pod warunkiem zachowania wymagań przepisów techniczno-budowlanych (tj. ustawy z 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane, j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 106, poz. 1126 z późn.zm., oraz aktów wykonawczych do tej ustawy) i po uzyskaniu zgody właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydanej w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.
W pomieszczeniach przeznaczonych na pobyt ludzi w budynkach zakładów opieki zdrowotnej, opieki społecznej, oświaty, wychowania i nauki – poziom podłogi powinien znajdować się co najmniej 0,3 m powyżej przyległego terenu. Powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy. Tak więc powinny być dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach.
Generalną zasadą jest, że na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniu stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi – nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.
Przykład
Czy wysokość pomieszczenia może być obniżana?
Wysokość pomieszczeń, w których występują czynniki uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia (tj. 3,3 m), oraz pomieszczeń, w których nie występują takie czynniki (tj. 3,0 m), może być obniżona w stosunku do wymaganej, w przypadku zastosowania klimatyzacji oraz po uzyskaniu zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.
Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie powinna być mniejsza niż 2,2 m – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, a 2,5 m – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące powodować występowanie substancji szkodliwych dla zdrowia.
Minimalna wysokość pomieszczeń stałej pracy, w których nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia:
3,0 m – jeżeli przebywa w nich więcej niż 4 pracowników,
2,5 m:
– jeżeli przebywa w nich nie więcej niż 4 pracowników i na każdego z nich przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,
– w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych (określonych w Polskiej Normie), a na każdego pracownika przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,
2,2 m – w dyżurkach, portierniach, kantorach, kioskach ulicznych oraz kioskach usytuowanych w halach dworcowych, fabrycznych, wystawowych i handlowych, a także w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.
Pomieszczenia stałej pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, powinny mieć wysokość nie mniejszą niż 3,3 m.
Kto jest uprawniony do opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, pod względem spełniania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy?
W myśl art. 213 § 1 kodeksu pracy – budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jEgo części, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, powinna być wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie uprawnień rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, oraz trybu powoływania członków Komisji kwalifikacyjnej do oceny kandydatów na rzeczoznawców (Dz.U. Nr 62, poz. 290). Opiniowania projektu dokonują także: rzeczoznawca ds. sanitarnohigienicznych i rzeczoznawca ds. zabezpieczeń przeciwpożarowych, a koszty opiniowania tych projektów ponosi pracodawca.
Podłogi
Podłogi w pomieszczeniach pracy muszą być równe, wykonane z materiału nie wytwarzającego pyłu, odporne na ścieranie oraz nacisk, a także przystosowane do łatwego utrzymania w czystości. Podłogi nie mogą być śliskie, a materiał, z jakiego są wykonane, powinien być złym przewodnikiem ciepła.
W razie konieczności, spowodowanej warunkami technicznymi produkcji, wykonania podłogi z materiału niebędącego złym przewodnikiem ciepła lub gdy przy pracy występuje zamoczenie podłogi – należy w przejściach oraz w miejscach do stania i siedzenia ułożyć podesty izolujące od zimna lub wilgoci albo zastosować inne środki izolujące. Podesty powinny być stabilne, wytrzymałe na przewidywane obciążenia, zabezpieczające przed poślizgiem i potknięciem oraz łatwe do utrzymania w czystości.
Podłogi narażone, w związku z wykonywaną pracą, na zamoczenie należy wykonać z materiału nienasiąkliwego – z odpowiednim spadkiem w kierunku kanałów odpływowych.
Ze względu na bezpieczeństwo pracy podłogi powinny być wykonane z odpowiednich materiałów. I tak, w pomieszczeniach, w których ze względu na rodzaj wykonywanych prac może zachodzić niebezpieczeństwo zapalenia się podłogi – należy ją wykonać z materiału niepalnegolub ognioodpornego. Natomiast w pomieszczeniach, w których w wyniku uderzenia w podłogę może zachodzić niebezpieczeństwo wybuchu od powstających iskier – należy ją wykonać z materiału nie powodującego iskrzenia i nie gromadzącego ładunków elektrostatycznych.
Drzwi
Wymiary otworów drzwiowych w każdym pomieszczeniu powinny być dostosowane do liczby pracowników z nich korzystających oraz do rodzaju i wielkości stosowanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków.
Zgodnie z Polską Normą PN- -68/M-78010. Transport wewnętrzny. Drogi i otwory drzwiowe. Wytyczne projektowania – najmniejsza szerokość otworu drzwiowego może wynosić 60 cm, a największa 480 cm. Drzwi do pomieszczenia przeznaczonego na pobyt stały ludzi powinny mieć szerokość w świetle co najmniej 0,8 m. Sposób otwierania drzwi z pomieszczeń pracy i z pomieszczeń higieniczno-sanitarnych powinien być zgodny z wymaganiami przepisów techniczno-budowlanych oraz dotyczących ochrony przeciwpożarowej.
Drzwi rozsuwane należy wyposażyć w urządzenia zapobiegające ich wypadnięciu z prowadnic. Natomiast wahadłowe drzwi i bramy powinny być przezroczyste lub posiadać przezroczyste panele. Drzwi i bramy przezroczyste powinny być wykonane z materiału odpornego na rozbicie lub ze szkła hartowanego oraz odpowiednio oznakowane w widocznym miejscu. Drzwi i bramy otwierające się do góry należy wyposażyć w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu opadaniu. Także wrota bram powinny być wyposażone w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu zamknięciu.
Pomiędzy pomieszczeniami nie powinny znajdować się progi, chyba że warunki techniczne wymagają ich zastosowania. W takim przypadku progi powinny być oznaczone w widoczny sposób.
W pomieszczeniach, w których ze względu na rodzaj wykonywanych prac, może zachodzić niebezpieczeństwo wybuchu lub pożaru – drzwi powinny otwierać się na zewnątrz i prowadzić bezpośrednio:
– w pomieszczeniach znajdujących się na parterze – na otwartą przestrzeń,
– w pomieszczeniach znajdujących się na piętrze – na podesty ogniotrwałych klatek schodowych.
W pomieszczeniach, w których panuje wysoka temperatura, wyjście powinno prowadzić nie bezpośrednio na wolne powietrze, lecz do pomieszczenia o temperaturze pośredniej.
Okna
W pomieszczeniach pracy powinna znajdować się odpowiednia liczba okien, w zależności od rodzaju pracy wykonywanej w tych pomieszczeniach.
Jeżeli względy produkcyjne nie stoją na przeszkodzie, to okna lub świetliki powinny być przystosowane do całkowitego lub częściowego otwierania. Należy wówczas zapewnić możliwość łatwego ich otwierania z poziomu podłogi oraz ustawiania części otwieralnych w pożądanym położeniu.
Okna w budynku powyżej drugiej kondygnacji, a także okna na niższych kondygnacjach wychodzące na chodniki lub przejścia dla pieszych nie mogą mieć skrzydeł otwieranych na zewnątrz (nie dotyczy to budynków wpisanych do rejestru zabytków). Przeszklenie okien połaciowych, których krawędź jest usytuowana na wysokości ponad 3 m nad poziomem podłogi, świetlików oraz dachów w budynkach użyteczności publicznej i zakładów pracy, powinno być wykonane ze szkła lub innego materiału o podwyższonej wytrzymałości na uderzenie.
Szyby w oknach i świetlikach powinny przepuszczać dostateczną ilość światła i być utrzymywane w czystości. Tak więc należy zapewnić dogodny i bezpieczny dostęp do mycia tych okien i świetlików.
Oświetlenie
Jeżeli względy technologiczne nie stoją na przeszkodzie – każde pomieszczenie stałej pracy powinno być oświetlone światłem dziennym. Na stosowanie w takim pomieszczeniu oświetlenia wyłącznie elektrycznego pracodawca powinien uzyskać zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.
Przykład
Czy we wszystkich przypadkach należy uzyskać zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego na stosowanie w pomieszczeniu pracy stałej wyłącznie oświetlenia elektrycznego?
Należy zauważyć, że obowiązek zapewnienia oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy był określony w rozporządzeniu Ministrów Pracy i Opieki Społecznej, Zdrowia, Przemysłu (...) z 6 listopada 1946 r. o ogólnych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w rozporządzeniu Rady Ministrów z 21 sierpnia 1959 r. w sprawie ogólnych warunków higieniczno-sanitarnych w nowo budowanych lub przebudowywanych zakładach przemysłowych, które dopuszczały odstąpienie od tego obowiązku jedynie w związku z rodzajem produkcji (technologii) nie pozwalającym na zastosowanie oświetlenia dziennego. Biorąc pod uwagę fakt, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. nie zaostrzyło wymogu zapewnienia oświetlenia dziennego w stosunku do uprzednio obowiązujących w tym zakresie aktów prawnych, a jedynie wprowadziło dodatkowy obowiązek uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego na stosowanie wyłącznie światła elektrycznego (w razie braku możliwości zapewnienia oświetlenia dziennego), należy uznać, że obecnie zgoda ta powinna być uzyskiwana w przypadku projektowania lub zmiany przeznaczenia pomieszczenia stałej pracy bez oświetlenia dziennego.
W celu zapewnienia pracownikom dostatecznego oświetlenia dziennego, a także należytego przewietrzania pomieszczeń – w pomieszczeniach pracy powinna znajdować się odpowiednia liczba okien, stosownie do rodzaju pracy wykonywanej w tych pomieszczeniach. Wielkość powierzchni okien w określonym pomieszczeniu w stosunku do powierzchni podłogi powinna być ustalona na podstawie wnikliwej analizy, uwzględniającej jego przeznaczenie, wysokość, położenie w stosunku do stron świata itp. Stosunek powierzchni okien (liczonej w świetle ościeżnic) do powierzchni podłogi nie może być mniejszy niż 1:8.
Oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno spełniać wymagania określone w Polskiej Normie PN-71/B- -02380. Oświetlenie wnętrz światłem dziennym. Warunki ogólne. Natężenie oświetlenia dziennego na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac oraz wymaganej dokładności.
Niezależnie od światła dziennego, w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polską Normą PN-84/E-02033. Oświetlenie wnętrz światłem elektrycznym.
Równomierność oświetlenia na płaszczyźnie roboczej (stosunek najmniejszego natężenia oświetlenia do średniego na danej powierzchni) powinna wynosić co najmniej:
• 0,4 – przy pracy krótkotrwałej oraz w strefach komunikacyjnych,
• 0,65 – przy pracy ciągłej (długotrwałej).
Wartości średnie natężenia oświetlenia na sąsiadujących płaszczyznach roboczych o różnych funkcjach lub na płaszczyźnie roboczej, w stosunku do pozostałej nieroboczej części pomieszczenia, lub na sąsiadujących pomieszczeniach, nie powinny przekraczać stosunku 5:1. Jeśli zatem np. niezbędne natężenie oświetlenia na płaszczyźnie roboczej wynosi 1000 lx, to natężenie w pozostałej części pomieszczenia nie może być mniejsze niż 200 lx, a w przyległym do pomieszczenia korytarzu – nie mniejsze niż 40 lx.
Jeżeli ze względów technologicznych praca jest wykonywana w ciemności (np. ciemnie optyczne), to przy wyjściu z tych pomieszczeń należy zapewnić warunki umożliwiające stopniową adaptację wzroku.
Poniżej przedstawiono (zgodnie z normą PN-84/E–02033) przykłady wartości najmniejszego dopuszczalnego średniego natężenia oświetlenia w wybranych pomieszczeniach pracy i przy określonych czynnościach.
W pomieszczeniach i miejscach pracy, w których w razie awarii oświetlenia mogą wystąpić zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, należy zapewnić oświetlenie awaryjne (bezpieczeństwa).
Przykład
W jakich pomieszczeniach powinno być stosowane oświetlenie awaryjne?
Oświetlenie awaryjne powinno być stosowane między innymi:
• w pomieszczeniach produkcyjnych, magazynowych oraz przeznaczonych na pobyt ludzi, w których poruszanie się ludzi w ciemnościach może spowodować wybuch, pożar lub inne zagrożenie dla życia lub zdrowia, a także posiadających powierzchnię użytkową ponad 2000 m2,
• w częściach budynków użyteczności publicznej, obejmujących m.in. sale zebrań i audytoria o 300 i więcej miejscach, pomieszczenia handlowe o powierzchni ponad 2000 m2, bankowe sale operacyjne o powierzchni ponad 300 m2,
• w pomieszczeniach przeznaczonych na stały pobyt ludzi oraz na drogach komunikacji wewnętrznej, oświetlonych wyłącznie światłem sztucznym (tj. elektrycznym).
Średnie natężenie oświetlenia awaryjnego na płaszczyznach roboczych, wymagających obsługi lub decydujących o bezpieczeństwie osób w pomieszczeniach, nie powinno być mniejsze od:
• wymaganego natężenia oświetlenia podstawowego – w salach operacyjnych i innych pomieszczeniach szpitalnych intensywnej terapii,
• 10-proc. wymaganego natężenia oświetlenia podstawowego – w pozostałych przypadkach.
Oświetlenie awaryjne powinno pojawiać się nie później niż 0,5 sekundy w pierwszym i 15 sekund w drugim przypadku po zaniku oświetlenia podstawowego.
Przykładowe zaliczenie pomieszczeń (według ich przeznaczenia) do określonych kategorii czynności wzrokowej:
• I kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej do 0,1 mm) – oddziały prac grawerskich, przeglądanie tkanin i dzianin, działy produkcji i montażu oraz kontroli przyrządów i mechanizmów wysokiej precyzji itp.,
• II kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 0,1 mm do 0,3 mm) – narzędziownie w zakładach przemysłu mechaniki precyzyjnej, szwalnie i krajalnie w zakładach odzieżowych; zecernie w zakładach poligraficznych; biura konstrukcyjne i kreślarnie, pracownie projektowe; pomieszczenia laboratoryjne i naukowe, w których wykonywane są czynności precyzyjne itp.,
• III kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 0,3 mm do 1,0 mm) – narzędziownie w zakładach przemysłu budowy maszyn; kuźnie przeciąganie drutu i działy pras; drukarnie w zakładach poligraficznych; działy przygotowania ciasta i wypieku w piekarniach; laboratoria mikrobiologiczne, serologiczne, analityczne i inne; sale lekcyjne, gabinety naukowe w szkołach i zakładach naukowych; gabinety stomatologiczne itp.
• IV kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 1,0 mm do 10 mm) – walcownie blach i rur, odlewnie stali, wydziały formierskie i przetopu w hutach; pomieszczenia biurowe i administracyjne; pokoje lekarskie i pielęgniarskie w oddziałach szpitalnych,
• V kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej więcej niż 10 mm) – kotłownie, kompresorownie i pompownie; działy oczyszczania i garbowania w zakładach garbarskich; węzły sanitarne w przedszkolach i zakładach opieki zdrowotnej,
• VI kategoria czynności wzrokowej – garaże samochodów; przejazdy, przejścia, schody, korytarze; halle; szatnie, ubikacje, natryski, toalety, umywalnie.
Rodzaje pomieszczeń
Najmniejsze dopuszczalne

lub czynności
średnie natężenie oświetlenia w lx

I. Pomieszczenia przemysłowe


1. Urządzenia technologiczne zdalnie sterowane
50 - Najmniejsze dopuszczalne natężenie oświetlenia w Lx

2. Urządzenia produkcyjne bez obsługi ręcznej w przemyśle hutniczym
50

3. Urządzenia technologiczne sporadycznie obsługiwane ręcznie
100

4. Walcowanie na zimno
100

5. Emaliowanie, walcowanie, tłoczenie, pokrywanie szkliwem, dmuchanie szkła, galwanizacja
200

6. Wyrób akumulatorów, wyrób kabli i przewodów, nawijanie cewek grubym drutem, produkcja rur i drutu
200

7. Kucie i spawanie
200

8. Prace ślusarskie mało dokładne, montaż zgrubny
200

9. Szlifowanie, wytrawianie i polerowanie szkła, produkcja aparatury szklanej
300

10. Prace przy maszynach do obróbki drewna: toczenie, cięcie, piłowanie, frezowanie
300

11. Szpachlowanie, lakierowanie
300

12. Montaż średnio dokładny, np. montaż telefonów i małych maszyn, montaż samochodów
300

13. Miejsca pracy i strefy pracy w rzeźniach, przy dzieleniu mięsa, w mleczarniach, młynach, na instalacjach filtrujących
300

14. Wytwarzanie narzędzi ręcznych i skrawających
500

15. Prace ślusarskie i na obrabiarkach do metali dokładne, montaż precyzyjny
500

16. Lakierowanie i polerowanie samochodów
500

17. Produkcja artykułów delikatEsowych, produkcja cygar i papierosów, kontrola naczyń szklanych, kontrola potraw
500

18. Druk ręczny, sortowanie papieru
500

19. Montaż bardzo precyzyjny: drobnego sprzętu, radioodbiorników i telewizorów
750

20. Produkcja biżuterii
750

21. Szlifowanie szkieł optycznych, szkła kryształowego, szlifowanie ręczne i grawerowanie
750

22. Montaż najmniejszych części i elementów elektronicznych
1000

23. Obróbka kamieni szlachetnych, warsztaty optyczne i zegarmistrzowskie
1000

24. Sprawdzanie wyrobów w przemyśle włókienniczym, kontrola barwy
1000

II. Urzędy, biura, sklepy


1. Pomieszczenia biurowe (w całym pomieszczeniu)
200

2. Powielarnie, fotokopiarnie, introligatornie
200

3. Sale sprzedaży (w całych pomieszczeniach)
200

4. Łatwe prace biurowe z dorywczym pisaniem na maszynie
300

5. Sale posiedzeń, gabinety personelu kierowniczego
300

6. Pokój lekarza, dentysty, higienistki, pokój zabiegowy


– w całym pokoju
300

– na miejscu zabiegów
500

7. Laboratoria i pracownie lekarskie


– w całym pomieszczeniu
300

– w miejscu badań i analiz
750

8. Stała praca na maszynach biurowych
500

9. Pomieszczenia komputerów
500

10. Sortowanie listów, pieniędzy, kasa
500

11. Kreślenie – deski kreślarskie
750


Wentylacja
We wszystkich pomieszczeniach pracy należy zapewnić odpowiednią wymianę powietrza przez zastosowanie wentylacji naturalnej lub mechanicznej, albo łącznie jednej i drugiej. Wielkość wymiany powietrza jest uzależniona od wielkości pomieszczenia, liczby osób w nim zatrudnionych i od rodzaju prac w nim wykonywanych.
Wentylacja powinna zapewnić utrzymanie w pomieszczeniach pracy wymaganej czystości powietrza, temperatury i wilgotności powietrza – zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513 z późn.zm.) oraz Polskimi Normami, a także przepisami bezpieczeństwa pożarowego.
Niezbędna wymiana powietrza w pomieszczeniach pracy powinna zapewnić:
• w przypadku gdy w pomieszczeniu wydzielają się dwie lub więcej substancji szkodliwych, a działanie każdej z nich na organizm jest inne i niezależne od działania pozostałych substancji – co najmniej ilość powietrza niezbędną do rozcieńczenia do wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia,
• w przypadku gdy w pomieszczeniu wydzielają się dwie lub więcej substancji szkodliwych, a ich działanie na organizm jest analogiczne, lub gdy jednoczesne ich występowanie wzmaga działanie poszczególnych substancji – co najmniej ilość powietrza równą sumie jego objętości potrzebnych do rozcieńczenia do wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia.
W nieklimatyzowanych pomieszczeniach pracy, niezależnie od wymiany powietrza, o której mowa w § 32 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r., powinna być zapewniona stała wymiana powietrza nie mniejsza niż 0,5-krotna w ciągu godziny, przy czym za stałą wymianę nie można uznać wymiany uzyskiwanej wyłącznie w drodze wentylacji mechanicznej.
W związku z tym, że § 32 ust. 1 precyzuje wymagania dotyczące zapewnienia niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w których wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia – należy uznać, że obowiązek wynikający z ust. 2 dotyczy takich właśnie pomieszczeń. Nie dotyczy on zatem np. pomieszczeń biurowych, w których nie wydzielają się substancje szkodliwe.
Intencją tego przepisu jest zapewnienie, w czasie przerw w działaniu wentylacji mechanicznej, działania wentylacji niezależnie od energii elektrycznej oraz użycia wyłącznika do jej uruchomienia.
Ponadto powyższy przepis, mówiący o obowiązku zapewnienia stałej wymiany powietrza nie mniejszej niż 0,5-krotnej w ciągu godziny, dotyczący nieklimatyzowanych pomieszczeń pracy, powinien być traktowany jako wskazówka dla projektanta.
Należy zauważyć, że jednym z możliwych do zastosowania rozwiązań może być wykorzystanie przewodów wentylacji mechanicznej do wentylacji pomieszczeń na zasadach wentylacji grawitacyjnej – w czasie kiedy wentylatory są wyłączone z pracy.
Omawiany przepis rozporządzenia jest zbieżny z postanowieniami Polskiej Normy PN-83/B-03430. Wentylacja w budynkach mieszkalnych zamieszkania zbiorowego i użyteczności zbiorowej i użyteczności publicznej. Wymagania. Zgodnie z pkt 4.2 tej normy – w budynkach o wysokości do 11 kondygnacji może być stosowana wentylacja grawitacyjna lub mechaniczna, a w pomieszczeniach przeznaczonych do pobytu ludzi należy na okres przerwy w działaniu wentylacji mechanicznej zapewnić co najmniej półkrotną wymianę powietrza w ciągu godziny. Z postanowienia tego wynika, że 0,5-krotna wymiana powietrza w ciągu godziny powinna być zapewniona drogą wentylacji grawitacyjnej (w okresie przerwy w działaniu wentylacji mechanicznej).
Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz za pomocą wentylacji nawiewnej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia.
Przepływ powietrza wentylacyjnego pomiędzy pomieszczeniami powinien odbywać się od pomieszczenia mniej do bardziej zanieczyszczonego.
Nie należy przyłączać do wspólnych układów wentylacyjnych pomieszczeń o różnych wymaganiach użytkowych i sanitarno-zdrowotnych.
W pomieszczeniu, w którym proces technologiczny jest źródłem miejscowych emisji substancji szkodliwych, w celu zapewnienia w pomieszczeniu wymaganej czystości powietrza należy stosować miejscowe odciągi wentylacyjne współpracujące z wentylacją ogólną.
Przykład
Jaka powinna być zastosowana wentylacja w pomieszczeniach, w których znajdują się substancje trujące lub mogące spowodować wybuch?
W pomieszczeniach pracy, w których możliwe jest wydzielanie się lub przenikanie z zewnątrz dużych ilości substancji trujących lub niebezpiecznych pod względem wybuchowym, powinna być zainstalowana awaryjna mechaniczna wentylacja wyciągowa, odpowiadająca wymaganiom bezpieczeństwa pod względem wybuchowym, łatwa do uruchomienia zarówno od wewnątrz, jak i z zewnątrz zagrożonego pomieszczenia. Wentylacja awaryjna powinna zapewniać co najmniej 10-krotną wymianę powietrza na godzinę.
Wentylacja nie powinna powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń. Zastrzeżenie to nie dotyczy jednak wentylacji awaryjnej. Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
W pomieszczeniach pracy, w których występuje narażenie na mikroorganizmy chorobotwórcze lub znajdują się substancje trujące, cuchnące albo możliwe jest nagłe zwiększenie stężenia szkodliwych substancji, a także w przestrzeniach zagrożonych wybuchem nie powinna być stosowana recyrkulacja powietrza.
Czerpnie powietrza do urządzeń wentylacyjnych i klimatyzacyjnych powinny być zlokalizowane w sposób umożliwiający pobieranie i wyprowadzanie do wentylowanych pomieszczeń powietrza nie zanieczyszczonego.
Czerpnie powietrza i wyrzutnie powietrza zanieczyszczonego należy usytuować poza strefami zagrożenia wybuchem, zachowując między nimi odległość nie mniejszą niż 10 m (w rzucie poziomym), przy czym wyrzutnia powinna być usytuowana powyżej poziomu czerpni.
Ogrzewanie
Instalacje i urządzenia do ogrzewania budynków powinny umożliwiać dotrzymywanie w poszczególnych pomieszczeniach budynków temperatury obliczeniowej, tj. umownej temperatury powietrza w pomieszczeniu, którą należy przyjmować przy projektowaniu urządzeń ogrzewania do określania obliczeniowego zapotrzebowania ciepła.
Wartości obliczeniowych temperatur w ogrzewanych pomieszczeniach oraz temperatur przy odbiorze oraz warunki ich sprawdzania są określone w Polskiej Normie PN-82/B-02402. Ogrzewnictwo. Temperatury ogrzewanych pomieszczeń w budynkach.
Należy zaznaczyć, że norma ta nie dotyczy temperatur eksploatacyjnych, tj. takich, które powinny być utrzymywane bezwzględnie w pomieszczeniach podczas wykonywania w nich pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. – w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy, nie niższą jednak niż 14° C (287K). Niższe wartości temperatury mogą występować jedynie w pomieszczeniach, w których ze względu na prowadzone procesy technologiczne nie może być zapewniona powyższa temperatura (np. w chłodniach, w niektórych pomieszczeniach, w których odbywa się przetwórstwo mięsa).
W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18° C (291K).
Przykładowe temperatury obliczeniowe:
• + 5° C – pomieszczenia nie przeznaczone do stałego przebywania ludzi oraz pomieszczenia ogrzewane dyżurnie (magazyny bez stałej obsługi, akumulatornie),
• + 8° C – pomieszczenia nie przeznaczone do stałego przebywania ludzi, w których jednorazowy pobyt osób znajdujących się w ruchu i w okryciach zewnętrznych nie przekracza 1 godziny (kuźnie, hartownie, wydziały obróbki cieplnej, hale sprężarek, pompownie),
• +12° C – pomieszczenia przeznaczone do stałego przebywania ludzi, znajdujących się w okryciach zewnętrznych lub wykonujących ciężką pracę fizyczną (magazyny i składy wymagające stałej obsługi, hale ciężkiej pracy, hale formierni, maszynownie chłodni, sklepy rybne i mięsne),
• + 16° C – pomieszczenia przeznaczone do przebywania ludzi w okryciach zewnętrznych w pozycji siedzącej, bez okryć zewnętrznych, znajdujących się w ruchu lub wykonujących lżejsze prace fizyczne (hale pracy lekkiej, szatnie odzieży wierzchniej, sklepy spożywcze i przemysłowe, zmywalnie i przygotowanie wstępne w zakładach żywienia zbiorowego),
• + 20° C – pomieszczenia przeznaczone do przebywania ludzi bez okryć zewnętrznych nie wykonujących w sposób ciągły pracy fizycznej (hale pracy siedzącej lekkiej, izby pomiarowe, pokoje biurowe, sale posiedzeń, pomieszczenia do nauki, biblioteki, czytelnie, gabinety dentystyczne i lekarskie bez rozbierania się pacjentów),
• + 25° C – pomieszczenia przeznaczone do rozbierania się lub przebywania bez odzieży (umywalnie, rozbieralnie, szatnie, gabinety lekarskie z rozbieraniem pacjentów).
Ochrona przed hałasem
Pracownicy przebywający w pomieszczeniach pracy powinni być chronieni przed zagrożeniami związanymi z narażeniem na hałas. Może to być zapewnione m.in. przez stosowanie:
• procesów technologicznych nie powodujących nadmiernego hałasu,
• maszyn i innych urządzeń technicznych powodujących możliwie najniższy poziom hałasu,
• rozwiązań technicznych i organizacyjnych obniżających poziom hałasu w pomieszczeniach pracy, w tym właściwego pod względem akustycznym rozplanowania i zagospodarowania pomieszczenia pracy,
• skutecznych środków ochrony przeciwdźwiękowej i przeciwwibracyjnej.
Na stanowiskach pracy, na których pomimo zastosowania możliwych rozwiązań technicznych i organizacyjnych poziom hałasu przekracza dopuszczalne normy, pracodawca ma obowiązek zapewnić:
• ustalenie przyczyn przekroczenia dopuszczalnego poziomu hałasu oraz opracowanie i zastosowanie programu działań technicznych i organizacyjnych mających na celu najskuteczniejsze zmniejszenie narażenia pracowników na hałas,
• zaopatrzenie pracowników w indywidualne ochrony słuchu, dobrane do wielkości charakteryzujących hałas i do cech indywidualnych pracowników, oraz ich stosowanie,
• ograniczenie czasu ekspozycji na hałas, w tym stosowanie przerw w pracy,
• oznakowanie stref zagrożonych hałasem, a także, gdy jest to uzasadnione ze względu na stopień zagrożenia oraz możliwe, ograniczenie dostępu do tych stref poprzez ich odgrodzenie.
W odniesieniu do tych stanowisk pracodawca powinien m.in. zapewnić pracownikom informację o wynikach pomiarów hałasu i zagrożenia dla zdrowia wynikającego z narażenia na hałas i działaniach podjętych w związku z przekroczeniem dopuszczalnych wartości hałasu.
Hałaśliwe procesy technologiczne w zakładach przemysłowych powinny być prowadzone w oddzielnych budynkach lub pomieszczeniach, których zewnętrzne mury zapewniałyby odpowiednią izolację dźwiękową. Obiekty te powinny być odpowiednio izolowane przed dźwiękami przenoszonymi przez powietrze i materiały, a ich wnętrze odpowiednio wytłumione.
Pomieszczenia techniczne i inne, w których znajdują się źródła hałasu i drgań, muszą mieć specjalne zabezpieczenia przeciw- dźwiękowe i przeciwdrganiowe zapobiegające rozprzestrzenianiu się hałasu i drgań poza te pomieszczenia.
Urządzenia i przewody instalacyjne muszą mieć specjalne zabezpieczenia przeciwdźwiękowe i przeciwdrganiowe uniemożliwiające rozprzestrzenianie się hałasu i drgań na konstrukcję budynku.
Dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy, ze względu na ochronę słuchu pracownika, określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513 z późn.zm.).
Wymagania bhp w pigułce
Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Odnosi się to również do pomieszczeń pracy, które powinny być odpowiednie do wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Pomieszczenia pracy dzielą się na pomieszczenia stałej pracy, jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika trwa dłużej niż 4 godziny, oraz pomieszczenia czasowej pracy, jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika w pomieszczeniu w ciągu jednej zmiany roboczej trwa od 2 do 4 godzin. Pracodawca powinien pamiętać, że w pomieszczeniach pracy przeznaczonych na pobyt pracowników należy zapewnić: odpowiednie oświetlenie naturalne i sztuczne, urządzenia utrzymujące odpowiednią temperaturę wewnętrzną w okresie ogrzewczym, odpowiednią (do rodzaju prowadzonych prac) wymianę powietrza, zabezpieczenie przed wilgocią, przed szkodliwymi wyziewami, gazami, pyłami i promieniowaniem oraz nadmiernymi stratami i zyskami ciepła, szkodliwymi przewiewami itp. Pomieszczenia pracy powinny być także zabezpieczone przed uciążliwymi dźwiękami i drganiami.
Podstawa prawna:
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.);
• rozporządzenie Ministra Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z 14 grudnia 1994 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. z 1999 r. Nr 15, poz. 140 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniu stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi, nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.
Od 16 grudnia 2002 r. zacznie obowiązywać rozporządzenie Ministra Infrastruktury z 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. Nr 75, poz. 690). Tekst rozporządzenia zamieściliśmy w Komentarzach poniżej

(|4944 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : urlop _DNIA 10-10-2002 - 10:23 | 1965 raz(y) oglądano.
artykułów : Wszystko o urlopach - przekierowanie do rzeczpospolita online
Praca Za urlop trzeba płacić ,wszystko o urlopach - przekierowanie do rzeczpospolita online.
Aby przeczytac pełny tekst kliknij na urlop i otwórz wyświetlany adres.

(|23 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert _DNIA 09-10-2002 - 00:26 | 7556 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypadki, choroby i świadczenia
Wypadki -przykłady Wypadki, choroby i świadczenia

Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy lub doznał choroby zawodowej, może dochodzić od pracodawcy albo ZUS wypłaty tzw. świadczeń wypadkowych. Szczególne uprawnienia przyznaje mu też kodeks pracy i cywilny. Przedstawimy warunki uznania wypadku za wypadek przy pracy, a choroby za zawodową, katalog świadczeń i przesłanki ich otrzymania.
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Wynika zatem, że nie każde nieszczęśliwe zdarzenie, które zaistniało w pracy, zostanie uznane za wypadek przy pracy. Wypadkiem przy pracy będzie tylko zdarzenie, które spełnia jednocześnie trzy przesłanki: jest nagłe, zostało wywołane przyczyną zewnętrzną, jest związane z pracą. Przyjrzyjmy się bliżej każdej z przesłanek.
Nagłość zdarzenia
Zdarzenie jest nagłe, gdy nastąpiło w bardzo krótkim czasie. Zdarzeniami nagłymi są np. zawalenie się ściany, upadek z wysokości. Przepisy nie definiują nagłości. Trzeba w tej kwestii posiłkować się orzecznictwem. To stanowi, że posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 30 czerwca 1999 r., sygn. akt II UKN 24/99).
Przykład
Andrzej K. jest zatrudniony na stanowisku kierowcy. Codziennie rozwozi pieczywo z piekarni do sklepów. 3 października także wyjechał o godz. 6.00. Spieszył się jak zwykle. Dzień był mglisty, deszczowy. Widoczność na drodze była bardzo zła. Andrzej uderzył w drzewo. Wskutek silnego uderzenia złamał obie nogi.
W przedstawionej sytuacji nieszczęśliwe zdarzenie, jakiemu uległ Andrzej, nie jest wypadkiem przy pracy. Nie można mu bowiem przypisać cechy nagłości. Mgła na trasie nie jest zjawiskiem, które występuje nagle i w sposób zaskakujący użytkowników dróg. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przeszkodę tę można zawczasu dostrzec, a intensywność jej narasta na tyle stopniowo, by można było dostosować się do zmienionych warunków, w szczególności dostosować szybkość pojazdu do każdoczesnego stanu widoczności. Napotkanie przez kierowcę w czasie jazdy tego rodzaju przeszkody nie pozbawia go możliwości odpowiedniego zabezpieczenia się przed grożącym niebezpieczeństwem przez zmniejszenie szybkości, a nawet, w granicznym przypadku, zatrzymanie pojazdu. Skoro zaś kierowca ma możliwość zareagowania w określony sposób na grożące niebezpieczeństwo, to nieskorzystanie z tej możliwości urasta do naruszenia obowiązków, jakie ciążą na nim z mocy przepisów o ruchu pojazdów mechanicznych na drogach publicznych (wyrok z 18 stycznia 1965 r., sygn. akt II PR 716/64).
Związek z pracą
Wypadek przy pracy musi mieć związek z pracą. Związek ten istnieje, gdy wypadek nastąpi:
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Przez zwykłe czynności wykonywane przez pracownika należy rozumieć wszelkie czynności, jakie on podejmuje, czy to w zakładzie pracy, czy też poza nim, jeżeli podjęte zostały w celu realizacji obowiązku świadczenia pracy w sposób sumienny i staranny.
Przykład
Jola P. pracuje w dziale obsługi klienta w dużej firmie kosmetyczej. Pracuje osiem godzin dziennie od 7.30 do 15.30. 29 lipca o 12.15 poszła w sprawach prywatnych do swojej koleżanki, która zatrudniona jest na stanowisku laborantki. Uległa tam poparzeniu związkiem chemicznym. Twierdzi, że uległa wypadkowi przy pracy. Czy ma rację?
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Związek wypadku z pracą istnieje, gdy miał on miejsce podczas wykonywania przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. A zatem o tym, czy pomiędzy wypadkiem a pracą istnieje związek, decyduje zachowanie pracownika. Jeśli nawet w czasie przeznaczonym na pracę pracownik robi to, co nie należy do jego obowiązków pracowniczych, zrywa związek z pracą. Jola zerwała zatem związek z pracą. Wyjaśnić trzeba, że o tym, czy wykonywane przez pracownika czynności w chwili wypadku wynikały z obowiązku świadczenia pracy, czy też leżały poza nim, decyduje treść umowy o pracę.
Przykłady
Piotr P. – nauczyciel wychowania fizycznego – co tydzień w niedzielę spotykał się na sali gimnastycznej z osobami chętnymi do gry w piłkę siatkową. Rozgrywali oni mecze. Spotkania te nie były objęte harmonogramem kółek zainteresowań. Szkoła nie zleciła Piotrowi ani nie upoważniła go do ich prowadzenia. Dyrektor szkoły zezwolił na korzystanie z sali gimnastycznej. Podczas jednego ze spotkań (21 lipca 2002 r.) Piotr przy wyskoku do piłki złamał nogę. Czy to nieszczęśliwe zdarzenie jest wypadkiem przy pracy?
W przedstawionym stanie faktycznym nie występuje jeden z koniecznych warunków do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy. Zdarzenie, jakiemu uległ Piotr, nie ma związku z pracą. W czasie zdarzenia Piotr nie wykonywał zwykłych czynności wchodzących w zakres jego obowiązków ani też jakichkolwiek czynności w interesie zakładu pracy nawet bez polecenia. Do obowiązków Piotra wynikających z umowy o pracę w szkole nie należał obowiązek prowadzenia zajęć z wychowania fizycznego z osobami dorosłymi. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwe zdarzenie, jakie spotkało Piotra, nie stanowi wypadku przy pracy.
Katarzyna M. 11 kwietnia 2002 r. o 15.00 uczestniczyła w pogrzebie Anny. Pracowały razem od 5 lat. Po pogrzebie, gdy szła do zakładowego autobusu, który przywiózł pracowników na pogrzeb, potrącił ją na pasach samochód. Doznała ciężkich obrażeń. Kilka miesięcy leżała w szpitalu. Gdy zaczęła ubiegać się o wypłatę jednorazowego odszkodowania usłyszała, że wypadek, jakiemu uległa, nie jest wypadkiem przy pracy, nie ma bowiem związku z pracą.
Przedstawiony problem w bardzo podobnym stanie faktycznym wyczerpująco wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 1998 r. stanowiąc, iż udział w pogrzebie byłego współpracownika jest wykonywaniem przez zatrudnionego „czynności w interesie zakładu pracy”, a więc doznany podczas lub w związku z tym wypadek stanowi wypadek przy pracy (sygn. akt II UKN 123/98).
Anna W. pracuje w sklepie. W zakresie jej obowiązków oprócz obsługi klientów jest także rozładowywanie towaru. 2 sierpnia, będąc w 2 miesiącu ciąży, po kilku godzinach dźwigania 3-kilogramowych kartonów źle się poczuła. Wieczorem było jeszcze gorzej. Konieczna była wizyta w szpitalu. Okazało się, że straciła dziecko. Czy poronienie w takiej sytuacji może zostać uznane za wypadek przy pracy?
W przedstawionej sytuacji wypadek Anny może być uznany za wypadek przy pracy. Powyższe potwierdził także Sąd Najwyższy w uchwale z 10 stycznia 1979 r. stanowiąc, że poronienie jako następstwo wysiłku fizycznego pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PZP 19/78). Trzeba zaznaczyć, że przy kwalifikacji wypadku nie ma znaczenia, że uległa ona wypadkowi wypełniając swoje pracownicze obowiązki.
Przyczyna zewnętrzna
Wypadkiem przy pracy jest tylko ten, który został wywołany przyczyną zewnętrzną. Zdaniem Sądu Najwyższego zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (wyrok z 18 sierpnia 1999 r., sygn. akt II UKN 87/99).
Wśród przyczyn zewnętrznych można wymienić: promieniowanie, wybuch, działanie maszyn, fal magnetycznych, wysokiej albo niskiej temperatury. Bardzo ważną jest kwestia, że przyczyna zewnętrzna nie musi być jedyną przyczyną wypadku przy pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lutego 1963 r., wystarczy, że pojawi się w zespole przyczyn, które do tego wypadku doprowadziły (sygn. akt III PO 15/62). Sytuacje, gdy wypadek przy pracy nastąpił z przyczyny zewnętrznej, np. z upadku z wysokości, która jest jednak powiązana z przyczyną wewnętrzną wynikającą z wewnętrznych właściwości organizmu człowieka, np. schorzenie kręgosłupa pracownika, są najczęściej przedmiotem sporów sądowych.
Rodzaje wypadków
Przykład
Andrzej P. zatrudniony na podstawie umowy o pracę 23 lipca został wezwany do dyrektora, który wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Andrzej odmówił przyjęcia wypowiedzenia i wyszedł z gabinetu. Załamał się. Był jedyną osobą pracującą w rodzinie. Udał się do lekarza zakładowego, który dał mu skierowanie do Poradni Zdrowia Psychicznego. Otrzymał zwolnienie lekarskie. Andrzej upiera się, że uległ wypadkowi przy pracy i wystąpił o wypłatę odszkodowania.
Zgodnie z ustaloną w tej kwestii linią orzecznictwa Sądu Najwyższego wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę i nagłe pogorszenie się z tego powodu stanu jego zdrowia nie jest wypadkiem przy pracy. Wręczenie pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie stanowi nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną. Nie można nadać charakteru przyczyny zewnętrznej samemu faktowi zdenerwowania spowodowanego wręczeniem pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Stres związany z możliwością wręczenia pracownikowi pisma zawierającego wypowiedzenie mu umowy o pracę jest nieodłącznie wpisany w charakter stosunków pracowniczych, a jego rozmiar nie może być uznany za „ponadnormatywny” warunkujący przyjęcie go jako przyczyny zewnętrznej. Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia może stanowić dla niego zaskoczenie, nie uzasadnia to jednakże, by przypisywać mu cechę nagłości (bez wątpienia nie jest to zdarzenie nagłe z punktu widzenia pracodawcy). Zaznaczyć także trzeba, że wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę pozostaje w związku z istnieniem stosunku pracy (w tym znaczeniu, że zmierza do jego rozwiązania), a nie z faktem wykonywania (świadczenia) pracy. W szczególności jego wręczenie nie następuje podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych ani też podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia. Wręczenie wypowiedzenia następuje bowiem w czasie szczególnego rodzaju przerwy w pracy (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 70/00). Z uwagi na powyższe żądanie Andrzeja o uznanie zdarzenia z 23 lipca 2002 r. za wypadek przy pracy nie ma podstaw prawnych.
Wypadki zrównane z wypadkiem przy pracy
Należy zaznaczyć, że na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnień do świadczeń wypadkowych, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
• w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż: wykonywanie przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych, czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia, pozostawanie w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy – podczas wykonywania czynności niebędących realizacją jego obowiązków pracowniczych, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonaniem powierzonych mu zadań,
• w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,
• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe lub uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Wypadki przy pracy
Definicja

Śmiertelny
Wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku

Ciężki
Wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, mianowicie: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, trwała, całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała

Zbiorowy
Wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby


Wypadek w podróży służbowej
Najwięcej problemów przy kwalifikacji sprawiają, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, wypadki w czasie trwania podróży służbowych. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że wypadek zaszły podczas podróży służbowej jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, jeżeli ma charakter nagły, został spowodowany przyczyną zewnętrzną i pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych pracownikowi zadań. Związek przyczynowy jako element pojęcia wypadku zaszłego podczas podróżny służbowej ujęty jest szerzej niż związek zdarzenia z pracą w pojęciu wypadku przy pracy. W związku przyczynowym z zadaniami pracownika, które ma wykonać podczas oddelegowania, pozostaje każda jego czynność, która nie jest sprzeczna z celem podróży służbowej. Będą więc pozostawały w związku z podróżą takie czynności, jak spożywanie posiłków, zakupy, czynności higieniczne, toaletowe itp., gdyż od nich zależy, czy następnego lub tego samego dnia pracownik będzie gotów do wykonania powierzonych mu zadań. Taką wykładnię przyjął Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 12 sierpnia 1977 r. (sygn. akt III PRN 25/77) uznając, że jest wypadkiem podczas podróży służbowej uraz ręki pracownika spowodowany otworzeniem się okna w pokoju hotelowym na skutek podmuchu wiatru.
Przykłady
Adam N. został oddelegowany z Warszawy do pracy w Słupsku. Mieszkał tam w kwaterze prywatnej. 20 maja 2002 r. po powrocie z pracy gospodyni poprosiła go, aby sprawdził, dlaczego nie może w swoim pokoju oglądać tv. Adam stwierdził, że pewnie wiatr przesunął antenę i wszedł na dach. Schodząc z drabiny, spadł i złamał nogę. Gdy wystąpił o wypłatę odszkodowania, otrzymał odpowiedź, że zdarzenie to nie podlega ochronie z ustawy wypadkowej.
Czynności pracownika nie wynikające z jego obowiązków pracowniczych, pozostające w sferze spraw prywatnych, mogą być uznane za wypadki przy pracy tylko wówczas, gdy mają związek z pracą, zgodne są z celem podróży. Udzielenie przez Andrzeja pomocy (przysługi) gospodyni nie miało żadnego związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań przez zakład pracy i chociaż stanowi przejaw grzeczności i zasługuje na społeczną aprobatę, nie wystarcza do uznania, iż wypadek zaistniały podczas jej wykonywania jest wypadkiem przy pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1980 r., sygn. akt III PRN 56/79).
Jola B. – pracownica banku, została oddelegowana przez pracodawcę do Kołobrzegu na specjalistyczne szkolenie w związku z wprowadzeniem nowego programu komputerowego. Szkolenie trwało od 10 do 17 czerwca. Program szkolenia przewidywał zajęcia merytoryczne (od 8.00 do 15.00) oraz popołudniową część rekreacyjną – spotkania towarzyskie. Jola uczestnicząc w jednym z nich złamała nogę. Czy był to wypadek przy pracy?
Prawo do świadczeń wypadkowych nabywa także pracownik, który uległ wypadkowi w czasie trwania podróży służbowej, podczas wykonywania czynności związanych z podróżą, leżących jednak poza ramami spraw zawodowych, przypisywanych zazwyczaj do sfery prywatnych spraw pracownika. Trzeba wyjaśnić, że wszystkie zachowania pracownika w podróży służbowej po pracy pozostają w związku ze stosunkiem pracy, za wyjątkiem zachowań niedających się pogodzić z celem podróży służbowej, to znaczy z potrzebą realizacji powierzonych mu zadań.
W przedstawionej wyżej sytuacji Jola po zakończeniu zajęć merytorycznych brała udział w spotkaniu towarzyskim uczestników szkolenia. Spotkanie to było przewidziane w programie zajęć. Udział w nim nie doprowadził do zerwania związku z pracą, gdyż pozostawał on w związku funkcjonalnym z pracą. Wypadek, jakiego doznała Jola w czasie spotkania, podlega ochronie prawnej. W jej zachowaniu nie można dopatrzeć się naganności uzasadniającej uznanie, że doszło do zerwania związku z podróżą służbową.
Wypadek w czasie czynów społecznych
Za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy uznaje się także, jak wyżej podkreślono, wypadek, jakiemu uległ pracownik przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe albo uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Powyższa regulacja została uchwalona w 1975 r., w zupełnie innych realiach politycznych i gospodarczych, dlatego straciła częściowo na aktualności. W zakładach pracy nie działają już organizacje polityczne (partie), nie organizuje się też czynów społecznych w dawnym znaczeniu. Obecnie można przyjąć, że pracownik będzie mógł korzystać ze świadczeń wypadkowych, jeżeli ulegnie wypadkowi podczas imprez organizowanych w celach charytatywnych przez swojego pracodawcę.
Wypadek w drodze do pracy i z pracy
Za wypadek w drodze do pracy i z pracy uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Uważa się jednak, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.
Czynnością życiowo uzasadnioną, która przerywa drogę z pracy, jest na przykład dokonywanie zakupów w sklepie usytuowanym między pracą a miejscem zamieszkania.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:
• innego zatrudnienia,
• zwykłego wykonywania funkcji lub zadań politycznych, zawodowych lub społecznych,
• zwykłego spożywania posiłków,
• odbywania nauki lub studiów dla pracujących na podstawie skierowania.
Przykłady
Andrzej P. po zakończeniu pracy pojechał oddać książkę koledze. Zajęło mu to godzinę. Kolega mieszka w odległości tylko 5 km od miejsca pracy Andrzeja, w innym jednak kierunku niż jego dom. Andrzej przebiegając przez ulicę przed domem kolegi został potrącony przez samochód. Doznał wstrząsu mózgu, złamał rękę. ZUS odmówił mu wypłaty odszkodowania.
Stanowisko ZUS jest uzasadnione. By zdarzenie zostało uznane za wypadek w drodze z pracy, musi być nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, a droga z pracy musi być jednocześnie:
l drogą najkrótszą, chyba że nie będąc drogą najkrótszą jest dla pracownika najdogodniejszą ze względów komunikacyjnych,
l drogą nieprzerwaną, chyba że przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.
Z uwagi, iż Andrzej P. udał się po pracy w innym (przeciwnym) kierunku do miejsca zamieszkania, jego droga z pracy nie była najkrótsza. Nie była także nieprzerwana, a przerwy na oddanie książki koledze nie można traktować jako życiowo uzasadnioną. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwego zdarzenia, jakiemu uległ Andrzej, nie można uznać za wypadek w drodze z pracy.
Karol B. dojeżdża do pracy jednym tramwajem przez 10 minut. 18 czerwca wracał do domu jak zwykle. Nie zatrzymywał się nigdzie, nawet nie zaszedł do sklepu pod blokiem. Idąc na szóste piętro, na którym znajduje się jego mieszkanie, na trzecim został napadnięty. Trzej młodzi ludzie okradli go i dotkliwie pobili, m.in. wybili zęba, złamali żebra. Czy wypadek Karola jest wypadkiem w drodze z pracy do domu. Jak interpretować pojęcie końca drogi z pracy?
Wypadek Karola spełnił wszystkie przesłanki uznania go za wypadek przy pracy. Był nagły, wywołany przyczyną zewnętrzną, nastąpił podczas powrotu z pracy do domu (na klatce schodowej bloku) drogą najkrótszą i nieprzerwaną. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 1997 r. zwrócił uwagę, że koniec drogi pracownika z pracy do domu zależy od tego, czy jest to dom jednorodzinny, czy też budynek wielomieszkaniowy. Przepisy ustawy wypadkowej nie określają początku i końca drogi do pracy lub z pracy. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że droga ta zaczyna się z chwilą opuszczenia przez pracownika drzwi do mieszkania, w którym mieszka, lub bramy zakładu pracy i kończy się również na granicy terenu władztwa zakładu pracy czy też progu domu (mieszkania) pracownika. Należy podzielić ten pogląd. Na przykład w sytuacji, gdy pracownik jest właścicielem (współwłaścicielem) czy najemcą domu rodzinnego, w którym mieszka, przekroczenie takiego domu zakończy jego drogę z pracy do domu. Inaczej natomiast jest wówczas, gdy pracownik mieszka w domu wielorodzinnym i jedynie odrębne lokale, mieszkania są przedmiotem praw należących do poszczególnych mieszkańców. Zdarzenie, któremu ulega wracający z pracy pracownik na klatce schodowej takiego wielomieszkaniowego budynku, jeszcze przed wejściem do własnego mieszkania, jest wypadkiem w drodze z pracy do domu, bowiem pracownik nie przekroczył jeszcze progu swego mieszkania, potocznie nazywanego domem (sygn. akt II UKN 57/96).
Arek W. skończył pracę o 15.30. Opuścił jednak zakład pracy o 19.00. Do tej godziny wraz z kolegami świętował swoje imieniny – pił z nimi alkohol. O 19.00 pojechał tak jak zwykle do domu autobusem, który ma przystanek przed jego domem. Autobus zderzył się z samochodem ciężarowym. Arek W. zmarł na miejscu zdarzenia. Jego żona wystąpiła o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku w drodze z pracy, któremu uległ jej mąż. Spotkała się z odmową.
Wypadek drogowy, w następstwie którego Arek poniósł śmierć, był zdarzeniem nagłym spowodowanym przyczyną zewnętrzną. Okoliczność ta nie jest kwestionowana, podobnie jak ustalenie, że wypadek zdarzył się w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscowością zamieszkania Arka. Aby uznać zdarzenie za wypadek w drodze z pracy, konieczne jest jednak, aby opuszczenie terenu zakładu wynikało z zakończenia pracy, z zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych – zwykłych, poleconych przez przełożonych lub innych, wykonywanych w interesie pracodawcy. Picie alkoholu w zakładzie pracy w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków pracowniczych powoduje zerwanie związku wypadku z pracą. Nawet wówczas, gdyby nietrzeźwy pracownik pracę faktycznie świadczył. Pracą w rozumieniu ustawy wypadkowej nie jest samo przebywanie w zakładzie pracy, fizyczna tam obecność pracownika, ale pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy – subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy. Pracodawca nie tylko nie może w takim przypadku dysponować osobą pracownika, ale zobowiązany jest odmówić dopuszczenia go do pracy. Stwierdzone u Arka stężenie alkoholu we krwi wynoszące po około 20 minutach od opuszczenia terenu zakładu pracy 1,56 promila jednoznacznie dowodzi zerwania związku drogi do domu z pracą, a w konsekwencji także związku z pracą wypadku w drodze do domu. Arek uległ śmiertelnemu wypadkowi wracając z miejsca przeznaczonego na wykonywanie pracy, ale nie z miejsca wykonywania pracy.
Brak prawa do świadczeń
Możliwość pozbawienia pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, świadczeń przewidzianych w ustawie wypadkowej występuje jedynie wtedy, gdy:
• wyłączną, a nie decydującą jego przyczyną było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa;
Wszystkie wymienione przesłanki: wyłączność przyczyny, umyślne lub rażące niedbalstwo w naruszeniu przez pracownika podanych wyżej przepisów oraz spoczywanie ciężaru dowodu w wykazaniu obu tych przesłanek na pracodawcy, muszą być spełnione łącznie;
pracownik będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Naruszenie przepisów
Aby stwierdzić, czy istnieje podstawa wyłączająca prawo pracownika do świadczeń z ustawy wypadkowej, należy w pierwszej kolejności ustalić, czy przyczyna wypadku leży wyłącznie po stronie poszkodowanego pracownika, a dopiero w następnej kolejności określić rodzaj jego zawinienia.
Przez przyczynę wyłączną należy rozumieć jedyną. Gdy pracownik naruszył przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, jednakże twierdzi, że nie była to przyczyna wyłączna, że wypadek nastąpił także z innej, niezależnej od niego przyczyny, spoczywa na nim ciężar udowodnienia tego faktu. Przeprowadzenie takiego dowodu spowoduje, że nabędzie on prawo do świadczeń wypadkowych.
Przepisy ustawy wypadkowej nie definiują pojęcia rażące niedbalstwo i wina umyślna. Wyjaśnieniem ich wielokrotnie zajmował się jednak Sąd Najwyższy. Przywołajmy tezy choć kilku wyroków:
• Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany pracownik podejmuje działania z naruszeniem przepisów o ochronie zdrowia i życia, chociaż mógł i powinien był przewidzieć grożące mu niebezpieczeństwo, które zwykle występuje w danych okolicznościach faktycznych, co dla każdego człowieka o przeciętnej przezorności jest oczywiste (wyrok z 23 października 1981 r., sygn. akt III URN 40/80).
• Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany zachowuje się w sposób odbiegający jaskrawo od norm bezpiecznego postępowania i świadczący o całkowitym zlekceważeniu przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia (wyrok z 15 stycznia 1998 r., sygn. akt III AUa 418/97).
• Niedbalstwo pracownika jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy zwalnia pracodawcę od odpowiedzialności tylko wtedy, gdy miało charakter rażący, a więc graniczyło z umyślnością (art. 8 ust. 1 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, j.t. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.) – wyrok z 30 listopada 1999 r., sygn. akt II UKN 221/99.
• Winę umyślną w rozumieniu art. 8 ust. 1 ustawy wypadkowej przyjmuje się wówczas, gdy pracownik świadomie nie przestrzega nakazów lub zakazów określonych w znanych mu przepisach o ochronie życia i zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2000 r., sygn. akt II UKN 43/00).
Przykład
Katarzyna L. od 5 lat zatrudniona jako sprzedawca w sklepie mięsnym 4 czerwca 2002 r., krojąc w plasterki końcówkę kawałka szynki na krajalnicy, odcięła sobie opuszkę palca wskazującego. Aby plasterki z końcówki wędliny były równo pokrojone, końcówkę zawsze dociskała popychaczem, a popychacz ręką, zamiast zamontowanym uchwytem. Tego dnia popychacz zsunął się z owalnego kawałka szynki, a palec został skaleczony przez nóż krajalnicy. Czy wypadek, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy?
Zdarzenie, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy. Było nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną i miało związek z pracą. Ustalmy teraz jej prawo do świadczeń z ustawy wypadkowej. Katarzyna dociskając ręką zamiast uchwytem popychacz krajalnicy naruszyła przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia zawarte w instrukcji obsługi krajalnicy. Naruszenie przepisów było wyłączną przyczyną skaleczenia przez nią palca. Postępowanie Katarzyny nie było umyślne, gdyż brak jest podstaw, aby przyjąć, że dociskając ręką popychacz chciała skaleczyć palec. W takiej sytuacji trzeba stwierdzić, czy jej zachowanie cechowało rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 października 1987 r. stwierdził, że przez działanie z rażącym niedbalstwem należy rozumieć takie sytuacje, w których poszkodowany pracownik zdaje sobie sprawę z grożącego mu niebezpieczeństwa, gdyż zwykle występuje ono w takich okolicznościach, że każdy przezorny człowiek ocenia je jako ewidentne, mimo tego z naruszeniem przepisów bezpieczeństwa bez potrzeby naraża się na to niebezpieczeństwo, ignorując następstwa własnego zachowania się (sygn. akt II URN 220/87). Analizując definicję Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że Katarzyna od kilku lat używała krajalnicy i często dociskała popychacz ręką przy krojeniu końcówek wędlin. Takie postępowanie było konieczne przy plasterkowaniu małych kawałków wędlin. Z uwagi na powyższe, skoro przy niewłaściwej obsłudze krajalnicy niebezpieczeństwo skaleczenia ręki nie występowało zawsze, a jedynie mogło wystąpić, postępowanie Katarzyny należy ocenić jako lekkomyślne, noszące znamiona zwykłego niedbalstwa, które ma miejsce wtedy, gdy pracownik przewiduje skutki swego działania, lecz spodziewa się, że ich uniknie, oraz gdy skutków nie przewiduje, chociaż może i powinien przewidzieć (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 29 października 1998 r., sygn. akt III AUa 510/98). Podsumowując, postępowanie Katarzyny nienoszące znamion rażącego niedbalstwa nie uzasadnia pozbawienia jej świadczeń z ustawy wypadkowej.
Stan nietrzeźwości
Świadczenia określone w ustawie wypadkowej nie przysługują również pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym (zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5 promila) przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Przykład
Paweł. P., zatrudniony na podstawie umowy o pracę jako stolarz, 12 lipca 2002 r. przecinając deskę na pile skaleczył sobie rękę. Na skutek tego wypadku nie może ruszać kciukiem. Podczas udzielania mu pierwszej pomocy jego kierownik poczuł od niego alkohol. Ustalono zawartość alkoholu w jego organizmie. Wyniosła 0,2 promila. Czy wypadek ten jest wypadkiem przy pracy? Czy fakt, że pił alkohol, sprawia, że Paweł nie może ubiegać się o wypłatę świadczeń wypadkowych?
Na wstępie należy podkreślić, że ustalenie, że zdarzenie, jakiemu uległ pracownik, jest wypadkiem przy pracy, nie powoduje z mocy prawa nabycia przez niego prawa do świadczeń. Prawo do świadczeń uzyskują pracownicy po spełnieniu określonych przepisami przesłanek. Ustawodawca określił także przyczyny powodujące, że pracownik nie nabywa do nich prawa. Brak prawa do świadczeń wypadkowych nie odbiera jednak zdarzeniu cech wypadku przy pracy, jeżeli związek z pracą nie został zerwany. W przedstawionym stanie faktycznym zdarzenie, jakie miało miejsce 12 lipca 2002 r., należy uznać za wypadek przy pracy. Spełniło ono trzy ustawowe przesłanki – było nagłe, zostało wywołane przez przyczynę zewnętrzną, miało związek z pracą. Przejdźmy teraz do ustalenia prawa do świadczeń wypadkowych. Ustawa wypadkowa stanowi, że określone w niej świadczenia nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez zakład pracy naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, oraz pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy. Podkreślić trzeba, że samo przebywanie pod wpływem alkoholu w czasie spowodowania wypadku przy pracy nie jest równoznaczne ze stanem nietrzeźwości. By pracownik został pozbawiony prawa do świadczeń, musi być w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a więc zawartość alkoholu w jego krwi musi przekraczać 0,5 promila (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 stycznia 1994 r., sygn. akt III AUr 1070/93). Z uwagi, że Paweł nie był w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a tylko pod wpływem alkoholu, sprawia, że nie może to być przesłanką pozbawienia go prawa do świadczeń.
Choroby zawodowe
Choroba zawodowa występuje, gdy spełnione są łącznie 3 warunki:
• jest wymieniona w załączniku do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych,
• jest spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy,
• pomiędzy chorobą a szkodliwymi czynnikami istnieje związek przyczynowy.
Czynniki szkodliwe dla zdrowia
Spośród czynników szkodliwych dla zdrowia można wyróżnić:
• fizyczne, w szczególności: hałas, drgania, promieniowanie (jonizujące, laserowe, podczerwone),
• chemiczne – toksyczne substancje,
• biologiczne, w szczególności: bakterie, wirusy, grzyby.
Oceniając działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uwzględnia się:
• rodzaj, stopień i czas narażenia zawodowego,
• sposób wykonywania pracy,
• bezpośredni kontakt z chorymi zakaźnie lub z materiałem pochodzącym od tych chorych oraz z czynnikami powodującymi choroby inwazyjne, uczuleniowe i nowotworowe.
Choroby uznane za zawodowe
Rozporządzenie w sprawie chorób zawodowych zawiera wykaz chorób uznanych za zawodowe, jeżeli spełniają dwie wymienione wyższej przesłanki. Do chorób zawodowych należą:
• zatrucia ostre i przewlekłe substancjami chemicznymi oraz następstwa tych zatruć,
• pylice płuc,
• przewlekłe choroby oskrzeli wywołane działaniem substancji powodujących napadowe stany spastyczne oskrzeli i choroby płuc przebiegające z odczynami zapalno-wytwórczymi w płucach), np. dychawica oskrzelowa, byssinoza, beryloza,
• przewlekłe zapalenie oskrzeli wywołane działaniem substancji toksycznych, aerozoli drażniących – w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
• rozedma płuc u dmuchaczy szkła i muzyków orkiestr dętych w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
• przewlekłe zanikowe, przerostowe i alergicznie nieżyty błon śluzowych nosa, gardła, krtani i tchawicy, wywołane działaniem substancji o silnym działaniu drażniącym lub uczulającym,
• przewlekłe choroby narządu głosu związane z nadmiernym wysiłkiem głosowym (guzki śpiewacze, niedowłady strun głosowych, zmiany przerostowe),
• choroby wywołane promieniowaniem jonizującym łącznie z nowotworami złośliwymi,
• nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników rakotwórczych występujących w środowisku pracy, z wyjątkiem wymienionych w poprzednim punkcie,
• choroby skóry,
• choroby zakaźne i inwazyjne,
• przewlekłe choroby narządu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy, nadmiernym przeciążeniem: zapalenie pochewek ścięgnistych i kaletek maziowych, uszkodzenie łękotki, mięśni i przyczepów ścięgnistych, martwica kości nadgarstka, zapalenie nadkłykci kości ramieniowej, zmęczeniowe złamanie kości,
• przewlekłe choroby obwodowego układu nerwowego wywołane uciskiem na pnie nerwów,
• choroby układu wzrokowego wywołane zawodowymi czynnikami fizycznymi lub chemicznymi (zmiany wywołane działaniem promieniowania jonizującego należy kwalifikować według punktu ósmego),
• uszkodzenie słuchu wywołane działaniem hałasu,
• zespół wibracyjny,
• choroby wywołane pracą w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu atmosferycznym,
• choroby wywołane działaniem przeciążeń grawitacyjnych (przyspieszeń),
• choroby centralnego układu nerwowego, układu bodźco-twórczego i przewodzącego serca oraz gonad wywołane działaniem pól elektromagnetycznych,
• ostry zespół przegrzania i jego następstwa.
Związek przyczynowy
Trzeba podkreślić, że fakt, iż stwierdzona u pracownika choroba zamieszczona jest w przedstawionym wykazie, a także występowanie w pracy szkodliwych dla zdrowia czynników nie przesądza jeszcze o tym, że konkretna choroba jest chorobą zawodową. O tym, czy schorzenie ma charakter choroby zawodowej, decyduje nie tylko zamieszczenie go w specjalnym wykazie chorób zawodowych, lecz również istnienie związku przyczynowego pomiędzy chorobą a warunkami pracy. W przypadku pozytywnego ustalenia, że stwierdzona choroba jest wymieniona w wykazie chorób zawodowych i praca była wykonywana w warunkach narażających na jej powstanie, istnieje domniemanie związku przyczynowego między chorobą zawodową a warunkami narażającymi na jej powstanie (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1999 r., sygn. akt III RN 110/98).
Przykłady
Kazimierz M., gdy stwierdzono u niego chorobę zwyrodnieniową stawów kręgosłupa lędźwiowego, wystąpił o uznanie jej za chorobę zawodową i o odszkodowanie. Twierdzi bowiem, że problemy z kręgosłupem nabył w następstwie pracy na różnych stanowiskach w PKP, ostatnio na stanowisku maszynisty trakcji spalinowej, w trudnych i szkodliwych warunkach, pracując często w godzinach nadliczbowych. Przyczyną choroby jego zdaniem były wibracje.
Roszczenia Kazimierza nie mają uzasadnienia w obowiązujących przepisach. Bezwzględną bowiem przesłanką do uznania konkretnej choroby za chorobę zawodową jest umieszczenie jej w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych, a choroba zwyrodnieniowa stawów kręgosłupa lędźwiowego nie jest umieszczona w tym wykazie. W przedstawionej sytuacji, z uwagi na powyższe, rozważanie związku przyczynowego ze środowiskiem pracy jest niepotrzebne.
Paweł M. po ukończeniu szkoły zawodowej podjął pracę w piekarni. Już po miesiącu pracy zaczęły się jego kłopoty zdrowotne. Stwierdzono, że choruje na astmę oskrzelową. Badania wykazały, że ma uczulenie na alergeny mąki. Orzeczono chorobę zawodową. W piekarni przeprowadzono wszelkie niezbędne badania, dotyczące warunków pracy, które nie wykazały żadnych odchyleń. Nikt też, oprócz Pawła, nie zachorował. Czy w przedstawionych okolicznościach choroba może być uznana za zawodową?
Odpowiedzi na pytanie udzielił Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 7 stycznia 1994 r. stanowiąc, że w celu spełnienia przesłanki określonej w § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych (...) wystąpienie szkodliwych czynników w środowisku nie musi być zawinione przez pracodawcę i nie musi wynikać z przekroczenia dopuszczalnych norm. Wystarczy wystąpienie w środowisku pracy czynnika, który jest szkodliwy choćby dla jednego pracownika ze względu na jego osobniczą wrażliwość (sygn. akt I SA 1640/93). Z uwagi na powyższe, dla uznania choroby za zawodową nie ma znaczenia, że badania przeprowadzone u pracodawcy Pawła nie wykazały żadnych odchyleń ani to, że nie zachorował na tę czy inną chorobę żaden z jego kolegów. Istotne jest natomiast to, że u Pawła rozpoznano astmę oskrzelową oraz ustalono uczulenie na alergeny mąki. Astma oskrzelowa jest chorobą, która znajduje się w wykazie chorób zawodowych, a wywoływać ją może m.in. uczulenie na alergeny mąki.
Arek K. był zatrudniony w elektrowni na stanowisku montera turbin od dnia 1 grudnia 1990 r. Hałas w miejscu pracy uszkodził mu słuch. U Arka stwierdzono ubytek słuchu (uszczerbek na zdrowiu), a także ponadnormatywne natężenie hałasu na stanowiskach pracy, którą wykonywał. Otrzymał on jednak decyzję, że obustronna wielkość ubytków słuchu nie osiągnęła takiego poziomu, aby z lekarskiego punktu widzenia można było rozpoznać chorobę zawodową. Czy jest ona zasadna?
Stwierdzenie choroby zawodowej jest możliwe, jeżeli zostaną spełnione dwie przesłanki: po pierwsze – rozpoznana u określonej osoby choroba jest wymieniona w urzędowym wykazie chorób zawodowych, oraz po drugie – stwierdzony zostanie związek przyczynowy tej choroby z warunkami wykonywanej pracy. Z uwagi na powyższe, brak jest podstaw prawnych do wyłączenia z pojęcia choroby zawodowej uszkodzenia słuchu jedynie ze względu na stopień stwierdzonego uszkodzenia, jeżeli wykazano, że uszkodzenie to zostało spowodowane hałasem w miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2000 r., sygn. akt III RN 202/99).
Świadczenia z ustawy wypadkowej
Świadczenia wypadkowe przyznawane są na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń. Wniosek może zgłosić w imieniu uprawnionego również jego pełnomocnik lub przedstawiciel związku zawodowego.
Wymienione w tabelach świadczenia przysługują z tytułu wypadków powstałych w związku z zatrudnieniem pracownika na obszarze RP, a także z tytułu wypadków i chorób zawodowych powstałych w związku z zatrudnieniem za granicą obywateli polskich delegowanych lub skierowanych do pracy za granicą w polskich misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w innych polskich placówkach, instytucjach lub przedsiębiorstwach.
Przepisów ustawy wypadkowej nie stosuje się do:
• obywateli państw obcych zatrudnionych w obcych misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w międzynarodowych instytucjach i niemających w Polsce stałego pobytu, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej,
• osoby zatrudnionej w zakładzie pracy prowadzonym przez jej małżonka,
• osób zatrudnionych w zakładzie pracy prowadzonym przez ich najbliższego krewnego lub powinowatego na własny lub wspólny rachunek, jeżeli podlegają – jako osoby współpracujące – ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących.
Osoby zatrudnione przez najbliższego krewnego lub powinowatego i niepodlegające ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących mają prawo do świadczeń określonych ustawą, jeżeli:
• nie pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym,
• zgłoszone zostały do ubezpieczenia społecznego przed wypadkiem przy pracy lub przed stwierdzeniem choroby zawodowej.
Za najbliższego krewnego lub powinowatego uważa się dziecko własne, przysposobione, dziecko obce przyjęte na wychowanie, pasierba, rodziców, osobę przysposabiającą, ojczyma, macochę, wnuki, dziadków, rodzeństwo, teściów, zięcia, synową, szwagra i szwagierkę.
Kto wypłaca?
Płatnikami świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego oraz choroby zawodowej są: ZUS albo pracodawca zatrudniający poszkodowanego pracownika. Świadczenia z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy wypłaca tylko ZUS.
Katalog świadczeń
Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego i choroby zawodowej
Uprawniony do świadczenia

Jednorazowe odszkodowanie
Pracownik, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty

Świadczenia wyrównawcze
Pracownik, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

Renta inwalidzka
Pracownik, który stał się inwalidą

Renta szkoleniowa
Pracownik, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie

Renta rodzinna
Członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty

Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Pracownik lub członkowie jego rodziny

Nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, zaopatrzenie w leki bezpłatnie, za opłatą ryczałtową lub za częściową odpłatnością na zasadach i w zakresie określonych w odrębnej ustawie, przedmioty ortopedyczne, protezy, środki pomocnicze oraz prawo do przysposobienia zawodowego i innych świadczeń w naturze
Pracownik lub rencista oraz członkowie rodzin tych osób




Świadczenia z tytułu wypadków w drodze do pracy i z pracy
Uprawniony do świadczenia

• jednorazowe odszkodowanie – w razie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
pracownik, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy

• renta inwalidzka – w razie zaliczenia do jednej z grup inwalidów


• jednorazowe odszkodowanie
członkowie rodziny pracownika lub rencisty pobierającego rentę z tytułu wypadku w drodze do pracy i z pracy, który zmarł wskutek takiego wypadku

• renta rodzinna


Odszkodowania płaci tylko ZUS
Do 19 czerwca 2002 r. – dnia ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia 2002 r., jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługiwało pracownikom uspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin od zakładu pracy, pracownikom nieuspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin – od ZUS. Od tej daty ZUS przejmuje pełną odpowiedzialność odszkodowawczą wobec wszystkich poszkodowanych pracowników. Trybunał uznał bowiem, że taka regulacja wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania. Jego zdaniem, zasada równości dotyczy zarówno osób fizycznych, jak i innych podmiotów, w tym także uspołecznionych i nieuspołecznionych zakładów pracy. Nierówne traktowanie pracodawców przekłada się nie tylko na sytuację prawną tych podmiotów, lecz także na ich pracowników. W takich samych sytuacjach faktycznych muszą oni dochodzić swoich roszczeń od różnych podmiotów.
W celu wykonania orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego centrala ZUS poinformowała, że:
• oddziały ZUS wypłacają jednorazowe odszkodowania w sprawach, w których wniosek pracodawcy o ustalenie po raz pierwszy uszczerbku na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub wniosek o przeprowadzenie badania dla celów wypłaty zwiększenia jednorazowego odszkodowania:
– wpłynął po 18 czerwca 2002 r.,
– wpłynął przed 19 czerwca 2002 r. i pracodawca nie otrzymał przed tym dniem orzeczenia stwierdzającego procentowy uszczerbek na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub całkowitą niezdolność do pracy i niezdolność do samodzielnej egzystencji pozostające w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
• oddziały ZUS nie dokonują refundacji jednorazowych odszkodowań w sprawach, w których pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika przed 19 czerwca 2002 r. Jeżeli jednak pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika po 18 czerwca 2002 r. i dokonał po tym dniu wypłaty odszkodowania, refundacji tego odszkodowania należy dokonać w wysokości obowiązującej:
– w dniu wypłaty jednorazowego odszkodowania przez pracodawcę, jeżeli zostało ono wypłacone nie później niż w ciągu 14 dni od otrzymania prawomocnego orzeczenia ustalającego stopień stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu lub nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia, że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku lub choroby, a także, kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania,
– w dniu upływu wymienionych terminów, jeżeli zostało ono wypłacone po tym terminie (bez odsetek wypłaconych przez pracodawcę).
Rodzaj świadczenia
Podmioty zobowiązane do wypłaty

Jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo śmierci
Od 19 czerwca 2002 r. tylko ZUS wobec wszystkich poszkodowanych pracowników

Renty inwalidzkie i renty rodzinne
ZUS, a osobom objętym przepisami o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników kolejowych i ich rodzin od kolejowych jednostek organizacyjnych właściwych do spraw rent.

Świadczenia wyrównawcze i odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Zakład pracy


Jednorazowe odszkodowanie
Podstawowym warunkiem otrzymania jednorazowego odszkodowania pieniężnego jest doznanie przez pracownika wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy. Natomiast długotrwały uszczerbek na zdrowiu stanowi naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące jednak ulec poprawie. Nie uznaje się za długotrwały uszczerbek następstw chorób zawodowych powodujących uszczerbek na zdrowiu poniżej 10 proc., jeżeli upośledzenie czynności organizmu może ulec poprawie.
Przykład
Na Arka Z. zatrudnionego przy sortowaniu jabłek spadł wskutek nieprawidłowego ułożenia stos skrzynek na owoce. Mimo iż zdarzenie to wyglądało na bardzo niebezpieczne, Arek oprócz skręcenia prawej ręki nie doznał innych obrażeń. Po dwóch tygodniach wrócił do pracy. Wystąpił o wypłatę odszkodowania, ale otrzymał decyzję odmowną.
W przedstawionej sytuacji, mimo iż Arek uległ wypadkowi przy pracy nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik wskutek wypadku dozna stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Z uwagi, iż w przedstawionej sytuacji naruszenie sprawności organizmu Arka nie spowodowało nawet upośledzenia czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, odmowa wypłaty odszkodowania jest uzasadniona.
Prawo do odszkodowania członków rodziny
Prawo do jednorazowego odszkodowania pieniężnego przysługuje także członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Odszkodowanie to przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty pobierającego rentę inwalidzką na podstawie ustawy wypadkowej.
Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są:
• małżonek (nie nabywa prawa, jeżeli ze względu na odrębne prowadzenie gospodarstwa domowego i długotrwały brak wspólności małżeńskiej przyznanie odszkodowania byłoby społecznie nieuzasadnione),
• dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, wnuki, rodzeństwo, spełniające w dniu śmierci pracownika warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej,
• rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci pracownika lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli pracownik przyczyniał się w znacznym stopniu do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.
Jednorazowe odszkodowanie pieniężne przysługuje niezależnie od zasiłku pogrzebowego, odprawy oraz innych świadczeń przysługujących na podstawie odrębnych przepisów.
Odszkodowanie jest wypłacane nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia:
• że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku (związek śmierci z wypadkiem ustala komisja lekarska),
• kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania.
Jeżeli śmierć nastąpiła bezpośrednio po wypadku i jej związek z wypadkiem jest oczywisty, zakład pracy może dokonać wypłaty jednorazowego odszkodowania na podstawie protokołu powypadkowego lub wyników postępowania dowodowego w sprawie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.
Odszkodowanie należne rodzinie zmniejsza się o kwotę odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wypłaconego pracownikowi.
Przykład
Jan Z. pracował jako magazynier. 9 kwietnia br. wózek podnośnikowy, którym jechał, wskutek gwałtownego skrętu w prawo przewrócił się i przygniótł go. Mimo udzielenia natychmiastowej pomocy Jan Z. zmarł. O wypłatę odszkodowania wystąpiła konkubina zmarłego – Anna K. Anna i Jan mieszkali razem, prowadzili wspólne gospodarstwo domowe, planowali wziąć ślub. Data ślubu była już wyznaczona w urzędzie stanu cywilnego.
W przedstawionej sytuacji Anna nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Ustawa wypadkowa daje bowiem prawo do jednorazowego odszkodowania enumeratynie w niej wymienionym członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy. Ustawa wskazuje małżonka jako osobę uprawnioną, nie wymienia natomiast konkubiny jako członka rodziny. Fakt, że Anna mieszkała z Janem i prowadziła z nim wspólne gospodarstwo, nie daje podstaw do przyjęcia, że w sensie prawnym była jego żoną.
Wysokość
Od 29 czerwca 2002 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wynoszą:
• 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu, nie mniej jednak niż 1637,50 zł z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
• 8104,50 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu,
• 40 498,80 zł, gdy do odszkodowania uprawniony jest małżonek lub dziecko zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
• 20 983,10 zł, gdy do odszkodowania uprawnieni są tylko inni członkowie rodziny niż małżonek i dzieci zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
• 8104,50 zł, gdy do odszkodowania równocześnie z małżonkiem lub dziećmi zmarłego uprawnieni są inni członkowie rodziny; każdemu z nich przysługuje ta kwota niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom.
Podstawa prawna:
M.P. z 2002 r. Nr 26, poz. 439.
Ważna data uprawomocnienia się orzeczenia albo wyroku
Trzeba pokreślić, że przy ustalaniu wysokości odszkodowania nie jest brana pod uwagę data wypadku, ale data ostatecznego ustalenia uszczerbku na zdrowiu, jakiego doznał poszkodowany w tym wypadku pracownik. W związku z tym, iż w normalnym trybie o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, jego stopniu oraz związku z wypadkiem orzeka lekarz orzecznik ZUS, decydujące znaczenie będzie miała data uprawomocnienia się tego orzeczenia. Gdy natomiast uszczerbek na zdrowiu zostanie stwierdzony wyrokiem sądowym, wysokość jednorazowego odszkodowania powinna być ustalona według stawek obowiązujących w dniu wyrokowania. Przywołane zasady potwierdzają tezy orzeczeń Sądu Najwyższego:
• Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy przysługuje pracownikowi w wysokości określonej w obwieszczeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, obowiązującym w dacie stwierdzenia uszczerbku na zdrowiu, a gdy związek zdarzeń z wypadkiem przy pracy ustalił orzeczeniem sąd, odszkodowanie powinno być określone według stawek obowiązujących w dacie wydania wyroku (wyrok z 6 listopada 1996 r., sygn. akt II UKN 2/96).
• W sprawie o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy – w razie sporu co do istnienia uszczerbku na zdrowiu lub jego wysokości – datą stwierdzenia tego uszczerbku w rozumieniu § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 8 sierpnia 1988 r. w sprawie podwyższenia niektórych świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1988 r. Nr 29, poz. 199) jest data prawomocności orzeczenia sądu (wyrok z 8 listopada 1989 r., sygn. akt III PZP 49/89).
Przedawnienie
Należy podkreślić, że roszczenie o przyznanie jednorazowego odszkodowania ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Bieg terminu przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo o jego zwiększeniu co najmniej o 10 proc.
Świadczenie wyrównawcze
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu co najmniej w 20 procentach i osiąga wynagrodzenie zmniejszone co najmniej o 10 procent, przysługuje świadczenie wyrównawcze. Wymienione świadczenie nie przysługuje, jeżeli z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pracownik pobiera rentę inwalidzką. Z tego względu zakład pracy podejmuje wypłatę przedmiotowego świadczenia dopiero po złożeniu przez pracownika oświadczenia, że nie pobiera renty inwalidzkiej.
Bardzo ważne kwestie, w zakresie uprawnień pracownika do świadczenia wyrównawczego, wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 1979 r. Nie ma znaczenia, w jakim czasie ujawnił się trwały uszczerbek na zdrowiu i wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika, a w szczególności, czy miało to miejsce bezpośrednio po wypadku przy pracy, czy też nastąpiło w okresie późniejszym od daty wypadku. Decydujące znaczenie dla przyznania świadczeń wyrównawczych przewidzianych w art. 15 ustawy wypadkowej z 1975 r. ma jedynie stwierdzenie, że obniżka zarobków wynikająca z trwałego uszczerbku na zdrowiu pracownika pozostaje w związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy. Niezbędnym warunkiem przyznania pracownikowi świadczenia wyrównawczego jest wskazanie, że trwały uszczerbek na zdrowiu oraz wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika pozostaje w wyłącznym związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PR 74/79).
Świadczenie wyrównawcze wypłaca pracodawca zatrudniający pracownika w czasie, kiedy uległ on wypadkowi przy pracy, a w razie choroby zawodowej – zakład zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu (jeżeli w czasie pracy w tym zakładzie pracownik nie był narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej, świadczenie to przysługuje od ostatniego zakładu pracy, w którym narażenie takie występowało).
Omawiane świadczenie wypłaca się przez okres pracy nie dłuższy niż trzy lata. Stanowi ono różnicę między wynagrodzeniem z okresu przed powstaniem stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu a wynagrodzeniem z okresu po powstaniu tego uszczerbku. Nie może jednak przekraczać 30 proc. wynagrodzenia z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu. Podstawę wymiaru świadczenia wyrównawczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu sześciu miesięcy, obliczone w sposób określony przepisami o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Przykład
Paweł R. od 1980 do 2000 roku był zatrudniony jako górnik w kopalni granitu. Obecnie pracuje w hurtowi mebli jako magazynier. Państwowy Terenowy Inspektor Sanitarny rozpoznał u niego chorobę zawodową w postaci krzemicy płuc wskazując, że powstała ona w czasie zatrudnienia w kopalni na stanowisku górnika. Decyzję doręczono pracodawcy Pawła, u którego pracował w latach 1980–2000. Paweł domaga się wypłaty świadczenia wyrównawczego, gdyż z powodu uszczerbku na zdrowiu (25 proc.) osiąga wynagrodzenie zmniejszone o 30 proc.
W określonym wyżej stanie faktycznym świadczenie wyrównawcze musi wypłacić Pawłowi kopalnia granitu. Podjęcie zatrudnienia w innym zakładzie pracy nie ma wpływu na istnienie tego obowiązku. Z uwagi że Paweł podjął zatrudnienie w innej firmie niż zobowiązana do wypłaty, musi przedstawić kopalni zaświadczenie o wysokości zarobków uzyskiwanych w obecnym zakładzie pracy. Trzeba podkreślić, że pracodawca nie może odmówić wypłaty świadczenia pracownikowi, który jest do niego uprawniony. Gdy jednak tak uczyni, pracownik może żądać zasądzenia świadczenia przez sąd.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał uszczerbku na zdrowiu, uzasadniającego prawo do świadczeń określonych w ustawie wypadkowej, przysługuje odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Nie dotyczy to jednak pojazdów mechanicznych. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadków przy pracy, jak stanowi teza uchwały Sądu Najwyższego z 14 lutego 1974 r., nie obejmuje pieniędzy (sygn. akt III PZP 2/78). W razie śmierci pracownika wskutek wypadku przy pracy prawo do przedmiotowego odszkodowania przysługuje członkom rodziny uprawnionym do jednorazowego odszkodowania.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone przysługuje od pracodawcy. Jego wysokość ustala kierownik zakładu pracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W razie utraty lub całkowitego zniszczenia przedmiotów odszkodowanie powinno być ustalone według ceny zakupu obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia zużycia przedmiotów. Gdy natomiast przedmioty uległy uszkodzeniu, odszkodowanie stanowi równowartość przywrócenia ich do stanu sprzed wypadku. Jeżeli jednak stopień uszkodzenia jest znaczny albo koszt naprawy przekroczyłby wartość uszkodzonego przedmiotu, wypłaca się odszkodowanie tak jak za przedmioty utracone.
Renty
Rodzaj renty
Warunki nabycia prawa
Wysokość
Uwagi





Inwalidzka – stała, okresowa
Przysługuje pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy stał się niezdolny do pracy. Renta stała, jeżeli niezdolność ta jest trwała, a okresowa, jeżeli jest ona czasowa. Użyte sformułowanie „wskutek” wiąże się z zagadnieniem zakresu odpowiedzialności instytucji ubezpieczenia społecznego przez określenie szkody oraz związku przyczynowego między wypadkiem a szkodą. Ustalenie i stwierdzenie takiego związku stanowi przesłankę powstania odpowiedzialności, a zarazem zakreśla jej granice (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2000 r., sygn. akt II UKN 305/99).
Wysokość renty z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy ustala się zgodnie z zasadami przewidzianymi dla rent z tytułu niezdolności do pracy określonymi w ustawie emerytalnej, z tym że:

– renta nie może być niższa niż 80 proc. podstawy jej wymiaru (dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy) i 60 proc. podstawy jej wymiaru (dla osoby częściowo niezdolnej do pracy),

– renta szkoleniowa wynosi 100 proc. podstawy jej wymiaru, jeżeli niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowana jest skutkami wypadku.

Wymienione renty nie mogą być niższe niż 120 proc. kwoty najniższej renty z tytułu niezdolności do pracy ustalonej i podwyższonej zgodnie z przepisami o emeryturach i rentach z FUS.


Renta z tytułu niezdolności do pracy, spowodowana wypadkiem przy pracy, nie ulega zawieszeniu ani zmniejszeniu w razie podjęcia przez otrzymującą ją osobę zatrudnienia i to bez względu na wysokość osiąganego przychodu. Zastrzeżenie to nie dotyczy renty szkoleniowej.

Osobie uprawnionej do renty inwalidzkiej przysługują również: dodatek pielęgnacyjny na zasadach i w wysokości określonych w przepisach o emeryturach i rentach z FUS, nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, zaopatrzenie w leki bezpłatnie, za opłatą ryczałtową lub za częściową odpłatnością, przedmioty ortopedyczne, protezy, środki pomocnicze oraz pobyt w domu

pomocy społecznej na zasadach określonych w przepisach o emeryturach i rentach z FUS, prawo do przysposobienia zawodowego. Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, a nie jest uprawniony do renty inwalidzkiej, ma prawo do wymienionych wyżej świadczeń, z wyjątkiem dodatku pielęgnacyjnego w zakresie niezbędnym do leczenia następstw tego wypadku.

Szkoleniowa
Przysługuje, gdy w stosunku do pracownika orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie. Jest ona przyznawana na 6 miesięcy, ale okres ten może ulec wydłużeniu o czas niezbędny do przekwalifikowania zawodowego, nie dłużej jednak niż o 30 miesięcy. Przedłużenie prawa do renty, o którym mowa w ust. 3, następuje na podstawie wniosku starosty.

Rodzinna
Przysługuje członkom rodziny pracownika i rencisty pobierającego rentę na podstawie ustawy wypadkowej, którzy zmarli wskutek wypadku przy pracy.

Członkami rodziny pracownika lub rencisty są: małżonek (wdowa lub wdowiec), dzieci własne, pasierbowie oraz dzieci przysposobione, wnuki, rodzeństwo, rodzice, osoby przysposabiające, ojczym i macocha – jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzin

(|8846 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne _DNIA 08-10-2002 - 21:41 | 9240 raz(y) oglądano.
artykułów : UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
Praca UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Pracownicy przysługują również inne uprawnienia związane z macierzyństwem.
Często słyszy się dyskusje podejmowane na temat polityki prorodzinnej prowadzonej przez państwo. W powszechnej opinii uważa się, że polityka ta powinna sprzyjać rodzinie, a szczególnie tworzyć instytucje prawne, mające na celu ochronę rodziny i możliwości jej właściwego rozwoju i egzystencji. Zasadniczym elementem tej polityki powinny być zatem rozwiązania sprzyjające ochronie matki i dziecka, czyli zapewnienie im właściwej ochrony społecznej i ekonomicznej. Polityka państwa w omawianym zakresie nie tylko ma wpływać na właściwy rozwój rodziny, ale również na wzrost urodzeń dzieci, co w dobie ogólnie panującego w Europie trendu zmniejszenia się liczby urodzeń i tym samym starzenia się społeczeństw ma ogromne znaczenie.
EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA
W Europie standardy ochrony kobiet i dzieci wytycza Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie 18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67). Podstawowe zapisy zawarte w karcie, które dotyczą ochrony kobiet i dzieci, brzmią następująco:
„W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa pracownic do ochrony umawiające się strony zobowiązują się:
• zapewnić kobietom, przed i po urodzeniu dziecka, urlop w wymiarze całkowitym co najmniej dwunastu tygodni przez płatny urlop bądź przez odpowiednie świadczenia z ubezpieczenia społecznego lub z funduszy publicznych,
• uznać za bezprawne wypowiedzenie przez pracodawcę pracy kobiecie w okresie jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub dokonanie wypowiedzenia w takim terminie, że okres wypowiedzenia wygaśnie w trakcie takiej nieobecności,
• zapewnić matkom karmiącym swoje dzieci wystarczające przerwy w tym celu,
• uregulować zatrudnienie kobiet przy pracy nocnej w przemyśle,
• zakazać zatrudniania kobiet w kopalniach pod ziemią oraz, jeżeli ma to miejsce, przy wszelkich innych pracach nieodpowiednich dla nich z powodu niebezpiecznego, niezdrowego lub uciążliwego charakteru”.
Natomiast art. 17 tej karty zatytułowany „Prawo matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej” stanowi, iż „w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej umawiające się strony zobowiązują się podejmować wszelkie konieczne i odpowiednie środki w tym celu, włączając w to ustanowienie lub utrzymanie odpowiednich instytucji lub służb”.
Wobec ratyfikacji przez Polskę Europejskiej Karty Społecznej nasuwa się pytanie – jakie obowiązują w Polsce uregulowania, które mają odpowiadać treściom wyżej wymienionych artykułów karty.
OCHRONA KOBIET W CIĄŻY
Podstawą do korzystania przez pracownicę z uprawnień przysługujących pracownicy w ciąży jest przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.). Zaświadczenie to nie musi spełniać żadnych szczególnych wymogów formalnych, wystarczy że zostanie wystawione przez lekarza. Ochrona pracownic w ciąży spoczywa na pracodawcy, na którego przepisy Kodeksu pracy nakładają szereg obowiązków. Obowiązki pracodawcy są jednocześnie uprawnieniami pracownicy będącej w ciąży.
RÓWNE TRAKTOWANIE
Pracownica będąca w ciąży przede wszystkim nie może być dyskryminowana przez pracodawcę z powodu stanu, w jakim się znajduje. Należy zapewnić jej równe traktowanie, jakie przysługuje pozostałym pracownikom, z zastrzeżeniem szczególnej troski przewidzianej przepisami Kodeksu pracy dla kobiet w ciąży.
Zgodnie z art. 183b k.p. przejawem naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn jest:
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia pracownicy w ciąży,
• pominięcie jej przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie w typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami niż ciąża pracownicy.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo, zgodnie z art. 183d k.p., do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż 6-krotność tego wynagrodzenia.
PRACA WZBRONIONA KOBIETOM W CIĄŻY
Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zapisu art. 176 k.p., który stanowi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.
Pracami wzbronionymi kobietom w ciąży są nie tylko prace wyszczególnione w wykazie prac wzbronionych kobietom (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 października 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom – Dz.U. Nr 114, poz. 545), ale również prace objęte zakazem ustawowym (art. 178 § 1 k.p.), czyli prace wykonywane:
• w nocy,
• w godzinach nadliczbowych,
• w warunkach delegowania poza stałe miejsce pracy (delegowanie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownica wyrazi na to zgodę).
Powyższy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży odnosi się również do kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.
Ponadto należy zwrócić uwagę, że nie ma przeszkód prawnych, aby w regulaminie pracy wykaz zawarty w załączniku do powołanego rozporządzenia został rozszerzony o inne prace, nie wymienione w rozporządzeniu, lecz wykonywane u danego pracodawcy, jeśli istnieje uzasadnione przypuszczenie co do negatywnego wpływu tych prac na zdrowie pracownic. Może to dotyczyć np. prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany.
PRACA PRZY KOMPUTERZE
Wprawdzie nie ma przepisu, który zabraniałby kobietom w ciąży pracy przy komputerze, jednak powszechnie wiadomo, że praca przy monitorach ekranowych związana jest z równoległym działaniem kilku niekorzystnych czynników.
Czynniki te to:
• długotrwałe przebywanie w pozycji siedzącej,
• promieniowanie,
• pole elektromagnetyczne.
Powyższe czynniki mogą być źle tolerowane przez kobiety w ciąży i wpływać niekorzystnie na stan zdrowia. Ponadto znane są wyniki badań wskazujące, że praca przy monitorach ekranowych, wykonywana dłużej niż przez 20 godzin tygodniowo, może zwiększyć ryzyko poronienia.
Wobec tego ustawodawca zdecydował, że wzbronione jest wykonywanie przez kobiety w ciąży pracy przy obsłudze monitorów ekranowych dłużej niż 4 godziny na dobę.
PRZENIESIENIE DO INNEJ PRACY
W myśl art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracy wzbronionej, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie takie nie jest możliwe, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.).
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom w ciąży lub taką, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w odpowiednich przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli brak jest takiej możliwości, należy zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 k.p.).
W sytuacji, gdy:
• zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,
• skrócenie czasu pracy lub
• przeniesienie pracownicy do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 k.p.).
W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 k.p.).
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 k.p.).
SKRÓCENIE CZASU PRACY
W rozkładach czasu pracy określonych w art. 1294 k.p. wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 1295 k.p.).
WAŻNE! Poronienie będące następstwem wysiłku pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy.
ZWOLNIENIE Z PRACY NA BADANIA LEKARSKIE
Z treści art. 185 § 2 k.p. wynika ciążący na pracodawcy obowiązek udzielania pracownicy będącej w ciąży zwolnień od pracy na czas badań lekarskich. Obowiązek ten nie dotyczy jednak wszelkiego rodzaju badań, a wyłącznie tych, które:
• związane są z ciążą pracownicy, a których przeprowadzenie zaleci lekarz,
• nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Nie jest zatem obowiązkiem pracodawcy zwolnienie pracownicy od pracy na czas nie zaleconego przez lekarza badania, nawet jeżeli badanie to jest związane z ciążą (np. ustalenie płci mającego się urodzić dziecka). A zatem takie zwolnienie pracownicy od pracy na badania lekarskie jest zwolnieniem celowym przewidzianym na przeprowadzenie określonych badań. Nie ma przepisu ograniczającego liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Oznacza to, że pracodawca każdorazowo jest zobowiązany zwolnić pracownicę w ciąży na czas konieczny do przeprowadzenia badań lekarskich, jeżeli jest to rodzaj badań spełniających wymogi art. 185 § 2 k.p. Za czas nieobecności w pracy spowodowany koniecznością poddania się badaniom lekarskim pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalone w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
WAŻNE! W myśl art. 281 pkt 5 k.p. naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
OCHRONA STOSUNKU PRACY
Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Oznacza to, że pracodawca nie tylko nie może wręczyć wypowiedzenia w okresie ciąży, ale również musi wycofać wypowiedzenie złożone wcześniej, jeżeli w okresie wypowiedzenia okaże się, iż pracownica zaszła w ciążę.
Pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży można także wówczas, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).
Powyższe przepisy mają zastosowanie również do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli pracownica zatrudniona na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc jest w ciąży, to umowa z nią zawarta ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.).
W ocenie Sądu Najwyższego pracownica będąca w ciąży, która wypowiedziała umowę o pracę, lecz w momencie jej wypowiadania nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, może uchylić się od swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1993 r. I PZP 72/92 – nie publikowany).
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE
Przewidziany w art. 177 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży obejmuje także zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
W przypadku gdy u pracodawcy, u którego następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po jego stronie, jest zatrudniona pracownica w ciąży i nie jest możliwe dalsze zatrudnianie jej na dotychczasowym stanowisku, możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy zgodnie z art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym objęta jest szczególną ochroną stosunku pracy.
ZASIŁEK CHOROBOWY
Każdy pracownik z tytułu zatrudnienia podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Ubezpieczeniu temu podlega również pracownica, która jest w ciąży. Do pracownic w ciąży mają zastosowanie nieco inne (korzystniejsze) zasady dotyczące wysokości zasiłku chorobowego. Zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym za czas niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego ma prawo do zasiłku chorobowego. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak jeżeli niezdolność do pracy powstała m.in. w okresie ciąży, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. Ponadto, mimo że zgodnie z art. 3 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o funduszu alimentacyjnym, ustawy o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych i ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 154, poz. 1791) miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku, to w przypadku pobytu w szpitalu w okresie ciąży zasiłek wynosi 100% podstawy wymiaru.
ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU URODZENIA I WYCHOWYWANIA DZIECI
Wraz z urodzeniem się dziecka, na podstawie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, prawa pracy i pomocy społecznej, rodzicom dziecka przysługują określone świadczenia. Są to świadczenia, które przysługują głównie we wczesnym okresie życia dziecka i prawo do nich wynika z faktu urodzenia dziecka.
Świadczenia te możemy podzielić na:
• świadczenia pieniężne i
• świadczenia niepieniężne.
Do świadczeń pieniężnych zaliczamy:
• zasiłek porodowy,
• jednorazowy zasiłek macierzyński,
• zasiłek macierzyński,
• macierzyński zasiłek okresowy,
• zasiłek wychowawczy,
• zasiłek rodzinny,
• zasiłek pielęgnacyjny,
• zasiłek stały z opieki społecznej,
• emerytura z tytułu opieki nad dzieckiem specjalnej troski.
Do świadczeń niepieniężnych zaliczamy:
• urlop macierzyński,
• urlop wychowawczy,
• 2 dni na opiekę nad dzieckiem,
• przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią.
ZASIŁEK PORODOWY
Do 14 stycznia 2002 r. ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) przewidywała zasiłek porodowy przyznawany z tytułu urodzenia dziecka osobom ubezpieczonym, bez względu na ich sytuację materialną. Jednak, zgodnie z przepisami wyżej powołanej ustawy z 17 grudnia 2001 r., znowelizowano przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W wyniku nowelizacji od 15 stycznia 2002 r. zasiłki porodowe zostały zlikwidowane.
Macierzyński zasiłek jednorazowy
Osoby, które urodziły dziecko po 14 stycznia 2002 r. albo przyjęły dziecko na wychowanie po tej dacie, mogą wystąpić o macierzyński zasiłek jednorazowy. Zgodnie z art. 31 ust. 9 i 10 ustawy z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414 ze zm.) macierzyński zasiłek jednorazowy w kwocie 195 zł przysługuje matce dziecka na każde dziecko urodzone podczas ostatniego porodu, a w razie jej śmierci lub porzucenia dziecka przed pobraniem zasiłku osobom, które zajęły się wychowaniem dziecka, jeżeli dochód na osobę w rodzinie nie przekracza dochodu określonego w art. 4 ust. 1 ustawy o pomocy społecznej.
Zgodnie z tym przepisem prawo do tego zasiłku przysługuje osobom i rodzicom, których dochód na osobę w rodzinie nie przekracza:
• na osobę samotnie gospodarującą – 447 zł,
• na pierwszą osobę w rodzinie – 406 zł,
• na drugą i dalsze osoby w rodzinie powyżej 15 lat – 285 zł,
• na każdą osobę w rodzinie w wieku poniżej 15 lat – 204 zł.
Zasiłek ten przysługuje zatem tylko osobom o niskich dochodach.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński jest ustawowym zwolnieniem od wykonywania pracy na okres związany z porodem i pielęgnacją dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Jego celem jest regeneracja sił kobiety w związku z ciążą i porodem oraz zapewnienie sprawowania zarówno przez matkę, jak i ojca osobistej opieki nad dzieckiem w okresie przewidzianym przez przepisy Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 180 k.p. urlop macierzyński przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko, przez okres:
• 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
• 18 tygodni przy drugim i każdym następnym porodzie,
• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze pomniejszonym o wykorzystaną przed porodem część urlopu. Pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku z nie wykorzystanej części urlopu macierzyńskiego może skorzystać, na pisemny wniosek, pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego pracownica powinna zgłosić pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko, które potwierdza termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do nie wykorzystanej części tego urlopu.
Zgodnie z art. 1801 § 1 k.p. w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Pracownica lub pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. 13 stycznia 2002 r., zachowują prawo do urlopu w dotychczas obowiązującym wymiarze, czyli 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie lub 39 tygodni w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Przykład
Pracownica urodziła dziecko 14 października 2001 r. i od tej daty korzystała z prawa do urlopu macierzyńskiego oraz pobierała zasiłek macierzyński. W dniu wejścia w życie nowelizacji ustawy Kodeks pracy, tj. 13 stycznia 2002 r., pracownica ta jest nadal na urlopie macierzyńskim. W związku z tym zachowuje ona prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez 26 tygodni (182 dni).
Ponadto pracownica, która w dniu wejścia w życie ustawy (13 stycznia 2002 r.) była w ciąży, z urzędu ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego w nowym, krótszym wymiarze, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (odpowiednio 26 lub 39 tygodni). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. W rezultacie oznacza to, że w tym przejściowym okresie o wymiarze urlopu i zasiłku macierzyńskiego decyduje pracownica.
WAŻNE! Jeżeli urodziło się dziecko wymagające opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, to pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, czyli po wyjściu dziecka ze szpitala.
W sytuacji gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej prawo do tej części urlopu macierzyńskiego, która przypada po dniu oddania dziecka, z tym jednak zastrzeżeniem, że urlop po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracodawca ma obowiązek, na wniosek pracownicy, udzielić jej urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownica nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Ponadto jeżeli z powodu urlopu macierzyńskiego pracownica nie wykorzystała części urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie późniejszym.
Zarówno dla pracownicy, jak i pracownika – ojca wychowującego dziecko okres urlopu macierzyńskiego jest okresem zatrudnienia w zakresie nabywania wszelkich świadczeń i uprawnień pracowniczych tak jak okres faktycznego wykonywania pracy. Okres urlopu macierzyńskiego podlega zatem zaliczeniu do okresu warunkującego prawo do pierwszego i dalszych urlopów wypoczynkowych, a Także do okresu warunkującego jego wymiar.
W trakcie urlopu macierzyńskiego może nastąpić nabycie prawa do nagrody jubileuszowej na zasadach dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy. W czasie urlopu macierzyńskiego występuje także ochrona trwałości stosunku pracy.
Na treść tej ochrony składają się:
• zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,
• zakaz wypowiadania zmieniającego,
• zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych (art. 53 § 1i 2 k.p.).
Możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego istnieje jedynie w przypadku, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy i reprezentująca pracownika lub pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Wypowiedzenie umowy może natomiast nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Urlop macierzyński jest świadczeniem ściśle osobistym i może być wykorzystany wyłącznie w naturze. Rozwiązanie umowy o pracę w czasie korzystania przez ojca czy matkę z urlopu nie uprawnia do ekwiwalentu za nie wykorzystaną część urlopu macierzyńskiego.
URLOP NA WARUNKACH URLOPU MACIERZYŃSKIEGO
Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do jednego roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ustawa nie przewiduje dłuższego wymiaru z tytułu przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka.
Przykład
Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko, które w dniu wystąpienia do sądu w sprawie jego przysposobienia kończyło 9 miesiąc życia. Pracownica ta ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia, tj. przez okres dłuższy niż 8 tygodni, ale krótszy niż 16 tygodni, z uwagi na fakt, że pełny wymiar 16 tygodni nie mieści się w okresie do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia dziecka.
Wymiar ten dotyczy także pracownicy, która przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. Pracownice, które w dniu wejścia w życie ustawy z 21 grudnia 2001 r. zmieniającej Kodeks pracy korzystają z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie, zachowują prawo do tego urlopu w poprzednio obowiązującym wymiarze, tj. 22 tygodnie, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia lub 35 tygodni, gdy na wychowanie zostało przyjęte więcej niż jedno dziecko, wówczas nie dłużej niż do ukończenia przez każde dziecko 12 miesięcy życia.
Przykład
Pracownica od 5 grudnia 2001 r. z tytułu przyjęcia dziecka w wieku 3 miesięcy na wychowanie w ramach rodziny zastępczej korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i z zasiłku macierzyńskiego. Ponieważ 13 stycznia 2002 r. przysługuje jej prawo do tych świadczeń, to prawo do urlopu macierzyńskiego i zasiłku przysługuje jej w wymiarze 22 tygodni.
Zasiłek macierzyński w tym wymiarze przysługuje także osobie ubezpieczonej nie będącej pracownikiem, która w dniu wejścia w życie zmian pobiera zasiłek macierzyński z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
ZASIŁEK MACIERZYŃSKI
Zasiłek macierzyński przysługuje, zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636), ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:
• urodziła dziecko,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
Gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek ten przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie, tj. przez okres skrócony o 2 tygodnie, pod warunkiem że pełny wymiar urlopu macierzyńskiego mieści się w okresie udzielonego urlopu wychowawczego.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres wskazany w Kodeksie pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zasiłek ten przysługuje również w przypadku urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z naruszeniem przepisów prawa, które to naruszenie zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. W takim przypadku zasiłek przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie. Jeżeli z pracownicą nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przysługuje jej prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego aż do dnia porodu.
WAŻNE! Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 k.p. uległa przedłużeniu do dnia porodu, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
Jeżeli ubezpieczona zmarła lub porzuciła dziecko, zasiłek przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny pod warunkiem przerwania zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego ulega skróceniu o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej matce dziecka.
Zasiłek macierzyński miesięcznie wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.
W celu uzyskania i wypłaty zasiłku, zgodnie z rozporządzeniem z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 65, poz. 742 ze zm.), należy przedłożyć:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego, jeżeli zasiłek ten będzie wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Jeżeli nastąpił zgon ubezpieczonej lub porzucenie przez nią dziecka, dowodem do przyznania i wypłaty zasiłku ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu jest:
• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie płatnika zasiłku o okresie wypłaty zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonej matce dziecka,
• oświadczenie o porzuceniu dziecka (w przypadku porzucenia dziecka przez ubezpieczoną matkę dziecka).
Zasiłek macierzyński przysługuje także w przypadku urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą. Podstawą przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą jest przetłumaczone na język polski zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza stwierdzające datę porodu lub akt urodzenia dziecka wystawiony przez zagraniczny urząd. Zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza musi być wystawione na blankiecie z nadrukiem określającym nazwę zagranicznego zakładu leczniczego lub imię i nazwisko zagranicznego lekarza, opatrzone datą wystawienia i podpisem.
Po ustaniu ubezpieczenia chorobowego przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego (gdy ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) następuje na podstawie:
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• świadectwa pracy bądź innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Gdy ustanie ubezpieczenia chorobowego nastąpiło w wyniku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa, to do przyznania i wypłaty zasiłku należy przedstawić:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• prawomocne orzeczenie sądu o rozwiązaniu stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa,
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Jeżeli następuje przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, wówczas do przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego należy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka oraz świadectwo pracy lub inny dokument stwierdzający rodzaj zawartej umowy o pracę i datę rozwiązania stosunku pracy.
Na podstawie zaświadczenia sądu opiekuńczego o wystąpieniu do sądu o przysposobienie dziecka, o przyjęcie dziecka na wychowanie lub o przyjęcie dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, a także na podstawie oświadczenia o nieotrzymaniu zasiłku z innego tytułu następuje przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
Przyznanie i wypłata zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, przysługującego w sytuacji rozwiązania z pracownicą umowy o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i niemożności zapewnienia innego zatrudnienia, następuje na podstawie: zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia, świadectwa pracy lub innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź zaświadczenia powiatowego urzędu pracy o braku dla niej propozycji odpowiedniego zatrudnienia.
MACIERZYŃSKI ZASIŁEK OKRESOWY
Ustawa z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414) przewiduje możliwość przyznania prawa do macierzyńskiego zasiłku okresowego pewnym osobom.
Będą to:
• matka dziecka zajmująca się jego wychowaniem,
• ojciec dziecka zajmujący się jego wychowaniem w razie śmierci matki lub porzucenia przez matkę dziecka – w okresie pierwszych 4 miesięcy życia dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o przysposobienie dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej w okresie pierwszego roku życia dziecka.
Łączny okres pobierania zasiłków w wyżej wymienionych sytuacjach nie może przekroczyć 4 miesięcy, a w przypadku urodzenia dziecka martwego lub jego zgonu okresu 1 miesiąca. Wysokość tego zasiłku to różnica między kwotą równą kryterium dochodowemu osoby samotnie gospodarującej, tj. 447 zł a posiadanym dochodem na osobę w rodzinie, nie mniej jednak niż 50 zł.
Urlop wychowawczy
Jeżeli pracownica zgłosi odpowiedni wniosek, pracodawca ma obowiązek udzielić jej urlopu wychowawczego, którego celem jest sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 186 ust. 1 k.p.). Okres urlopu wychowawczego jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Sprawy z zakresu urlopów wychowawczych reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.).
Pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Do 6-miesiecznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop ten może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Pracownicy posiadającej co najmniej 6-miesieczny okres zatrudnienia przysługuje urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia, jeżeli dziecko z powodu stanu zdrowia, szczególnie przewlekłej choroby, kalectwa, opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki matki. W takim przypadku podstawę udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego stanowi orzeczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka uzasadniające udzielenie tego urlopu. Również w takim przypadku urlop może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Złożony przez pracownicę wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien zawierać termin rozpoczęcia i czas trwania urlopu wychowawczego oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na dane dziecko.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego:
• w terminie wskazanym przez pracownicę, jeżeli wniosek o udzielenie tego urlopu został zgłoszony co najmniej na 2 tygodnie przed tym terminem,
• nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku o udzielenie tego urlopu, jeżeli wniosek został złożony przez pracownicę bez zachowania terminu określonego w punkcie wyżej.
W przypadku gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, urlop wychowawczy jest przyznawany na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki umowa została zawarta.
Jeżeli pracownica zgłosiła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu umowy o pracę, wówczas urlopu udziela się nie dłużej niż do dnia rozwiązania umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia.
WAŻNE! Pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ochrona ta nie dotyczy okoliczności przewidzianych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) oraz przypadków, w których możliwe jest rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, lub przypadków zaprzestania sprawowania przez nią osobistej opieki nad dzieckiem.
W trakcie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i członków rodziny oraz prawo do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlopem wychowawczym w przypadku, gdy pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia (§ 10 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie urlopów i zasiłków wychowawcdzych).
Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownica chce podjąć zatrudnienie w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo podjąć inną działalność zarobkową, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, jeżeli mogłoby to mieć wpływ na dalsze sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki.
Jeżeli pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem z innych przyczyn niż podjęcie zatrudnienia lub pracy zarobkowej o fakcie tym ma obowiązek powiadomić pracodawcę nie później niż w ciągu 30 dni od dnia zaprzestania sprawowania tej opieki. W takiej sytuacji pracodawca w ciągu 30 dni od dnia tego zawiadomienia jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy.
Jeżeli pracodawca uzyska informację o zaprzestaniu sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem, wówczas wzywa pracownicę do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż z upływem 30 dni od dnia powzięcia tej informacji i 3 dni od dnia wezwania. Taki sposób postępowania odnosi się również do sytuacji, gdy pracodawca uzyska informację, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.
Z urlopu wychowawczego pracownica może zrezygnować:
• w każdym czasie, jeżeli pracodawca wyrazi zgodę,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownicy. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracownicę po zakończeniu urlopu wychowawczego nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało pracownicy w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są pracownikami, z urlopu wychowawczego może skorzystać w tym samym czasie tylko jedno z nich, stosownie do ich wyboru. Łączny okres korzystania przez nich z tego urlopu nie może przekroczyć wymiaru 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia lub 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia. W powyższym przypadku wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego konieczne jest złożenie przez drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka oświadczenia o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym w tym wniosku.
Oświadczenie takie nie jest wymagane w przypadku:
• ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej,
• ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów,
• gdy zachodzą nie dające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.
W razie zaistnienia powyższych okoliczności pracodawca udziela urlopu wychowawczego po przedstawieniu dokumentów potwierdzających te okoliczności, a w przypadku braku możliwości ich udokumentowania po złożeniu odpowiedniego oświadczenia przez wnioskującego o urlop.
URLOP WYCHOWAWCZY NAUCZYCIELI
W odniesieniu do nauczycielek zatrudnionych w szkołach, w których organizacja pracy przewiduje ferie szkolne, objętych przepisami ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 537 ze zm.) lub nauczycielek akademickich zatrudnionych w szkołach wyższych objętych przepisami ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) mają zastosowanie powyższe zasady dotyczące urlopów wychowawczych, lecz z pewnymi zmianami.
Zmiany te są następujące:
• nauczycielka z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego występuje do organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę,
• termin zakończenia urlopu nauczycielki powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego (roku akademickiego),
• wymiar i okres urlopu wychowawczego ulegają odpowiedniemu skróceniu, jeżeli jest to uzasadnione terminem zakończenia urlopu wychowawczego,
• wymiar i okres urlopu wychowawczego mogą zostać, na wniosek nauczycielki, odpowiednio przedłużone,
• wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony przez nauczycielkę co najmniej na miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.
Jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym jednego miesiąca, nie mają zastosowania zasady dotyczące wymiaru i okresu urlopu, jak również terminu zakończenia.
Nauczycielka może zrezygnować z udzielonego jej urlopu wychowawczego:
• w każdym czasie – za zgodą organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę lub
• z początkiem roku szkolnego (roku akademickiego) – po uprzednim zawiadomieniu organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.
Prawo do urlopu wypoczynkowego nauczycielka nabywa z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych (czasu wolnego od zajęć dydaktycznych) przypadających po zakończeniu urlopu wychowawczego. Jeżeli w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nauczycielka nie mogła wykorzystać przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych (w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych) urlopu wypoczynkowego, do którego nabyła prawo, termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych (zajęć dydaktycznych).
ZASIŁEK WYCHOWAWCZY
Zasady przyznawania prawa do zasiłku wychowawczego reguluje ustawa z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998 r. Nr 102, poz. 651 ze zm.).
Prawo do zasiłku wychowawczego posiada osoba uprawniona do urlopu wychowawczego. Zasiłek przysługuje:
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 24 miesięcy kalendarzowych,
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu albo samotnie wychowuje dziecko,
• do ukończenia urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia, a przede wszystkim przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki uprawnionego.
Prawo do zasiłku ustala się na okres do 31 maja, a jeżeli zasiłek wypłacany jest dłużej – na kolejne okresy roczne od 1 czerwca do 31 maja kolejnego roku kalendarzowego.
Zasiłek ten przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego nie przekracza kwoty stanowiącej 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy, z zastrzeżeniem, że w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. zasiłek wychowawczy przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego, uzyskany w 2001 r., nie przekracza 548 zł. Zasiłek wychowawczy przysługuje również mimo przekroczenia powyższej kwoty 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączna kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek wychowawczy przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W przypadku przekroczenia dochodu na osobę w rodzinie zasiłek wychowawczy wypłaca się w wysokości pomniejszonej o kwotę tego przekroczenia przypadającą na jedną osobę.
Zasiłek wychowawczy w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. przysługuje w wysokości 318,10 zł miesięcznie. Natomiast osobie uprawnionej, samotnie wychowującej dziecko, przysługuje w kwocie podwyższonej, tj. 505,80 zł miesięcznie. Osobie wychowującej trzecie i każde następne dziecko również przysługuje w kwocie 505,80 zł (M.P. z 2002 r. Nr 16, poz. 274).
Zgodnie z art. 15d ust. 1 ustawy zasiłek wychowawczy nie przysługuje:
• w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego w wymiarze krótszym niż 3 miesiące,
• jeżeli dochód na osobę w rodzinie jest wyższy od kwoty wymaganej do przyznania zasiłku,
• w przypadku umieszczenia dziecka w żłobku lub w przedszkolu, w zakładzie specjalnym, w domu dziecka lub w innej placówce opiekuńczo-wychowawczej,
• w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, z wyjątkiem czasowego pobytu matki lub dziecka, w okresie do 6 miesięcy, w szpitalu lub w sanatorium,
• w przypadku podjęcia w okresie urlopu wychowawczego pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo działalności zarobkowej, a także w razie pobierania emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli łączny dochód z tych tytułów przekracza miesięcznie kwotę stanowiącą 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Ustalenie prawa do zasiłku wychowawczego i jego wysokości oraz wypłata zasiłku następuje na wniosek uprawnionego.
Uprawnienia do zasiłku ustala się na podstawie:
• zaświadczenia właściwego urzędu skarbowego o dochodach uzyskanych w ostatnim roku podatkowym, podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych przez osobę ubiegającą się o zasiłek oraz członków rodziny tej osoby,
• innych zaświadczeń i dowodów niezbędnych do ustalenia prawa do zasiłku.
Jeżeli osoba zainteresowana uzyskaniem prawa do zasiłku wychowawczego prowadzi działalność gospodarczą opodatkowaną na zasadach określonych w przepisach o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, to dochody z tej działalności przyjmuje się w kwocie zadeklarowanej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe obowiązującej na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.
WAŻNE! Wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego osobie uprawnionej. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje właściwa terenowo jednostka organizacyjna ZUS.
Zasiłek wychowawczy wypłaca się poczynając od miesiąca, w którym powstało prawo do zasiłku, jednak za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek. Jeżeli nastąpiła odmowa wypłaty zasiłku wychowawczego i okazało się, że odmowa ta lub ustalenie wysokości zasiłku było następstwem błędu wypłacającego, wówczas wypłata zasiłku może nastąpić za 3 lata wstecz, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o sprostowanie błędu lub od dnia wydania decyzji z urzędu prostującej błąd. Uprawnionemu wypłaca się tylko jeden zasiłek wychowawczy, nawet jeżeli z urlopu wychowawczego korzystają równocześnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Jeżeli przed podjęciem należnego uprawnionemu zasiłku nastąpi jego śmierć, wówczas zasiłek wypłaca się małżonkowi uprawnionego lub dzieciom, z którymi prowadził wspólne gospodarstwo domowe. Zasiłek wychowawczy za dany miesiąc kalendarzowy wypłaca się najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca (art. 27 ust. 1 ustawy).
ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
W art. 32 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) zostało określone, komu przysługuje zasiłek opiekuńczy.
Przysługuje on ubezpieczonemu podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
• dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
– nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
– porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
– pobytu małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.
Jeżeli rodzice dziecka w wieku do 8 lat zatrudnieni są w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się dzieckiem w wieku do 8 lat i w razie choroby, porodu lub pobytu jednego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej drugiemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy. W przypadku gdy oboje rodzice są zatrudnieni, a jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za te dni, w których dziecko do 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu choroby, porodu lub pobytu drugiego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej;
• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, jeżeli oboje rodzice lub jedno z nich pracuje w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na różnych zmianach, a chore dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku pokrywania się godzin wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy;
• innym chorym członkiem rodziny (tj. małżonek, rodzice, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki).
Warunek pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagany przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku powyżej 14 lat, uważa się za spełniony także wówczas, gdy pracownik pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez czas sprawowania opieki.
Pod pojęciem dzieci w rozumieniu powyższych przepisów należy rozumieć dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka, dzieci przysposobione oraz dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, lecz nie dłużej niż przez okres:
• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi w wieku do ukończenia 8 lat w przypadkach, o których mowa wyżej, oraz chorymi dziećmi w wieku do ukończenia 14 lat,
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.
WAŻNE! Łącznie za opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Okres ten jest niezależny od liczby dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.
Zasiłek opiekuńczy miesięcznie wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Prawo do zasiłku opiekuńczego nie przysługuje w sytuacji, gdy poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Z tym jednak zastrzeżeniem, że to ograniczenie nie ma zastosowania w odniesieniu do konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Do członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, których nie uważa się za osoby mogące zapewnić opiekę, zalicza się:
• osoby całkowicie niezdolne do pracy,
• osoby chore,
• osoby, które ze względu na wiek są niesprawne fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzące gospodarstwo rolne,
• pracowników odpoczywających po pracy na nocnej zmianie,
• osoby nie zobowiązane do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawiają sprawowania opieki.
Osoba, która ubiega się o zasiłek opiekuńczy, zobowiązana jest każdorazowo wypełnić wniosek o uzyskanie zasiłku opiekuńczego (druk ZUS Z-15).
Zasiłek rodzinny
Zgodnie z ustawą z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998r. Nr 102, poz. 651 ze zm.) zasiłek rodzinny przysługuje uprawnionemu na członka rodziny spełniającemu warunki określone ustawą.
Za uprawnionego uważa się obywatela polskiego mieszkającego na terytorium Polski oraz cudzoziemca posiadającego kartę stałego pobytu, a także cudzoziemca posiadającego status uchodźcy. Zasiłek rodzinny nie może być przyznany na samego uprawnionego, gdyż jest on zawsze przyznawany komuś na kogoś, tj. uprawnionemu na członka rodziny. Zasiłek rodzinny może zatem uzyskać np. opiekun dziecka i pobierać go przy swoim wynagrodzeniu, swojej rencie lub zasiłku z ośrodka pomocy społecznej. Nie jest natomiast możliwe wypłacanie tego zasiłku przy rencie rodzinnej przyznanej wyłącznie na dziecko lub dzieci.
Przyznanie prawa do zasiłku uzależnione jest od kryterium dochodowego. Zasiłek przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego uzyskany w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy nie przekracza kwoty odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy. Mimo przekroczenia granicy dochodu, zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek rodzinny przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W takiej sytuacji kwotę zasiłku na każdą osobę pomniejsza się o kwotę tego przekroczenia.
W przypadku osiągania dochodów z gospodarstwa rolnego zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli na osobę w rodzinie przypada nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe. Przy czym przyjmuje się, że miesięczny dochód z 2 ha przeliczeniowych jest równy kwocie odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za poprzedni rok kalendarzowy.
Prawo do zasiłku rodzinnego ustalane jest na okres 12-miesięczny, tj. od 1 czerwca do 31 maja następnego roku kalendarzowego. Jest to tzw. okres zasiłkowy. Jeżeli wniosek o zasiłek zgłoszony został w trakcie okresu zasiłkowego, prawo do zasiłku ustala się od miesiąca, w którym powstało prawo do końca okresu zasiłkowego, albo do miesiąca, w którym ustaną uprawnienia.
Zasiłek rodzinny może być wypłacony za okres jednego miesiąca wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek o ten zasiłek.
Ustalając prawo do zasiłku, uwzględnia się dochody członków rodziny, tj. uprawnionego, jego małżonka i dzieci, pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.
Małżonkowie mogą być uznani za nie pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, jeżeli:
• jeden z małżonków został zobowiązany do płacenia alimentów na dzieci na podstawie wyroku lub ugody zawartej przed sądem, nawet jeżeli razem mieszkają,
• mieszkają oddzielnie, a z oświadczenia osoby występującej o zasiłek rodzinny wynika, że małżonek nie łoży na utrzymanie rodziny (za małżonków uważa się osoby pozostające w formalnym związku małżeńskim).
Przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego uwzględniane są dochody podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, z wyłączeniem składek z tytułu ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych i chorobowego oraz kwot świadczonych alimentów, ustalonych wyrokiem lub ugodą sądową – zasada ta dotyczy ustalania dochodu na okres zasiłkowy od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. Za dochód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych uważa się kwotę przychodu pomniejszoną o koszty uzyskania przychodu.
Uwzględniane są przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego również niektóre, ściśle określone, rodzaje dochodów, które nie są objęte podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Do dochodów tych zaliczamy:
• renty inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, renty kombatanckie i renty osób represjonowanych oraz członków ich rodzin, przyznane na zasadach określonych w przepisach o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin,
• dodatki kombatanckie, świadczenia pieniężne przysługujące osobom deportowanym do pracy przymusowej oraz osadzonym w obozach pracy przez III Rzeszę Niemiecką lub ZSRR, dodatki do emerytur i rent przyznane żołnierzom – górnikom na podstawie przepisów o dodatku i uprawnieniach przysługujących żołnierzom zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnionym w kopalniach węgla, kamieniołomach i w zakładach wydobywania rud uranu, dochody z tytułu emerytur i rent otrzymywanych przez osoby, które utraciły wzrok w wyniku działań wojennych w latach 1939–1945 lub eksplozji pozostałych po wojnie niewypałów i niewybuchów,
• ryczałt energetyczny przysługujący kombatantom i innym osobom uprawnionym,
• otrzymywane z zagranicy: renty z tytułu inwalidztwa wojennego, kwoty zaopatrzenia przyznane ofiarom wojny oraz członkom ich rodzin, renty wypadkowe osób, których inwalidztwo powstało w związku z przymusowym pobytem na robotach w III Rzeszy Niemieckiej w latach 1939–1945,
• zasiłki wychowawcze,
• renta socjalna, stały zasiłek, stały zasiłek wyrównawczy i gwarantowany zasiłek okresowy (z pomocy społecznej),
• zasiłki chorobowe wypłacane na podstawie odrębnych przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz ubezpieczeniu członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, spółdzielni kółek rolniczych oraz ich rodzin,
• dochody pochodzące z międzynarodowych instytucji finansowych lub ze środków przyznanych przez rządy obcych państw na podstawie umów zawartych z tymi instytucjami lub państwami przez Radę Ministrów, właściwego ministra lub agencje rządowe oraz odsetki od tych dochodów lub środków lokowanych na bankowych rachunkach terminowych,
• część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a przebywających czasowo za granicą i uzyskujących dochody ze stosunku pracy lub stypendiów – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych przepisach obowiązujących w przedsiębiorstwach państwowych w sprawie pokrywania kosztów podróży służbowych poza granicami kraju – obliczonych za okres, w którym była wykonywana praca lub było otrzymywane stypendium, oraz część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przebywających czasowo za granicą, uzyskujących tam dochody z innych tytułów niż stosunek pracy lub stypendium – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych ustawach lub przepisach wydanych przez właściwego ministra w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 3 lipca 1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju – Dz.U. Nr 89, poz. 568 ze zm.) obliczonych za okres, w którym osoby te uzyskiwały dochód – pozostała część dochodów osób zatrudnionych za granicą oraz osiągających tam inne dochody również jest uwzględniana przy ustalaniu dochodu rodziny, ponieważ dochody te, w części przekraczającej równowartość diet, podlegają podatkowi od dochodów osobistych,
• należności pieniężne wypłacane policjantom, żołnierzom i pracownikom skierowanym do polskich kontyngentów w misjach międzynarodowych,
• przychody ze stosunku służbowego otrzymywane w czasie służby kandydackiej przez funkcjonariuszy Policji, Państwowej Straży Pożarnej i Straży Granicznej,
• wynagrodzenie otrzymywane przez członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych z tytułu użytkowania przez spółdzielnię wniesionych wkładów gruntowych,
• alimenty otrzymywane na rzecz dzieci na podstawie wyroku lub ugody sądowej,
• stypendia.
Składniki wynagrodzenia przysługujące z tytułu umowy o pracę uwzględnia się w dochodzie rodziny, nawet jeżeli zostały wypłacone jednorazowo, np. nagroda okolicznościowa. Uwzględnieniu podlega również dywidenda i dochód ze sprzedaży akcji pracowniczych. Jeżeli w roku kalendarzowym, z którego dochód przyjmowany jest do ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego, uprawniony lub członek jego rodziny dodatkowo osiągał dochody za krótkie okresy i dochody te nie powodowały ponownego ustalenia prawa do zasiłku w trakcie okresu zasiłkowego, dochody te należy wliczyć do dochodu rodziny przy ustalaniu prawa do zasiłków rodzinnych na kolejny okres zasiłkowy.
W dochodzie rodziny, od którego zależy uzyskanie prawa do zasiłku rodzinnego, nie uwzględnia się dochodów ze stałych źródeł utraconych przed datą ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego. Przy ustalaniu dochodu rodziny z poprzedniego roku kalendarzowego należy wyłączyć także dochód z dodatkowego źródła, które powoduje już w trakcie okresu zasiłkowego ponowne ustalenie dochodu rodziny i ustaje przed kolejnym okresem zasiłkowym.
Nie jest utratą źródła dochodu zmiana źródła dochodu i to bez względu na przerwy w jego osiąganiu. Nie jest zatem utratą dochodu zmiana zatrudnienia na inne zatrudnienie, na pracę w ramach umowy zlecenia, na działalność gospodarczą, czy nabycie prawa do zasiłku wychowawczego bądź zasiłku dla bezrobotnych albo uzyskanie prawa do renty lub emerytury.
Prawo do zasiłku ustala się od miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła utrata źródła dochodu, z tym jednak zastrzeżeniem, że zasiłek nie może być wypłacony za okres dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek.
WAŻNE! W przypadku uzyskania nowego źródła dochodu przez uprawnionego lub członka jego rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym następuje ponowne ustalenie prawa do zasiłku.
Prawo do zasiłku ustala się ponownie od miesiąca następującego po upływie pełnego miesiąca kalendarzowego od uzyskania dochodu z tego źródła. Prawo to ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego dochodu przypadającego na osobę w rodzinie obliczonego na podstawie dochodów z roku ubiegłego z doliczeniem dochodów na osobę w rodzinie z nowego źródła z miesiąca kalendarzowego, w którym został uzyskany. Uprawniony powinien niezwłocznie powiadomić organ wypłacający zasiłek o uzyskaniu nowego źródła dochodu. W każdej sytuacji, gdy uzyskanie nowego źródła dochodu następuje w okresie od stycznia do maja danego roku, przeciętny miesięczny dochód z nowego źródła przypadający na osobę w rodzinie, a uzyskany w pierwszym pełnym miesiącu kalendarzowym należy doliczyć do dochodu przypadającego na osobę w rodzinie, a uzyskanego w poprzednim roku kalendarzowym.
W sytuacji gdy następuje zwiększenie lub zmniejszenie się liczby członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, na wniosek uprawnionego, przeciętny miesięczny dochód przypadający na jedną osobę w rod

(|8882 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne _DNIA 08-10-2002 - 07:00 | 2474 raz(y) oglądano.
artykułów : Sejm uchwalił Wypadki przy pracy Zasiłki, odszkodowania, renty
NOWE PRZEPISY Sejm uchwalił Wypadki przy pracy
Zasiłki, odszkodowania, renty

Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą, i którego skutkiem jest uraz lub śmierć. Nie jest wypadkiem przy pracy zdarzenie, które spowodowało te same skutki w drodze do pracy lub z pracy.

Tak wynika z uchwalonej 27 września ustawy określającej rodzaje świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej, tryb ich przyznawania oraz zasady różnicowania składki na ubezpieczenie społeczne od takiego ryzyka.

Wypadki i choroby zawodowe

Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się nieszczęście zaistniałe bez winy pracownika w podróży służbowej, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, podczas zadań zleconych przez macierzystą organizację związkową oraz w kilkunastu innych okolicznościach wymienionych w ustawie. Za chorobę zawodową uważa się natomiast jedną z niedyspozycji wymienionych w kodeksie pracy, spowodowaną czynnikami występującymi w środowisku pracy lub związaną ze sposobem jej wykonywania.

Katalog świadczeń

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej uprawnieni ubezpieczeni mają prawo do następujących świadczeń: zasiłku chorobowego (niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu); świadczenia rehabilitacyjnego; zasiłku wyrównawczego; jednorazowego odszkodowania dla tych, którzy doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, oraz dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; renty z tytułu niezdolności do pracy; renty szkoleniowej; renty rodzinnej; dodatku dla sieroty zupełnej; pokrycia kosztów leczenia stomatologicznego; szczepień ochronnych; zaopatrzenia ortopedycznego.

Wszystkie świadczenia związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, niezależnie od typu własności zakładu pracy. Wyjątek od tej zasady obejmuje prowadzących działalność pozarolniczą i osoby z nimi współpracujące oraz duchownych opłacających za siebie składki ubezpieczeniowe, którzy w dniu wypadku byli w ZUS zadłużeni - do czasu uregulowania długu. Świadczenia te są wypłacane z funduszu wypadkowego, utworzonego przez ZUS z wnoszonej przez pracodawców składki na ubezpieczenie wypadkowe (1,62 proc. podstawy wymiaru).

Za uszczerbek na zdrowiu

Tak jak dotychczas, zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne wynosi 100 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Jednorazowe odszkodowanie docelowo będzie wynosiło 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Do wartości tej jednak dochodzić się będzie stopniowo: od 1 kwietnia 2003 r. do 31 marca 2004 r. wyniesie ono 16 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku; od 1 kwietnia 2004 r. do 31 marca 2005 r. - 17 proc.; od 1 kwietnia 2005 r. do 31 marca 2006 r. - 18 proc., a od 1 kwietnia 2006 r. do 31 marca 2007 r. - 19 proc. (do 31 marca 2003 r. jednorazowe odszkodowanie ustalane będzie na dotychczasowych zasadach). Przepis stanowi, że jeśli wskutek pogorszenia stanu zdrowia uszczerbek, który był podstawą określenia wysokości jednorazowego odszkodowania, powiększy się o co najmniej 10 proc., odszkodowanie to zwiększa się o 20 proc. za każdy dodatkowy procent uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie zwiększy się o 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeśli ubezpieczony okaże się całkowicie niezdolny do pracy oraz samodzielnej egzystencji.

Wymiar renty

Renta z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy nie może być niższa niż 80 proc. podstawy jej wymiaru; dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 60 proc. podstawy wymiaru, a dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej - 100 proc. podstawy wymiaru. Renta z tytułu wypadku przy pracy, renta szkoleniowa i renta rodzinna z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż 120 proc. najniższej renty z powszechnego systemu emerytalno-rentowego.

Różnicowanie składki wypadkowej

Ustawa stanowi, że stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe ZUS ustala na rok składkowy. Zostaje ona zróżnicowana w zależności od grupy działalności zakwalifikowanej do odpowiedniej kategorii ryzyka. Kategorię ryzyka dla danej grupy zakładów określa się w zależności od liczby poszkodowanych w wypadkach przy pracy, w tym wypadków śmiertelnych i ciężkich, od stwierdzonych chorób zawodowych i liczby zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Kategorię ryzyka ustala się na okres nie dłuższy niż trzy lata. Brak danych lub przekazanie informacji nieprawdziwych, zaniżających stopę procentową spowoduje ustalenie przez ZUS składki wypadkowej w wysokości 150 proc. stopy procentowej, jaka byłaby ustalona na podstawie prawidłowych danych.

Prewencja wypadkowa

Corocznie w ustawie budżetowej określona zostanie kwota wydatków z funduszu wypadkowego ZUS na prewencję wypadkową. Ma ona wynieść do 1 proc. kwoty składek należnych na ubezpieczenie wypadkowe przewidzianych w planach ZUS na dany rok. Pieniądze te przeznaczone mają być na analizy przyczyn i skutków wypadków przy pracy, upowszechnianie wiedzy o zagrożeniach z zakresu bhp oraz prace naukowo-badawcze służące eliminacji tych zagrożeń.

Inne zmiany

Wśród zmian wprowadzonych przez tę ustawę do innych aktów prawnych należy wymienić m.in. wykreślenie z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu ust. 2 i 3 z art. 37c, który przyznawał świadczenia z tytułu wypadku przy pracy bezrobotnym absolwentom skierowanym przez starostę na szkolenie lub staż.

Z kolei do ustawy o emeryturach i rentach z FUS dopisany został m.in. art. 57b, który wypadek w drodze do pracy lub z pracy uznaje za ryzyko objęte rentowym ubezpieczeniem społecznym. Oznacza to w praktyce m.in., że w razie takiego wypadku nie będzie przysługiwało jednorazowe odszkodowanie.

W ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa zmniejszono z 16 do 14 tygodni niezbędny okres pobierania zasiłku macierzyńskiego przez matkę, która pozostały okres urlopu macierzyńskiego chce przekazać ojcu. Przepis ten zacznie obowiązywać z dniem ogłoszenia ustawy.

Przepisy przejściowe stanowią m.in., że nową ustawę stosować się będzie do złożonych w ciągu 6 miesięcy od jej wejścia w życie wniosków o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadków przy pracy (również śmiertelnych) i chorób zawodowych związanych z działalnością pozarolniczą lub z współpracą przy niej, które nastąpiły po 31 grudnia 1998 r. Wysokość odszkodowania będzie określona na dotychczasowych zasadach. Z dniem ogłoszenia ustawy zaczną ponadto obowiązywać przepisy przekształcające dotychczasowe renty z przepisów wypadkowych w renty w rozumieniu nowej ustawy oraz umożliwiające zaspokojenie roszczeń o jednorazowe odszkodowanie od syndyka, likwidatora lub niewypłacalnego pracodawcy. Inne przepisy ustawy mają wejść w życie 1 stycznia 2003 r.

Teraz ustawa zostanie skierowana do Senatu.


(|989 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne _DNIA 07-10-2002 - 07:10 | 3056 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : O ogólych przepisach BHP - Zmiana Rozporządzenia
NOWE PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. (Dz. U. Nr 91, poz. 811) Wchodzi w życie 26 czerwca 2003 Tutaj można się zapoznać z Rozporządzeniem




Autor : kierowcy _DNIA 07-10-2002 - 06:49 | 2405 raz(y) oglądano.
artykułów : Normy unijne a ogólne przepisy bhp
NOWE PRZEPISY Normy unijne a ogólne przepisy bhp

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Potrzeba dostosowania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy do wymogów istniejących w tym zakresie w krajach Unii Europejskiej była głównym celem zmiany tych norm. Nowe przepisy uwzględniają szereg unormowań zawartych w dyrektywach UE.
W Dzienniku Ustaw Nr 91, poz. 811 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podstawowym celem zmiany wydanego w 1997 r. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr 129, poz. 844 ze zm.) była konieczność uwzględnienia w prawie polskim dotychczas nie w pełni wdrożonych postanowień dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich:
• 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy,
• 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy,
• 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy.
Zakres zmian
Poza postanowieniami wyżej wymienionych dyrektyw w rozporządzeniu uwzględniono również niektóre ogólne postanowienia Dyrektywy 89/655/EWG dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy użytkowaniu przez pracowników sprzętu podczas pracy (zmienionej Dyrektywą 95/63/WE).
W rozporządzeniu wprowadzono przede wszystkim następujące zmiany i uzupełnienia:
• w § 2 rozszerzono liczbę pojęć, które wymagały zdefiniowania, w tym zmieniono definicję „środków ochrony indywidualnej” (zapewniając jej zgodność z Dyrektywą 89/656/EWG),
• zmieniono treść niektórych przepisów, które budziły wątpliwości organów nadzoru nad warunkami pracy i pracodawców oraz wymagały doprecyzowania, w tym:
– § 32 dotyczącego niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w związku ze zgłaszanymi wątpliwościami w świetle postanowień Polskich Norm i przepisów w sprawie warunków technicznych budynków,
– § 87 ust. 1 pkt 7 określającego wymaganą temperaturę powietrza w zbiorniku, w którym mają być podjęte prace, w stosunku do temperatury otoczenia,
– w § 114 ust. 1 sprecyzowano wymagania dotyczące krzeseł w pomieszczeniach do wypoczynku,
• sprecyzowano lub uzupełniono niektóre przepisy wynikające z Dyrektywy 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy, w tym:
– w § 9 ust. 1 dodano przepis zobowiązujący do niezastawiania dróg ewakuacyjnych,
– w § 22 dodano przepis dotyczący utrzymywania w odpowiednim stanie (nie stwarzającym zagrożeń) bram i drzwi sterowanych mechanicznie. Zgodnie z nowym przepisem drzwi sterowane mechanicznie powinny mieć łatwo rozpoznawalne i łatwo dostępne z obu stron urządzenia do ich zatrzymywania oraz powinny być przystosowane do ręcznego otwierania;
– dodano § 28a zobowiązujący do wykonywania instalacji oświetleniowych w pomieszczeniach pracy i w korytarzach w taki sposób, aby nie stwarzały one zagrożeń wypadkowych,
– § 37 uzupełniono o przepisy nakładające obowiązek zapewnienia odpowiedniej konserwacji urządzeń i instalacji wentylacyjnych oraz, w sytuacji zagrożeń zdrowia, zastosowania systemu kontrolnego sygnalizującego stan stwarzający zagrożenie,
– w § 45 sprecyzowano przepisy dotyczące organizacji stanowisk pracy znajdujących się na zewnątrz pomieszczeń.
– w dodanym § 64a określono wymagania dotyczące pomostów i ramp.
Zgodnie z tymi wymaganiami pomosty i rampy stosowane do załadunku i rozładunku powinny mieć co najmniej jedno wejście oraz powinny być odpowiednie do wymiarów i masy ładunków przeznaczonych do transportu;
• uwzględniono niektóre ogólne wymagania wynikające z Dyrektywy 89/655/EWG w tym przede wszystkim:
– w § 51 określono ogólne wymagania dotyczące instalowania i użytkowania maszyn.
Zgodnie z tymi wymaganiami przy wyborze miejsca oraz przy sposobie instalowania i użytkowania maszyn należy uwzględniać minimalizację ryzyka zawodowego przede wszystkim przez:
– zapewnienie dostatecznej przestrzeni między ruchomymi częściami maszyn a ruchomymi lub stałymi elementami otoczenia,
– zapewnienie, aby wszystkie używane lub produkowane materiały bądź energia były w bezpieczny sposób dostarczane i odprowadzane ze stanowiska pracy;
– w § 61 ust. 1 określono, iż w sytuacji, jeśli obsługa, naprawa, remont lub konserwacja maszyn powoduje zagrożenia dla pracowników, pracodawca powinien zapewnić wykonywanie tych czynności przez pracowników upoważnionych i posiadających odpowiednie przygotowanie,
• w nowym załączniku nr 1 do rozporządzenia określono szczegółowe zasady stosowania znaków i sygnałów bezpieczeństwa, wdrażające do prawa polskiego Dyrektywę 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy.
W załączniku tym określono przede wszystkim:
– wymagania dotyczące stosowania znaków bezpieczeństwa,
– wymagania dotyczące oznaczania przeszkód, niebezpiecznych miejsc i dróg,
– wymagania dotyczące sygnałów świetlnych,
– wymagania dotyczące sygnałów dźwiękowych,
– wymagania dotyczące stosowania sygnałów ręcznych,
– wymagania dotyczące stosowania komunikatów słownych;
• w dodanym do aktualnie obowiązującego rozporządzenia załączniku nr 2 określono szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej wdrażające do prawa polskiego postanowienia Dyrektywy 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy.
W załączniku tym zamieszczono 3 tabele mające charakter poradników dla pracodawców, które są pomocne przy ustalaniu środków ochrony indywidualnej koniecznych do stosowania przy określonych pracach.
Mniejsze koszty pracodawców
Niektóre zmiany rozporządzenia miały na celu zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców na realizację obowiązków z dziedziny bhp.
Do takich zmian należy zaliczyć:
• dopuszczenie u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników możliwości lokalizowania w jednym pomieszczeniu miejsc do spożywania posiłków, przechowywania odzieży i umywalek, jeśli w zakładzie pracy takiego pracodawcy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, prace brudzące lub nie występują szczególne wymagania sanitarne (dotychczas możliwość taka istniała u pracodawców zatrudniających do 10 pracowników),
• zniesienie obowiązku urządzania kabiny higieny osobistej kobiet przez pracodawców (skreślenie § 37 w załączniku),
• obniżenie minimalnej powierzchni pomieszczenia palarni z 8 m2 do 4 m2.
Nowe definicje
Jak wspomniano wcześniej, w rozporządzeniu wprowadzono nowe definicje pojęć budzących niekiedy wątpliwości pracodawców, takie jak: miejsce pracy, teren zakładu pracy, punkt pierwszej pomocy, znak bezpieczeństwa lub sygnał bezpieczeństwa.
Zgodnie z rozporządzeniem:
• miejsce pracy to miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywaniem pracy. Miejsce pracy jest pojęciem szerszym od „stanowiska pracy”. Miejscem pracy może być każde miejsce na terenie zakładu pracy (np. wypożyczalnia narzędzi, magazyn materiałów, przejście dla pieszych), a nawet poza terenem zakładu (np. w pomieszczeniu zleceniodawcy usługi), w którym pracownik przebywa w związku z wykonywaniem określonej pracy;
• teren zakładu pracy to przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będąca w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy,
• punkt pierwszej pomocy to, w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagrożeń, pomieszczenie lub wyodrębnione miejsce o wystarczającej powierzchni, umożliwiającej wniesienie noszy, wyposażone w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.
Punkty pierwszej pomocy powinny znajdować się w komórkach organizacyjnych zakładów pracy, w których wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami;
• znak bezpieczeństwa to znak utworzony przez kombinację kształtu geometrycznego, barwy i symbolu graficznego lub obrazkowego (piktogramu) albo tekstu, przekazujący określoną informację związaną z bezpieczeństwem lub jego zagrożeniem,
• sygnały bezpieczeństwa to sygnały świetlne i dźwiękowe, komunikaty słowne lub sygnały ręczne przekazujące informacje istotne w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
• sygnał świetlny to sygnał emitowany przez urządzenie wykonane z przezroczystych lub półprzezroczystych materiałów, podświetlonych od wewnątrz lub z tyłu tak, aby dawało to efekt świecącej powierzchni,
• sygnał dźwiękowy to sygnał akustyczny (dźwiękowy) emitowany przez urządzenie przeznaczone do tego celu, bez użycia głosu ludzkiego i nie emitujące tego głosu, wskazujący na zaistnienie oraz, w razie potrzeby, trwanie i zakończenie niebezpiecznej sytuacji,
• sygnał ręczny to ustalony ruch lub układ rąk i dłoni służący do kierowania osobami wykonującymi czynności mogące stwarzać zagrożenie dla bezpieczeństwa pracowników,
• komunikat słowny to ustalona, krótka i jednoznaczna informacja słowna wypowiadana przez człowieka lub emitowana jako głos ludzki, nakazująca określone postępowanie w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.
Rozporządzenie wejdzie w życie w terminie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 29 czerwca 2003 r. Termin taki pozwoli na odpowiednie przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych i zmienionych przepisów.
W związku z dużą liczbą zmian w dotychczas obowiązującym rozporządzeniu – w celu umożliwienia łatwiejszego korzystania z przepisów w nim zawartych – w okresie 3 miesięcy od wejścia w życie projektowanego rozporządzenia ogłoszony zostanie w Dzienniku Ustaw jednolity tekst omawianego aktu prawnego.

(|1367 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kierowcy _DNIA 06-10-2002 - 12:03 | 2201 raz(y) oglądano.
artykułów : Zmiany w Kodeksie pracy-elementy korzystne dla pracowników.
NOWE PRZEPISY Zmiany w Kodeksie pracy SPP 39/2002


Wiele nowych przepisów Kodeksu pracy wzmacnia pozycję pracodawców, są jednak także nowe elementy korzystne dla pracowników.
Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw została opublikowana 29 sierpnia 2002 r. (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Przewiduje różne terminy wejścia w życie grup przepisów. Zasadnicza część nowelizacji obejmująca większość zmian w Kodeksie pracy wejdzie w życie 29 listopada br. Zmiany dotyczące zwrotu kosztów podróży służbowych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a także część przepisów o czasie pracy i urlopach oraz niektóre zmiany w innych ustawach zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2003 r.
Praca w wyznaczonym miejscu i czasie
Nowelizacja Kodeksu pracy uzupełniła dotychczas funkcjonującą definicję stosunku pracy. W myśl przepisu art. 22 § 1 w nowym brzmieniu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Nowym elementem definicji jest wskazanie pracownikowi miejsca i czasu pracy. Definicja pozbawiona tego elementu nie oddawała w pełni charakteru pracy najemnej.
Wprowadzono zarazem wyraźny zakaz tzw. samozatrudnienia, czyli zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy, a więc pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 12).
Więcej umów terminowych
Obowiązywanie art. 251 k.p., stanowiącego, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca, uległo zawieszeniu do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej. W tym okresie pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem wiele kolejnych umów na czas określony – bez ograniczeń.
Porozumienie na trudne czasy
Gdy pracodawca znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej, może wraz z reprezentującą pracowników organizacją związkową (ewentualnie wyłonione w sposób przyjęty przedstawicielstwo pracowników, jeśli związki zawodowe w zakładzie nie działają) zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układów zbiorowych i regulaminów wewnętrznych, które są korzystniejsze dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, tj. ustawy i akty wykonawcze.
Na przykład porozumienie może zawiesić postanowienia układu zbiorowego, przewidujące dodatkowy urlop wypoczynkowy, finansowanie ubezpieczeń pracowniczych tzw. III filaru, szkolenia albo dodatkowe odprawy dla zwalnianych pracowników. Tego rodzaju zawieszenie nie może jednak trwać dłużej niż 3 lata (dodany art. 91 k.p.)
W zakładzie pracy przeżywającym trudności ekonomiczne, w którym nie obowiązuje układ zbiorowy i zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, może zostać zawarte podobne porozumienie dotyczące czasowego niestosowania postanowień indywidualnych umów o pracę, ukształtowanych korzystniej od powszechnie obowiązujących norm prawa pracy (dodany art. 231a k.p.).
W firmach – mniej biurokracji
Nowelizacja Kodeksu pracy przewidziała wiele ułatwień dla mniejszych firm.
Ułatwienia te dotyczą przede wszystkim:
• regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania – pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie będzie zobligowany do tworzenia tych aktów, wystarczające będzie określenie warunków płacowych w indywidualnych umowach o pracę (art. 772 § 1 oraz art. 104 § 2 w nowym brzmieniu);
• wymogów związanych ze służbą bhp i komisją bhp – na mocy nowych przepisów służbę bhp powoła pracodawca z personelem więcej niż 100-osobowym, a komisję bhp dopiero, gdy zatrudni ponad 250 pracowników
Ograniczenie obowiązków związanych z dokumentacją dotyczy nie tylko małych przedsiębiorców. Po wejściu w życie nowych przepisów nie będzie konieczności wydawania świadectwa pracy, jeśli pracownik zostanie zatrudniony przez danego pracodawcę na kolejną umowę. Należy jednak świadectwo wydać, gdy pracownik tego zażąda (art. 97 § 11).
Pracodawca nie będzie już zobowiązany wysyłać na wstępne badania lekarskie pracownika przyjmowanego ponownie do pracy na to samo stanowisko (lub o takich samych warunkach pracy) na podstawie kolejnej umowy zawieranej bezpośrednio po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniej. Podobne zwolnienie dotyczy skierowania pracownika ponownie zatrudnianego na szkolenie bhp (art. 229 § 1 i art. 2373 § 2).
Zwolniono pracodawców z obowiązku informowania inspektora pracy i inspektora sanitarnego o likwidacji zakładu lub zaprzestaniu działalności oraz o takich jej zmianach, które nie spowodują zwiększenia zagrożenia zdrowia pracowników.
Oszczędzanie na chorobowym
Zmieniono zasady wynagradzania pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby. Jeżeli zwolnienie lekarskie będzie trwać mniej niż 6 dni, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za pierwszy dzień zwolnienia. Dopiero przy zwolnieniach 7 dniowych i dłuższych wszystkie dni będą płatne.
Wyjątek stanowią tu m.in. osoby, które uległy wypadkowi przy pracy oraz kobiety w ciąży, które zachowują prawo do wynagrodzenia za cały okres krótkiego zwolnienia (zmieniony art. 92 k.p.)
Skrócono okres, za który pracodawca płaci wynagrodzenie pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca będzie wypłacał pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby wynagrodzenie za 33 dni (dotychczas płacił za 35 dni). Następnie pracownikowi będzie przysługiwać zasiłek chorobowy z ZUS.
Urlopowe nowości
Nowela Kodeksu pracy daje pracownikowi możliwość wykorzystania 4 dni z przysługującego mu w danym roku urlopu w terminie przez siebie wskazanym, którego nie musi uzgadniać z pracodawcą. Co więcej, pracownik nie musi pracodawcy o takim urlopie uprzedzać, wystarczy zawiadomienie w dniu nieobecności w pracy (dodany art. 1672). Tej części urlopu nie obejmuje się planem urlopów. Teoretycznie, w skrajnym przypadku, cała załoga zakładu pracy mogłaby zgodnie z prawem udać się na 4-dniowy urlop w tym samym terminie.
Z przepisów dotychczas obowiązujących nie wynikała możliwość „wysłania” przez pracodawcę pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Nowe przepisy przyznają pracodawcy takie uprawnienie (nowy art. 1671). Ma ono ograniczyć wypłacanie pracownikom odchodzącym z firmy ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.
Zmieniony został art. 37 § 1 k.p., likwidując uprawnienie do dni wolnych na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli umowę o pracę wypowiedział pracownik. Pracodawcy podkreślali niesłuszność przepisu przyznającego wolne dni pracownikowi, który sam złożył wypowiedzenie. Natomiast liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy nie uległa zmianie (2 lub 3 dni – w zależności od okresu wypowiedzenia).
Umowa na zastępstwo
Przepisy Kodeksu pracy przewidują 4 rodzaje umów o pracę: umowę na czas nie określony, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy, a także umowę na okres próbny (do 3 miesięcy), którą można zawrzeć jako poprzedzającą każdą z wymienionych wyżej umów. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowy typ umowy – umowę o pracę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 25 § 1 w nowym brzmieniu).
Umowę taką zawiera się na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Dopuszczenie umowy na zastępstwo ma zmniejszyć ryzyko pracodawcy związane z zatrudnieniem nowego pracownika i dać szansę poszukującemu pracy na czasowe zatrudnienie.
Do umowy o pracę na zastępstwo nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., stanowiącego, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Czas pracy – bardziej elastyczny
W myśl znowelizowanych przepisów czas pracy będzie można rozliczać w dłuższym okresie. Dotychczas podstawowy okres rozliczeniowy wynosił 3 miesiące, nowela umożliwia natomiast jego wydłużenie do 4 miesięcy (art. 129 § 1).
Okres rozliczeniowy będzie można jeszcze bardziej wydłużyć w drodze układu zbiorowego lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a jeśli w danym zakładzie związki zawodowe nie działają, po zawiadomieniu inspektora pracy (art. 129 § 11).
Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 6 miesięcy dotyczy budownictwa, rolnictwa i hodowli (a więc pracy o charakterze sezonowym), przy pilnowaniu mienia i osób, przy pracach użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności. Możliwe jest wydłużenie tego okresu nawet do 12 miesięcy, gdy dodatkowo uzasadniają to nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne występujące u danego pracodawcy.
Przerywany czas pracy
Nowością jest także możliwość szerszego niż tylko wobec kierowców zastosowania przerywanego czasu pracy. Ten rodzaj czasu pracy wprowadzą firmy, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa nie powinna trwać dłużej niż 5 godzin. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy, ale pracownik otrzyma za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki za czas przestoju.
Przerwa w pracy
Przerwa wliczana do czasu pracy, do której pracownik ma prawo, to 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 12910 k.p.). Nowela przerwę tę pozostawia i dodatkowo daje pracodawcy możliwość wprowadzenia godzinnej (lub krótszej) przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy. Jest to przerwa przeznaczona na posiłek bądź załatwienie spraw prywatnych pracownika.
Trudno określić, czy jest to zmiana korzystna dla pracowników. Jeżeli charakter danej pracy nie wiąże się z dużym obciążeniem fizycznym bądź psychicznym, pracownik może odbierać przymusową przerwę w pracy nawet jako uciążliwą, skutkującą późniejszym zakończeniem dnia pracy. Przerwę do 60 minut wprowadza się w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy, a jeśli w danym zakładzie te dokumenty nie obowiązują – w umowie o pracę.
Godziny nadliczbowe
Do tej pory pracownik mógł wziąć najwyżej 4 godziny nadliczbowe na dobę oraz nie więcej niż 150 godzin w roku. Po wejściu w życie nowych przepisów układ zbiorowy, ewentualnie regulamin wynagradzania, będzie mógł przewidzieć wyższe roczne limity godzin nadliczbowych, z zastrzeżeniem, że tygodniowy wymiar czasu pracy żadnego z pracowników nie może przekroczyć 48 godzin.
Krokiem w kierunku obniżania kosztów pracy są nowe stawki dodatku za nadgodziny:
• 50% wynagrodzenia wypłaca się, jeżeli nadgodziny przypadają w dni powszednie lub w niedziele i święta, gdy są dla pracownika normalnymi dniami pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy,
• 100% wynagrodzenia należy się natomiast za nadgodziny przepracowane:
– w nocy,
– w niedziele i w święta nie będące dla pracownika dniami pracy lub
– za nadgodziny, które przypadły w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za przepracowaną niedzielę lub święto (będące dla pracownika normalnym dniem pracy).
Rozwiązaniem „oszczędnościowym” jest także możliwość rozliczania nadgodzin czasem wolnym bez wniosku pracownika w tej sprawie, a więc z inicjatywy pracodawcy. Mówi o niej zmieniony art. 143 k.p. Udzielenie czasu wolnego decyzją pracodawcy w takim przypadku powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym co nadgodziny i w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin. Należy pamiętać, że nadal czas wolny udzielany na wniosek pracownika jest równy przepracowanym nadgodzinom (art. 143 § 2).

(|1695 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   111121314151617181920212223242526272829303132   >

Oddzwonimy jeżeli

Jesteś zainteresowany?

SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 20 maja 2018


INDIE 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Nasza strona


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwiec 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje 2015 zajęcia 24 maj 2015


Studia Podyplomowe BHP w Wakacje 2015 zajęcia z 16 maja 2015


Bezpłatne Szkolenie BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe Studia BHP w 2015 Też przez internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.2


Zajęcia z 21 grudnia 2014
Możesz   studia rozpocząć
od teraz. Szybko z Tobą
nadrobimy
zaległości.
Dzwoń 501-700-846

Studia Podyplomowe BHP w Warszawie

Teraz możesz się jeszcze dopisać na Podyplomowe Studia BHP w Warszawie kończymy w kwietniu  2015 w Hotelu 112 Górczewska 212 / dawna TINA /
Szybko nadrobimy z Tobą zaległości.
dzwoń 501-700-846

warszawa, Górczewska 212

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.1



Teraz też możesz dopisać się na studia

Biuro BHP-EKSPERT Warszawa ul.Mińska 25

Nasze biuro w Warszawie mieści się na ul.Mińska 25 w Budynku dawnych zakładów optycznych

Warszawa , ul.Mińska 25

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014cz.3


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz.2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


TERAZ Studia Podyplomowe BHP w Krakowie do kwietnia 2015

Podyplomowe Studia BHP w Krakowie prowadzimy na  ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2, zajęcia w każdą niedzielę do kwietnia 2015

Studia Podyplomowe BHP w Krakowie do kwietnia 2015

Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014



To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.

Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać je  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.

Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy

ZAPRASZAM
wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.

Nagranie to jest na razie technicznym  Testem i ma  wiele niedoskonałości,  w przyszłych  transmisjach   będziemy dążyć do ciągłej  doskonałości.

Pytania w trakcie zajęć online można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Lato z SALEZJANAMI


Cookies pliki

Na naszych stronach są wykorzystywane pliki cookies.Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej. Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij.  Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki

Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Mój stosunek do pracy

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 298
Komentarzy: 0


Ostatnie artykuły


Polecamy ebooki


Kodeks pracy



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,733461856842 sekund.