 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
|
Autor : budynki _DNIA 29-09-2002 - 22:14 | 3821 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: NOWE REGULACJE W KODEKSIE PRACY I INNYCH USTAWACH
|
|
|
PRAWO PRACY PO ZMIANACH - NOWE REGULACJE W KODEKSIE PRACY I INNYCH USTAWACH
W Dzienniku Ustaw nr 135, poz. 1146 opublikowano ustawę z dnia 26 lipca o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Zakres tej nowelizacji znacznie wykracza poza kodeks. Ważne zmiany obejmują również ustawy
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy z dnia 28 grudnia 1989 r. (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980),
o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1999 r. (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.),
o podatku dochodowym od osób fizycznych z dnia 26 lipca 1991 r. (Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.),
o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych z dnia 4 marca 1994 r. (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).
Dlatego słuszniejsze jest określenie tej ustawy jako aktu wprowadzającego zasadnicze zmiany nie tylko w kodeksie, ale w najważniejszych instytucjach polskiego prawa pracy.
Wyraźnie trzeba stwierdzić, że nowe regulacje wyraźnie wzmacniają pozycję pracodawców kosztem drugiej strony stosunków pracy, czyli pracowników oraz związków zawodowych.
Ustawa nowelizująca kodeks pracy i inne ustawy zakłada etapowe wchodzenie w życie nowych rozwiązań. Największa ich grupa zacznie obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, czyli 29 listopada 2002 Odnosi się to głównie do zmian w kodeksie pracy. Druga część znowelizowanych przepisów, w tym zmiany ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, wejdzie w życie od 1 stycznia 2003 r, a ostatnia grupa, czyli nowe zasady zwolnień grupowych i niektóre zmiany uprawnień związków zawodowych - od połowy przyszłego roku.
W poszczególnych częściach dodatku pokazujemy zakres zmian w kodeksie pracy i wymienionych ustawach oraz ich istotę i podstawowe konsekwencje.
W opracowaniu m.in.:
nowe umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika,
możliwości stosowania umów cywilnych zamiast umów o pracę,
zmiany w organizacji czasu pracy i zasadach opłacania pracy w nadgodzinach,
zmiany w opłacaniu absencji chorobowej,
zakres ułatwień dla małych pracodawców,
nowe zasady dokonywania zwolnień grupowych i ustalania uprawnień do odpraw dla pracowników objętych tymi zwolnieniami,
ograniczenia uprawnień związków zawodowych i ochrony stosunku pracy działaczy związkowych,
dogodniejsze dla pracodawców zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
ujednolicona treść znowelizowanych przepisów najważniejszych działów kodeksu pracy.
Kodeks pracy po nowelizacji
Jest to najważniejsza część ustawy nowelizującej. Przepisy w niej zawarte wejdą w życie w pierwszym etapie. Dlatego tym zmianom poświęcamy najwięcej uwagi.
Umowy o pracę bardziej elastyczne
Przyjęta przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy wprowadza zmienioną definicję stosunku pracy, uwzględniając w niej nie tylko wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, ale także w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ten z kolei zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ta bardziej szczegółowa definicja stosunku pracy ma ograniczać pozorne samozatrudnienie, czyli zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.
Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, a cała zmiana relacji między pracodawcą i pracownikiem ogranicza się do przerzucenia na pracownika niektórych dotychczasowych obowiązków pracodawcy.
Tego typu sytuacjom, jak pokazuje praktyka często wymuszanym przez pracodawców, ma także zapobiegać dodany do art. 22 par. 12 k.p. zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy.
Do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej przestanie obowiązywać (zostanie na ten czas zawieszony) art. 251 k.p. Przypomnijmy, że stanowi on, iż trzecia kolejna umowa zawarta z tym samym pracownikiem na czas określony staje się z mocy prawa umową bezterminową. Oznacza, to że pracodawca w tym okresie będzie mógł dowolną ilość razy zatrudniać pracownika na umowy terminowe.
Będzie też mógł, jeżeli będzie chciał, zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zatrudnić na jego miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (umowa na zastępstwo). Ma to pozwolić pracodawcom na bardziej elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracownika w pracy np. z powodu długotrwałej choroby, korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.
Umowę taką pracodawca będzie mógł rozwiązać bez podawania przyczyny. Bez obawy może też na tego rodzaju umowę zatrudnić kobiety w ciąży.
W tym przypadku bowiem nie będą stosowane przepisy gwarantujące przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Zawieszanie przepisów prawa pracy
Jeżeli będzie to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy, pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa będą mogli zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Chodzi tu więc o zawieszenie norm zawartych w układach zbiorowych pracy i regulaminach, w których przewidziano korzystniejsze rozwiązania niż te określone w kodeksie pracy i aktach wykonawczych.
Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej, porozumienie takie może zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w danej firmie.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Porozumienie zawarte z wyłonionym przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Pracodawca będący w trudnej sytuacji finansowej, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może natomiast zawrzeć porozumienie z pracownikami o stosowaniu (w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, nie dłużej jednak niż na 3 lata) mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Tryb zawierania tego porozumienia będzie podobny do omówionego wcześniej porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego pracy.
Dni na poszukiwanie pracy
Pracownikowi, który złoży wypowiedzenie, nie będą przysługiwały płatne dni na poszukiwanie pracy. Teraz prawo do tych dni mają wszyscy pracownicy bez względu na to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Nowelizacja przewiduje też, że pracodawca, który nawiąże z pracownikiem kolejną umowę o pracę (po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej) nie będzie już musiał wystawiać takiemu pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik tego zażąda.
Ułatwienia dla małych i średnich firm
Regulaminy pracy i wynagradzania będą wprowadzać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (obecnie 5). Natomiast pracodawca, który nie będzie tworzył regulaminu pracy, będzie zobowiązany poinformować swoich pracowników na piśmie o:
obowiązujących normach czasu pracy,
terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
obowiązującej u niego porze nocnej,
terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Mali i średni pracodawcy zostali też zwolnieni z obowiązku tworzenia służby i komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp będzie musiał powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników (obecnie 10). Obowiązek powoływania komisji bhp będą mieli pracodawcy zatrudniający nie 50, jak obecnie, ale 250 pracowników.
Diety za podróże służbowe
Należności pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju określi minister pracy w rozporządzeniu. Rozporządzenie to określi w szczególności wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
Natomiast warunki i zasady wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikom zatrudnionym u pozostałych pracodawców będą określane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie tworzy regulaminu wynagradzania. Ustalone w ten sposób diety nie mogą być jednak niższe niż określone w rozporządzeniu. Jeżeli układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania czy umowa o pracę nie określają warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługiwać mają należności na pokrycie kosztów podróży służbowej według rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej.
Wynagrodzenie za czas choroby
Za pierwszy dzień zwolnienia pracownik nie będzie otrzymywał wynagrodzenia. Dotyczyć to ma jednak tylko zwolnień krótkich, trwających do 6 dni. Pozostałe zwolnienia mają być płatne w całości. Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzyma też pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, matki na tzw. zwolnieniach na opiekę nad dzieckiem oraz kobiety w ciąży. Pracownik, który będzie chciał otrzymać wynagrodzenie za pierwszy dzień choroby, będzie mógł wziąć na ten dzień urlop. Na ten cel w każdym roku kalendarzowym wolno mu będzie przeznaczyć 4 dni swojego urlopu wypoczynkowego. Nie oznacza to jednak zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego, a tylko możliwość innego wykorzystania 4 dni urlopu.
Sejm zdecydował też o skróceniu z 35 do 33 dni okresu, za który pracodawca zmuszony jest wypłacać chorującemu pracownikowi wynagrodzenie. Oznacza to, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych zajmie się wypłacaniem zasiłków chorobowych już od 34 dnia choroby.
Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych
Zmiany w zasadach udzielania urlopów rozstrzygają liczne wątpliwości, jakie od lat mają pracodawcy przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych m.in. pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym i w równoważnym czasie pracy. Nowelizacja wprowadza m.in. możliwość udzielania pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedziele i święta urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla tego pracownika są dniami pracy.
Nowelizacja zmienia też zasady udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w systemach czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi tu m.in. o pracę w tzw. równoważnym czasie pracy (art. 1294 k.p.). Pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy urlop ma być udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w ich rozkładzie czasu pracy. Takie rozwiązanie ma zapobiec częstym obecnie roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.
Sejm doprecyzował też zasady udzielania urlopu proporcjonalnego, stanowiąc, że zasada proporcjonalności dotyczy również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy. Pracownik będzie miał też obowiązek wykorzystania udzielonego urlopu w okresie wypowiedzenia.
Nowelizacja wprowadza też nowy rodzaj urlopu - urlop udzielany na krótkie niedyspozycje. Zgodnie z nowym art. 1672 k.p., pracodawca ma być obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie uwzględnia się w planie urlopów. O terminie ich wykorzystania pracownik ma zawiadamiać pracodawcę najpóźniej w dniu swojej nieobecności.
Kary porządkowe
Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu wpływy z kar porządkowych mają być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, a nie, jak to jest obecnie, na cele socjalne. Skreślono też kontrowersyjny przepis art. 1131 k.p., zgodnie z którym pracownik ukarany jedną z przewidzianych w art. 108 k.p. karą porządkową nie mógł być pozbawiany dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Zdaniem pracodawców, przepis sprzed nowelizacji powodował, że pracownika ukaranego naganą lub upomnieniem nie można było pominąć podczas przyznawania nagród i premii. Było to niesprawiedliwe w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących swoją pracę i sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy.
Czas pracy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy ma wynosić nie 3, a 4 miesiące. Może on być przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie ma umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury, bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego, niż podstawowy, okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić taki okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Przerywany czas pracy częściej dostępny
Lepszemu wykorzystaniu czasu pracy służy także wprowadzenie tzw. przerywanego czasu pracy. Jeżeli będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Do tej pory przerywany czas pracy mógł dotyczyć jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Obecnie przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). Jednak w porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w trybie układu zbiorowego pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Pracodawcy wolno będzie także wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.
Mniej rygorów w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka - 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe - 100 proc.). Taką stawkę otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - dodatek ma być wypłacany w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie przysługiwać, jeśli przekroczenie tej normy nastąpi w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi wypłacono już dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wypłacić pracownikowi ryczałt.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika.
Mniej badań lekarskich
Zgodnie z art. 229 par. 1 k.p., osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim.
Przepis ten dotyczy również osób, które ponownie podejmują zatrudnienie u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy. Przyjęta przez Sejm nowelizacja zwalnia z obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich osób zatrudnianych ponownie przez tego samego pracodawcę na tym samym stanowisku pracy lub stanowisku o takich samych warunkach pracy.
Artykuł kodeksu pracy
Nowa treść przepisu
Istota zmiany
Termin wejścia w życie
Dodano art. 91
Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w par. 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie to zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 par. 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy;
porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.
Możliwość czasowego ograniczania uprawnień i obowiązków pracowniczych w przypadku gdy zakład, przeżywa trudności finansowe.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 22 § 1
Art. 22 § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
W art. 22 dodano § 12
Art. 22 § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1.
Zakaz wprowadzania tzw. samozatrudnienia przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla dotychczas wykonywanego stosunku pracy.
Wejsćie w zycie-29 listopada 2002 r.
Dodano art. 231a
Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami - w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.
Warunki zawarcia porozumienia o przejściowym zawieszaniu norm korzystniejszych od przepisów kodeksu pracy.
<br
/>
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 25 § 1
Art. 25 § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Wprowadzono nową kategorię czasowego zatrudnienia - zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika np. przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim
Zawieszono stosowanie art. 251 do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 37 § 1
Art. 37 § 1
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Dni wolne na poszukiwanie pracy otrzyma tylko pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.
29 listopada 2002 r.
W art. 38 skreślono § 3 i § 4
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 40
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Uwzględniono nową nazwę renty.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 612§ 1
Art. 612§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Nowe warunki wypłaty odszkodowania dla pracodawcy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 631§ 2
Art. 631 § 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy w razie śmierci pracownika przechodzą, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Uwzględniono nową nazwę ustawy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 772 § 1
Art. 772 § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Tworzenie regulaminów wynagradzania będzie obowiązkowe w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Warunki wynagradzania pracowników pracujących w mniejszych firmach powinny się znajdować w umowach o pracę.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 772 § 5
Art. 772 § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiedni o przepisy
art. 239 § 3, art. 24112 § 2,
art. 24113, art. 24126 § 2
Stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 775
Art. 775§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.
Minister pracy określi w rozporządzeniu zasady rozliczania delegacji z pracownikami firm państwowych i jednostek sfery budżetowej. Pozostali pracodawcy kwestie rozliczania delegacji powinni uregulować w regulaminach wynagradzania lub umowach o pracę. Rozwiązania zaproponowane przez pracodawców nie mogą być mniej korzystne od tych zawartych w rozporządzeniu ministra pracy.
Wchodzi w życie pierwszego dnia roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wejdzie w życie, czyli od 1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 86 § 3
Art. 86 § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Nowe sposoby wypłaty wynagrodzenia
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 87 § 1 i § 5
Art. 87 § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące wierzytelności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Nowe uregulowanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 92 §. 1
Art. 92 § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu
2) wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt. 1 pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.
Pracodawca będzie płacił choremu pracownikowi wynagrodzenie za 33 dni choroby w roku, potem ZUS wypłaca zasiłek chorobowy
1 stycznia 2003 r.
W art. 92 dodano § 11
Art. 92 § 11 W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt. 1.
Za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego trwającego do 6 dni pracownik nie otrzyma wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 92 § 4
Art. 92 § 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Konsekwencja skrócenia czasu okresu choroby przez pracodawcę.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 921§ 1
Art. 921 § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Nowa nazwa renty.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 93 § 4 pkt. 2
Art. 93 § 4. pkt 2. Innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Nowa nazwa ustawy
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 93 § 7
Art. 93 § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Nowe zasady wypłaty odprawy pośmiertnej.
W art. 97 dodano § 11
Art. 97 § 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniany u tego samego pracodawcy na kolejną umowę na czas określony. Gdy pracownik zażąda świadectwa, pracodawca ma obowiązek mu je wydać.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 104 § 2
Art. 104 § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
29 listopada 2002 r.
Dodano art. 1044
Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:
1) obowiązujących normach czasu pracy,
2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
3) porze nocnej,
4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Sprecyzowano zakres informacji dla pracowników.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 108 § 4
Art. 108 § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
29 listopada 2002 r.
Skreślono art. 1131
Dopuszczono możliwości pozbawienia ukaranego pracownika uprawnień kodeksowych.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 129 § 1
Art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 1294, art. 132 § 2 i 4 oraz art. 142.
Wydłużono okres rozliczeniowy z 3 do 4 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.
W art. 129 dodano § 11 i § 12
Art. 129 § 11. W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.
§ 12. Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakresie i w granicach określonych w § 11 następuje na podstawie układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
W wymienionych branżach i rodzajach prac okresy rozliczeniowe mogą być znacznie wydłużone nawet na okres 12 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.
Dodano art. 1295a
Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§ 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.
§ 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Przepis ten wprowadza możliwość stosowania w niektórych firmach tzw. przerywanego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 1298 § 1
Art. 1298 § 1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129.
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 12910
Art. 12910 § 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.
§ 2. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
§ 3. Przerwę, o której mowa w § 2, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Możliwość wprowadzenia niewliczonej do czasu pracy tzw. przerwy na lunch.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 12911
Art. 12911. § 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
§ 2. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Określono zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy.
1 stycznia 2003 r.
W art. 133 dodano § 2a
Art. 133 § 2a. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 2. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Możliwość zwiększenia rocznego limitu godzin nadliczbowych, jakie pracownicy mogą w danej firmie przepracować. Jednak w takim wypadku tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 48 godzin.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 134 § 1
Art. 134 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Za pracę w nadgodzinach w dni powszednie, święta oraz niedziele, będące dla danej osoby dniami pracy, wynagrodzenie będzie wyższe o 50 proc. A nadgodziny przypadające w nocy oraz niedziele i święta będące dniami wolnymi pracodawca będzie gratyfikował 100-procentowym dodatkiem.
1 stycznia 2003 r.
Do art. 134 dodano § 11a
Art. 134 § 11a. Dodatek, o którym mowa w § 11, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku określonego w § 1.
Okoliczności wyłączające prawa do dodatku za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.
W art. 137 dodano § 3
Art. 137 § 3. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w § 2, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Możliwość wprowadzenia ryczałtu za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 143
Art. 143 § 1. W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika; w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.
Pracodawca może pracownikowi oddawać wolny czas za pracę wykonaną w nadgodzinach. W takim przypadku jednak pracownikowi nie będą przysługiwały dodatki za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 153 § 2
Art. 153 § 2. Z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Uściślono prawo do urlopu uzupełniającego.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 154
Art. 154 § 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 18 dni - po roku pracy,
2) 20 dni - po 6 latach pracy,
3) 26 dni - po 10 latach pracy.
§ 2. Urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu.
§ 3. Jeżeli pracownik wykonuje dozwoloną pracę w niedziele i święta, z wyłączeniem przypadku określonego w art. 139 pkt 1, urlopu udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy, z zastrzeżeniem § 4 i 5.
§ 4. Pracownikowi objętemu jednym z systemów czasu pracy, o których mowa w art. 1294 i 142, jeżeli rozkład jego czasu pracy przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
§ 5. Przepis § 4 stosuje się także do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy.
Nowe zasady ustalania wymiaru urlopu.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 1551 § 1
Art. 1551 § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
z zastrzeżeniem § 2.
Nowe zasady ustalania proporcjalności urlopu.
W art. 1551 § 2 dodano § 21
Art. 155 1 § 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
1 stycznia 2003 r.
W art. 1551 skreślono § 3
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 1552
Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
1) urlopu bezpłatnego,
2) urlopu wychowawczego,
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
4) tymczasowego aresztowania,
5) odbywania kary pozbawienia wolności,
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 162
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Podział urlopu na części.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 163 § 1
Art. 163 § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.1672.
Pracodawca nie musi planu urlopów konsultować z zakładową organizacją związkową.
W art. 163 dodano § 11
Art. 163 § 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
Możliwości zwolnień pracodawcy z obowiązku opracowywania planu urlopów.
1 stycznia 2003 r.
Dodano art. 1671 -1673
Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.
Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Pracodawca może zmusić pracownika, aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wykorzystał urlop.
Pracownik będzie mógł skorzystać z maksymalnie 4-dniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Może np. wziąć taki urlop w pierwszym dniu zwolnienia chorobowego, aby nie stracić za ten dzień wynagrodzenia.
Obowiązuje od 1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 168
<br
/>
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.
Obowiązek udzielenia urlopu zaległego w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego.
1 stycznia 2003 r.
W art. 171 dodano § 3
Art. 171 § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Ustalono zasady zwolnień z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop.
<br
/
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 172
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Nowy sposób ustalania płacy za urlop.
29 listopada 2002 r.
W art. 177 dodano § 31
Art. 177 § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracownica zatrudniona na tzw. zastępstwo, gdy zajdzie w ciążę w czasie trwania zastępstwa nie będzie mogła skorzystać z przedłużenia umowy o pracę do czasu porodu.
29 listopada 2002 r.
W art. 186 dodano § 3
Art. 186 § 3. Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Możliwość zmiany wymiaru czasu pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 205 § 3
Art. 205 § 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2 pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Uprawnienia młodocianego do urlopu w okresie wakacji.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 209 §1
Art. 209 § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.
Zmieniono art. 209 § 2
Art. 209 § 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w zakresie zmiany miejsca, rodzaju, zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Ograniczenie i konkretyzacja obowiązku powiadomienia PIP.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 229 § 1
Art. 229 § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:
1) osoby przyjmowane do pracy,
2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Wstępnych badań lekarskich nie będą musieli wykonywać pracownicy przyjmowani do pracy w tej samej firmie na to samo stanowisko. Dotyczyć to będzie osób zatrudnianych na kolejne umowy czasowe.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 229 § 3
Art. 229 § 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z nie przeprowadzonymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Konkretyzacja obowiązku prowadzenia badań lekarskich.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 231
Art. 231
Pracodawca jest obowiązany - na podstawie orzeczenia lekarskiego - przenieść do innej odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.
Nowe zasady przenoszenia do innej pracy pracownika po wypadku przy pracy lub w przypadku choroby zawodowej.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 2373 § 2
Art. 2373 § 2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Ograniczony obowiązek szkolenia.
29 listopada 2002 r
Zmieniono art. 2379 § 3
Art. 2379 § 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.
Zasady prania odzieży roboczej.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 23711
Art. 23711 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej służbą bhp, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do powołania służby bhp, o której mowa w § 1, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy.
§ 3. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
§ 5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:
1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp,
2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.
Służba bhp będzie działała tylko w dużych firmach. Świadczeniem usług z zakresu bhp będą się mogły zajmować firmy zewnętrzne na zlecenie pracodawcy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 23712 §1
Art. 23712 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej komisją, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Mniejsze obowiązki w zakresie powoływania komisji bhp.
29 listopada 2002 r.
W art. 240 dodano § 4 i § 5
Art. 240 § 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.
Ograniczenie uprawnień do zawierania uzp w sferze budżetowej.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 283 § 2 pkt 1
Art. 283 § 2 pkt 1. Wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
|
|
(|8310 więcej słów|| | )
|
|
Autor : budynki _DNIA 29-09-2002 - 19:16 | 8073 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wypadki, choroby i świadczenia
|
|
|
|
Wypadki, choroby i świadczenia
Prawa pracowników, obowiązki pracodawców i ZUS
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Wynika zatem, że nie każde nieszczęśliwe zdarzenie, które zaistniało w pracy, zostanie uznane za wypadek przy pracy. Wypadkiem przy pracy będzie tylko zdarzenie, które spełnia jednocześnie trzy przesłanki: jest nagłe, zostało wywołane przyczyną zewnętrzną, jest związane z pracą. Przyjrzyjmy się bliżej każdej z przesłanek.
Nagłość zdarzenia
Zdarzenie jest nagłe, gdy nastąpiło w bardzo krótkim czasie. Zdarzeniami nagłymi są np. zawalenie się ściany, upadek z wysokości. Przepisy nie definiują nagłości. Trzeba w tej kwestii posiłkować się orzecznictwem. To stanowi, że posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 30 czerwca 1999 r., sygn. akt II UKN 24/99).
Przykład
Andrzej K. jest zatrudniony na stanowisku kierowcy. Codziennie rozwozi pieczywo z piekarni do sklepów. 3 października także wyjechał o godz. 6.00. Spieszył się jak zwykle. Dzień był mglisty, deszczowy. Widoczność na drodze była bardzo zła. Andrzej uderzył w drzewo. Wskutek silnego uderzenia złamał obie nogi.
W przedstawionej sytuacji nieszczęśliwe zdarzenie, jakiemu uległ Andrzej, nie jest wypadkiem przy pracy. Nie można mu bowiem przypisać cechy nagłości. Mgła na trasie nie jest zjawiskiem, które występuje nagle i w sposób zaskakujący użytkowników dróg. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przeszkodę tę można zawczasu dostrzec, a intensywność jej narasta na tyle stopniowo, by można było dostosować się do zmienionych warunków, w szczególności dostosować szybkość pojazdu do każdoczesnego stanu widoczności. Napotkanie przez kierowcę w czasie jazdy tego rodzaju przeszkody nie pozbawia go możliwości odpowiedniego zabezpieczenia się przed grożącym niebezpieczeństwem przez zmniejszenie szybkości, a nawet, w granicznym przypadku, zatrzymanie pojazdu. Skoro zaś kierowca ma możliwość zareagowania w określony sposób na grożące niebezpieczeństwo, to nieskorzystanie z tej możliwości urasta do naruszenia obowiązków, jakie ciążą na nim z mocy przepisów o ruchu pojazdów mechanicznych na drogach publicznych (wyrok z 18 stycznia 1965 r., sygn. akt II PR 716/64).
Związek z pracą
Wypadek przy pracy musi mieć związek z pracą. Związek ten istnieje, gdy wypadek nastąpi:
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,
- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Przez zwykłe czynności wykonywane przez pracownika należy rozumieć wszelkie czynności, jakie on podejmuje, czy to w zakładzie pracy, czy też poza nim, jeżeli podjęte zostały w celu realizacji obowiązku świadczenia pracy w sposób sumienny i staranny.
Przykład
Jola P. pracuje w dziale obsługi klienta w dużej firmie kosmetycznej. Pracuje osiem godzin dziennie od 7.30 do 15.30. 29 lipca o 12.15 poszła w sprawach prywatnych do swojej koleżanki, która zatrudniona jest na stanowisku laborantki. Uległa tam poparzeniu związkiem chemicznym. Twierdzi, że uległa wypadkowi przy pracy. Czy ma rację?
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Związek wypadku z pracą istnieje, gdy miał on miejsce podczas wykonywania przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. A zatem o tym, czy pomiędzy wypadkiem a pracą istnieje związek, decyduje zachowanie pracownika. Jeśli nawet w czasie przeznaczonym na pracę pracownik robi to, co nie należy do jego obowiązków pracowniczych, zrywa związek z pracą. Jola zerwała zatem związek z pracą. Wyjaśnić trzeba, że o tym, czy wykonywane przez pracownika czynności w chwili wypadku wynikały z obowiązku świadczenia pracy, czy też leżały poza nim, decyduje treść umowy o pracę.
Przykłady
Piotr P. - nauczyciel wychowania fizycznego - co tydzień w niedzielę spotykał się na sali gimnastycznej z osobami chętnymi do gry w piłkę siatkową. Rozgrywali oni mecze. Spotkania te nie były objęte harmonogramem kółek zainteresowań. Szkoła nie zleciła Piotrowi ani nie upoważniła go do ich prowadzenia. Dyrektor szkoły zezwolił na korzystanie z sali gimnastycznej. Podczas jednego ze spotkań (21 lipca 2002 r.) Piotr przy wyskoku do piłki złamał nogę. Czy to nieszczęśliwe zdarzenie jest wypadkiem przy pracy?
W przedstawionym stanie faktycznym nie występuje jeden z koniecznych warunków do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy. Zdarzenie, jakiemu uległ Piotr, nie ma związku z pracą. W czasie zdarzenia Piotr nie wykonywał zwykłych czynności wchodzących w zakres jego obowiązków ani też jakichkolwiek czynności w interesie zakładu pracy nawet bez polecenia. Do obowiązków Piotra wynikających z umowy o pracę w szkole nie należał obowiązek prowadzenia zajęć z wychowania fizycznego z osobami dorosłymi. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwe zdarzenie, jakie spotkało Piotra, nie stanowi wypadku przy pracy.
--------------------------------------------------------------------------------
Katarzyna M. 11 kwietnia 2002 r. o 15.00 uczestniczyła w pogrzebie Anny. Pracowały razem od 5 lat. Po pogrzebie, gdy szła do zakładowego autobusu, który przywiózł pracowników na pogrzeb, potrącił ją na pasach samochód. Doznała ciężkich obrażeń. Kilka miesięcy leżała w szpitalu. Gdy zaczęła ubiegać się o wypłatę jednorazowego odszkodowania usłyszała, że wypadek, jakiemu uległa, nie jest wypadkiem przy pracy, nie ma bowiem związku z pracą.
Przedstawiony problem w bardzo podobnym stanie faktycznym wyczerpująco wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 1998 r. stanowiąc, iż udział w pogrzebie byłego współpracownika jest wykonywaniem przez zatrudnionego "czynności w interesie zakładu pracy", a więc doznany podczas lub w związku z tym wypadek stanowi wypadek przy pracy (sygn. akt II UKN 123/98).
--------------------------------------------------------------------------------
Anna W. pracuje w sklepie. W zakresie jej obowiązków oprócz obsługi klientów jest także rozładowywanie towaru. 2 sierpnia, będąc w 2 miesiącu ciąży, po kilku godzinach dźwigania 3-kilogramowych kartonów źle się poczuła. Wieczorem było jeszcze gorzej. Konieczna była wizyta w szpitalu. Okazało się, że straciła dziecko. Czy poronienie w takiej sytuacji może zostać uznane za wypadek przy pracy?
W przedstawionej sytuacji wypadek Anny może być uznany za wypadek przy pracy. Powyższe potwierdził także Sąd Najwyższy w uchwale z 10 stycznia 1979 r. stanowiąc, że poronienie jako następstwo wysiłku fizycznego pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PZP 19/78). Trzeba zaznaczyć, że przy kwalifikacji wypadku nie ma znaczenia, że uległa ona wypadkowi wypełniając swoje pracownicze obowiązki.
Przyczyna zewnętrzna
Wypadkiem przy pracy jest tylko ten, który został wywołany przyczyną zewnętrzną. Zdaniem Sądu Najwyższego zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny - w istniejących warunkach - wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (wyrok z 18 sierpnia 1999 r., sygn. akt II UKN 87/99).
Wśród przyczyn zewnętrznych można wymienić: promieniowanie, wybuch, działanie maszyn, fal magnetycznych, wysokiej albo niskiej temperatury. Bardzo ważną jest kwestia, że przyczyna zewnętrzna nie musi być jedyną przyczyną wypadku przy pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lutego 1963 r., wystarczy, że pojawi się w zespole przyczyn, które do tego wypadku doprowadziły (sygn. akt III PO 15/62). Sytuacje, gdy wypadek przy pracy nastąpił z przyczyny zewnętrznej, np. z upadku z wysokości, która jest jednak powiązana z przyczyną wewnętrzną wynikającą z wewnętrznych właściwości organizmu człowieka, np. schorzenie kręgosłupa pracownika, są najczęściej przedmiotem sporów sądowych.
Rodzaje wypadków
Przykład
Andrzej P. zatrudniony na podstawie umowy o pracę 23 lipca został wezwany do dyrektora, który wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Andrzej odmówił przyjęcia wypowiedzenia i wyszedł z gabinetu. Załamał się. Był jedyną osobą pracującą w rodzinie. Udał się do lekarza zakładowego, który dał mu skierowanie do Poradni Zdrowia Psychicznego. Otrzymał zwolnienie lekarskie. Andrzej upiera się, że uległ wypadkowi przy pracy i wystąpił o wypłatę odszkodowania.
Zgodnie z ustaloną w tej kwestii linią orzecznictwa Sądu Najwyższego wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę i nagłe pogorszenie się z tego powodu stanu jego zdrowia nie jest wypadkiem przy pracy. Wręczenie pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie stanowi nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną. Nie można nadać charakteru przyczyny zewnętrznej samemu faktowi zdenerwowania spowodowanego wręczeniem pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Stres związany z możliwością wręczenia pracownikowi pisma zawierającego wypowiedzenie mu umowy o pracę jest nieodłącznie wpisany w charakter stosunków pracowniczych, a jego rozmiar nie może być uznany za "ponadnormatywny" warunkujący przyjęcie go jako przyczyny zewnętrznej. Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia może stanowić dla niego zaskoczenie, nie uzasadnia to jednakże, by przypisywać mu cechę nagłości (bez wątpienia nie jest to zdarzenie nagłe z punktu widzenia pracodawcy). Zaznaczyć także trzeba, że wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę pozostaje w związku z istnieniem stosunku pracy (w tym znaczeniu, że zmierza do jego rozwiązania), a nie z faktem wykonywania (świadczenia) pracy. W szczególności jego wręczenie nie następuje podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych ani też podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia. Wręczenie wypowiedzenia następuje bowiem w czasie szczególnego rodzaju przerwy w pracy (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 70/00). Z uwagi na powyższe żądanie Andrzeja o uznanie zdarzenia z 23 lipca 2002 r. za wypadek przy pracy nie ma podstaw prawnych.
Wypadki zrównane z wypadkiem przy pracy
Należy zaznaczyć, że na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnień do świadczeń wypadkowych, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
- w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż: wykonywanie przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych, czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia, pozostawanie w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy - podczas wykonywania czynności niebędących realizacją jego obowiązków pracowniczych, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonaniem powierzonych mu zadań,
- w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,
- przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe lub uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Wypadki przy pracy
Definicja
Śmiertelny
Wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku
Ciężki
Wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, mianowicie: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, trwała, całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała
Zbiorowy
Wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby
Wypadek w podróży służbowej
Najwięcej problemów przy kwalifikacji sprawiają, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, wypadki w czasie trwania podróży służbowych. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że wypadek zaszły podczas podróży służbowej jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, jeżeli ma charakter nagły, został spowodowany przyczyną zewnętrzną i pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych pracownikowi zadań. Związek przyczynowy jako element pojęcia wypadku zaszłego podczas podróżny służbowej ujęty jest szerzej niż związek zdarzenia z pracą w pojęciu wypadku przy pracy. W związku przyczynowym z zadaniami pracownika, które ma wykonać podczas oddelegowania, pozostaje każda jego czynność, która nie jest sprzeczna z celem podróży służbowej. Będą więc pozostawały w związku z podróżą takie czynności, jak spożywanie posiłków, zakupy, czynności higieniczne, toaletowe itp., gdyż od nich zależy, czy następnego lub tego samego dnia pracownik będzie gotów do wykonania powierzonych mu zadań. Taką wykładnię przyjął Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 12 sierpnia 1977 r. (sygn. akt III PRN 25/77) uznając, że jest wypadkiem podczas podróży służbowej uraz ręki pracownika spowodowany otworzeniem się okna w pokoju hotelowym na skutek podmuchu wiatru.
Przykłady
Adam N. został oddelegowany z Warszawy do pracy w Słupsku. Mieszkał tam w kwaterze prywatnej. 20 maja 2002 r. po powrocie z pracy gospodyni poprosiła go, aby sprawdził, dlaczego nie może w swoim pokoju oglądać tv. Adam stwierdził, że pewnie wiatr przesunął antenę i wszedł na dach. Schodząc z drabiny, spadł i złamał nogę. Gdy wystąpił o wypłatę odszkodowania, otrzymał odpowiedź, że zdarzenie to nie podlega ochronie z ustawy wypadkowej.
Czynności pracownika nie wynikające z jego obowiązków pracowniczych, pozostające w sferze spraw prywatnych, mogą być uznane za wypadki przy pracy tylko wówczas, gdy mają związek z pracą, zgodne są z celem podróży. Udzielenie przez Andrzeja pomocy (przysługi) gospodyni nie miało żadnego związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań przez zakład pracy i chociaż stanowi przejaw grzeczności i zasługuje na społeczną aprobatę, nie wystarcza do uznania, iż wypadek zaistniały podczas jej wykonywania jest wypadkiem przy pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1980 r., sygn. akt III PRN 56/79).
--------------------------------------------------------------------------------
Jola B. - pracownica banku, została oddelegowana przez pracodawcę do Kołobrzegu na specjalistyczne szkolenie w związku z wprowadzeniem nowego programu komputerowego. Szkolenie trwało od 10 do 17 czerwca. Program szkolenia przewidywał zajęcia merytoryczne (od 8.00 do 15.00) oraz popołudniową część rekreacyjną - spotkania towarzyskie. Jola uczestnicząc w jednym z nich złamała nogę. Czy był to wypadek przy pracy?
Prawo do świadczeń wypadkowych nabywa także pracownik, który uległ wypadkowi w czasie trwania podróży służbowej, podczas wykonywania czynności związanych z podróżą, leżących jednak poza ramami spraw zawodowych, przypisywanych zazwyczaj do sfery prywatnych spraw pracownika. Trzeba wyjaśnić, że wszystkie zachowania pracownika w podróży służbowej po pracy pozostają w związku ze stosunkiem pracy, za wyjątkiem zachowań niedających się pogodzić z celem podróży służbowej, to znaczy z potrzebą realizacji powierzonych mu zadań.
W przedstawionej wyżej sytuacji Jola po zakończeniu zajęć merytorycznych brała udział w spotkaniu towarzyskim uczestników szkolenia. Spotkanie to było przewidziane w programie zajęć. Udział w nim nie doprowadził do zerwania związku z pracą, gdyż pozostawał on w związku funkcjonalnym z pracą. Wypadek, jakiego doznała Jola w czasie spotkania, podlega ochronie prawnej. W jej zachowaniu nie można dopatrzeć się naganności uzasadniającej uznanie, że doszło do zerwania związku z podróżą służbową.
Wypadek w czasie czynów społecznych
Za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy uznaje się także, jak wyżej podkreślono, wypadek, jakiemu uległ pracownik przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe albo uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Powyższa regulacja została uchwalona w 1975 r., w zupełnie innych realiach politycznych i gospodarczych, dlatego straciła częściowo na aktualności. W zakładach pracy nie działają już organizacje polityczne (partie), nie organizuje się też czynów społecznych w dawnym znaczeniu. Obecnie można przyjąć, że pracownik będzie mógł korzystać ze świadczeń wypadkowych, jeżeli ulegnie wypadkowi podczas imprez organizowanych w celach charytatywnych przez swojego pracodawcę.
Wypadek w drodze do pracy i z pracy
Za wypadek w drodze do pracy i z pracy uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Uważa się jednak, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.
Czynnością życiowo uzasadnioną, która przerywa drogę z pracy, jest na przykład dokonywanie zakupów w sklepie usytuowanym między pracą a miejscem zamieszkania.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:
- innego zatrudnienia,
- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań politycznych, zawodowych lub społecznych,
- zwykłego spożywania posiłków,
- odbywania nauki lub studiów dla pracujących na podstawie skierowania.
Przykłady
Andrzej P. po zakończeniu pracy pojechał oddać książkę koledze. Zajęło mu to godzinę. Kolega mieszka w odległości tylko 5 km od miejsca pracy Andrzeja, w innym jednak kierunku niż jego dom. Andrzej przebiegając przez ulicę przed domem kolegi został potrącony przez samochód. Doznał wstrząsu mózgu, złamał rękę. ZUS odmówił mu wypłaty odszkodowania.
Stanowisko ZUS jest uzasadnione. By zdarzenie zostało uznane za wypadek w drodze z pracy, musi być nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, a droga z pracy musi być jednocześnie:
- drogą najkrótszą, chyba że nie będąc drogą najkrótszą jest dla pracownika najdogodniejszą ze względów komunikacyjnych,
- drogą nieprzerwaną, chyba że przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.
Z uwagi, iż Andrzej P. udał się po pracy w innym (przeciwnym) kierunku do miejsca zamieszkania, jego droga z pracy nie była najkrótsza. Nie była także nieprzerwana, a przerwy na oddanie książki koledze nie można traktować jako życiowo uzasadnioną. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwego zdarzenia, jakiemu uległ Andrzej, nie można uznać za wypadek w drodze z pracy.
--------------------------------------------------------------------------------
Karol B. dojeżdża do pracy jednym tramwajem przez 10 minut. 18 czerwca wracał do domu jak zwykle. Nie zatrzymywał się nigdzie, nawet nie zaszedł do sklepu pod blokiem. Idąc na szóste piętro, na którym znajduje się jego mieszkanie, na trzecim został napadnięty. Trzej młodzi ludzie okradli go i dotkliwie pobili, m.in. wybili zęba, złamali żebra. Czy wypadek Karola jest wypadkiem w drodze z pracy do domu. Jak interpretować pojęcie końca drogi z pracy?
Wypadek Karola spełnił wszystkie przesłanki uznania go za wypadek przy pracy. Był nagły, wywołany przyczyną zewnętrzną, nastąpił podczas powrotu z pracy do domu (na klatce schodowej bloku) drogą najkrótszą i nieprzerwaną. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 1997 r. zwrócił uwagę, że koniec drogi pracownika z pracy do domu zależy od tego, czy jest to dom jednorodzinny, czy też budynek wielomieszkaniowy. Przepisy ustawy wypadkowej nie określają początku i końca drogi do pracy lub z pracy. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że droga ta zaczyna się z chwilą opuszczenia przez pracownika drzwi do mieszkania, w którym mieszka, lub bramy zakładu pracy i kończy się również na granicy terenu władztwa zakładu pracy czy też progu domu (mieszkania) pracownika. Należy podzielić ten pogląd. Na przykład w sytuacji, gdy pracownik jest właścicielem (współwłaścicielem) czy najemcą domu rodzinnego, w którym mieszka, przekroczenie takiego domu zakończy jego drogę z pracy do domu. Inaczej natomiast jest wówczas, gdy pracownik mieszka w domu wielorodzinnym i jedynie odrębne lokale, mieszkania są przedmiotem praw należących do poszczególnych mieszkańców. Zdarzenie, któremu ulega wracający z pracy pracownik na klatce schodowej takiego wielomieszkaniowego budynku, jeszcze przed wejściem do własnego mieszkania, jest wypadkiem w drodze z pracy do domu, bowiem pracownik nie przekroczył jeszcze progu swego mieszkania, potocznie nazywanego domem (sygn. akt II UKN 57/96).
--------------------------------------------------------------------------------
Arek W. skończył pracę o 15.30. Opuścił jednak zakład pracy o 19.00. Do tej godziny wraz z kolegami świętował swoje imieniny - pił z nimi alkohol. O 19.00 pojechał tak jak zwykle do domu autobusem, który ma przystanek przed jego domem. Autobus zderzył się z samochodem ciężarowym. Arek W. zmarł na miejscu zdarzenia. Jego żona wystąpiła o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku w drodze z pracy, któremu uległ jej mąż. Spotkała się z odmową.
Wypadek drogowy, w następstwie którego Arek poniósł śmierć, był zdarzeniem nagłym spowodowanym przyczyną zewnętrzną. Okoliczność ta nie jest kwestionowana, podobnie jak ustalenie, że wypadek zdarzył się w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscowością zamieszkania Arka. Aby uznać zdarzenie za wypadek w drodze z pracy, konieczne jest jednak, aby opuszczenie terenu zakładu wynikało z zakończenia pracy, z zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych - zwykłych, poleconych przez przełożonych lub innych, wykonywanych w interesie pracodawcy. Picie alkoholu w zakładzie pracy w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków pracowniczych powoduje zerwanie związku wypadku z pracą. Nawet wówczas, gdyby nietrzeźwy pracownik pracę faktycznie świadczył. Pracą w rozumieniu ustawy wypadkowej nie jest samo przebywanie w zakładzie pracy, fizyczna tam obecność pracownika, ale pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy - subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy. Pracodawca nie tylko nie może w takim przypadku dysponować osobą pracownika, ale zobowiązany jest odmówić dopuszczenia go do pracy. Stwierdzone u Arka stężenie alkoholu we krwi wynoszące po około 20 minutach od opuszczenia terenu zakładu pracy 1,56 promila jednoznacznie dowodzi zerwania związku drogi do domu z pracą, a w konsekwencji także związku z pracą wypadku w drodze do domu. Arek uległ śmiertelnemu wypadkowi wracając z miejsca przeznaczonego na wykonywanie pracy, ale nie z miejsca wykonywania pracy.
Brak prawa do świadczeń
Możliwość pozbawienia pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, świadczeń przewidzianych w ustawie wypadkowej występuje jedynie wtedy, gdy:
- wyłączną, a nie decydującą jego przyczyną było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa;
Wszystkie wymienione przesłanki: wyłączność przyczyny, umyślne lub rażące niedbalstwo w naruszeniu przez pracownika podanych wyżej przepisów oraz spoczywanie ciężaru dowodu w wykazaniu obu tych przesłanek na pracodawcy, muszą być spełnione łącznie;
pracownik będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Naruszenie przepisów
Aby stwierdzić, czy istnieje podstawa wyłączająca prawo pracownika do świadczeń z ustawy wypadkowej, należy w pierwszej kolejności ustalić, czy przyczyna wypadku leży wyłącznie po stronie poszkodowanego pracownika, a dopiero w następnej kolejności określić rodzaj jego zawinienia.
Przez przyczynę wyłączną należy rozumieć jedyną. Gdy pracownik naruszył przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, jednakże twierdzi, że nie była to przyczyna wyłączna, że wypadek nastąpił także z innej, niezależnej od niego przyczyny, spoczywa na nim ciężar udowodnienia tego faktu. Przeprowadzenie takiego dowodu spowoduje, że nabędzie on prawo do świadczeń wypadkowych.
Przepisy ustawy wypadkowej nie definiują pojęcia rażące niedbalstwo i wina umyślna. Wyjaśnieniem ich wielokrotnie zajmował się jednak Sąd Najwyższy. Przywołajmy tezy choć kilku wyroków:
- Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany pracownik podejmuje działania z naruszeniem przepisów o ochronie zdrowia i życia, chociaż mógł i powinien był przewidzieć grożące mu niebezpieczeństwo, które zwykle występuje w danych okolicznościach faktycznych, co dla każdego człowieka o przeciętnej przezorności jest oczywiste (wyrok z 23 października 1981 r., sygn. akt III URN 40/80).
- Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany zachowuje się w sposób odbiegający jaskrawo od norm bezpiecznego postępowania i świadczący o całkowitym zlekceważeniu przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia (wyrok z 15 stycznia 1998 r., sygn. akt III AUa 418/97).
- Niedbalstwo pracownika jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy zwalnia pracodawcę od odpowiedzialności tylko wtedy, gdy miało charakter rażący, a więc graniczyło z umyślnością (art. 8 ust. 1 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, j.t. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.) - wyrok z 30 listopada 1999 r., sygn. akt II UKN 221/99.
- Winę umyślną w rozumieniu art. 8 ust. 1 ustawy wypadkowej przyjmuje się wówczas, gdy pracownik świadomie nie przestrzega nakazów lub zakazów określonych w znanych mu przepisach o ochronie życia i zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2000 r., sygn. akt II UKN 43/00).
Przykład
Katarzyna L. od 5 lat zatrudniona jako sprzedawca w sklepie mięsnym 4 czerwca 2002 r., krojąc w plasterki końcówkę kawałka szynki na krajalnicy, odcięła sobie opuszkę palca wskazującego. Aby plasterki z końcówki wędliny były równo pokrojone, końcówkę zawsze dociskała popychaczem, a popychacz ręką, zamiast zamontowanym uchwytem. Tego dnia popychacz zsunął się z owalnego kawałka szynki, a palec został skaleczony przez nóż krajalnicy. Czy wypadek, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy?
Zdarzenie, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy. Było nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną i miało związek z pracą. Ustalmy teraz jej prawo do świadczeń z ustawy wypadkowej. Katarzyna dociskając ręką zamiast uchwytem popychacz krajalnicy naruszyła przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia zawarte w instrukcji obsługi krajalnicy. Naruszenie przepisów było wyłączną przyczyną skaleczenia przez nią palca. Postępowanie Katarzyny nie było umyślne, gdyż brak jest podstaw, aby przyjąć, że dociskając ręką popychacz chciała skaleczyć palec. W takiej sytuacji trzeba stwierdzić, czy jej zachowanie cechowało rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 października 1987 r. stwierdził, że przez działanie z rażącym niedbalstwem należy rozumieć takie sytuacje, w których poszkodowany pracownik zdaje sobie sprawę z grożącego mu niebezpieczeństwa, gdyż zwykle występuje ono w takich okolicznościach, że każdy przezorny człowiek ocenia je jako ewidentne, mimo tego z naruszeniem przepisów bezpieczeństwa bez potrzeby naraża się na to niebezpieczeństwo, ignorując następstwa własnego zachowania się (sygn. akt II URN 220/87). Analizując definicję Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że Katarzyna od kilku lat używała krajalnicy i często dociskała popychacz ręką przy krojeniu końcówek wędlin. Takie postępowanie było konieczne przy plasterkowaniu małych kawałków wędlin. Z uwagi na powyższe, skoro przy niewłaściwej obsłudze krajalnicy niebezpieczeństwo skaleczenia ręki nie występowało zawsze, a jedynie mogło wystąpić, postępowanie Katarzyny należy ocenić jako lekkomyślne, noszące znamiona zwykłego niedbalstwa, które ma miejsce wtedy, gdy pracownik przewiduje skutki swego działania, lecz spodziewa się, że ich uniknie, oraz gdy skutków nie przewiduje, chociaż może i powinien przewidzieć (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 29 października 1998 r., sygn. akt III AUa 510/98). Podsumowując, postępowanie Katarzyny nienoszące znamion rażącego niedbalstwa nie uzasadnia pozbawienia jej świadczeń z ustawy wypadkowej.
Stan nietrzeźwości
Świadczenia określone w ustawie wypadkowej nie przysługują również pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym (zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5 promila) przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Przykład
Paweł. P., zatrudniony na podstawie umowy o pracę jako stolarz, 12 lipca 2002 r. przecinając deskę na pile skaleczył sobie rękę. Na skutek tego wypadku nie może ruszać kciukiem. Podczas udzielania mu pierwszej pomocy jego kierownik poczuł od niego alkohol. Ustalono zawartość alkoholu w jego organizmie. Wyniosła 0,2 promila. Czy wypadek ten jest wypadkiem przy pracy? Czy fakt, że pił alkohol, sprawia, że Paweł nie może ubiegać się o wypłatę świadczeń wypadkowych?
Na wstępie należy podkreślić, że ustalenie, że zdarzenie, jakiemu uległ pracownik, jest wypadkiem przy pracy, nie powoduje z mocy prawa nabycia przez niego prawa do świadczeń. Prawo do świadczeń uzyskują pracownicy po spełnieniu określonych przepisami przesłanek. Ustawodawca określił także przyczyny powodujące, że pracownik nie nabywa do nich prawa. Brak prawa do świadczeń wypadkowych nie odbiera jednak zdarzeniu cech wypadku przy pracy, jeżeli związek z pracą nie został zerwany. W przedstawionym stanie faktycznym zdarzenie, jakie miało miejsce 12 lipca 2002 r., należy uznać za wypadek przy pracy. Spełniło ono trzy ustawowe przesłanki - było nagłe, zostało wywołane przez przyczynę zewnętrzną, miało związek z pracą. Przejdźmy teraz do ustalenia prawa do świadczeń wypadkowych. Ustawa wypadkowa stanowi, że określone w niej świadczenia nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez zakład pracy naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, oraz pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy. Podkreślić trzeba, że samo przebywanie pod wpływem alkoholu w czasie spowodowania wypadku przy pracy nie jest równoznaczne ze stanem nietrzeźwości. By pracownik został pozbawiony prawa do świadczeń, musi być w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a więc zawartość alkoholu w jego krwi musi przekraczać 0,5 promila (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 stycznia 1994 r., sygn. akt III AUr 1070/93). Z uwagi, że Paweł nie był w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a tylko pod wpływem alkoholu, sprawia, że nie może to być przesłanką pozbawienia go prawa do świadczeń.
Choroby zawodowe
Choroba zawodowa występuje, gdy spełnione są łącznie 3 warunki:
- jest wymieniona w załączniku do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych,
- jest spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy,
- pomiędzy chorobą a szkodliwymi czynnikami istnieje związek przyczynowy.
Czynniki szkodliwe dla zdrowia
Spośród czynników szkodliwych dla zdrowia można wyróżnić:
- fizyczne, w szczególności: hałas, drgania, promieniowanie (jonizujące, laserowe, podczerwone),
- chemiczne - toksyczne substancje,
- biologiczne, w szczególności: bakterie, wirusy, grzyby.
Oceniając działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uwzględnia się:
- rodzaj, stopień i czas narażenia zawodowego,
- sposób wykonywania pracy,
- bezpośredni kontakt z chorymi zakaźnie lub z materiałem pochodzącym od tych chorych oraz z czynnikami powodującymi choroby inwazyjne, uczuleniowe i nowotworowe.
Choroby uznane za zawodowe
Rozporządzenie w sprawie chorób zawodowych zawiera wykaz chorób uznanych za zawodowe, jeżeli spełniają dwie wymienione wyższej przesłanki. Do chorób zawodowych należą:
- zatrucia ostre i przewlekłe substancjami chemicznymi oraz następstwa tych zatruć,
- pylice płuc,
- przewlekłe choroby oskrzeli wywołane działaniem substancji powodujących napadowe stany spastyczne oskrzeli i choroby płuc przebiegające z odczynami zapalno-wytwórczymi w płucach), np. dychawica oskrzelowa, byssinoza, beryloza,
- przewlekłe zapalenie oskrzeli wywołane działaniem substancji toksycznych, aerozoli drażniących - w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
- rozedma płuc u dmuchaczy szkła i muzyków orkiestr dętych w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
- przewlekłe zanikowe, przerostowe i alergicznie nieżyty błon śluzowych nosa, gardła, krtani i tchawicy, wywołane działaniem substancji o silnym działaniu drażniącym lub uczulającym,
- przewlekłe choroby narządu głosu związane z nadmiernym wysiłkiem głosowym (guzki śpiewacze, niedowłady strun głosowych, zmiany przerostowe),
- choroby wywołane promieniowaniem jonizującym łącznie z nowotworami złośliwymi,
- nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników rakotwórczych występujących w środowisku pracy, z wyjątkiem wymienionych w poprzednim punkcie,
- choroby skóry,
- choroby zakaźne i inwazyjne,
- przewlekłe choroby narządu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy, nadmiernym przeciążeniem: zapalenie pochewek ścięgnistych i kaletek maziowych, uszkodzenie łękotki, mięśni i przyczepów ścięgnistych, martwica kości nadgarstka, zapalenie nadkłykci kości ramieniowej, zmęczeniowe złamanie kości,
- przewlekłe choroby obwodowego układu nerwowego wywołane uciskiem na pnie nerwów,
- choroby układu wzrokowego wywołane zawodowymi czynnikami fizycznymi lub chemicznymi (zmiany wywołane działaniem promieniowania jonizującego należy kwalifikować według punktu ósmego),
- uszkodzenie słuchu wywołane działaniem hałasu,
- zespół wibracyjny,
- choroby wywołane pracą w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu atmosferycznym,
- choroby wywołane działaniem przeciążeń grawitacyjnych (przyspieszeń),
- choroby centralnego układu nerwowego, układu bodźco-twórczego i przewodzącego serca oraz gonad wywołane działaniem pól elektromagnetycznych,
- ostry zespół przegrzania i jego następstwa.
Związek przyczynowy
Trzeba podkreślić, że fakt, iż stwierdzona u pracownika choroba zamieszczona jest w przedstawionym wykazie, a także występowanie w pracy szkodliwych dla zdrowia czynników nie przesądza jeszcze o tym, że konkretna choroba jest chorobą zawodową. O tym, czy schorzenie ma charakter choroby zawodowej, decyduje nie tylko zamieszczenie go w specjalnym wykazie chorób zawodowych, lecz również istnienie związku przyczynowego pomiędzy chorobą a warunkami pracy. W przypadku pozytywnego ustalenia, że stwierdzona choroba jest wymieniona w wykazie chorób zawodowych i praca była wykonywana w warunkach narażających na jej powstanie, istnieje domniemanie związku przyczynowego między chorobą zawodową a warunkami narażającymi na jej powstanie (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1999 r., sygn. akt III RN 110/98).
Przykłady
Kazimierz M., gdy stwierdzono u niego chorobę zwyrodnieniową stawów kręgosłupa lędźwiowego, wystąpił o uznanie jej za chorobę zawodową i o odszkodowanie. Twierdzi bowiem, że problemy z kręgosłupem nabył w następstwie pracy na różnych stanowiskach w PKP, ostatnio na stanowisku maszynisty trakcji spalinowej, w trudnych i szkodliwych warunkach, pracując często w godzinach nadliczbowych. Przyczyną choroby jego zdaniem były wibracje.
Roszczenia Kazimierza nie mają uzasadnienia w obowiązujących przepisach. Bezwzględną bowiem przesłanką do uznania konkretnej choroby za chorobę zawodową jest umieszczenie jej w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych, a choroba zwyrodnieniowa stawów kręgosłupa lędźwiowego nie jest umieszczona w tym wykazie. W przedstawionej sytuacji, z uwagi na powyższe, rozważanie związku przyczynowego ze środowiskiem pracy jest niepotrzebne.
--------------------------------------------------------------------------------
Paweł M. po ukończeniu szkoły zawodowej podjął pracę w piekarni. Już po miesiącu pracy zaczęły się jego kłopoty zdrowotne. Stwierdzono, że choruje na astmę oskrzelową. Badania wykazały, że ma uczulenie na alergeny mąki. Orzeczono chorobę zawodową. W piekarni przeprowadzono wszelkie niezbędne badania, dotyczące warunków pracy, które nie wykazały żadnych odchyleń. Nikt też, oprócz Pawła, nie zachorował. Czy w przedstawionych okolicznościach choroba może być uznana za zawodową?
Odpowiedzi na pytanie udzielił Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 7 stycznia 1994 r. stanowiąc, że w celu spełnienia przesłanki określonej w § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych (...) wystąpienie szkodliwych czynników w środowisku nie musi być zawinione przez pracodawcę i nie musi wynikać z przekroczenia dopuszczalnych norm. Wystarczy wystąpienie w środowisku pracy czynnika, który jest szkodliwy choćby dla jednego pracownika ze względu na jego osobniczą wrażliwość (sygn. akt I SA 1640/93). Z uwagi na powyższe, dla uznania choroby za zawodową nie ma znaczenia, że badania przeprowadzone u pracodawcy Pawła nie wykazały żadnych odchyleń ani to, że nie zachorował na tę czy inną chorobę żaden z jego kolegów. Istotne jest natomiast to, że u Pawła rozpoznano astmę oskrzelową oraz ustalono uczulenie na alergeny mąki. Astma oskrzelowa jest chorobą, która znajduje się w wykazie chorób zawodowych, a wywoływać ją może m.in. uczulenie na alergeny mąki.
--------------------------------------------------------------------------------
Arek K. był zatrudniony w elektrowni na stanowisku montera turbin od dnia 1 grudnia 1990 r. Hałas w miejscu pracy uszkodził mu słuch. U Arka stwierdzono ubytek słuchu (uszczerbek na zdrowiu), a także ponadnormatywne natężenie hałasu na stanowiskach pracy, którą wykonywał. Otrzymał on jednak decyzję, że obustronna wielkość ubytków słuchu nie osiągnęła takiego poziomu, aby z lekarskiego punktu widzenia można było rozpoznać chorobę zawodową. Czy jest ona zasadna?
Stwierdzenie choroby zawodowej jest możliwe, jeżeli zostaną spełnione dwie przesłanki: po pierwsze - rozpoznana u określonej osoby choroba jest wymieniona w urzędowym wykazie chorób zawodowych, oraz po drugie - stwierdzony zostanie związek przyczynowy tej choroby z warunkami wykonywanej pracy. Z uwagi na powyższe, brak jest podstaw prawnych do wyłączenia z pojęcia choroby zawodowej uszkodzenia słuchu jedynie ze względu na stopień stwierdzonego uszkodzenia, jeżeli wykazano, że uszkodzenie to zostało spowodowane hałasem w miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2000 r., sygn. akt III RN 202/99).
Świadczenia z ustawy wypadkowej
Świadczenia wypadkowe przyznawane są na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń. Wniosek może zgłosić w imieniu uprawnionego również jego pełnomocnik lub przedstawiciel związku zawodowego.
Wymienione w tabelach świadczenia przysługują z tytułu wypadków powstałych w związku z zatrudnieniem pracownika na obszarze RP, a także z tytułu wypadków i chorób zawodowych powstałych w związku z zatrudnieniem za granicą obywateli polskich delegowanych lub skierowanych do pracy za granicą w polskich misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w innych polskich placówkach, instytucjach lub przedsiębiorstwach.
Przepisów ustawy wypadkowej nie stosuje się do:
- obywateli państw obcych zatrudnionych w obcych misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w międzynarodowych instytucjach i niemających w Polsce stałego pobytu, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej,
- osoby zatrudnionej w zakładzie pracy prowadzonym przez jej małżonka,
- osób zatrudnionych w zakładzie pracy prowadzonym przez ich najbliższego krewnego lub powinowatego na własny lub wspólny rachunek, jeżeli podlegają - jako osoby współpracujące - ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących.
Osoby zatrudnione przez najbliższego krewnego lub powinowatego i niepodlegające ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących mają prawo do świadczeń określonych ustawą, jeżeli:
- nie pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym,
- zgłoszone zostały do ubezpieczenia społecznego przed wypadkiem przy pracy lub przed stwierdzeniem choroby zawodowej.
Za najbliższego krewnego lub powinowatego uważa się dziecko własne, przysposobione, dziecko obce przyjęte na wychowanie, pasierba, rodziców, osobę przysposabiającą, ojczyma, macochę, wnuki, dziadków, rodzeństwo, teściów, zięcia, synową, szwagra i szwagierkę.
Kto wypłaca?
Płatnikami świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego oraz choroby zawodowej są: ZUS albo pracodawca zatrudniający poszkodowanego pracownika. Świadczenia z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy wypłaca tylko ZUS.
Katalog świadczeń
Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego i choroby zawodowej
Uprawniony do świadczenia
Jednorazowe odszkodowanie
Pracownik, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty
Świadczenia wyrównawcze
Pracownik, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
Renta inwalidzka
Pracownik, który stał się inwalidą
Renta szkoleniowa
Pracownik, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie
Renta rodzinna
Członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Pracownik lub członkowie jego rodziny
Nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, zaopatrzenie w leki bezpłatnie, za opłatą ryczałtową lub za częściową odpłatnością na zasadach i w zakresie określonych w odrębnej ustawie, przedmioty ortopedyczne, protezy, środki pomocnicze oraz prawo do przysposobienia zawodowego i innych świadczeń w naturze
Pracownik lub rencista oraz członkowie rodzin tych osób
Świadczenia z tytułu wypadków w drodze do pracy i z pracy
Uprawniony do świadczenia
- jednorazowe odszkodowanie - w razie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
pracownik, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy
- renta inwalidzka - w razie zaliczenia do jednej z grup inwalidów
- jednorazowe odszkodowanie
członkowie rodziny pracownika lub rencisty pobierającego rentę z tytułu wypadku w drodze do pracy i z pracy, który zmarł wskutek takiego wypadku
- renta rodzinna
Odszkodowania płaci tylko ZUS
Do 19 czerwca 2002 r. - dnia ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia 2002 r., jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługiwało pracownikom uspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin od zakładu pracy, pracownikom nieuspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin - od ZUS. Od tej daty ZUS przejmuje pełną odpowiedzialność odszkodowawczą wobec wszystkich poszkodowanych pracowników. Trybunał uznał bowiem, że taka regulacja wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania. Jego zdaniem, zasada równości dotyczy zarówno osób fizycznych, jak i innych podmiotów, w tym także uspołecznionych i nieuspołecznionych zakładów pracy. Nierówne traktowanie pracodawców przekłada się nie tylko na sytuację prawną tych podmiotów, lecz także na ich pracowników. W takich samych sytuacjach faktycznych muszą oni dochodzić swoich roszczeń od różnych podmiotów.
W celu wykonania orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego centrala ZUS poinformowała, że:
- oddziały ZUS wypłacają jednorazowe odszkodowania w sprawach, w których wniosek pracodawcy o ustalenie po raz pierwszy uszczerbku na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub wniosek o przeprowadzenie badania dla celów wypłaty zwiększenia jednorazowego odszkodowania:
- wpłynął po 18 czerwca 2002 r.,
- wpłynął przed 19 czerwca 2002 r. i pracodawca nie otrzymał przed tym dniem orzeczenia stwierdzającego procentowy uszczerbek na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub całkowitą niezdolność do pracy i niezdolność do samodzielnej egzystencji pozostające w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
- oddziały ZUS nie dokonują refundacji jednorazowych odszkodowań w sprawach, w których pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika przed 19 czerwca 2002 r. Jeżeli jednak pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika po 18 czerwca 2002 r. i dokonał po tym dniu wypłaty odszkodowania, refundacji tego odszkodowania należy dokonać w wysokości obowiązującej:
- w dniu wypłaty jednorazowego odszkodowania przez pracodawcę, jeżeli zostało ono wypłacone nie później niż w ciągu 14 dni od otrzymania prawomocnego orzeczenia ustalającego stopień stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu lub nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia, że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku lub choroby, a także, kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania,
w dniu upływu wymienionych terminów, jeżeli zostało ono wypłacone po tym terminie (bez odsetek wypłaconych przez pracodawcę).
Rodzaj świadczenia
Podmioty zobowiązane do wypłaty
Jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo śmierci
Od 19 czerwca 2002 r. tylko ZUS wobec wszystkich poszkodowanych pracowników
Renty inwalidzkie i renty rodzinne
ZUS, a osobom objętym przepisami o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników kolejowych i ich rodzin od kolejowych jednostek organizacyjnych właściwych do spraw rent.
Świadczenia wyrównawcze i odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Zakład pracy
Jednorazowe odszkodowanie
Podstawowym warunkiem otrzymania jednorazowego odszkodowania pieniężnego jest doznanie przez pracownika wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy. Natomiast długotrwały uszczerbek na zdrowiu stanowi naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące jednak ulec poprawie. Nie uznaje się za długotrwały uszczerbek następstw chorób zawodowych powodujących uszczerbek na zdrowiu poniżej 10 proc., jeżeli upośledzenie czynności organizmu może ulec poprawie.
Przykład
Na Arka Z. zatrudnionego przy sortowaniu jabłek spadł wskutek nieprawidłowego ułożenia stos skrzynek na owoce. Mimo iż zdarzenie to wyglądało na bardzo niebezpieczne, Arek oprócz skręcenia prawej ręki nie doznał innych obrażeń. Po dwóch tygodniach wrócił do pracy. Wystąpił o wypłatę odszkodowania, ale otrzymał decyzję odmowną.
W przedstawionej sytuacji, mimo iż Arek uległ wypadkowi przy pracy nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik wskutek wypadku dozna stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Z uwagi, iż w przedstawionej sytuacji naruszenie sprawności organizmu Arka nie spowodowało nawet upośledzenia czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, odmowa wypłaty odszkodowania jest uzasadniona.
Prawo do odszkodowania członków rodziny
Prawo do jednorazowego odszkodowania pieniężnego przysługuje także członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Odszkodowanie to przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty pobierającego rentę inwalidzką na podstawie ustawy wypadkowej.
Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są:
- małżonek (nie nabywa prawa, jeżeli ze względu na odrębne prowadzenie gospodarstwa domowego i długotrwały brak wspólności małżeńskiej przyznanie odszkodowania byłoby społecznie nieuzasadnione),
- dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, wnuki, rodzeństwo, spełniające w dniu śmierci pracownika warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej,
- rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci pracownika lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli pracownik przyczyniał się w znacznym stopniu do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.
Jednorazowe odszkodowanie pieniężne przysługuje niezależnie od zasiłku pogrzebowego, odprawy oraz innych świadczeń przysługujących na podstawie odrębnych przepisów.
Odszkodowanie jest wypłacane nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia:
- że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku (związek śmierci z wypadkiem ustala komisja lekarska),
- kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania.
Jeżeli śmierć nastąpiła bezpośrednio po wypadku i jej związek z wypadkiem jest oczywisty, zakład pracy może dokonać wypłaty jednorazowego odszkodowania na podstawie protokołu powypadkowego lub wyników postępowania dowodowego w sprawie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.
Odszkodowanie należne rodzinie zmniejsza się o kwotę odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wypłaconego pracownikowi.
Przykład
Jan Z. pracował jako magazynier. 9 kwietnia br. wózek podnośnikowy, którym jechał, wskutek gwałtownego skrętu w prawo przewrócił się i przygniótł go. Mimo udzielenia natychmiastowej pomocy Jan Z. zmarł. O wypłatę odszkodowania wystąpiła konkubina zmarłego - Anna K. Anna i Jan mieszkali razem, prowadzili wspólne gospodarstwo domowe, planowali wziąć ślub. Data ślubu była już wyznaczona w urzędzie stanu cywilnego.
W przedstawionej sytuacji Anna nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Ustawa wypadkowa daje bowiem prawo do jednorazowego odszkodowania enumeratynie w niej wymienionym członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy. Ustawa wskazuje małżonka jako osobę uprawnioną, nie wymienia natomiast konkubiny jako członka rodziny. Fakt, że Anna mieszkała z Janem i prowadziła z nim wspólne gospodarstwo, nie daje podstaw do przyjęcia, że w sensie prawnym była jego żoną.
Wysokość
Od 29 czerwca 2002 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wynoszą:
- 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu, nie mniej jednak niż 1637,50 zł z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
- 8104,50 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
- 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu,
- 40 498,80 zł, gdy do odszkodowania uprawniony jest małżonek lub dziecko zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
- 20 983,10 zł, gdy do odszkodowania uprawnieni są tylko inni członkowie rodziny niż małżonek i dzieci zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
- 8104,50 zł, gdy do odszkodowania równocześnie z małżonkiem lub dziećmi zmarłego uprawnieni są inni członkowie rodziny; każdemu z nich przysługuje ta kwota niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom.
Podstawa prawna:
M.P. z 2002 r. Nr 26, poz. 439.
Ważna data uprawomocnienia się orzeczenia albo wyroku
Trzeba pokreślić, że przy ustalaniu wysokości odszkodowania nie jest brana pod uwagę data wypadku, ale data ostatecznego ustalenia uszczerbku na zdrowiu, jakiego doznał poszkodowany w tym wypadku pracownik. W związku z tym, iż w normalnym trybie o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, jego stopniu oraz związku z wypadkiem orzeka lekarz orzecznik ZUS, decydujące znaczenie będzie miała data uprawomocnienia się tego orzeczenia. Gdy natomiast uszczerbek na zdrowiu zostanie stwierdzony wyrokiem sądowym, wysokość jednorazowego odszkodowania powinna być ustalona według stawek obowiązujących w dniu wyrokowania. Przywołane zasady potwierdzają tezy orzeczeń Sądu Najwyższego:
- Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy przysługuje pracownikowi w wysokości określonej w obwieszczeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, obowiązującym w dacie stwierdzenia uszczerbku na zdrowiu, a gdy związek zdarzeń z wypadkiem przy pracy ustalił orzeczeniem sąd, odszkodowanie powinno być określone według stawek obowiązujących w dacie wydania wyroku (wyrok z 6 listopada 1996 r., sygn. akt II UKN 2/96).
- W sprawie o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - w razie sporu co do istnienia uszczerbku na zdrowiu lub jego wysokości - datą stwierdzenia tego uszczerbku w rozumieniu § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 8 sierpnia 1988 r. w sprawie podwyższenia niektórych świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1988 r. Nr 29, poz. 199) jest data prawomocności orzeczenia sądu (wyrok z 8 listopada 1989 r., sygn. akt III PZP 49/89).
Przedawnienie
Należy podkreślić, że roszczenie o przyznanie jednorazowego odszkodowania ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Bieg terminu przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo o jego zwiększeniu co najmniej o 10 proc.
Świadczenie wyrównawcze
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu co najmniej w 20 procentach i osiąga wynagrodzenie zmniejszone co najmniej o 10 procent, przysługuje świadczenie wyrównawcze. Wymienione świadczenie nie przysługuje, jeżeli z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pracownik pobiera rentę inwalidzką. Z tego względu zakład pracy podejmuje wypłatę przedmiotowego świadczenia dopiero po złożeniu przez pracownika oświadczenia, że nie pobiera renty inwalidzkiej.
Bardzo ważne kwestie, w zakresie uprawnień pracownika do świadczenia wyrównawczego, wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 1979 r. Nie ma znaczenia, w jakim czasie ujawnił się trwały uszczerbek na zdrowiu i wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika, a w szczególności, czy miało to miejsce bezpośrednio po wypadku przy pracy, czy też nastąpiło w okresie późniejszym od daty wypadku. Decydujące znaczenie dla przyznania świadczeń wyrównawczych przewidzianych w art. 15 ustawy wypadkowej z 1975 r. ma jedynie stwierdzenie, że obniżka zarobków wynikająca z trwałego uszczerbku na zdrowiu pracownika pozostaje w związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy. Niezbędnym warunkiem przyznania pracownikowi świadczenia wyrównawczego jest wskazanie, że trwały uszczerbek na zdrowiu oraz wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika pozostaje w wyłącznym związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PR 74/79).
Świadczenie wyrównawcze wypłaca pracodawca zatrudniający pracownika w czasie, kiedy uległ on wypadkowi przy pracy, a w razie choroby zawodowej - zakład zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu (jeżeli w czasie pracy w tym zakładzie pracownik nie był narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej, świadczenie to przysługuje od ostatniego zakładu pracy, w którym narażenie takie występowało).
Omawiane świadczenie wypłaca się przez okres pracy nie dłuższy niż trzy lata. Stanowi ono różnicę między wynagrodzeniem z okresu przed powstaniem stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu a wynagrodzeniem z okresu po powstaniu tego uszczerbku. Nie może jednak przekraczać 30 proc. wynagrodzenia z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu. Podstawę wymiaru świadczenia wyrównawczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu sześciu miesięcy, obliczone w sposób określony przepisami o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Przykład
Paweł R. od 1980 do 2000 roku był zatrudniony jako górnik w kopalni granitu. Obecnie pracuje w hurtowi mebli jako magazynier. Państwowy Terenowy Inspektor Sanitarny rozpoznał u niego chorobę zawodową w postaci krzemicy płuc wskazując, że powstała ona w czasie zatrudnienia w kopalni na stanowisku górnika. Decyzję doręczono pracodawcy Pawła, u którego pracował w latach 1980- 2000. Paweł domaga się wypłaty świadczenia wyrównawczego, gdyż z powodu uszczerbku na zdrowiu (25 proc.) osiąga wynagrodzenie zmniejszone o 30 proc.
W określonym wyżej stanie faktycznym świadczenie wyrównawcze musi wypłacić Pawłowi kopalnia granitu. Podjęcie zatrudnienia w innym zakładzie pracy nie ma wpływu na istnienie tego obowiązku. Z uwagi że Paweł podjął zatrudnienie w innej firmie niż zobowiązana do wypłaty, musi przedstawić kopalni zaświadczenie o wysokości zarobków uzyskiwanych w obecnym zakładzie pracy. Trzeba podkreślić, że pracodawca nie może odmówić wypłaty świadczenia pracownikowi, który jest do niego uprawniony. Gdy jednak tak uczyni, pracownik może żądać zasądzenia świadczenia przez sąd.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał uszczerbku na zdrowiu, uzasadniającego prawo do świadczeń określonych w ustawie wypadkowej, przysługuje odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Nie dotyczy to jednak pojazdów mechanicznych. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadków przy pracy, jak stanowi teza uchwały Sądu Najwyższego z 14 lutego 1974 r., nie obejmuje pieniędzy (sygn. akt III PZP 2/78). W razie śmierci pracownika wskutek wypadku przy pracy prawo do przedmiotowego odszkodowania przysługuje członkom rodziny uprawnionym do jednorazowego odszkodowania.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone przysługuje od pracodawcy. Jego wysokość ustala kierownik zakładu pracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W razie utraty lub całkowitego zniszczenia przedmiotów odszkodowanie powinno być ustalone według ceny zakupu obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia zużycia przedmiotów. Gdy natomiast przedmioty uległy uszkodzeniu, odszkodowanie stanowi równowartość przywrócenia ich do stanu sprzed wypadku. Jeżeli jednak stopień uszkodzenia jest znaczny albo koszt naprawy przekroczyłby wartość uszkodzonego przedmiotu, wypłaca się odszkodowanie tak jak za przedmioty utracone.
Renty
Rodzaj renty
Warunki nabycia prawa
Wysokość
Uwagi
1
2
3
4
Inwalidzka - stała, okresowa
Przysługuje pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy stał się niezdolny do pracy. Renta stała, jeżeli niezdolność ta jest trwała, a okresowa, jeżeli jest ona czasowa. Użyte sformułowanie "wskutek" wiąże się z zagadnieniem zakresu odpowiedzialności instytucji ubezpieczenia społecznego przez określenie szkody oraz związku przyczynowego między wypadkiem a szkodą. Ustalenie i stwierdzenie takiego związku stanowi przesłankę powstania odpowiedzialności, a zarazem zakreśla jej granice (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2000 r., sygn. akt II UKN 305/99).
Wysokość renty z tytułu niezdolności do pracy
|
|
(|8649 więcej słów|||)
|
|
Autor : edward _DNIA 26-09-2002 - 21:54 | 4817 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Tańsze nadgodziny, więcej przerw, Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.
|
|
|
|
Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła też zmiany dotyczące szeroko rozumianego czasu pracy. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie w dwóch terminach: 29 listopada br. i 1 stycznia 2003 r. Omówimy je w tej kolejności.
Już od 29 listopada br. tam, gdzie będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli tzw. przerywany czas pracy. Do tej pory przerwany czas pracy dotyczyć mógł jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Po 29 listopada br. przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). W porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono jednak czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie jednak można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym, czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy oraz przy dozorze. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w układzie zbiorowym pracy. Z jednym wyjątkiem. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Z kolei stosowanie zadaniowego czasu pracy uzasadniać będzie już nie tylko rodzaj lub organizacja pracy, ale i miejsce jej wykonywania. Poszerzenie przesłanek stosowania zadaniowego czasu pracy o możliwość wprowadzenia tego szczególnego systemu czasu pracy także wówczas, gdy jest to uzasadnione wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, pozwolić ma na stosowanie tego systemu czasu pracy również do tzw. telepracy, charakteryzującej się m.in. tym, że praca z reguły wykonywana jest poza siedzibą pracodawcy.
Przerwy w pracy
Obecnie, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca obowiązany jest wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Po 29 listopada br. będzie mógł też wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta nie będzie jednak wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminem pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy. Przypomnijmy: po 29 listopada br. regulaminy pracy będą musieli wydawać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że w mniejszych firmach, jeśli pracodawca będzie chciał wprowadzić przerwę na lunch, powinien wręczyć pracownikom aneksy do umów o pracę, w których określona być powinna długość przerwy i przedział czasowy, w jakim ma być ona wykorzystywana. Przerwa ta ma charakter fakultatywny. Tak więc pracodawca może, ale nie musi, dać pracownikom dodatkowy czas na zjedzenie posiłku czy załatwienie spraw osobistych. Od pracodawcy zależy też czas trwania tej przerwy, musi tylko pamiętać, że nie może być ona dłuższa niż 60 minut.
Limity godzin nadliczbowych
Nowelizacja nie zmienia ani dobowego, ani rocznego limitu godzin nadliczbowych. Nadal wynosić one będą 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie. Jednak po 29 listopada br. pracodawca będzie mógł w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowach o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy, wypłacić pracownikowi ryczałt.
Czas wolny za nadgodziny
Po 29 listopada br. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę będzie możliwe także bez wniosku pracownika. Dzisiaj taki wniosek jest wymagany. W takim przypadku (gdy nie ma wniosku pracownika) pracodawca będzie udzielał czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku 1:1,5. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeśli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego w zamian za nadgodziny, pracownik nie dostanie już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli pracownik złoży wniosek (nadal bowiem będzie miał taką możliwość), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale wówczas tylko w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny, czyli w stosunku 1:1. Pracownik, podejmując decyzję o tym, czy złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, będzie musiał więc rozważyć, co mu się bardziej opłaca – czy składać go i wtedy, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, otrzymać tyle godzin wolnego, ile przepracował nadgodzin, czy czekać na decyzję pracodawcy, który jeśli pracownik wniosku nie złoży, będzie mógł albo wypłacić mu stosowny dodatek do wynagrodzenia (dodatek za godziny nadliczbowe), albo udzielić czasu wolnego, ale w tym przypadku w wymiarze o połowę dłuższym.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Pozostałe zmiany dotyczące czasu pracy, jakie wprowadziła ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wejdą w życie 1 stycznia 2003 r. Od tego czasu praca w godzinach nadliczbowych będzie tańsza. Zmieni się bowiem wysokość dodatków wypłacanych za pracę w tych godzinach.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka – 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe – 100 proc.). Stawkę tej wysokości otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta – będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – dodatek wypłacany ma być w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przy czym za jednoczesne przekroczenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługiwać ma tylko jeden dodatek.
Ewidencja czasu pracy
Nowelizacja ogranicza, w stosunku do obecnego stanu prawnego, obowiązki pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Od nowego roku taka ewidencja ma być prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą. Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej pracodawca nie będzie miał obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, ponieważ wszyscy oni (z wyjątkiem kadry zarządzającej) w dużej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, a więc w warunkach uniemożliwiających kontrolowanie i ewidencję ich godzin pracy.
Okres rozliczeniowy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić ma od nowego roku nie 3, jak obecnie, a 4 miesiące. Może on zostać przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie umożliwić ma pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
„Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142. § 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.”;
Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.
|
|
(|1481 więcej słów|||)
|
|
|
|
|
Nowe Prawo Pracy
Długo oczekiwane przez pracodawców i przez pracowników. Zmiany prawa pracy zostały wprowadzone ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa ta zmienia nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale także innych ustaw będących źródłami prawa pracy.
Zmiany te dotyczą:
• ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 1,
• ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) – art. 2,
• ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) – art. 3
• ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) – art. 4,
• ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) – art. 5.
Najwięcej zmian dotyczy przepisów Kodeksu pracy – jest ich 53. Niewiele z nich jest zmianami o charakterze porządkowym dostosowującymi stosowane w Kodeksie pracy nazewnictwo do używanego w innych ustawach. Zdecydowana większość wprowadza nowe normy prawne lub je w sposób znaczący modyfikuje. Kwestie dotyczące stosunku pracy regulowane są przepisami zarówno Kodeksu pracy, jak i innych ustaw. Dla lepszego zrozumienia ich treści poniżej zostaną przedstawione zmiany dokonane w tych ustawach w ujęciu problemowym, co oznacza, że w przypadkach, gdy dana kwestia regulowana jest przepisami więcej niż jednej ustawy, zmiana zostanie omówiona w całości. Umożliwi to łatwiejsze prześledzenie kierunku przyjętych przez ustawodawcę zmian w prawie stosunku pracy.
Źródła prawa pracy
Po art. 9 k.p. wymieniającym źródła prawa pracy (są nimi: Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy), dodano art. 91, który umożliwia zawieszenie stosowania przepisów prawa praCy. Taka sytuacja może (a więc nie musi) nastąpić, jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Zawieszenie to może dotyczyć jedynie postanowień układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszeniu mogą ulec wyżej wymienione przepisy prawa pracy w całości lub w części, jednak zawieszenie to nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. W tym czasie i w tym zakresie nie stosuje się wynikających z ww. aktów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Zawieszenie następuje w trybie porozumienia zawartego między pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy przedstawicielstwo pracowników.
Porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Po zawarciu porozumienia pracodawca przekazuje je właściwemu inspektorowi pracy.
Przedstawione wyżej reguły zawierania porozumienia o czasowym zawieszeniu niektórych przepisów prawa pracy nie naruszają reguł zawieszania układów zbiorowych pracy określonych w art. 24127 k.p.
Istota stosunku pracy
Określone w art. 22 § 1 k.p. wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, odróżniające ten stosunek od innych stosunków prawnych, na podstawie których może być także świadczona praca, a więc stanowiące jego istotę, zostały uzupełnione o zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Dodany został także po § 11 art. 22 k.p. § 12, który stanowi, iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p.
Warunki umów o pracę
Dodano art. 231a uprawniający do stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.
Jest to dopuszczalne, gdy:
• uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy,
• pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
• pracodawca zawrze porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeśli nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera z przedstawicielstwem pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u tego pracodawcy,
• zakres i czas trwania ustala porozumienie, z tym że okres ten nie może przekraczać 3 lat,
• porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego,
• pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.
Umowa o pracę na czas określony
Uzupełniono katalog umów o pracę o umowę o pracę na czas określony zawieraną w celu zatrudnienia innego pracownika na czas obejmujący czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 25 § 1 k.p.).
Zawieszono na czas do wstąpienia Polski do Unii Europejskiej stosowanie art. 251 k.p. przewidującego przekształcenie się skutków trzeciej umowy o pracę na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy na warunkach określonych tym przepisem w skutki, jakie prawo wiąże z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony.
Dni wolne na poszukiwanie pracy
Ograniczono prawo pracownika do dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jedynie do przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art. 37 § 1 k.p.).
Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym
Zmiana art. 40 k.p. ma charakter porządkowy. Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, następuje w razie uzyskania przez niego prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Wysokość odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 611 k.p., należnego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. równe jest wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Regulaminy wynagradzania
Obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminach wynagradzania spoczywa na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 772 § 1 k.p.). Regulamin wynagradzania wprowadzony u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników przed dniem wejścia w życie ustawy obowiązuje do czasu wprowadzenia do umów o pracę postanowień tego regulaminu dotyczących obowiązkowych warunków umowy o pracę, określonych art. 29 k.p.(art. 8 ustawy). Wprowadzono kolejne ograniczenie podmiotowe regulaminów wynagradzania, a mianowicie nie mogą one określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy.
Regulaminy pracy
Obowiązek wprowadzania regulaminu pracy ciąży obecnie na pracodawcy, u którego w zakresie ustalania organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracownika nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub który zatrudnia mniej niż 20 pracowników (art. 104 § 1 i 2 k.p.).
Regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który obecnie nie ma już obowiązku jego wprowadzania, obowiązuje do czasu spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w art. 1044 k.p., tj. do czasu poinformowania pracownika na piśmie o:
• obowiązujących normach czasu pracy,
• terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy,
• porze nocnej,
• terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 8 ust. 2 ustawy).
Zwrot kosztów podróży służbowej
W myśl nowej treści art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności (a nie jak dotychczas zwrot kosztów) na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Minister Pracy i Polityki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi odbywającemu podróż służbową w kraju i poza jego granicami, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej.
Minister Pracy został upoważniony do określenia przede wszystkim:
• wysokości diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży,
• w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalona dieta,
• limit na nocleg w poszczególnych państwach, warunki zwrotu kosztów przejazdu, noclegów i innych wydatków.
Inni pracodawcy niż wymienieni wyżej ustalają warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej w:
• układach zbiorowych pracy,
• regulaminie wynagradzania, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty,
• w umowie o pracę, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty, a pracodawca nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania.
Akty te nie mogą ustalać diet za dobę podróży krajowych i zagranicznych w wysokości niższej niż diety z tych tytułów określone dla pracowników państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej. Jeśli natomiast układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub umowy o pracę nie zawierają postanowień w omawianym zakresie, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według ww. przepisów.
Wypłata wynagrodzenia
Regułą jest w dalszym ciągu wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Pracodawca może spełnić obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w sposób inny niż do rąk pracownika, ale jedynie w dwóch przypadkach.
Może to nastąpić, gdy:
• tak stanowi układ zbiorowy pracy lub
• pracownik wyrazi uprzednio na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k.p.).
Zgoda pracownika nie jest zatem wymagana, gdy o innej niż do rąk pracownika wypłacie wynagrodzenia stanowi układ zbiorowy pracy. Układ zbiorowy pracy musi w takich przypadkach stanowić również o sposobie wypłaty wynagrodzenia. Może to być – tak ostatnio popularny – przelew na konto pracownika.
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę
Potrąceń z wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi bez jego zgody (art. 87 § 1 k.p.) dokonuje się po uprzednim odliczeniu:
• składek na ubezpieczenie społeczne,
• zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Rozszerzeniu uległ katalog należności pracowniczych, z których może być prowadzona egzekucja na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej ich wysokości o dodatkowe wynagrodzenie roczne (art. 87 § 5 k.p.).
Wynagrodzenie za czas choroby
Skróceniu uległ z 35 do 33 dni okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (art. 92 § 1 k.p.).
Skróceniu z 35 do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego uległ także okres niezdolności do pracy wskutek:
• choroby,
• odosobnienia związanego z chorobą zakaźną,
• wypadku przy pracy,
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
• choroby zawodowej,
• choroby przypadającej w czasie ciąży,
po upływie którego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 92 § 4 k.p.).
Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną w przypadkach, gdy niezdolność ta trwa nie dłużej niż 6 dni.
Odprawa rentowa lub emerytalna
W treści przepisu art. 921 k.p. dokonano zmiany porządkującej nazewnictwo użyte w tym przepisie, a mianowicie zastąpiono wyrazy „renty inwalidzkiej” wyrazami „renty z tytułu niezdolności do pracy”.
Odprawa pośmiertna
W treści art. 93 § 4 pkt 2 dokonano także zmiany porządkującej nazewnictwo, a mianowicie wyrazy „w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin” zastąpiono wyrazami „w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”.
Dokonano także zmiany unormowania w zakresie prawa członków rodziny zmarłego pracownika do odprawy pośmiertnej w razie ubezpieczenia przez pracodawcę pracownika na życie. Jeśli odszkodowanie wypłacane przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe od odprawy pośmiertnej przysługującej na podstawie art. 93 § 2 i 6 k.p., odprawa ta nie przysługuje. Jeśli jest ono niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Świadectwo pracy
Pracodawca nie jest obowiązany wydawać pracownikowi świadectwa pracy, jeśli łączący go z pracownikiem stosunek pracy wygasł lub uległ rozwiązaniu, a pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Obowiązek taki powstaje, gdy pracownik zażąda świadectwa.
Kary porządkowe
Zmianie uległo przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych. Obecnie przeznacza się je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 4 k.p.).
Skreśleniu uległ art. 1131 k.p. zakazujący pozbawiania pracownika, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108, dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.
Czas pracy – okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy 3-miesięczny został przedłużony do 4 miesięcy (art. 129 k.p.).
Wprowadzono ponadto możliwość wprowadzenia jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych nie przekraczających:
• 6 miesięcy w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób, przy wykonywaniu prac społecznie użytecznych lub służących zaspokojeniu codziennych potrzeb ludności,
• 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.
Możliwość takiego przedłużenia okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalna w określonych Kodeksem pracy systemach czasu pracy, a mianowicie:
• w razie stosowania rozkładu czasu pracy dopuszczającego przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę lub do 10 godzin na dobę w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej,
• w ruchu ciągłym,
• w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy,
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, następuje na podstawie:
• układu zbiorowego pracy lub
• po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową.
W razie gdy u danego pracodawcy taka organizacja związkowa nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy
Przerywany czas pracy
Dopuszczono możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy, pod warunkiem że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 1295a k.p.). Rozkład przerywanego czasu pracy powinien być z góry ustalony. Może on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje za czas tej przerwy wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (patrz art. 81 § 1–4). Przerywany czas pracy nie może być stosowany do pracowników, do których nie może być stosowany przedłużony okres rozliczeniowy (patrz wyżej).
Przerywany czas pracy wprowadza się:
• w układziE zbiorowym pracy,
• na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, jest osoba fizyczna, prowadząca działalność w zakresie rolnictwa.
W razie wprowadzenia przerywanego czasu pracy umową o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie przewiduje umowa.
Przerwa w pracy
Z przerywanym czasem pracy nie należy mylić przerwy w pracy (art. 12910 k.p.). Jest to przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy i którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Obecnie pracodawca może również wprowadzić jedną przerwę nie wliczaną do czasu pracy w wymiarze nie przekraczającym 60 minut. Jest ona przeznaczona na zjedzenie posiłku lub na załatwienie spraw osobistych.
Przerwa ta może być wprowadzona:
• w układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie pracy albo
• w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Zadaniowy czas pracy
Wprowadzono możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy nie tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, lecz także, gdy to uzasadnia miejsce wykonywania pracy (art. 1298 k.p.). Należy zwrócić uwagę, iż miejsca pracy nie należy utożsamiać z miejscem siedziby pracodawcy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy. Sąd Najwyższy wskazał, iż miejscem pracy może być: stały punkt w znaczeniu geograficznym lub pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub określona w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985r., I PR 19/85 – OSP 1986/3/46).
Ewidencja czasu pracy
Pracodawca w dalszym ciągu jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, którą udostępnia pracownikowi na jego żądanie (art. 12911 k.p.). Został określony jej cel. Jest nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą.
Nie prowadzi się ewidencji czasu pracy pracowników:
• objętych zadaniowym czasem pracy,
• zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Praca w godzinach nadliczbowych
Dopuszcza się możliwość ustalenia innego rocznego limitu godzin nadliczbowych niż 150 godzin. Granicą podwyższonego limitu jest przeciętna liczba godzin pracy razem z godzinami pracy nadliczbowej określona na 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Omawiany limit godzin nadliczbowych może być wprowadzony:
• w układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie pracy,
• w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
W dalszym ciągu dodatek za pracę nadliczbową wynosi 50% i 100% wynagrodzenia. Jednak dodatki te przysługują częściowo w odmiennej wysokości niż przed zmianą art. 134 k.p. omawianą ustawą zmieniającą Kodeks pracy.
Dodatki w wysokości 100% przysługują jedynie za pracę w godzinach nadliczbowych:
• przypadających w nocy,
• przypadających w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w godzinach przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Uściślono, iż dodatek za pracę nadliczbową przysługujący za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które już przysługuje dodatek za pracę nadliczbową, o którym mowa w § 1 art. 134 k.p. Tym samym rozwiane są ostatecznie wątpliwości, czy za pracę nadliczbową przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy i zarazem dzienną normę czasu pracy przysługuje jeden czy dwa dodatki za pracę nadliczbową.
Dodatek za pracę w nocy
Wprowadzona została możliwość zastąpienia ryczałtem dodatku za pracę w porze nocnej. Jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Omawiany ryczałt może być wprowadzony w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 137 § 3).
Czas wolny za pracę nadliczbową
Wprowadzono możliwość udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową bez wniosku pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia w takim przypadku czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie tego czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku nie przysługuje pracownikowi dodatek za pracę nadliczbową.
Pierwszy urlop
Określono uprawnienie do tej części pierwszego urlopu, do której pracownik nabędzie prawo po przepracowaniu roku (art. 153 § 2 k.p.). Tym samym uporządkowano normę prawa pracy ustalającą prawo pracownika do pierwszego urlopu. Jest to jeden urlop, podzielony na dwie części, do którego pracownik nabywa prawo w dwóch terminach.
Skreślono § 3 art. 1551 k.p., który regulował kwestię terminu nabycia prawa do pierwszej i kolejnej części pierwszego urlopu w razie zmiany pracodawcy w trakcie pierwszego roku pracy. Norma ta wynika z art. 153 § 2 i 3 k.p.
Wymiar urlopu i zasady jego udzielania
Zgodnie z art. 154 § 1 wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
• 18 dni – po roku pracy,
• 20 dni – po 6 latach pracy,
• 26 dni – po 10 latach pracy.
Urlopu udziela się w dni robocze, którymi są wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt. Urlopu nie udziela się na dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (art. 154 § 2 k.p.).
Dopuszczono udzielanie urlopu w niedziele i święta, jeżeli są one dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wyjątek stanowią pracownicy pracujący w takich dniach w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii (art. 133 § 1 pkt 10 w związku z art. 139 pkt 1 k.p.).
Pracownikom, w sytuacji gdy ich rozkład czasu pracy przewiduje większą liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a który to pracownicy objęci są następującym systemem czasu pracy:
• wydłużonego czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej do 10 godzin na dobę przy przestrzeganiu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 1294 k.p.),
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, gdzie dopuszcza się w poszczególnych dniach dłuższy czas pracy, niż wynika z przepisu art. 129 k.p. (8 godzin na dobę), wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca,
urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej samej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Te same zasady udzielania urlopu stosuje się do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy (art. 154 § 5 k.p.).
Urlop proporcjonalny
Uściślono zasady, według których przyznawany jest pracownikowi kolejny urlop w danym roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy.
Wówczas pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że pracownik wykorzystał już urlop przed ustaniem tego stosunku pracy (art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.).
U kolejnego pracodawcy, u którego pracownik podejmuje pracę po ustaniu poprzedniego stosunku pracy, przysługuje mu urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Jeśli został zatrudniony na okres przekraczający dany rok kalendarzowy, nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do końca roku. Jeśli podjął pracę na podstawie umowy na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego, wówczas nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku, a więc nie do końca roku (art. 1551 k.p.§ 1 pkt 2). Zasada ta obowiązuje także w razie podjęcia przez pracownika pracy u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 1551 § 21 k.p.).
Zasady omówione wyżej, określone w art. 1551 § 1 pkt 2 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie nieobecności, trwającym co najmniej 1 miesiąc i spowodowanym:
• urlopem bezpłatnym,
• urlopem wychowawczym,
• odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresową służbą wojskową, przeszkoleniem wojskowym albo ćwiczeniami wojskowymi,
• tymczasowym aresztowaniem,
• odbywaniem kary pozbawienia wolności,
• nie usprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
W razie gdy okres wymienionej wyżej nieobecności przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu także ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że pracownik wykorzystał już ten urlop przed rozpoczęciem tego okresu nieobecności w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.
|
|
|
|
Autor : Edward _DNIA 23-09-2002 - 05:26 | 7325 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: W październiku most na Wisle połączy Koszyce z Górką - plusy i minusy
|
|
|
|
Wyrzuceni na brzeg
Przez lata świat w maleńkiej Górce kręcił się wokół promu. Nowy most zmieni teraz niemal wszystko
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 21-09-2002 - 05:09 | 8185 raz(y) oglądano.
|
Służba BHP
: Przestroga dla Inspektora BHP - BHP DLA PROKURATORÓW
|
|
|
|
BHP Namiętności
Prokuratorzy i dziennikarze
Bronią w rozgrywkach personalnych w gdańskiej prokuraturze stały się przecieki do lokalnej prasy. Chodzi o obowiązujące prokuratorów przepisy bhp, o agencje
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 20-09-2002 - 05:43 | 5671 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 1)Kierowca musi być wypoczęty
|
|
|
|
CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 1)
Kierowca musi być wypoczęty
Uchwalona w ubiegłym roku ustawa o czasie pracy kierowców ma
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 19-09-2002 - 06:41 | 6750 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kto odpowiada za stan bhp w firmie?
|
|
|
|
Kto odpowiada za stan bhp w firmie?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, za stan bezpieczeństwa i higieny
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 18-09-2002 - 06:11 | 5900 raz(y) oglądano.
|
Wypadki
: Ciche ugody po wypadkach przy pracy
|
|
|
|
Obawa przed utratą zatrudnienia generuje patologiczne zjawiska w sferze bhp
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 17-09-2002 - 06:19 | 4354 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Prawo - Serwis Prawny
|
|
|
|
Serwis prawny
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 16-09-2002 - 06:09 | 4987 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Unikanie pracy przez niemieckich bezrobotnych
|
|
|
|
Trudno dzisiaj przekonać niemieckiego bezrobotnego, by zechciał zarabiać na życie jako portier, opiekun chorych
|
|
|
|
Autor : umowy _DNIA 14-09-2002 - 08:11 | 5568 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kontrola przestrzegania prawa pracy
|
|
|
|
Kontrola przestrzegania prawa pracy
Każdy pracodawca może spodziewać się kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy. PIP jest bowiem organem
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 13-09-2002 - 06:00 | 5938 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Szkolić się czy nie?
|
|
|
|
Szkolić się czy nie? Oto jest pytanie ....
Od wieków powszechnie wiedziano, że nauka popłaca. Jednak stwierdzenie to nabiera w dzisiejszych
|
|
|
|
Autor : choroby _DNIA 12-09-2002 - 00:32 | 5101 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak postępować gdy obsługiwany klient jest naszą udręką
|
|
|
|
OBSŁUGA TRUDNEGO KLIENTA
Awanturnicy i pieniacze mogą być własnym wytworem firmy nie potrafiącej postępować z
|
|
|
|
Autor : wozkispalinowe _DNIA 09-09-2002 - 06:01 | 4204 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wózki Spalinowe Nowe Rozporządzenie obowiązuje od 9.09.2002
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI
z dnia 10 maja 2002 r.
w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym.
(Dz. U. Nr 70, poz. 650)
OBOWIĄZUJE OD 9.09.2002
Aby wyświetlić Rozporządzenie klinij na wozkispalinowe i otwórz wyświetlany adres.
|
|
|
|
Autor : srodowisko _DNIA 08-09-2002 - 22:33 | 3465 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: ROZPORZĄDZENIE z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie dokumentowania chorób zawodow
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA ZDROWIA
z dnia 1 sierpnia 2002 r.
w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób
(Dziennik Ustaw z dnia 19 sierpnia 2002 r.)
Wchodzi w życie 3 wrzenia
Na podstawie art. 237 § 4 pkt 1 Kodeksu pracy zarzšdza się, co następuje:
§ 1. Rozporzšdzenie okrela:
1) sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób;
2) sposób prowadzenia rejestrów chorób zawodowych, w tym wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczšcym tych chorób;
3) dane objęte rejestrem chorób zawodowych.
§ 2. 1. Dokumentacja medyczna dotyczšca chorób zawodowych obejmuje:
1) dokumentację indywidualnš, którš stanowi karta badania w zwišzku z chorobš zawodowš;
2) dokumentację zbiorczš, którš stanowi księga podejrzeń oraz rozpoznań chorób zawodowych.
2. Karta badania w zwišzku z chorobš zawodowš zawiera:
1) dane identyfikacyjne jednostki orzeczniczej (nazwa, adres, numer identyfikacyjny REGON);
2) dane identyfikacyjne osoby badanej (imię i nazwisko, data urodzenia, adres zamieszkania, numer ewidencyjny PESEL);
3) dane identyfikacyjne podmiotu kierujšcego na badanie (nazwa, adres);
4) dane o zatrudnieniu osoby badanej (nazwa pracodawcy, adres, numer identyfikacyjny REGON) lub informacje o pobieraniu emerytury lub renty albo pozostawaniu bez pracy;
5) dane dotyczšce zatrudnienia, z którym wišże się podejrzenie powstania choroby zawodowej (nazwa pracodawcy, adres, numer identyfikacyjny REGON), oraz informacje o narażeniu zawodowym w okresie tego zatrudnienia;
6) dane z wywiadu lekarskiego i badania przedmiotowego;
7) wyniki konsultacji i badań diagnostycznych;
8) treć orzeczenia lekarskiego, w tym orzeczenie o rozpoznaniu choroby zawodowej lub o braku podstaw do jej rozpoznania;
9) podpis lekarza wykonujšcego badanie i pieczęć dokumentujšcš posiadanie specjalizacji lekarskiej niezbędnej do wykonywania orzecznictwa w zakresie chorób zawodowych, okrelonej w odrębnych przepisach.
3. Prowadzenie, przechowywanie i udostępnianie kart badań w zwišzku z chorobš zawodowš okrelajš przepisy w sprawie rodzajów dokumentacji medycznej w zakładach opieki zdrowotnej, sposobu jej prowadzenia oraz szczegółowych warunków jej udostępniania.
4. Dane umieszczane w księdze podejrzeń oraz rozpoznań chorób zawodowych oraz sposób jej prowadzenia i przechowywania okrelajš przepisy w sprawie rodzajów dokumentacji medycznej służby medycyny pracy oraz sposobu jej prowadzenia i przechowywania.
§ 3. Okrela się wzory formularzy stosowanych w postępowaniu dotyczšcym zgłaszania, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz zawiadamiania o skutkach choroby zawodowej:
1) wzór zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 1 do rozporzšdzenia;
2) wzór skierowania na badania w celu rozpoznania choroby zawodowej, stosowany w przypadku skierowania wydawanego przez lekarza lub lekarza stomatologa, stanowišcy załšcznik nr 2 do rozporzšdzenia;
3) wzór skierowania na badania w celu rozpoznania choroby zawodowej, stosowany w przypadku skierowania wydawanego przez państwowego powiatowego inspektora sanitarnego, stanowišcy załšcznik nr 3 do rozporzšdzenia;
4) wzór karty oceny narażenia zawodowego w zwišzku z podejrzeniem choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 4 do rozporzšdzenia;
5) wzór orzeczenia lekarskiego o rozpoznaniu choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 5 do rozporzšdzenia;
6) wzór orzeczenia lekarskiego o braku podstaw do rozpoznania choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 6 do rozporzšdzenia;
7) wzór decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 7 do rozporzšdzenia;
8) wzór decyzji o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 8 do rozporzšdzenia;
9) wzór karty stwierdzenia choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 9 do rozporzšdzenia;
10) wzór zawiadomienia o skutkach choroby zawodowej, stanowišcy załšcznik nr 10 do rozporzšdzenia.
§ 4. 1. Informacje gromadzone na kartach stwierdzenia choroby zawodowej oraz w zawiadomieniach o skutkach choroby zawodowej sš gromadzone w formie rejestrów chorób zawodowych i rejestrów skutków chorób zawodowych.
2. Rejestry chorób zawodowych i rejestry skutków tych chorób prowadzone przez państwowych inspektorów sanitarnych zawierajš dane o pracownikach lub byłych pracownikach zatrudnionych przez pracodawców prowadzšcych działalnoć na obszarze objętym zakresem ich działania.
3. Rejestry chorób zawodowych i rejestry skutków tych chorób prowadzone przez Instytut Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi zawierajš dane o pracownikach lub byłych pracownikach zatrudnionych na terenie Rzeczypospolitej Polskiej.
4. Do rejestrów, o których mowa w ust. 13, majš zastosowanie przepisy o ochronie danych osobowych.
§ 5. Rozporzšdzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Minister Zdrowia: M. Łapiński
|
|
(|727 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 08-09-2002 - 12:58 | 4747 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Artykuł w NIE krytykujący Papieża Jana Pawła II
|
|
|
|
Papież jak żywy
Tylko tu się dowiecie, jak naprawdę wyglądała wizyta J.P. 2.
|
|
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
