 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |  Temat: NOWE PRZEPISYTeksty opublikowane w tym temacie.
|
Autor : prawo24 _DNIA 22-01-2003 - 06:11 | 4356 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Składki na ubezpieczenie wypadkowe po zmianach 22.01.2003
|
|
|
|
Składki na ubezpieczenie wypadkowe po zmianach
|
|
|
|
Autor : wyborcza _DNIA 21-01-2003 - 12:16 | 3232 raz(y) oglądano.
|
|
|
|
|
|
Kodeks Pracy link do www.gazeta.pl
Aby wyswietlić kliknij wyborcza a następnie Moja Strona WWW
|
|
(|16 więcej słów|| | )
|
|
Autor : kodeks _DNIA 19-01-2003 - 12:17 | 9351 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe
|
|
|
|
Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe
|
|
|
|
Autor : kodeks _DNIA 19-01-2003 - 10:34 | 6302 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: BHP Na Stacjach Paliw Nowelizacja Obowiązuje od 16.01.2003
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI
z dnia 20 grudnia 2002 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać bazy i stacje paliw płynnych, rurociągi dalekosiężne do transportu ropy naftowej i produktów naftowych i ich usytuowanie
(Dz. U. z 2003 r. Nr 1, poz. 8)
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 17-01-2003 - 05:55 | 4444 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kodeks pracy – zmiany od 1 stycznia
|
|
|
|
Kodeks pracy – zmiany od 1 stycznia
|
|
|
|
Autor : kodeks _DNIA 15-01-2003 - 01:44 | 6502 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW 15.01.2003
|
|
|
|
ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW
|
|
|
|
Autor : kodekspracy _DNIA 06-01-2003 - 23:11 | 4263 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kodeks Pracy.Tekst Ujednolicony
|
|
|
|
Dziennik Ustaw Rok 1998 Nr 21 poz. 94
wersja obowiązująca od 2003.01.01 do 9998.12.30
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy
|
|
|
|
|
|
|
Art. 36. 1. Inspektor pracy może wystąpić do jednostki organizacyjnej Zakładu właściwej ze względu na siedzibę płatnika składek z wnioskiem o podwyższenie płatnikowi składek, u którego w czasie dwóch kolejnych kontroli stwierdzono rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, o 100% stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalanej na najbliższy rok składkowy.
Powyższy artykuł jest w USTAWIE
z dnia 30 października 2002 r.
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
(Dz. U. Nr 199, poz. 1673)
|
|
|
|
Autor : kodeks _DNIA 02-01-2003 - 06:12 | 9423 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wypadki przy pracy - nowe przepisy obowiązują od 1.01.2003
|
|
|
|
Wypadki przy pracy - nowe przepisy
W dniu 27 września Sejm uchwalił dwie ustawy - jedną o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz drugą o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach.
|
|
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 31-12-2002 - 13:46 | 3345 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Świadectwo pracy na żądanie pracownika 31.12.2002
|
|
|
|
PRAWO PRACY PO 1 STYCZNIA 2003 R. MNIEJSZE OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Nowy rok z nowym świadectwem pracy
Od nowego roku pracodawca zatrudniający pracownika na kolejną okresową umowę o pracę będzie wydawał świadectwo pracy dotyczące poprzedniego okresu zatrudnienia wyłącznie na żądanie pracownika. Zmiany w kodeksie pracy ograniczyły m.in. obowiązki pracodawców związane z wydawaniem pracownikom świadectw pracy.
Dotychczas pracodawca miał obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy po każdym zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem. Było to szczególnie uciążliwe w sytuacji, gdy wobec pracowników stosowane były następujące bezpośrednio umowy o pracę na czas określony. Pracownik będzie mógł zażadać od pracodawcy wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Termin ten, podobnie jak inne wymuszone przez nowelizację kodeksu pracy zmiany przepisów dotyczących świadectw pracy, zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 2002 r. nr 214, poz. 1809).
Rozszerzono liczbę informacji, które są niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Wprowadzone zmiany pozwalają m.in. na umieszczenie w świadectwie pracy informacji o wykorzystaniu przez pracownika w okresie zatrudnienia wszystkich uprawnień i świadczeń, a nie tylko dodatkowych, jak to było dotychczas, w zakresie mającym wpływ na realizację uprawnień pracowniczych u kolejnego pracodawcy. Od nowego roku w świadectwie pracy będzie np. informacja o wypłaconej pracownikowi odprawie emerytalno-rentowej. Ponadto w treści świadectwa pracy będzie musiała być zawarta informacja o podstawie prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Od 1 stycznia 2003 r. każdy pracownik będzie mógł wykorzystać poza planem urlopu 4 dni urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez siebie terminie. Liczba dni takiego urlopu będzie przysługiwać pracownikowi w danym roku kalendarzowym niezależnie od liczby pracodawców, u których w danym roku będzie zatrudniony. Zatem w świadectwie pracy odchodzącego pracownika musi pojawić się odrębna informacja, jaką liczbę dni z 4-dniowego limitu urlopowego pracownik wykorzystał do dnia ustania zatrudnienia. Zmienione rozporządzenie precyzuje, że w świadectwie pracy należy wpisywać tylko informację o wykorzystanym urlopie w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do ustania zatrudnienia. W świadectwie nie wpisuje się informacji o urlopie zaległym.
Zmienione rozporządzenie zawiera pomocniczy wzór świadectwa pracy.
|
|
(|363 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 19-12-2002 - 06:48 | 4096 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowa ustawa wypadkowa wchodzi w życie 1.01.2003
|
|
|
|
Nowa ustawa wypadkowa wchodzi w życie 1.01.2003
Nowa ustawa wypadkowa wchodzi w życie 1.01.2003 Tam, gdzie praca będzie się wiązała z wyższym ryzykiem, pracodawcy będą płacić wyższe składki z tytułu wypadków przy pracy. Wysokość składek będzie ustalana corocznie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Firmy, które będą poprawiać warunki i bezpieczeństwo pracy, będą mogły liczyć na obniżkę tej składki. Takie rozwiązania mają zmobilizować płatników składek do podnoszenia standardów i bezpieczeństwa pracy. Przyjęto też nową definicję wypadku przy pracy. Za wypadek przy pracy uznaje się tylko takie zdarzenia, które powodują uraz lub śmierć ubezpieczonego. W myśl nowych zapisów za wypadki przy pracy nie będą uznawane wypadki bezurazowe, gdyż nie powodują one żadnych negatywnych skutków w stanie zdrowia osoby ubezpieczonej. Ustawa wyłącza również ze świadczeń z tytułu wypadków przy pracy wypadki do i z pracy. Świadczenia te będą wypłacane z ubezpieczenia rentowego i chorobowego, a nie wypadkowego. Projektodawcy wyszli bowiem z założenia, że zdarzenia nie mające związku z warunkami pracy występującymi w miejscu pracy, nie pozwalają na finansowanie ich z funduszu zasilanego przez pracodawców. Świadczenia wypłacane z funduszu wypadkowego będą takie jak dotychczas, ale zasiłek chorobowy będzie wypłacany w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru już od pierwszego dnia niezdolności do pracy. Poprzednio przysługiwał dopiero po 35 dniach choroby wywołanej wypadkiem przy pracy. Za pierwsze 35 dni choroby zasiłek wypłacał pracodawca. Podobnie jak było to poprzednio będzie można pobierać rentę wypadkową łącznie z emeryturą. Jednakże osoba, która otrzymywać będzie oba te świadczenia (do wyboru - jedno w całości, drugie w 50 proc.) nie będzie mogła uzyskiwać dodatkowych dochodów. Osiąganie ich spowoduje konieczność rezygnacji z jednego z tych świadczeń. Wszystkie świadczenia w myśl nowej ustawy będą wypłacane z funduszu wypadkowego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dotychczas zakłady sektora publicznego były zobowiązane do wypłaty części świadczeń z tytułu ubezpieczenia wypadkowego, co stawiało je w gorszej sytuacji w stosunku do przedsiębiorców prywatnych. Ponadto ustawa zakłada, że fundusz wypadkowy będzie przeznaczał część środków (maks. 1 proc.) na prewencję wypadkową. Będą one przeznaczone na finansowanie np. badań przyczyn i skutków wypadków przy pracy i na prace naukowo-badawcze w tym zakresie.
Aby wyświetlć treść ustawy kliknij na Edward i otwórz Moja Strona WWW
|
|
(|357 więcej słów|||)
|
|
Autor : ubezpieczenie _DNIA 15-12-2002 - 03:28 | 3777 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Zasady rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy 15.12.2002
|
|
|
|
Zasady rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy
W jaki sposób pracownicy mogą dochodzić swoich uprawnień przed sądem ? Podstawowe zasady rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy.
Aby opisać zasady procesowe dotyczące rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, należy wskazać, co rozumie się przez sprawy z zakresu prawa pracy. Zgodnie z art. 476 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się sprawy:
• o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
• o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
• o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
• o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Właściwość sądu
Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 par. 1 k.p.c.).
Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.
Sąd właściwy może, na zgodny wniosek stron, przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, zajmującemu się sprawami z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, jeżeli przemawiają za tym względy celowości. Postanowienie w tym przedmiocie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego.
Oznacza to, że jeżeli świadczyliśmy pracę w Warszawie, gdzie znajduje się siedziba naszego pracodawcy, a mieszkamy na stałe w Opolu, sądem właściwym do rozstrzygania sporów z tego stosunku pracy będzie sąd w Warszawie. Jeżeli jednak większość świadków w sprawie również mieszka w Opolu, to możemy zgłosić wniosek do sądu w Warszawie o przekazanie sprawy do Opola. Na taki nasz wniosek musi wyrazić zgodę pracodawca. Wówczas spór o roszczenie ze stosunku pracy z naszym pracodawcą warszawskim będzie mógł toczyć się w Opolu.
Koszty sądowe i koszty procesu
W sprawach z zakresu prawa pracy inaczej zostały uregulowane kwestie ponoszenia kosztów sądowych.
Koszty sądowe obejmują opłaty sądowe i zwrot wydatków.
Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych. Opłatami sądowymi są wpis i opłata kancelaryjna.
Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy – o roszczenia pracownika – ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych.
Do wydatków należą w szczególności:
1) diety i koszty podróży należne sędziom i pracownikom sądowym z powodu dokonywania czynności poza siedzibą sądu oraz ryczałt należny im za dokonywanie oględzin w sprawach dotyczących nieruchomości rolnych położonych poza miejscowością będącą siedzibą sądu,
2) należności świadków, biegłych i tłumaczy oraz kuratorów ustanowionych w danej sprawie,
3) opłaty należne innym osobom lub instytucjom,
4) koszty opłat telefonicznych i telegraficznych,
5) koszty ogłoszeń.
Często pracownikom wnoszącym pozwy przeciwko swoim pracodawcom wydaje się, że postępowanie przed sądem pracy jest za darmo i oni nigdy nie poniosą żadnych kosztów. Jest to błędne przekonanie. Pracownik jest zwolniony tylko od opłat sądowych przy wnoszeniu pozwu. Wszelkie natomiast wydatki sąd rozlicza w orzeczeniu kończącym sprawę według zasady, że strona przegrywająca sprawę ponosi koszty sądowe. Taką stroną przegrywającą może być również pracownik.
Dodatkowo przegrywający pracownik może być obciążony kosztami procesu strony przeciwnej.
Zgodnie z art. 98 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).
Do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem lub radcą prawnym, zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Suma kosztów przejazdów i równowartość utraconego zarobku nie może przekraczać wynagrodzenia jednego adwokata wykonującego zawód w siedzibie sądu procesowego.
Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.
Kto może być pełnomocnikiem pracownika?
Pełnomocnikiem strony może być adwokat lub radca prawny, a ponadto współuczestnik sporu, jak również rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia. Dodatkowo pełnomocnikiem pracownika może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony.
Do odbioru zaś należności zasądzonych na rzecz pracownika jest wymagane pełnomocnictwo szczególne, udzielone po powstaniu tytułu egzekucyjnego.
Pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawki i uzupełnienia tych pism.
Warto również wiedzieć, że pracownik ma prawo złożyć do sądu wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu.
|
|
(|898 więcej słów|||)
|
|
Autor : gabriela _DNIA 14-12-2002 - 08:13 | 6652 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Pieniądze z ZFŚS po upadłośći pracodawcy zostają dla załogi 14.12.2002
|
|
|
|
ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH. UPADŁOŚĆ PRACODAWCY
Pieniądze zostają dla załogi
|
|
|
|
Autor : gabriela _DNIA 14-12-2002 - 08:01 | 3802 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowe przepisy VAT. POTWIERDZENIE WYSTAWIENIA FAKTURY, czeka na podpis prezydenta
|
|
|
|
VAT. POTWIERDZENIE WYSTAWIENIA FAKTURY
Podatnik do wglądu
Na podpis prezydenta czeka kolejna nowelizacja ustawy o VAT. Szczególne kontrowersje może budzić zmiana dotycząca nałożenia nowych obowiązków na podatników VAT i ich kontrahentów w zakresie dokumentacji podatkowej związanej z prowadzoną działalnością.
Przepisy regulujące kwestie związane z podatkiem od towarów i usług to jedna z tych materii prawa podatkowego, która sprawia wiele problemów nie tylko podatnikom. Takie same trudności z interpretowaniem ustawy mają organy podatkowe oraz Naczelny Sąd Administracyjny, do którego wpływają liczne skargi dotyczące tego podatku.
Dlaczego tak się dzieje? Powodów jest kilka. Przede wszystkim to, że VAT wymaga ogromnej dyscypliny w przestrzeganiu formalnych zasad zawartych w ustawie i wydanych na jej podstawie przepisach wykonawczych. Kolejnym źródłem problemów jest sama ustawa z dnia 8 stycznia 1993 r. o podatku od towarów i usług oraz podatku akcyzowym (Dz.U. nr 11, poz. 50 z późn. zm.). Niejasne przepisy wymagające wyjątkowej uwagi przy ich interpretacji, piętrzące się odesłania i to, co najgorsze – ciągłe zmiany, powodują, że z odczytaniem intencji ustawodawcy mają kłopoty najlepsi znawcy tematu. Najnowsza zmiana ustawy o VAT również może wywołać wiele komplikacji zwłaszcza w zakresie, w jakim nakłada na podatników i ich kontrahentów dodatkowe obowiązki.
Kolejna zmiana, kolejne kłopoty
Mowa o ustawie z dnia 13 listopada 2002 r. zmieniającej ustawę o podatku od towarów i usług oraz o podatku akcyzowym, ustawę o oznaczaniu wyrobów znakami skarbowymi akcyzy oraz ustawę – Kodeks karny skarbowy.
Wśród zmian, które w omawianej ustawie zaproponował ustawodawca, jest nowy obszerny przepis wprowadzający regulacje dotyczące dokumentacji podatkowej VAT.
W obecnym kształcie zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o VAT, zasadniczo podatnicy obowiązani są wystawiać fakturę. Faktura w szczególności musi stwierdzać sprzedaż towarów, ponadto zawierać datę, w jakiej sprzedaż miała miejsce, cenę jednostkową bez podatku, wartość sprzedaży, kwotę podatku i należności oraz dane dotyczące podatnika, jak również nabywcy. Trzeba podkreślić, że dokumentowanie obrotu gospodarczego w przypadku VAT ma szczególne znaczenie w mechanizmie funkcjonowania tego podatku. Faktura bowiem, jako dokument szczególnej wagi i treści, stanowi podstawę poboru i odliczania podatku. Brak faktury, zwłaszcza jej kopii, u wystawcy może spowodować poważne komplikacje dla podatników powiązanych w podatkowym łańcuchu VAT. Co prawda, obrót gospodarczy opiera się na wzajemnym zaufaniu kontrahentów, ale niejeden podatnik przekonał się, ile może kosztować firmę brak rzetelności w prowadzeniu działalności gospodarczej. Wydaje się, że ustawodawca postanowił wyjść naprzeciw potrzebom obrotu gospodarczego i wprowadził do ustawy o VAT dodatkowy przepis mający stanowić ochronę dla podatników.
Zmiana, ale czy na lepsze
Chodzi o wprowadzony nowelizacją przepis art. 32a, dający podatnikom VAT dodatkowe prawa w stosunku do ich kontrahentów. Tak to już jednak jest, że tam, gdzie powstaje prawo, po jednej stronie rodzi się obowiązek dla drugiej strony. Zgodnie z nowym przepisem, podatnik wystawiający fakturę VAT, na wyraźne pisemne żądanie nabywcy towaru lub usługi ma obowiązek udostępnić do wglądu oryginał lub uwierzytelniony notarialnie odpis potwierdzenia zgłoszenia rejestracyjnego. Mowa oczywiście o zgłoszeniu, które podatnicy obowiązani są złożyć w urzędzie skarbowym przed dniem wykonania pierwszej czynności opodatkowanej.
W związku z powyższą zmianą nałożono na organy podatkowe dodatkowy obowiązek w zakresie wystawiania potwierdzeń. Po wejściu w życie nowelizacji na wniosek zainteresowanego, urząd skarbowy będzie musiał wystawić potwierdzenie, czy dana osoba będąca podatnikiem VAT jest zarejestrowana dla celów tego podatku. Zainteresowanym w tym przypadku może być zarówno sam podatnik, jak i osoba trzecia, która ma interes prawny w jego złożeniu. Wydaje się, że zmiana idzie w dobrym kierunku. Do tej pory nie było przepisu, który tak wyraźnie upoważniałby podatnika do żądania dokumentu potwierdzającego status podatkowy kontrahenta.
Pojawiają się tylko dwa problemy. Po pierwsze, podatnicy będą musieli ponieść dodatkowe koszty, choćby uwierzytelnionych notarialnie kopii zgłoszenia rejestracyjnego, które udostępnia się do wglądu innym. Po drugie, trzeba pamiętać, że wyraźne umocowanie podatnika do żądania takiego dokumentu pociąga za sobą konsekwencje w zakresie staranności w dbaniu o własne interesy. Jeśli bowiem podatnik nie skorzysta z przysługującego mu prawa, będzie miał trudności ze skorzystaniem z ochrony, jaką daje ustawa w związku z wprowadzeniem omawianego przepisu.
Pokaż księgi, podatniku
Kolejna część nowego przepisu może budzić już większe kontrowersje. Zgodnie z nim wystawca faktury będzie miał również obowiązek – na wniosek – umożliwić, w zakresie sprzedaży towarów na rzecz nabywcy wgląd w dowody księgowe oraz ewidencję sprzedaży prowadzoną według wymogów ustawy o VAT. Ponadto dotyczy przedstawienia kopii deklaracji VAT w tej części, która dokumentuje jej złożenie za okres, w którym powstał obowiązek podatkowy u podatnika będącego sprzedawcą. W przypadku pierwszej części poza znaczną uciążliwością w okazywaniu wymienionych danych, wątpliwości może budzić kwestia ewentualnego ujawnienia tajemnicy handlowej.
Większe kontrowersje wiążą się z dalszą częścią przepisu. Co oznacza bowiem ukształtowanie w ten sposób obowiązku? Podatnik, składając deklarację podatkową za dany miesiąc, będzie musiał zadbać o wyraźne uwidocznienie w niej potwierdzenia złożenia w urzędzie skarbowym. Obecnie część podatników składa deklaracje VAT osobiście w urzędzie skarbowym, uzyskując tym samym na kopiach poświadczenie złożenia. Jednak w większości przypadków podatnicy korzystają z innej możliwości – wysyłają deklaracje pocztą listem poleconym. Tyle tylko, że nadanie deklaracji na poczcie listem poleconym nie wiąże się z możliwością udokumentowania, że zawartość koperty dotarła do urzędu skarbowego. Podatnik ma bowiem udokumentować fakt złożenia, czyli jej wpływu do organów podatkowych. Zwrotka pocztowa zawiera jedynie informacje o nadawcy i adresacie przesyłki, ewentualnie opis zawartości, i jest dowodem nadania listu poleconego. Pojawia się zatem pytanie, czy możliwość domagania się kopii deklaracji w części potwierdzającej fakt jej złożenia za dany miesiąc nie pociąga za sobą obowiązku jej osobistego składania w urzędzie skarbowym. W taki tylko sposób podatnik będzie mógł uzyskać niezbędne potwierdzenie i wywiązać się z ciążącego na nim obowiązku. To jednak w konsekwencji dodatkowo może skomplikować życie podatników.
W nagrodę brak sankcji
Podatnik żądający informacji, o których mowa wyżej, będzie miał obowiązek potwierdzić odbiór pisemnego żądania. Ustawa jednak nie precyzuje, w jakim terminie wspomniane żądanie powinno być spełnione.
Za to, co ważne, wskazuje, co stanie się w przypadku, gdy nabywca towaru lub usługi posiada co prawda potwierdzenie odbioru żądania, ale nie uzyska od podatnika informacji. Ustawa stanowi, że w przypadku nieprawidłowości będzie mógł skorzystać z ochrony i nie narazi się na sankcję w postaci ustalenia dodatkowego zobowiązania podatkowego.
Warunek jest jeden, podatnik musi przed rozpoczęciem kontroli zawiadomić o braku informacji właściwy urząd skarbowy. Tylko wtedy, gdy w trakcie kontroli stwierdzone zostanie odliczenie podatku z faktur wystawionych przez podatnika, zobowiązanego do ujawnienia żądanych informacji, a niepotwierdzonych kopią – nie nastąpi ustalenie dodatkowego zobowiązania podatkowego. To jedyna korzyść, jaką w przypadku ewentualnych nieprawidłowości otrzymają podatnicy stosujący się do nowych przepisów ustawy. Dodatkowe zobowiązanie podatkowe to bolesna sankcja, ale równie niebezpieczna może okazać się konieczność zwrotu odliczonego podatku czy odsetek. A od tego podatnik się nie uwolni nawet przy wykazaniu najwyższej staranności.
Poważne wątpliwości pojawiają się po lekturze kolejnego dodanego nowelizacją przepisu. Po art. 35 dodano przepis art. 35a stanowiący, iż sprzedawca określonych wyrobów akcyzowych może żądać od nabywcy okazania dowodu tożsamości lub innego dokumentu identyfikującego go. Chodzi tu o takie przypadki, gdy przepisy nakładają na nabywcę obowiązek złożenia oświadczenia o przeznaczeniu tych wyrobów.
Tym samym ustawa wprowadza nową kategorię podmiotów uprawnionych do legitymowania. Jest to szczególny rodzaj uprawnienia i rozszerzenie obowiązku ujawniania dowodu tożsamości i zawartych w nim danych może wzbudzać pewną obawę.
Słuszna idea, małe korzyści
To nie wszystkie interesujące zmiany proponowane w omawianej nowelizacji. Ustawa obecnie czeka na podpis prezydenta. Jeśli to nastąpi, wejdzie w życie 1 stycznia 2003 r. i obawiam się, że nowe obowiązki w ujawnianiu określonych informacji mogą poważnie skomplikować życie niejednemu podatnikowi VAT. Można zakładać, iż ustawodawca działał w dobrej wierze mając na celu zapewnienie większej ochrony dla podatników VAT w obrocie gospodarczym. Idea słuszna, ale trzeba pamiętać, że każde uprawnienie pociąga za sobą określony obowiązek po drugiej stronie. Brak też w nowej regulacji co najmniej ekwiwalentnych korzyści, na jakie mógłby liczyć rzetelny podatnik, który został oszukany przez swojego kontrahenta.
|
|
(|1300 więcej słów|||)
|
|
Autor : ubezpieczenie _DNIA 14-12-2002 - 07:29 | 19984 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Ukaranie pracownika karą porzadkową 14.12.2002
|
|
|
|
Pracownik może się odwołać od nałożonej kary
Podjęcie przez pracodawcę decyzji o ukaraniu pracownika jedną z kar porządkowych nie kończy sprawy. Pracownik może bowiem odwołać się od niej do pracodawcy, a jeśli ten nie uwzględni sprzeciwu, wnieść pozew do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Pracodawca natomiast musi pamiętać, że nie wolno mu przekroczyć określonego terminu na powiadomienie pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Bowiem nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Poniżej publikujemy przykładowe wzory pism potrzebnych zarówno pracownikowi, który ma prawo odwołać się od wymierzonej mu kary, jak i pracodawcy, który może to odwołanie (sprzeciw) odrzucić.
Pracownik, który nie zgadza się z nałożoną na niego karą porządkową, a w szczególności jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Wnosząc go może zakwestionować sam fakt ukarania, jak i rodzaj zastosowanej wobec niego sankcji.
Wprawdzie przepisy nie określają formy, w jakiej sprzeciw powinien zostać wniesiony, nie stanowią też, że powinien on być sporządzony na piśmie. Wydaje się jednak, iż w interesie pracownika, chociażby dla wykazania, że dotrzymany został ustawowy termin do wniesienia sprzeciwu, jest złożenie go na piśmie.
Wzór sprzeciwu pracownika wobec nałożenia kary porządkowej
...........................................
dnia 24 listopada 2002 r.
(oznaczenie pracownika)
Pan (Pani)................................................ ....
(imię i nazwisko przełożonego)
................................................... ....................
(oznaczenie pracodawcy)
Składam sprzeciw wobec wymierzenia mi 23 listopada br. kary porządkowej: upomnienia. Wnoszę też o jego uwzględnienie, uznanie wymierzonej kary za niebyłą i usunięcie z moich akt osobowych informacji o ukaraniu. Kara upomnienia została mi wymierzona z naruszeniem art. 109 par. 1 k.p.
Uzasadnienie
Kara ta została mi wymierzona za opuszczenie stanowiska pracy na ponad 3 godziny 4 listopada br. Zaraz następnego dnia zostałem wezwany do dyrektora biura kadr w celu złożenia wyjaśnień. Tłumaczyłem wtedy, że opuściłem miejsce pracy, bo dostałem informacje o wypadku samochodowym, jakiemu uległa moja córka. Szok wywołany tą informacją spowodował, że nie pomyślałem o zawiadomieniu przełożonego o konieczności wyjścia z pracy. Mimo to 23 listopada br. zostałem ukarany upomnieniem. Kara ta została więc mi wymierzona po 19 dniach od zaistnienia opisanego wydarzenia i 18 dniach od dowiedzenia się przez mojego przełożonego o naruszeniu przeze mnie obowiązku pracowniczego, co narusza przepis art. 109 par. 1 k.p. Biorąc pod uwagę powyższe, uprzejmie proszę o anulowanie kary upomnienia
...............................
(podpis pracownika)
Termin to rzecz święta
Tak jak pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia przez siebie wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po 3 miesiącach od dopuszczenia się tego naruszenia, tak i pracownik odwołać się od wymierzonej mu kary porządkowej może tylko w określonym terminie. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.
Termin na wniesienie sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej jest terminem zawitym, którego przekroczenie powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Oznacza to, że samo przekroczenie przez pracownika 7-dniowego terminu na wniesienie sprzeciwu upoważnia pracodawcę do jego odrzucenia. I to bez merytorycznego rozpatrywania podniesionych przez pracownika zarzutów.
Decyzja należy do pracodawcy
Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy. Pracodawca decyduje o tym po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Brak wystąpienia pracodawcy do związku zawodowego w tej kwestii musi być taktowane jako wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu czego efektem może być uchylenie nałożonej na pracownika kary przez sąd.
Stanowisko związku w sprawie sprzeciwu nie wiąże jednak pracodawcy. Ma ono jedynie opiniodawczy charakter. Zdaniem Andrzeja Kijowskiego (Kodeks pracy – Komentarz, Dom wydawniczy ABC, Warszawa 2000) z braku wyraźnej regulacji ustawowej należałoby przyjąć – w drodze analogii – z art. 52 par. 3 k.p. (uzasadnionej podobną funkcją kar porządkowych i niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika), że opinia w kwestii sprzeciwu powinna być wyrażona niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Zgodnie z wyrokiem SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98 (OSNAPiUS 1999 z. 24, poz. 786) okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej.
W uzsadnieniu do wyroku SN stwierdził, że jeżeli przepisy prawa pracy (art. 232 k.p.) przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku) – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Stosownie zaś do art. 34 ustawy o związkach zawodowych przepisy jej rozdziału czwartego zatytułowanego „Zakładowa organizacja związkowa” stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem zakład pracy. Tak więc fakt, że w zakładzie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultacji podejmowanych w odniesieniu do takiego pracownika czynności z zakresu stosunku pracy ze związkowymi ogniwami międzyzakładowymi.
Wzór pisma informującego pracownika o rozpatrzeniu jego sprzeciwu
.............................................
Warszawa, dnia 26 listopada 2002 r.
(oznaczenie pracodawcy)
Pan (Pani)......................................
(oznaczenie pracownika)
Zawiadamiam, że po rozpoznaniu Pana (Pani) sprzeciwu z dnia 24 listopada 2002 r. od nałożonej kary porządkowej – upomnienia, po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej postanawiam uwzględnić złożony sprzeciw (podstawa prawna art. 112 k.p.)
......................................
(podpis pracodawcy
lub osoby upoważnionejj do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)
Milczenie pracodawcy
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej bądź po upływie terminu dla jego zgłoszenia pracodawca może sprzeciw odrzucić w całości albo w części przez zmianę rodzaju kary (np. kary pieniężnej na naganę czy nagany na upomnienie). Może go także uwzględnić.
Uwzględnienie sprzeciwu nastąpić może w sposób wyraźny lub dorozumiały. Nieodrzucenie bowiem sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98 (OSNAPiUS 2000 z. 7 poz. 269) dla uniknięcia tego skutku pracodawca musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika.
Zdaniem SN z analizy art. 112 k.p., wynika, że odrzucenie sprzeciwu jest czynnością pracodawcy, jego „decyzją”, która powinna zostać uzewnętrzniona i o której powinien on zawiadomić pracownika dla otwarcia mu możliwości wytoczenia powództwa o uchylenie zastosowanej kary. O uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może w ogóle nie zawiadamiać pracownika. Pracodawca może więc uwzględnić sprzeciw, niczego nie czynić (co jest po 14 dniach równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu – art. 112 par. 1 kp zdanie trzecie) lub też sprzeciw odrzucić. Tylko z tą ostatnią ewentualnością jest związany obowiązek zawiadomienia pracownika dla umożliwienia mu wytoczenia powództwa.
Odzwierciedlenie w aktach osobowych
Jak z tego wynika, pracodawca może uwzględnić sprzeciw pracownika w całości, co jest równoznaczne z anulowaniem kary. Następstwem tego powinno być uznanie tej kary za niebyłą i usunięcie z akt osobowych pracownika zawiadomienia o ukaraniu.
Pracodawca może też tylko częściowo uznać racje pracownika przedstawione w otrzymanym od niego odwołaniu i złagodzić pierwotnie nałożoną karę. Następstwem tego powinno być uznanie jej za niebyłą. W tym przypadku pracodawca nie powinien jednak usuwać z akt osobowych pracownika zawiadomienia o jego ukaraniu, a tylko uzupełnić je o zawiadomienie o częściowym uwzględnieniu sprzeciwu, czego rezultatem było złagodzenie kary.
Rozpatrując sprzeciw pracownika pracodawca musi jednak pamiętać, iż w wyniku jego rozpatrzenia nie może nastąpić pogorszenie sytuacji pracownika w postaci zaostrzenia kary.
Wzór pisma informującego pracownika o podtrzymaniu decyzji o ukaraniu
.............................................
Warszawa, dnia 26 listopada 2002 r.
(oznaczenie pracodawcy)
Pan (Pani)...........................
(oznaczenie pracownika)
Zawiadamiam, że po rozpoznaniu Pana (Pani) sprzeciwu z dnia 24 listopada 2002 r. od nałożonej w dniu 22 listopada 2002 r. kary porządkowej – nagany, po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej, postanawiam odrzucić sprzeciw i podtrzymać decyzję o ukaraniu (podstawa prawna art. 112 k.p.).
........................................ ...............................................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
Pouczenie niekonieczne
W myśl wyroku SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99 (OSNAPiUS 2001 z. 20, poz. 615) zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. A termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 par. 2 k.p.) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Oznacza to, że przekroczenie tego terminu uzasadnia oddalenie powództwa.
Najpierw sprzeciw, potem sąd
Pracownik choćby był pewny, że pracodawca nie uwzględni złożonego przez niego sprzeciwu nie może od razu zwrócić się do sądu o uchylenie nałożonej na niego kary porządkowej. Jeśli uważa, że został skrzywdzony, najpierw musi złożyć na ręce pracodawcy sprzeciw. I dopiero, gdy ten go nie uwzględni, wystąpić z odpowiednim pozwem do sadu pracy. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98 (OSNAP 2000/11/419) wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.
Oznacza to, że powództwo pracownika, który sprzeciwu nie wniósł, lecz bezpośrednio wystąpił do sądu pracy o uchylenie kary, będzie oddalone. Taki sam skutek wywoła powództwo o uchylenie kary porządkowej, jeżeli sprzeciw został przez pracodawcę odrzucony ze względu na wniesienie go po terminie 7-dniowym od zawiadomienia o nałożeniu kary.
Warto też wiedzieć, że sąd pracy, jeżeli uzna, że kara została nałożona bezprawnie, może uchylić ją, nie może natomiast zmienić rodzaju wymierzonej pracownikowi kary.
Zatarcie kary
Informacja o ukaraniu nie musi jednak na zawsze obciążać pracownika. Zgodnie z art. 113 k.p. karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Przez rok nienagannej pracy rozumie się rok liczony od dnia nałożenia kary, w którym to pracownik nie został ponownie ukarany jedną z wymienionych wcześniej kar porządkowych.
Usunięcie z akt osobowych zawiadomienia o ukaraniu nie jest uzależnione od złożenia przez pracownika jakiegokolwiek wniosku w tej sprawie. Jest to bowiem obowiązkiem pracodawcy. Niedopełnienie stanowić może natomiast podstawę wystąpienia pracownika do sądu pracy z odpowiednim (nakazanie pracodawcy usunięcia z akt wspomnianego zawiadomienia) powództwem.
Pracodawca może także wcześniej (niż po roku nienagannej pracy ukaranego) z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą.
Uznanie kary za niebyłą wraz z usunięciem z akt zawiadomienia o ukaraniu nastąpić powinno też w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
|
|
(|1816 więcej słów|||)
|
|
Autor : ubezpieczenie _DNIA 11-12-2002 - 06:07 | 4505 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Przygotowanie zawodowe młodocianych / nowe przepisy od 12.12.2002/
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW
z dnia 12 listopada 2002 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania.
(Dz. U. Nr 197, poz. 1663)
Na podstawie art. 191 § 3 i art. 195 § 2 Kodeksu pracy zarządza się, co następuje:
§ 1. W rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. Nr 60, poz. 278) wprowadza się następujące zmiany:
1) § 2 otrzymuje brzmienie:
"§ 2. 1. Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:
1) pracodawca,
2) osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,
3) osoba zatrudniona u pracodawcy
- pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz. U. Nr 113, poz. 988).
2. Kwalifikacje, o których mowa w ust. 1, nie dotyczą pracodawców, w imieniu których przygotowanie zawodowe młodocianych prowadzą uprawnieni do tego pracownicy.";
2) po § 3 dodaje się § 3a-3c w brzmieniu:
"§ 3a. Pracodawca będący rzemieślnikiem zawiadamia o zawarciu umowy, o której mowa w § 3, izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.
§ 3b. Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o "izbie rzemieślniczej", należy przez to rozumieć także cech, jeżeli sprawuje on nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego w rzemiośle pracowników młodocianych na podstawie upoważnienia udzielonego przez izbę rzemieślniczą, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 22 marca 1989 r. o rzemiośle (Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 979).
§ 3c. Przepisy § 1 ust. 2, § 2, 3, 5, 8-10, § 11 ust. 6, § 14 i § 15 ust. 3 odnoszące się do pracodawców stosuje się odpowiednio do pracodawców będących rzemieślnikami.";
3) § 4-6 otrzymują brzmienie:
"§ 4. W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.
§ 5. 1. Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych.
2. Jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej, umowa o pracę, o której mowa w ust. 1, może być zawarta w innym terminie.
§ 6. 1. Nauka zawodu trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy, z zastrzeżeniem § 12.
2. Zawody, w których odbywa się nauka zawodu oraz czas jej trwania, określają przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 18 kwietnia 2002 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz. U. Nr 63, poz. 571).
3. Nauka zawodu może odbywać się w innych zawodach niż określone w przepisach, o których mowa w ust. 2. W odniesieniu do tych zawodów egzaminy kwalifikacyjne na tytuł czeladnika przeprowadzają komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych, zgodnie z przepisami o egzaminach kwalifikacyjnych na tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie.";
4) § 8-10 otrzymują brzmienie:
"§ 8. Pracodawca zatrudniający młodocianego w celu nauki zawodu:
1) realizuje program nauczania uwzględniający podstawę programową kształcenia w zawodzie występującym w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub program będący podstawą przeprowadzania egzaminów kwalifikacyjnych na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego,
2) zapewnia, aby osoby szkolące młodocianych posiadały kwalifikacje, o których mowa w § 2 ust. 1.
§ 9. Pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia określony w przepisach, o których mowa w § 6 ust. 2, lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.
§ 10. 1. Pracodawca zatrudniający młodocianych w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu:
1) kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do zasadniczej szkoły zawodowej albo
2) kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego, albo
3) organizuje dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie.
2. W przypadku organizowania dokształcania teoretycznego, zgodnie z ust. 1 pkt 3, pracodawca realizuje obowiązkowe zajęcia z zakresu teoretycznego kształcenia zawodowego, wynikające z programu nauczania w zawodach występujących w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, lub zapewnia teoretyczne przygotowanie do zdania egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.
3. Młodocianym zatrudnionym w celu nauki zawodu i dokształcającym się w ośrodkach dokształcania i doskonalenia zawodowego, znajdujących się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy młodocianych, pracodawca może sfinansować koszty dojazdu i pobytu w ośrodku.";
5) w § 11:
a) ust. 2-4 otrzymują brzmienie:
"2. Młodociani dokształcający się w zasadniczych szkołach zawodowych zdają egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe, zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 marca 2001 r. w sprawie warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania egzaminów i sprawdzianów w szkołach publicznych (Dz. U. Nr 29, poz. 323 i Nr 128, poz. 1419 oraz z 2002 r. Nr 46, poz. 433 i Nr 155, poz. 1289), z zastrzeżeniem ust. 4.
3. Młodociani dokształcający się w innych formach niż szkolne zdają egzamin na tytuł robotnika wykwalifikowanego, zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472).
4. Młodociani zatrudnieni u pracodawców będących rzemieślnikami dokształcający się w zasadniczych szkołach zawodowych, a także dokształcający się w innych formach niż szkolne, zdają egzamin kwalifikacyjny na tytuł czeladnika przeprowadzany przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych, zgodnie z przepisami o egzaminach kwalifikacyjnych na tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie.",
b) uchyla się ust. 5,
c) ust. 6 otrzymuje brzmienie:
"6. Pracodawca zatrudniający młodocianych opłaca koszty przeprowadzania egzaminów, o których mowa w ust. 2-4, zdawanych w pierwszym wyznaczonym terminie. Pracodawca może pokryć koszty egzaminu poprawkowego.",
d) uchyla się ust. 7;
6) § 12 otrzymuje brzmienie:
"§ 12. 1. Jeżeli młodociany dokształcający się w zasadniczej szkole zawodowej nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły, pracodawca, na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole, a w innych uzasadnionych przypadkach nie więcej niż o 6 miesięcy.
2. Pracodawca, na wniosek młodocianego, a jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik - izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może wyrazić zgodę na skrócenie czasu trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej.";
7) § 14 otrzymuje brzmienie:
"§ 14. 1. W razie przerwania nauki zawodu i podjęcia jej w tym samym lub pokrewnym zawodzie u innego pracodawcy, czas odbytej poprzednio nauki zawodu wlicza się młodocianemu do okresu wymaganego do obycia przygotowania zawodowego, po sprawdzeniu stopnia opanowania zawodu, jeżeli przerwa w nauce zawodu nie trwała dłużej niż 12 miesięcy.
2. Zaliczenia praktycznej nauki zawodu dokonuje pracodawca, który przyjął młodocianego w celu dokończenia nauki zawodu, a zaliczenia przedmiotów teoretycznych - w zakresie zrealizowanym w okresie odbywania przygotowania zawodowego u poprzedniego pracodawcy - dokonuje podmiot prowadzący teoretyczne kształcenie zawodowe tego młodocianego w czasie odbywania przez niego przygotowania zawodowego u nowego pracodawcy.
3. Przepisy ust. 1 i 2 dotyczą odpowiednio młodocianych, którzy rozpoczęli naukę zawodu na innej podstawie niż umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, lecz nauki tej nie ukończyli.";
8) w § 15 ust. 2 i 3 otrzymują brzmienie:
"2. W odniesieniu do młodocianych uczestników Ochotniczych Hufców Pracy okres ustalony w ust. 1 może być przedłużony do czasu ukończenia gimnazjum i trwać łącznie nie dłużej niż 22 miesiące.
3. Czas trwania, zakres oraz program przyuczenia do wykonywania określonej pracy ustala pracodawca, przyjmując wybrane treści programu nauczania w zawodach występujących w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub programu nauczania uwzględniającego wymagania będące podstawą przeprowadzania egzaminów kwalifikacyjnych na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.".
§ 2. Do umów o pracę w celu przygotowania zawodowego zawartych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia mają zastosowanie przepisy dotychczasowe, chyba że przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1, w brzmieniu nadanym niniejszym rozporządzeniem przewidują rozwiązania korzystniejsze dla młodocianych.
§ 3. Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Prezes Rady Ministrów: L. Miller
|
|
(|1488 więcej słów|||)
|
|
Autor : urlop _DNIA 10-12-2002 - 07:56 | 3945 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wynagrodzenie za czas choroby 10.12.2002
|
|
|
|
Zachorujesz i co dalej ?
W dniu 26 lipca 2002 r. Sejm uchwalił obszerną nowelizację Kodeksu pracy. Ustawa ta zmieniła m.in. zasady, określone w art. 92 k.p., dotyczące wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego ze środków pracodawcy, które wejdą w życie 1 stycznia 2003 r.
Do końca 2002 r., zgodnie z tym przepisem, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwających łącznie do 35 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie. Po zmianie, od 1 stycznia 2003 r., pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas choroby nie za 35, lecz za 33 dni. W konsekwencji zasiłek chorobowy z funduszu ZUS przysługujący obecnie od 36. dnia niezdolności do pracy z powodu choroby będzie przysługiwał od 34. dnia tej niezdolności. Utrzymana została zasada, zgodnie z którą za czas niezdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej na okres ciąży, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby w wysokości 100%.
WAŻNE! Istotną zmianą w znowelizowanym Kodeksie pracy jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby, lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas choroby.
To nowe rozwiązanie budzi wiele kontrowersji, bo tak naprawdę nie wiadomo, jak przepis ten będzie stosowany w praktyce. Wątpliwości dotyczą np. sytuacji, w których po wykorzystaniu np. 4 dni zwolnienia lekarskiego pracownik otrzyma kolejne zwolnienie na okres np. 5 dni. Czy w takim przypadku nie otrzyma wynagrodzenia za czas choroby za pierwszy dzień każdej z tych niezdolności, czy okres ten będzie traktowany łącznie, w tym przypadku 9 dni i przepis, o którym mowa wyżej, nie będzie miał zastosowania?
Jak pracodawcy mają traktować przypadki, w których pracownik w pierwszym dniu zwolnienia lekarskiego skorzysta z urlopu wypoczynkowego, bo i taka możliwość zaistniała wskutek wprowadzenia przez ustawodawcę tzw. urlopu na czas niedyspozycji. Urlop ten przysługuje w wymiarze nie większym niż 4 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku kalendarzowym w stosunku pracy. O zamiarze skorzystania z takiego urlopu pracownik będzie musiał poinformować pracodawcę najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Wprowadzenie nowej kategorii urlopu, o którym mowa wyżej, nie zwiększa liczby dni przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego. Jest to jednak rozwiązanie, które pozwala pracownikowi na skorzystanie z urlopu w każdym czasie, gdy jego stan zdrowia lub samopoczucie są na tyle złe, że chciałby pozostać w domu, ale nie korzystać z dłuższego zwolnienia lekarskiego. Jednocześnie przewiduje się, że pracownik będzie wykorzystywał ten urlop na pokrycie pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby, która zostanie orzeczona na okres krótszy niż 6 dni, aby nie tracić za ten dzień prawa do wynagrodzenia za czas choroby.
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz ZUS obecnie pracują nad interpretacją tych przepisów, o czym będziemy informować na bieżąco.
|
|
(|504 więcej słów|||)
|
|
Autor : ubezpieczenie _DNIA 09-12-2002 - 07:54 | 4577 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Ustalenie składki na ubezpieczenia wypadkowe 9.12.2002
|
|
|
|
UBEZPIECZENIE WYPADKOWE
Wyższa składka dla 23 branż
Od początku przyszłego roku składka na obowiązkowe ubezpieczenie wypadkowe będzie wynosić od 1,03 do 4,13 proc. podstawy wymiaru.
Przesądza o tym rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków, opublikowane w Dzienniku Ustaw nr 200, poz. 1692. Jest ono aktem wykonawczym do ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673), która przewiduje, dla płatników zgłaszających do ubezpieczenia minimum 10 osób, różnicowanie od 2003 r. składek w poszczególnych grupach działalności (branżach) z uwagi na poziom wypadków przy pracy ogółem, wypadków śmiertelnych i ciężkich, chorób zawodowych oraz zatrudnionych w warunkach zagrożenia.
Z rozporządzenia wynika, że najniższą składkę na ubezpieczenia wypadkowe (1,03 proc. podstawy wymiaru) zapłacą podmioty zaliczone do grup działalności: hotele i restauracje oraz pośrednictwo finansowe (kod PKD – H lub J), a najwyższą (4,13 proc.) przedsiębiorstwa zajmujące się górnictwem i kopalnictwem surowców energetycznych (kod PKD – CA). W sumie na 29 branż, dla 23 składka będzie wyższa niż obecnie. Teraz dla wszystkich płatników wynosi 1,62 proc. podstawy wymiaru. Wzrosną też obciążenia dla małych firm, zgłaszających do 9 ubezpieczonych. Zapłacą one bowiem połowę najwyższej stawki.
USTAWA
z dnia 30 października 2002 r.
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
(Dz. U. Nr 199, poz. 1673)
Aby wyświetlić pełny tekst Ustawy kliknij na ubezpieczenie a następnie otwórz Moja Strona WWW
|
|
(|279 więcej słów|||)
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 05-12-2002 - 15:31 | 3394 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: ZMIANY W KODEKSIE PRACY
|
|
|
|
ZMIANY W KODEKSIE PRACY
Ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 135, póz. 1146) wprowadzono szereg istotnych zmian w przepisach kodeksu pracy, a także w przepisach trzech innych ustaw, tj.:
- ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy
(DzU z 2002 r. nr 112, póz. 980),
- ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, póz. 854 ze zm.),
- ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, póz. 335 ze zm.).
Powyższa ustawa przewiduje trzy różne daty wejścia w życie poszczególnych rozwiązań prawnych -mianowicie:
- 29 listopada 2002 r.,
- 1 stycznia 2003 r. oraz
- 1 lipca 2003 r.
Przedstawiamy pokrótce najistotniejsze z nowych regulacji prawnych, koncentrując się zwłaszcza na zmianach wprowadzonych do przepisów kodeksu pracy; informację uzupełnia wskazanie daty wejścia w życie poszczególnych rozwiązań prawnych.
NAWIĄZYWANIE STOSUNKÓW PRACY
W zakresie nawiązywania stosunków pracy ustawa nowelizująca kodeks pracy przewiduje zwłaszcza:
1. Możliwość wielokrotnego nawiązywania umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy.
Zgodnie z art. 6 ustawy nowelizującej, do czasu przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej zawiesza się stosowanie przepisu art. 251 kodeksu pracy, który obecnie ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem, stanowiąc, iż trzecia umowa
o pracę zawarta na czas określony staje się z mocy prawa umową o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony, a przerwa między kolejnymi zatrudnieniami nie przekroczyła jednego miesiąca.
Czasowe zawieszenie stosowania przepisu
art. 251 kodeksu pracy oznacza dla pracodawców możliwość wielokrotnego zawierania umów
terminowych z tym samym pracownikiem.
Zawieszenie stosowania art. 251 kodeksu pracy nastąpi od dnia 29 listopada 2002 r.
2. Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w przypadku, gdy zachowane zostają warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy.
W myśl art. 22 § 12 kodeksu pracy - niedopuszczalne będą praktyki pracodawców polegające na zawieraniu z byłymi pracownikami umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest świadczenie usług na rzecz pracodawcy przez podmiot gospodarczy utworzony przez byłego pracownika, jeżeli praca wykonywana w ramach takiej umowy będzie świadczona w warunkach właściwych dla stosunku pracy.
Chodzi tu zatem o zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, w przypadkach kontynuowania pracy u pracodawcy przez byłego pracownika jednak w innym, niż stosunek pracy, reżimie prawnym.
Dodatkowo, w art. 22 § 1 kodeksu pracy, uzupełniono definicję stosunku pracy o dwa elementy charakterystyczne dla wykonywania pracy na tej podstawie prawnej (wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę).
Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu
29 listopada 2002 r.
3. Możliwość zawierania umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika.
W art. 25 kodeksu pracy wskazano jeden z celów uzasadniających zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Ten rodzaj umowy może być wykorzystany w przypadku konieczności zatrudnienia zastępcy na stanowisku zajmowanym przez pracownika czasowo nieobecnego w pracy z przyczyn usprawiedliwiających tą nieobecność (np. urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, urlop wychowawczy, niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika, urlop macierzyński).
Czas trwania umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika obejmie czas tej nieobecności. Taka umowa, podobnie jak każda inna umowa o pracę zawarta na czas określony, rozwiąże się z mocy prawa z upływem czasu, na który została zawarta.
Wcześniejsze jej rozwiązanie będzie możliwe w drodze porozumienia stron, bez stosowania wypowiedzenia (w przypadkach przewidzianych przepisami prawa), a także z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (ustawowego, jeżeli przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, lub zamieszczonego w umowie w przypadku, gdy jest ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy).
Jedynym szczególnym rozwiązaniem towarzyszącym umowom o pracę na czas określony zawieranym w celu zastępstwa innego pracownika jest niestosowanie przepisu art. 177 § 3 kodeksu pracy w przypadku, gdy zastępcą będzie pracownica w ciąży.
Umowa na zastępstwo nie będzie bowiem przedłużana do dnia porodu w przypadku, gdy w dniu jej rozwiązania stan zaawansowania ciąży przekracza trzy miesiące.
Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
4. Zniesienie obowiązku poddania się badaniom wstępnym, a także przeszkoleniu z zakresu bhp - w przypadku kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy.
Z mocy art. 229 § 1 kodeksu pracy zniesiono obowiązek kierowania pracownika na badania wstępne, jeżeli jest on przyjmowany ponownie do pracy przez dotychczasowego pracodawcę na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.
Podobnie, z mocy art. 2373 kodeksu pracy, nie będzie wymagane przeprowadzanie przeszkolenia z zakresu bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jeżeli będzie on podejmował ponownie pracę u dotychczasowego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy i nastąpi to bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.
Powyższe regulacje wejdą w życie w dniu
29 listopada 2002 r.
KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW POZOSTAJĄCYCH W STOSUNKU PRACY
W zakresie kształtowania warunków zatrudnienia w czasie pozostawania pracowników w stosunku pracy ustawa nowelizująca kodeks pracy przewiduje zwłaszcza:
1. Możliwość czasowego zawieszania stosowania w całości lub w części niektórych przepisów prawa pracy.
Nowe przepisy art. 91 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę i organizację związkową (a w przypadku jej braku - przedstawicielstwo pracowników) do zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawarcie takiego porozumienia będzie jednak możliwe wyłącznie wówczas, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Ze względu na to, iż wyłączono możliwość zawieszania stosowania przepisów kodeksu pracy, przepisów innych ustaw, a także aktów wykonawczych do ustaw, w praktyce nowe rozwiązanie prawne da podstawę do zawieszania stosowania w całości lub w części zwłaszcza przepisów regulaminów zakładowych (pracy i wynagradzania). W zakresie układów zbiorowych pracy obowiązuje już bowiem podobne rozwiązanie prawne zamieszczone w art. 24127 kodeksu pracy. Zawieszenie stosowania w całości lub w części niektórych przepisów prawa pracy nie będzie mogło trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
W odniesieniu do indywidualnego pracownika zawarcie takiego porozumienia oznacza, iż w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa warunków umowy o pracę wynikających np. z regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania. Taka czasowa modyfikacja warunków zatrudnienia nie wymaga stosowania wobec pracownika ustawowego trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy i dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.
Przepisy art. 91 kodeksu pracy wchodzą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
2. Możliwość czasowego stosowania warunków zatrudnienia pracowników mniej korzystnych niż wynikające z umów o pracę.
Przepisy art. 23^ kodeksu pracy są adresowane do pracodawców zatrudniających mniej niż
20 pracowników, a także do pracodawców nie objętych układem zbiorowym pracy. Uprawniają one w przypadku, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, do zawarcia porozumienia z organizacją związkową (a w razie jej braku z przedstawicielstwem pracowników) o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z indywidualnych umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.
Pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników nie będzie mogło trwać dłużej niż przez okres 3 lat i będzie następować z mocy prawa, bez konieczności stosowania ustawowego trybu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. Powyższe rozwiązanie dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.
Przepisy art. 23^ wchodzą w życie w dniu
29 listopada 2002 r.
3. Ograniczenia w uprawnieniach pracownika do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby.
Nowy przepis art. 92 § 11 kodeksu pracy ogranicza uprawnienia pracownika w zakresie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, jeżeli okres niezdolności do pracy lub odosobnienia trwa nie dłużej niż 6 dni.
W takim przypadku w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy lub odosobnienia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia chorobowego.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.
CZAS PRACY
W zakresie czasu pracy - zmiany wprowadzone do kodeksu pracy polegają zwłaszcza na:
<
<
1. Wydłużeniu podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Zgodnie ze zmienionym przepisem
art. 129 § 3 kodeksu pracy, podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy nie będzie mógł przekraczać 4 miesięcy, a zatem w porównaniu z obecnym stanem prawnym zostaje przedłużony o jeden miesiąc.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.
2. Możliwości stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Nowe przepisy art. 129 § 11 i § 12 kodeksu pracy przewidują możliwość stosowania znacznie przedłużonych okresów rozliczeniowych czasu pracy. Stosowanie okresu rozliczeniowego czasu pracy nie przekraczającego 6 miesięcy będzie możliwe w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności.
Jeżeli w wyżej wymienionych przypadkach dodatkowo będzie to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy będzie mógł być przedłużony nawet do 12 miesięcy.
Stosowanie przedłużonego - do 6 lub do 12 miesięcy - okresu rozliczeniowego czasu pracy nie będzie możliwe wówczas, gdy pracodawca organizuje pracę z wykorzystaniem jednego z uciążliwych
systemów czasu pracy (równoważne normy czasu pracy, praca w ruchu ciągłym, praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy).
Dłuższy okres rozliczeniowy będzie można wprowadzić w drodze układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową; w przypadku braku takiej organizacji o stosowaniu dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca będzie obowiązany uprzednio poinformować właściwego inspektora pracy.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.
3. Upowszechnieniu stosowania systemu przerywanego czasu pracy.
Przepisy art. 129^ kodeksu pracy dopuszczają w szerszym niż dotychczas zakresie - możliwość stosowania systemu przerywanego czasu pracy.
Stosowanie tego szczególnego systemu czasu pracy będzie możliwe w odniesieniu do wszystkich kategorii i grup zawodowych pracowników, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
System przerywanego czasu pracy zakłada stosowanie nie więcej niż 1 przerwy w pracy, trwającej nie dłużej niż 5 godzin, nie wliczanej do czasu pracy, jednakże opłacanej przez pracodawcę wynagrodzeniem w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Przerywany czas pracy będzie można stosować wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy. W przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy będzie mógł być wprowadzony na podstawie umowy o pracę, przy czym pracownikowi będzie przysługiwać prawo do wynagrodzenia za czas przerwy wyłącznie wówczas, gdy taką gwarancję uzyska w umowie o pracę.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
4. Upowszechnieniu stosowania zadaniowego
czasu pracy.
W przepisie art. 1298 kodeksu pracy, obok dotychczasowych przestanek stosowania zadaniowego systemu czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja) wymieniono także miejsce wykonywania pracy, jako samodzielną przesłankę uzasadniającą stosowanie tego systemu czasu pracy. Tym samym wskazano na możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy w przypadkach, gdy praca jest wykonywana przez pracownika poza terenem zakładu pracy, np. w domu pracownika.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
5. Możliwości wprowadzenia przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Przepisy art. 12910 § 2 i 3 kodeksu pracy stworzyły wyraźną podstawę prawną do stosowania przez pracodawcę przerwy na spożycie posiłku, określając maksymalną długość takiej przerwy, a także tryb jej wprowadzania.
Pracodawca będzie mógł zatem stosować jedną przerwę w pracy, nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku przez pracowników lub załatwienie przez nich spraw osobistych. Przerwę będzie można wprowadzić stosownym postanowieniem układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, zaś u pracodawców nie objętych układem zbiorowym pracy lub nie mających obowiązku wydania regulaminu pracy - wprowadzenie przerwy będzie mogło następować na podstawie umowy o pracę.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
6. Możliwości określania innego rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych.
Nowy przepis art. 133 § 21 kodeksu pracy stwarza prawne podstawy określenia innego rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych niż wskazany w kodeksie pracy.
Ustalenie rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych (poniżej lub powyżej 150 godzin) będzie możliwe w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a także w umowie o pracę -jednak wyłącznie u tych pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy.
Ustalenie wyższego, niż ustawowy, rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie mogło jednak naruszać łączonej tygodniowej normy czasu pracy - wynoszącej przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Łączona tygodniowa norma czasu pracy obejmuje pracę w normalnym czasie pracy i pracę w godzinach nadliczbowych.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
7. Innym określeniu wysokości dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Zmienione przepisy art. 133 kodeksu pracy dotyczące dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych określiły jego wysokość w zależności od tego, czy praca nadliczbowa jest wykonywana przez pracownika w jego dniu roboczym, czy też w dniu, który zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem pracy jest dla niego dniem wolnym.
Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia będzie zatem przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu robo czym dla danego pracownika, także wówczas, gdy dniem roboczym będzie dla niego niedziela lub święto.
Natomiast dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia będzie przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych wykonywaną w harmonogramowo wolną dla danego pracownika niedzielę lub święto, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.
Tak jak dotychczas - dodatek w wysokości
100% wynagrodzenia będzie przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej.
Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia
1 stycznia 2003 r.
8. Umożliwieniu udzielania pracownikom czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - także bez wniosku pracownika.
Przepisy art. 143 § 2 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę do udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - bez wniosku pracownika w tej sprawie.
W takim jednak przypadku pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, np. za 4 godziny pracy nadliczbowej pracodawca będzie udzielać 6 godzin czasu wolnego.
Przyjęcie przez pracodawcę tej formy rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych (zwiększonym czasem wolnym nie zaś dodatkiem do wynagrodzenia) nie będzie jednak mogło spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia
1 stycznia 2003 r.
9. Umożliwieniu zastąpienia dodatku z tytułu pracy w porze nocnej - ryczałtem.
Nowy przepis art. 137 § 3 kodeksu pracy, dotyczący pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, umożliwia zastąpienie dodatkowego wynagrodzenia przysługującego z tytułu pracy w porze nocnej - ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia
29 listopada 2002 r.
URLOPY WYPOCZYNKOWE
W zakresie urlopów wypoczynkowych ustawa nowelizująca kodeks pracy wprowadza następujące istotne rozwiązania
1. Dostosowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego do przypadków wykonywania pracy w niedziele i święta, a także w szczególnych systemach i rozkładach czasu pracy.
Zmieniony przepis art. 154 kodeksu pracy wprowadza nową zasadę udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom wykonującym pracę w niedziele lub święta, zgodnie z obowiązującym ich rozkładem czasu pracy.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele lub święta, w przypadkach gdy wykonywanie takiej pracy jest dozwolone w świetle art. 139 pkt 2-10 kodeksu pracy, urlop będzie udzielany w dni kalendarzowe, które - zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy - są dla niego dniami pracy, a więc także w robocze niedziele i święta.
W konsekwencji oznacza to, iż na dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu - urlop nie będzie udzielany. Oczywiście do tych pracowników także będzie miała zastosowanie zasada niewliczania do urlopu dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
W odniesieniu do pracowników wykonujących pracę w systemie czasu pracy przewidującym wydłużony dobowy wymiar czasu pracy (system równoważnych norm czasu pracy oraz praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy) będzie stosowana zasada udzielania urlopu wypoczynkowego na dni pracy (także w przypadku, gdy będą to robocze niedziele i święta) i dni wolne od pracy w takiej proporcji, w jakiej dni te występują w czasie wykonywania pracy, ale jedynie wówczas, gdy rozkład czasu pracy pracownika będzie przewidywać większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, niż łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Natomiast nie zmienione pozostają zasady udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom, których rozkład czasu pracy nie przewiduje pracy w niedziele i święta. Takim pracownikom urlop wypoczynkowy będzie udzielany w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt.
Powyższe regulacje prawne wejdą w życie w dniu
1 stycznia 2003 r.
2. Sprecyzowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym.
W zmienionych przepisach art. 155/1 i 155/2 kodeksu pracy nastąpiło sprecyzowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym. Proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego będzie ustalany także w przypadku, gdy pracownik podejmuje pracę u kolejnego praco dawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
Enumeratywnie wymieniono także okresy niewykonywania pracy negatywnie wpływające na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika (skutkujące ustalenie urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym lub proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu).
Chodzi tu o trwający co najmniej 1 miesiąc okres: urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, odbywania służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności lub nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.
3. Umożliwienie pracownikowi wykorzystania części urlopu wypoczynkowego poza planem urlopów.
Nowy przepis art. 1672 kodeksu pracy uprawnia pracownika do wykorzystania w danym roku kalendarzowym nie więcej niż 4 dni urlopu - z przysługującego mu wymiaru urlopu wypoczynkowego -poza planem urlopów.
Pracodawca będzie obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym, na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Od decyzji pracownika zależeć zatem będzie, czy w ogóle skorzysta on z możliwości uzyskania części urlopu wypoczynkowego na preferencyjnych zasadach i czy wykorzysta go jednorazowo, czy też w częściach.
Pracownik będzie mógł zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przepisy art. 1672 kodeksu pracy nie zobowiązują pracownika do zgłoszenia żądania udzielenia urlopu wypoczynkowego w określonej formie.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.
4. Umożliwienie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze w razie kontynuowania zatrudnienia u tego samego pracodawcy.
Zmieniony przepis art. 171 kodeksu pracy uprawnia pracownika i pracodawcę do podjęcia ustalenia, zgodnie z którym pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę, bowiem umożliwi on pracownikowi wykorzystanie urlopu w naturze w czasie pozostawania pracownika w kolejnym stosunku pracy nawiązanym na podstawie umowy o pracę zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego zatrudnienia.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
5. Umożliwienie skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia.
Przepisy nowego art. 167/1 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, która ze stron umowy dokonała wypowiedzenia, a także niezależnie od długości okresu wypowiedzenia.
Obowiązek wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia nie obejmuje urlopu zaległego, a zatem ogranicza się do urlopu wypoczynkowego przysługującego w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do ustania zatrudnienia, i dotyczy jedynie proporcjonalnego wymiaru tego urlopu.
Powyższy przepis nie daje zatem pracodawcy prawa skierowania pracownika w okresie wypowiedzenia na urlop wypoczynkowy za rok bieżący w wymiarze przewyższającym wymiar urlopu, za który byłby zobowiązany wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.
ROZWIĄZANIE STOSUNKÓW PRACY
W zakresie rozwiązywania stosunków pracy zmiany wprowadzone do kodeksu pracy polegają zwłaszcza na:
1. Zniesieniu drugiego szczebla konsultacji związkowej przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony.
Skreślenie przepisów art. 38 § 3 i 4 kodeksu pracy oznacza, iż zasięganie przez pracodawcę opinii organizacji związkowej w kwestii przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony ograniczono wyłącznie do szczebla zakładowego. Pracodawca nie będzie miał zatem obowiązku zwracania się o opinię do organizacji związkowej działającej na szczeblu ponad-zaktadowym w przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa wchodząca w skład ogólnokrajowej organizacji związkowej wyraziła negatywną opinię w sprawie przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
2. Ograniczeniu uprawnień pracownika w zakresie dni na poszukiwanie pracy przysługujących w okresie wypowiedzenia.
Zmieniony przepis art. 37 kodeksu pracy ograniczył uprawnienia pracownika w zakresie zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy. Z takiego uprawnienia, w wymiarze 2 lub 3 dni, zależnie od długości okresu wypowiedzenia, pracownik będzie mógł skorzystać wyłącznie w przypadku, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokona pracodawca.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
3. Ograniczeniu obowiązków pracodawcy w zakresie wydawania świadectw pracy.
Nowy przepis art. 97 § 11 kodeksu pracy zwalnia pracodawcę z ustawowego obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w przypadku, gdy pracownik zawiera z tym samym pracodawcą kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. Chodzi tu zatem o przypadki kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca będzie jednak obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, ale jedynie wówczas, gdy zainteresowany pracownik wystąpi z takim żądaniem.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
INNE ZMIANY
Omawiana nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła także szereg rozwiązań odciążających pracodawców od obowiązków biurokratycznych związanych z zatrudnianiem pracowników. W tym zakresie należy wskazać przede wszystkim na:
-zniesienie obowiązku ustalania regulaminu pracy u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników zostali natomiast zobowiązani, przepisem nowego art. 1044 kodeksu pracy, do przekazania swoim pracownikom, w formie pisemnej, informacji o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, a także przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulamin pracy obowiązujący w dniu 29 listopada 2002 r. u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników będzie obowiązywać do czasu spełnienia przez takiego pracodawcę obowiązku informowania pracowników w zakresie określonym w art. 1044 kodeksu pracy. Taka regulacja wynika z przepisu art. 8 ust. 2 ustawy nowelizującej kodeks pracy;
- zniesienie obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, u których, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, ustalono regulamin wynagradzania, zostali natomiast zobowiązani, poczynając od dnia 29 listopada 2002 r., do wprowadzenia postanowień tego regulaminu dotyczących warunków umowy o pracę do indywidualnych umów o pracę w zakresie wynikającym z wymogów art. 29 kodeksu pracy. Przepisy tego artykułu określają istotną treść umowy o pracę. Taki obowiązek pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników wynika z przepisu art. 8 ust. 1 ustawy nowelizującej kodeks pracy;
- zniesienie obowiązku pracodawcy ewidencjonowania godzin pracy w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę wykonywaną w porze nocnej. W pozostałym zakresie wobec wymienionych grup pracowników pracodawca nadal będzie obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy. Ograniczony zakres prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy wobec określonych grup pracowników wynika z przepisu art. 12911 § 2 kodeksu pracy, który zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.;
- ograniczenie obowiązku ustalania planu urlopów. Zmienione przepisy art. 163 kodeksu pracy zniosły obowiązek ustalania planu urlopów u pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe. Natomiast pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, nie będzie miał obowiązku ustalania planu urlopów, jeżeli na takie rozwiązanie organizacja ta wyrazi zgodę. Powyższe rozwiązania nie oznaczają oczywiście całkowitej dobrowolności w ustalaniu terminu urlopu wypoczynkowego dla konkretnego pracownika. U pracodawcy nie objętego obowiązkiem ustalenia planu urlopów, termin urlopu konkretnego pracownika będzie uzgadniany z tym pracownikiem w oparciu o jego wniosek, a także z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy za kładu. Zmiany w stanie prawnym w zakresie ustalania planu urlopów wejdą w życie w dniu 1 stycznia 2003 r.;
Ograniczenie zakresu informacji przekazywanych służbom inspekcyjnym przez pracodawcę rozpoczynającego działalność.
W myśl znowelizowanych przepisów art. 209 kodeksu pracy -pracodawca rozpoczynający działalność będzie zobowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego jedynie o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Jednocześnie uwolniono pracodawcę od obowiązku informowania służb inspekcyjnych o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy. Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.,
- uwolnienie pracodawców zatrudniających do 100 pracowników od obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pracodawców zatrudniających poniżej 250 pracowników od obowiązku powoływania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Powyższe rozwiązania prawne wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. wprowadziła także istotne zmiany w przepisach trzech innych ustaw.
Najściślej z problematyką regulowaną przepisami kodeksu pracy wiążą się zmiany wprowadzone do przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach;
polegają one zwłaszcza na:
- wyłączeniu spod działania tej ustawy pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników; w konsekwencji pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, wypowiadający pracownikom umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (niezależnie od tego czy zwolnienie z pracy obejmie niewielką czy też znaczą grupę pracowników), będzie stosować wyłącznie przepisy kodeksu pracy;
- uzależnieniu wysokości odpraw pieniężnych od okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego dochodzi do ustania zatrudnienia z przyczyn określonych w ustawie;
- skróceniu czasu przeznaczonego na zawarcie porozumienia dotyczącego grupowego zwolnienia pracowników lub na wydanie regulaminu w tej sprawie.
Zmiany w ustawie o grupowych zwolnieniach mają wejść w życie w dniu 1 lipca 2003 r.
|
|
(|4482 więcej słów|||)
|
|
Autor : inspekcjapracy _DNIA 22-11-2002 - 13:19 | 2667 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: PRAWA PRACOWNIKA Większe Korzyści
|
|
|
|
PRAWA PRACOWNIKA. ZASADA UPRZYWILEJOWANIA
Korzystniej niż w ustawie
Strony stosunku pracy nie mogą umownie ograniczyć praw pracownika przez zawarcie w umowie o pracę warunków mniej korzystnych dla pracownika niż wynikające z przepisów prawa pracy.
Kodeks pracy chroni pracownika przed ograniczaniem jego praw, pozwalając zarazem na stosowanie postanowień bardziej korzystnych dla niego niż te, które wynikają z przepisów prawa pracy. Innymi słowy, przepisy prawa pracy wyznaczają minimum ochrony praw pracowniczych, które pracodawca przy nawiązywaniu stosunku pracy może poszerzyć. Jest to tzw. zasada uprzywilejowania pracownika w stosunkach pracy, którą statuuje art. 18 k.p.
Oczywiście występują (choć nieliczne) postanowienia, które nie mogą być także zmieniane na korzyść pracownika. Chodzi tu przede wszystkim o przepisy dotyczące przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Zgodnie bowiem z art. 291 par. 4 k.p. terminy przedawnienia roszczeń nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Tak wyraźne sformułowanie przepisu powoduje, iż wszelkie działania zmierzające do odejścia od norm kodeksowych w tym zakresie będą nieważne z mocy prawa.
Zgodnie z art. 18 par. 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (czyli powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Zasada wyrażona w art. 18 k.p. jest potwierdzeniem art. 9 par. 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Jednak o ile art. 9 k.p. odnosi się do zbiorowego prawa pracy, o tyle art. 18 k.p. chronić ma indywidualnego pracownika przed sprzeczną z jego interesami treścią aktów kreujących stosunek pracy.
Zasada uprzywilejowania pracownika ma oczywiście zastosowanie jedynie do stosunku pracy, a więc wszelkie umowy cywilnoprawne nie są nią objęte.
Według art. 18 par. 2 k.p. wszelkie postanowienia umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Odnosi się to nie tylko do chwili powstania stosunku pracy, lecz również do aneksów zawieranych już w trakcie jego trwania. Ocena, które postanowienia są korzystniejsze dla pracownika, powinna opierać się na kryteriach obiektywnych, a nie na subiektywnym odczuciu pracownika lub pracodawcy.
PRZYKŁAD.
W umowie o pracę zawartej na miesięczny okres próbny zapisano, iż pracodawca może ją rozwiązać w trybie natychmiastowym, jeśli pracownik nie sprawdzi się w pracy. Pracodawca uzasadnił to tym, że jest to umowa zawarta na krótki okres, więc jakiekolwiek wypowiedzenie nie wchodzi w rachubę.
Twierdzenie pracodawcy jest niezgodne z przepisami kodeksu pracy. Według art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie (ale krótszy niż 3 miesiące) wynosi tydzień, więc postanowienie umowne w tym zakresie nie obowiązuje, a w jego miejsce należy zastosować normę zawartą we wskazanym artykule.
Jeżeli jednak pracodawca rozwiąże umowę zawartą na okres próbny bez wymaganego okresu wypowiedzenia, pracownikowi będzie przysługiwać, zgodnie z art. 50 ust. 1 k.p., odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Marek Rotkiewicz
ORZECZNICTWO
• Postanowienie umowy o pracę dopuszczające jej rozwiązanie w sposób przewidziany dla rozwiązania stosunku pracy z powołania (art. 70 k.p.), jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące w zakresie rozwiązania umów o pracę, jest nieważne (art. 18 par. 2 k.p.).
Wyrok SN z 7 grudnia 2000 r., I PKN 62/00 (OSNAP z 2002 r. nr 14, poz. 328)
• Przepis art. 18 par. 1 i 2 k.p. ma zastosowanie, gdy strony łączy umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna.
Wyrok SN z 20 listopada 1998 r., II UKN 310/98 (OSNAP z 2000 r. nr 1, poz. 29)
• Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 par. 1 k.p.
Wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 289/98 (OSNAP z 1999 r. nr 20, poz. 647).
|
|
(|688 więcej słów|||)
|
|
Autor : emerytura1 _DNIA 21-11-2002 - 06:44 | 3651 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Sprostowanie Świadectwa Pracy
|
|
|
|
Sprostowanie świadectwa pracy
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy związanym z rozwiązaniem stosunku pracy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Często zdarza się, że w takim świadectwie są błędy, dlatego pracownik może domagać się jego sprostowania.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli doszło do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli treść świadectwa pracy nie odpowiada rzeczywistości, konieczne jest jego sprostowanie. Brak zgodności świadectwa pracy ze stanem faktycznym zachodzi z reguły wskutek pomyłki lub przeoczenia danych wymaganych w świadectwie zgodnie z prawem.
W myśl art. 97 § 21 k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie.
W piśmiennictwie występuje pogląd, że termin ten ma znaczenie tylko porządkowe, a zatem nie ma przeszkód, aby w przypadku uzasadnionego ważnymi przyczynami spóźnienia w złożeniu przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy został on przez pracodawcę rozpatrzony.
Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1996 r. (I PRN 40/96, Prok. i Pr. 1996/10/58), zgodnie z którym dowód przeciwko stwierdzeniom bądź brakowi stwierdzeń w świadectwie pracy, jako dokumencie, w ramach postępowania o konkretne roszczenie może być przeprowadzony w każdym czasie – także po upływie terminów z art. 97 § 21 k.p.
Wniosek pracownika
W myśl § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282) pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.
W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu.
Jeżeli to orzeczenie zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, w terminie 3 dni, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 Kodeksu pracy.
Błędne świadectwo pracy
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 marca 1975 r. (I PR 28/75, OSNC 1976/1/14) pracownik, któremu wydano świadectwo pracy z podaniem w nim informacji o sposobie rozwiązywania stosunku pracy, informacji niezgodnej z rzeczywistością i mogącej utrudnić mu otrzymanie nowego zatrudnienia, powinien żądać bezzwłocznie, aby zakład pracy sprostował nieprawdziwą relację. Jeżeli pracownik nie przejawił w tym względzie wymaganej aktywności, a nieprawdziwa wzmianka okazała się wynikiem błędu po stronie zakładu pracy, który go natychmiast sprostował, sporządzając właściwe świadectwo pracy, pracownikowi pozostającemu bez pracy w związku z wadliwym świadectwem pracy nie przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tego tytułu za czas nieuzasadnionego opóźnienia w zgłoszeniu żądania sprostowania świadectwa pracy.
Ponadto w myśl uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 18 maja 1995 r. (I PZP 9/95, OSNAP 1996/3/42) w razie prawomocnego orzeczenia sądu przyznającemu pracownikowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo uwzględniającego powództwo o przywrócenie do pracy, jeżeli pracownik w wyniku tego orzeczenia nie podjął pracy, pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany wydać nowe świadectwo pracy stwierdzające, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
WAŻNE! W przypadku wydania nowego świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 k.p. (pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika) pracownik jest obowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.
W piśmiennictwie występuje pogląd, iż chociaż przepisy nie zakreślają w tym celu żadnego terminu, należałoby przyjąć, że pracownik powinien z własnej inicjatywy zgłosić się do byłego pracodawcy ze świadectwem pracy nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądowego
|
|
(|868 więcej słów|||)
|
|
Autor : wypadki _DNIA 20-11-2002 - 00:31 | 3996 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowelizacja Kodeks Pracy - wchodzi w życie 29 listopada 2002
|
|
|
|
USTAWA
z dnia 26 lipca 2002 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw
(Dz.U. Nr 135, poz. 1146)
Wchodzi w życie 29 listopada
Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz. 1805 oraz z 2002 r. Nr 74, poz. 676) wprowadza się następujące zmiany:
1) po art. 9 dodaje się art. 91 w brzmieniu:
"Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127. ";
2) w art. 22:
a) § 1 otrzymuje brzmienie:
"§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.",
b) po § 11 dodaje się § 12 w brzmieniu:
"§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.";
3) po art. 231 dodaje się art. 231a w brzmieniu:
"Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.";
4) w art. 25 w § 1 dodaje się zdanie drugie w brzmieniu:
"Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.";
5) w art. 37 w § 1 po wyrazach "wypowiedzenia umowy o pracę" dodaje się wyrazy "dokonanego przez pracodawcę";
6) w art. 38 skreśla się § 3 i 4;
7) w art. 40 wyrazy "prawa do renty z tytułu zaliczenia do l lub II grupy inwalidów" zastępuje się wyrazami "prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy";
8) w art. 612 §1 otrzymuje brzmienie:
"§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.";
9) w art. 631 w § 2 w zdaniu pierwszym wyrazy "w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin" zastępuje się wyrazami "w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych";
10) w art. 772:
a) w § 1 wyrazy "co najmniej 5 pracowników" zastępuje się wyrazami "co najmniej 20 pracowników",
b) w § 5 wyrazy "art. 24122" zastępuje się wyrazami "art. 24126 § 2";
11) art. 775 otrzymuje brzmienie:
"Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju - walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.";
12) w art. 86 § 3 otrzymuje brzmienie:
"§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.";
13) w art. 87:
a) w § 1 w zdaniu wstępnym wyrazy "po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych" zastępuje się wyrazami "po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych",
b) w § 5 po wyrazie "nagród" dodaje się wyrazy " , dodatkowe wynagrodzenie roczne";
14) w art. 92:
a) w § 1 wyrazy "35 dni" zastępuje się wyrazami "33 dni",
b) po § 1 dodaje się § 11 w brzmieniu:
"§ 11. W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt 1.",
c) w § 4 wyrazy "35 dni" zastępuje się wyrazami "33 dni";
15) w art. 921 w § 1 wyrazy "renty inwalidzkiej" zastępuje się wyrazami "renty z tytułu niezdolności do pracy";
16) w art. 93:
a) w § 4 w pkt 2 wyrazy "w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin" zastępuje się wyrazami "w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych",
b) § 7 otrzymuje brzmienie:
"§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie
|
|
|
|
Autor : wypadki _DNIA 18-11-2002 - 06:11 | 4077 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Zwolnienia grupowe
|
|
|
|
Zwolnienia grupowe
Problemy ekonomiczne pracodawców przekładają się coraz częściej na zwolnienia pracowników. Jednym z celów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawców jest ułatwienie dostosowania się do zmieniających się warunków ekonomicznych przede wszystkim przez racjonalizację zatrudnienia.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) często jest stosowana przez pracodawców w nieprawidłowy sposób. Równie często pracownicy zwalniani z różnych powodów żądają odpraw pieniężnych, twierdząc, że zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych. Poniższe opracowanie próbuje rozstrzygnąć wątpliwości przy stosowaniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przedmiot ustawy
Przepisy powołanej ustawy stosuje się do pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników, lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników (zgodnie z art. 1 ustawy).
WAŻNE! Ustawa ma zastosowanie także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.
W razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w ustawie, dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Osoby, które mogą podlegać zwolnieniom
Zakres podmiotowy ustawy obejmuje pracowników, czyli osoby pozostające w stosunku pracy, nie obejmuje natomiast osób świadczących pracę na podstawie innych tytułów, np. umów cywilnoprawnych (umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło). Przepisów ustawy nie stosuje się ponadto do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (pracownikom tym przysługuje odprawa, jeżeli przepisy regulujące ich prawa i obowiązki nie przewidują żadnych świadczeń z tego tytułu). Ustawa dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny. Jest tak, gdy umowy te zostaną rozwiązane w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na podstawie porozumienia stron, a nie w związku z upływem okresu, na który zostały zawarte.
WAŻNE! Warunkiem niezbędnym do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest doręczenie każdemu pracownikowi wypowiedzenia na piśmie wraz z pouczeniem o przysługujących mu środkach prawnych.
Ustawa będzie miała zastosowanie również do rozwiązania stosunku pracy na skutek odrzucenia przez pracownika nowych warunków pracy określonych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku należy jednak dokonać oceny, czy odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy nie była współprzyczyną rozwiązania umowy o pracę oraz czy okoliczności dotyczące zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 10 ustawy.
Powiadomienie organizacji związkowej i porozumienie
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić zakładową organizację związkową (jeżeli taka funkcjonuje w zakładzie pracy) oraz powiatowy urząd pracy o konieczności przeprowadzenia zwolnień nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawca i zakładowa organizacja związkowa powinny zawrzeć porozumienie dotyczące przede wszystkim kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązków zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Porozumienie to powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od daty zawiadomienia związków zawodowych przez pracodawcę.
WAŻNE! W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.
Odprawy z tytułu zwolnień grupowych
Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ustawy, przysługuje odprawa pieniężna.
Odprawa ta wypłacana jest przez pracodawcę w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy. Wysokość odprawy nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi:
• który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,
• który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,
• zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub rentę albo zatrudnionemu w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy,
• prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek,
• prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.
W sytuacji gdy pracownik nabywa równocześnie prawo do odprawy, o której mowa w ustawie, oraz jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką, przysługuje mu w obecnym stanie prawnym jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn ekonomicznych
W myśl art. 10 przepisy ustawy mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2–5. Zwolnieniem w trybie tego przepisu może być objęty nawet pojedynczy pracownik.
Zwolnienia indywidualne a zwolnienia grupowe – różnice
Zwolnienia indywidualne w trybie art. 10 różnią się w kilku aspektach od zwolnień dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy.
Po pierwsze, w przypadku zwolnień indywidualnych nie obowiązuje wynikający z art. 2 i art. 4 nakaz prowadzenia przez zakład pracy rokowań ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu określającego zasady zwolnień.
Po drugie, pozostałe postanowienia ustawy stosuje się do zwolnień grupowych jedynie odpowiednio, jeśli art. 10 nie stanowi inaczej.
Po trzecie, zwolnienia indywidualne mogą być przeprowadzane wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Artykuł 10 nie obejmuje swoim zakresem posłów, senatorów i radnych w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
W myśl art. 10 ust. 3 rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkową pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Artykuł 11 stanowi ponadto, że ustawę stosuje się odpowiednio także w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
W sytuacji gdy zwolniony w trybie określonym w ust.awie pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, zakład pracy powinien go zatrudnić ponownie, jeżeli ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w orzecznictwie
Przepisy art. 10 mają odpowiednie zastosowanie również do wypowiadania warunków pracy lub płacy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212) stwierdził, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, a także nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.
Z kolei w późniejszym wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/2000, OSNAP 2002/10/240) Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego przez określone w art. 10 za przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuacje, w których bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok z 10 października 1990 r. – I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).
Oprócz nich mogą więc wystąpić inne okoliczności mające wpływ na rozwiązanie stosunku pracy, które jednak same nie doprowadziłyby do rozwiązania stosunku pracy.
Pojęcie „zmniejszenie zatrudnienia” w uchwale Sądu Najwyższego
Problemy dotyczące stosowania ustawy pojawiają się przy stosowaniu art. 10 ustawy, tj. przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sąd Najwyższy w uchwale z 14 grudnia 1994 r. (I PZP 52/94, OSNAP 1995/9/107) na pytanie, „czy odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy rozwiązano na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy wyłącznie z powodu zaistnienia przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jednakże bez równoczesnego zmniejszenia stanu zatrudnienia (art. 1 ust. 1 powołanej ustawy)”? – odpowiedział:
„Zmniejszenie zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 tej ustawy”.
W uzasadnieniu powołanej uchwały Sąd Najwyższy dokonał wykładni przepisów ustawy, dotyczącej jej stosowania przy podejmowaniu indywidualnych decyzji o zwolnieniu pracownika z przyczyn określonych w ustawie.
Sąd odniósł się przede wszystkim do kwestii pojęcia „zmniejszenie zatrudnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 omawianej ustawy. Stwierdził m.in., że wypowiadany jest pogląd, iż oznacza ono samo zwalnianie pracowników bez względu na to, czy na ich miejsce zatrudnia się innych, a więc bez względu na to, czy dochodzi do zmniejszenia liczby osób zatrudnionych. Jak łatwo zauważyć, tego rodzaju rozumienie pojęcia zmniejszenia zatrudnienia pozbawia je, w opinii Sądu Najwyższego, znaczenia prawnego. Gdyby je tak traktować, wówczas każde rozwiązanie umowy o pracę oznaczałoby zmniejszenie zatrudnienia, nawet jeśli równocześnie (w określonym czasie, np. w ciągu 3 miesięcy – argument z art. 1 ust. 1 in fine cyt. ustawy z 28 grudnia 1989 r.) w tej samej grupie zawodowej (na takich samych stanowiskach, w związku z tymi samymi przyczynami) zatrudniano nowych pracowników, nawet w większej liczbie, a więc zwiększając liczbę zatrudnionych. Ponieważ art. 1 ust. 1 ustawy wyraźnie uzależnia jej stosowanie od zaistnienia przesłanki w postaci „zmniejszenia zatrudnienia”, nie można temu pojęciu nadawać treści pozbawiającej znaczenia prawnego. Pojęcie to w praktyce było zawsze rozumiane jako obniżenie liczby pracowników.
Za przyjęciem stanowiska przeciwnego, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie jest przesłanką stosowania omawianej ustawy, w tym także powstania prawa do odprawy pieniężnej z jej art. 8 ust. 1, przemawia, zdaniem Sądu Najwyższego, wykładnia językowa. Przepis art. 10 ust. 1 stanowi, że przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2–4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Nawiązując do treści art. 1 ust. 1 ustawy i przyjmując dosłowne, ścisłe znaczenie słów „z przyczyn”, a także dostrzegając, że w ustawie w innych przepisach używa się innych określeń, można dojść do wniosku, iż art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1 cyt. ustawy) dotyczy sytuacji, w których dochodzi do zwalniania pracowników z przyczyn ekonomicznych bez względu na to, czy następuje zmniejszenie zatrudnienia.
Można także twierdzić, zdaniem Sądu Najwyższego, że przepis art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1) ustawy jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisu art. 1 ust. 1. Poglądy takie były prezentowane już wcześniej w orzecznictwie sądowym i literaturze (Sąd Najwyższy powołał się m.in. na postanowienie Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 czerwca 1993 r. – III APr 49/93, OSP 1994/7–8/127.
Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że powyższych poglądów nie można podzielić, gdyż dosłowne rozumienie użytego w art. 10 ust. 1 ustawy sformułowania „przyczyny” wyłącznie jako przyczyn ekonomicznych nie jest właściwe, gdyż taka wąska wykładnia językowa prowadzi w pewnych przypadkach do rezultatów, które nie mogą być zaakceptowane. Przede wszystkim należy dokonać logicznej analizy treści art. 1 ust. 1 ustawy, aby zrozumieć, co w istocie jest przyczyną rozwiązywania stosunków pracy. Taka logiczna analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, że jako początek przekształceń zakładu pracy występują względy (okoliczności) ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne. Są to więc pierwotne „przyczyny” tych przekształceń, które można określić jako „przyczyny” w wąskim tego słowa znaczeniu. Ich skutkiem jest „zmniejszenie zatrudnienia”. Jednak dopiero opisane zmiany łącznie ze „zmniejszeniem zatrudnienia” stanowią przyczynę (przesłankę) rozwiązywania umów o pracę. Mamy więc do czynienia z klasycznym łańcuchem przyczynowo-skutkowym, w którym określone okoliczności (w tym przypadku „zmniejszenie zatrudnienia”) jest skutkiem zdarzeń je poprzedzających, a równocześnie przyczyną zdarzeń po nim następujących. W takim szerszym znaczeniu tego słowa przyczyną rozwiązywania stosunków pracy (a tym samym stosowania omawianej ustawy) są nie tylko opisane przekształcenia zakładu pracy, ale także „zmniejszenie zatrudnienia”. Jak już wyżej wskazano w orzecznictwie sądowym „zmniejszenie zatrudnienia” zawsze było rozumiane jako „przyczyna” uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy, a więc w przedstawionym wyżej znaczeniu.
Przepis art. 1 cytowanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. jest normą określającą zakres jej stosowania. Wobec tego wszystkie pozostałe przepisy ustawy muszą być analizowane w nawiązaniu do treści tego artykułu. Jeżeli dokonujemy wykładni innych przepisów tej ustawy, nie powinniśmy przeciwstawiać sobie wzajemnie poszczególnych norm na zasadzie lex specialis – lex generalis, lecz powinniśmy, według opinii Sądu Najwyższego, wychodzić z założenia, że wszystkie przepisy dotyczące stosowania ustawy mieszczą w sobie warunki określone w jej art. 1. Ponieważ ustawa jako taka dotyczy tylko sytuacji spełniających przesłanki jej art. 1, również następne przepisy ustawy tylko wówczas mogą mieć zastosowanie.
Należy więc uznać, że zmniejszenie zatrudnienia jest generalnym warunkiem stosowania ustawy. Do tego wniosku prowadzi także uwzględnienie roli wprowadzonych w ustawie mechanizmów uzgadniania zwolnień pracowników ze związkami zawodowymi i organami zatrudnienia, a zwłaszcza stworzenie dla pracowników osłon socjalnych, co związane było z nieuchronnym skutkiem zmniejszania zatrudnienia, jakim jest powstanie zjawiska bezrobocia.
Uzasadnienie powołanej uchwały, w części wyżej zacytowanej, powinno rozstrzygnąć w przeważającej części problemy dotyczące stosowania przepisów ustawy.
Wyrok z 6 czerwca 2001 r.
Na tle powyższych rozważań wątpliwości może wzbudzić jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego. Jest to wyrok z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 722/00, OSNAP – wkł. 2002/5/5). Sąd stwierdził w nim, że „rozwiązanie stosunku pracy w związku ze zmianą organizacyjno-prawnego modelu funkcjonowania księgowości przedsiębiorstwa, przynoszącą pracodawcy istotną redukcję kosztów pracy, może być uznane za zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy, choćby nie pociągało za sobą zmniejszenia liczby zatrudnionych.”
Powyższa teza została sformułowana na tle następującego stanu faktycznego. Powódka była zatrudniona u pozwanego na stanowisku głównej księgowej w wymiarze 1/2 etatu. Otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę bez podania przyczyny. Na miejsce powódki została zatrudniona nowa osoba. Powódka wniosła pozew o odprawę pieniężną. Sądy I i II instancji oddaliły powództwo, powołując się na brak podstawowej przesłanki stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, czyli brak zmniejszenia zatrudnienia.
Sąd Najwyższy jednak rozpoznając kasację powódki od wyroku sądu II instancji, uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia podniósł, że rozpatrujący sprawę w II instancji sąd okręgowy nie poczynił ustaleń w przedmiocie charakteru prawnego i warunków zatrudnienia nowej osoby na miejsce powódki.
Tymczasem, zdaniem Sądu Najwyższego, jest to kwestia zasadnicza, gdyż obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracodawca może znaleźć do pracy pracownika lepiej wykształconego, wydajniejszego, aktywniejszego, a mimo to gotowego do wykonywania pracy za zdecydowanie niższe wynagrodzenie od tego, które wypłacane było zwolnionemu pracownikowi. Oszczędności mogą też wynikać dla pracodawcy ze zmiany formuły zatrudnienia z pracowniczego na cywilnoprawny. Takie działania pracodawcy mogą przynieść mu istotną redukcję kosztów pracy, będącą wyłącznym motywem zwolnienia, a więc powodem, bez którego zwolnienia w ogóle by nie było.
Powyższa sytuacja, zdaniem Sądu Najwyższego, mieści się w pojęciu odpowiedniego stosowania art. 1 ust. 1 ustawy, a tym samym należy do zakresu odniesienia jej art. 10 ust. 1. Jest to zmiana o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, która stanowi wyłączny powód decyzji o zwolnieniu, w następstwie czego dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia, mierzonego nie tyle liczbą etatów, ile kosztów pracy.
Powyższe rozstrzygnięcie w świetle dotychczas stosowanej wykładni przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. może budzić zdziwienie, ale wydaje się słuszne w związku z aktualną sytuacją gospodarczą. W rzeczywistości pracodawcy chcąc „zaoszczędzić”, zwalniają „najdroższych” pracowników, zatrudniając w ich miejsce nowych „tańszych”. Jednak takie działania pracodawcy nie mogą być premiowane pozbawieniem pracownika zwolnionego odprawy pieniężnej.
Na podstawie ustalającej się nowej linii orzeczenia Sądu Najwyższego zwalniani w taki sposób pracownicy będą mogli ubiegać się o rekompensatę w postaci odprawy pieniężnej, mimo braku przesłanki w postaci zmniejszenia zatrudnienia.
Kończąc powyższe rozważania, należy pamiętać, że od 1 lipca 2003 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy z 28 grudnia 1989 r. dokonana ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Zmiany te będą dotyczyły przede wszystkim zakresu przedmiotowego zawartego w art. 1 ustawy z 1989 r. (uchylenie stosowania przepisów wobec pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników), niektórych procedur (m.in. skróceniu ulegną terminy do powiadomienia i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi) oraz wysokości odpraw. Nowe przepisy również będą przedmiotem wykładni, dokonywanej przez Sąd Najwyższy.
|
|
(|3092 więcej słów|||)
|
|
Autor : prawoochrony _DNIA 14-11-2002 - 00:18 | 3452 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: WYNAGRODZENIE – OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH
|
|
|
|
Ochrona praw pracowniczych
Wynagrodzenie za pracę korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej przepisami kodeksu pracy. Jest to uzasadnione istotą tego wynagrodzenia, stanowiącego podstawę, a niejednokrotnie jedyne źródło utrzymania pracownika i jego rodziny.
Podstawę szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę tworzą te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracownika i zakazują mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, jak również przeniesienia tego prawa na inną osobę, oraz te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracodawcy i określają granice dozwolonych prawem potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Przyjmuje się, iż elementy ochronne w zakresie wynagrodzenia za pracę są zawarte także w regulacjach dotyczących sposobu, miejsca, terminu i formy wypłaty wynagrodzenia.
Zakaz zrzekania się
Artykuł 84 kodeksu pracy jest adresowany do pracownika i zakazuje mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, a także przeniesienia tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia koresponduje z istotną cechą stosunku pracy, jaką jest wykonywanie przez pracownika pracy za wynagrodzeniem. Kodeks pracy zakazuje pracownikowi złożenia oświadczenia woli skutkującego wprost lub pośrednio zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, zarówno przyszłego, jak i już należnego. Natomiast ograniczenie pracownika w swobodzie dysponowania prawem do wynagrodzenia – polegające na zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, poprzez zawieranie w tej sprawie umów lub składanie jednostronnych oświadczeń woli przez pracownika – koresponduje z alimentacyjną funkcją wynagrodzenia.
Oba zakazy mają charakter powszechny, co oznacza, iż dotyczą każdego pracownika, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy w ramach stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę). Zakazy te obejmują wynagrodzenia jako całość, a także każdy ze składników tego wynagrodzenia z osobna, czyli np. dodatek za wysługę lat, wypłaty gwarancyjne, kompensacyjne, odprawy, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Oba zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, iż zarówno zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia, jak i przeniesienie tego prawa na inną osobę są czynnościami sprzecznymi z prawem, a zatem są nieważne. Dzięki art. 300 kodeksu pracy skutek nieważności można wyprowadzić z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.
Na gruncie przepisu art. 84 kodeksu pracy powstaje wątpliwość, jak ocenić zachowania pracownika polegające na „zrzeczeniu się” przez niego części lub całości wynagrodzenia na cele społeczne, charytatywne lub polityczne. Przeważa pogląd, iż takie zachowanie pracownika nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia lub przeniesieniem prawa do wynagrodzenia na inną osobę w rozumieniu art. 84 kodeksu pracy. Skierowanie do pracodawcy upoważnienia – dotyczącego przekazywania części lub całości wynagrodzenia określonemu podmiotowi (np. organizacji charytatywnej) – można ocenić jako upoważnienie tego podmiotu do odbioru całości lub części wynagrodzenia pracownika.
Wyjątki od zakazów przewidzianych w art. 84 kodeksu pracy są zawarte w przepisach kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zgodnie z art. 28 tego kodeksu sąd może wydać nakaz wypłaty wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi do rąk jego małżonka (bez konieczności posiadania przez tego małżonka pełnomocnictwa), jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Nakaz ten obowiązuje mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić. Z kolei art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego uprawnia małżonka pracownika (także bez konieczności posiadania pełnomocnictwa) do podjęcia wynagrodzenia za pracę, jeżeli pracownik z powodu przemijającej przeszkody nie może podjąć wynagrodzenia osobiście i jednocześnie nie wyraził sprzeciwu wobec wypłaty tego wynagrodzenia drugiemu małżonkowi. Sprzeciw może być złożony wprost, w drodze stosownego oświadczenia woli, a także w sposób dorozumiany, poprzez udzielenie pełnomocnictwa do wypłaty wynagrodzenia innej osobie, np. pełnoletniemu dziecku pracownika.
Forma wypłaty
Zgodnie z art. 86 § 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w formie pieniężnej. Gotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia wynika z ratyfikowanej przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1949 r. dotyczącej ochrony płacy. Konwencja ta zakazuje wypłacania pracownikom wynagrodzenia za pracę w innych formach niż pieniądz, np. w formie weksli, bonów, kuponów, akcji, obligacji, mimo iż formy te uważane są za reprezentujące pieniądz.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia są wprawdzie dopuszczalne, ale przy zachowaniu przesłanek ustawowych wskazanych w art. 86 § 2 kodeksu pracy. Po pierwsze – inna niż pieniężna forma spełnienia wynagrodzenia może dotyczyć tylko części, nie zaś całego wynagrodzenia. Po drugie – odstępstwo od gotówkowej formy realizacji wynagrodzenia może wynikać jedynie z przepisów rangi ustawowej lub z postanowień układu zbiorowego pracy. Przepisy kodeksu pracy nie zezwalają zatem na to, aby odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia były zawarte w regulaminie wynagradzania czy w indywidualnej umowie o pracę.
Przykład
Czy część wynagrodzenia może być wypłacana w naturze, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub dodatkowych świadczeń, np. bezpłatnych przewozów kolejowych?
Kodeks pracy stanowi wyraźnie, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W praktyce zatem – przy zachowaniu powyższych wymogów – część wynagrodzenia może być wypłacona w formie naturalnej, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub w formie dodatkowych świadczeń, np. w postaci bezpłatnych przewozów kolejowych.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia nie mogą jednak obejmować znacznej części tego wynagrodzenia, bowiem uniemożliwiłoby to pracownikowi i jego rodzinie zaspokajanie podstawowych potrzeb życiowych, a także regulowanie należności, które są określane w formie pieniężnej (np. opłat za mieszkanie, gaz, wodę). Pracodawca nie jest także uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji w sprawie zmiany formy wypłaty wynagrodzenia, z pieniężnej na formę deputatu lub odwrotnie (wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 1991 r., sygn. akt I PR 428/90).
Pracownik może odmówić przyjęcia wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę w niewłaściwej formie (np. całe wynagrodzenie miałoby być zrealizowane w formie naturalnej lub dochodzi do wypłaty części wynagrodzenia w formie deputatu bez wyraźnej podstawy prawnej w przepisach rangi ustawowej lub w postanowieniach układu zbiorowego pracy). W takich przypadkach należy uznać, iż pracodawca w niewłaściwy sposób realizuje obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może zatem skorzystać z przepisów art. 471 i następnych kodeksu cywilnego dotyczących skutków niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania.
Orzecznictwo SN
Spełnienie świadczenia w postaci wypłaty wynagrodzenia za pracę powinno nastąpić poprzez wypłatę określonej sumy pieniężnej. Zgodnie z art. 3581 § 1 kodeksu cywilnego, jeżeli przedmiotem zobowiązania od chwili jego powstania jest suma pieniężna, spełnienie świadczenia następuje przez zapłatę sumy nominalnej (zasada nominalizmu), chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Do wynagrodzenia za pracę, teoretycznie ujmując, może mieć zastosowanie przepis art. 3581 § 3 kodeksu cywilnego przewidujący możliwość waloryzacji. Zgodnie z tym przepisem w razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza po powstaniu zobowiązania, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, zmienić wysokość lub sposób spełnienia świadczenia pieniężnego, chociażby sprawy te były ustalone w orzeczeniu lub w umowie. Do kompetencji sądu należy zwłaszcza wybór sposobu waloryzacji (np. z uwzględnieniem zwyżki cen lub podwyższonych kosztów utrzymania), a także zakres waloryzacji (całe lub część świadczenia). Stosowanie zasady waloryzacji do przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest w orzecznictwie sądowym dyskusyjne (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 1995 r. – sygn. akt I PZP 5/95, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1996 r., sygn. akt I PRN 90/96).
Wypłata wynagrodzenia
Obecnie obowiązuje zasada, że wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić do rąk pracownika (art. 86 § 3 kodeksu pracy). Realizacja obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika jest wprawdzie możliwe, ale jedynie za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Pracownik może zatem upoważnić każdą osobę (małżonka, innego członka rodziny, osobę obcą) do odbioru wynagrodzenia, udzielając tej osobie pełnomocnictwa na zasadach ogólnych, zgodnie z przepisami art. 95 i 96 kodeksu cywilnego. Najczęściej stosowaną formą przy udzielaniu pełnomocnictwa jest forma pisemna dla celów dowodowych.
Orzecznictwo SN
Wypłata wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika, np. przelewem bankowym (na konto osobiste pracownika) lub przekazem pocztowym (np. na adres zamieszkania) jest dopuszczalna, ale także wyłącznie w przypadku udzielenia przez pracownika uprzedniej pisemnej zgody. Wypłata wynagrodzenia za pracę np. w formie przelewu na rachunek bankowy pracownika jest spełniona w terminie, gdy pracownik w ustalonym w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy terminie wypłaty wynagrodzenia może nim swobodnie dysponować. Oznacza to możliwość podjęcia przez pracownika określonej kwoty z rachunku bankowego w dniu wypłaty wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1995 r., sygn. akt III CZP 164/94).
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, np. w układach zbiorowych pracy lub w statutach (art. 86 § 1 kodeksu pracy). Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający mniej niż pięciu pracowników (od 29 listopada br. – mniej niż dwudziestu pracowników) nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy. Nie oznacza to jednak, iż są oni zwolnieni z poinformowania pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Mogą to jednak uczynić w dowolnej formie.
Przykład
Jestem właścicielem firmy i zatrudniam czterech pracowników. Czy mogę ich poinformować o miejscu, czasie i terminie wypłat poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń?
Tak. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Jeżeli Pan zatrudnia czterech pracowników i z tego powodu nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to może poinformować ich o miejscu, czasie i terminie wypłat np. poprzez wywieszenie stosownej informacji w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników.
Miejsce wypłaty wynagrodzenia powinno być oznaczone, jako określony obszar, powierzchnia, lokal, w którym pracownik może otrzymać wynagrodzenie za pracę. Najczęściej miejscem wypłaty wynagrodzenia jest teren zakładu pracy (np. siedziba pracodawcy), ale może to być także miejsce wykonywania pracy przez określoną grupę pracowników (np. budynek administracyjny pracodawcy położony na placu budowy).
Czasem wypłaty wynagrodzenia jest czas, określony godzinowo, w którym pracownik może pobrać przysługujące mu wynagrodzenie za pracę. Choć nie wynika to z żadnych przepisów, czas wypłaty wynagrodzenia powinien przypadać na godziny pracy pracownika. W praktyce czas niewykonywania pracy konieczny do pobrania przez pracownika przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należy kwalifikować jako czas koniecznego zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy.
Przepisy kodeksu pracy określają minimalną częstotliwość dokonywania wypłat wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 85 § 1 kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić co najmniej raz w miesiącu. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłacanie wynagrodzenie z dołu odpowiada istocie tej należności; zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę wykonaną.
Jest także możliwe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę „z góry”, jednak w takim przypadku pracownik powinien się liczyć z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje prawo do wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1994 r., sygn. akt I PZP 49/94). Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują nauczyciele, na podstawie art. 39 ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 z późn.zm.); jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym. Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują także nauczyciele akademiccy, na podstawie art. 105 ust. 3 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 90, poz. 65 z późn.zm.).
Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy (nie tylko wolnym z mocy ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28 z późn.zm., ale także np. z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy) – wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.
Przykład
Czy w regulaminie pracy można określić, że wynagrodzenie wypłaca się np. w ostatnią środę miesiąca, bądź w ostatnim dniu miesiąca bądź np. 28 dnia miesiąca?
Tak. Możliwe jest wskazanie w regulaminie pracy, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się ostatniego dnia miesiąca, czy np. 28 dnia miesiąca, czy też np. w ostatnią środę miesiąca.
Przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia płatnego raz w miesiącu na jeden z pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy) powinno być stosowane jedynie w przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia jest zależna od wydajności pracy (np. przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym) i do końca miesiąca nie jest możliwe ustalenie jego pełnej wysokości. Powołany przepis kodeksu pracy nie ma natomiast zastosowania do przypadków wypłacania wynagrodzenia za pracę z większą częstotliwością niż raz w miesiącu (np. dwa razy w miesiącu, co tydzień, codziennie). Częstsze niż raz w miesiącu wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest dla niego rozwiązaniem korzystniejszym, nie wymaga zatem stosowania ustawowych norm o charakterze ochronnym.
Przykład
Czy pracodawca i pracownik mogą ustalić w umowie o pracę, że wynagrodzenie będzie wypłacane „z góry”?
Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby strony ustaliły w umowie o pracę, że wynagrodzenie jest wypłacane „z góry”. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a zatem zgodnie z przepisami art. 18 kodeksu pracy korzysta z ochrony prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 191/99).
Niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy oznacza, iż pracodawca pozostaje w zwłoce z realizacją swojego zobowiązania, a zatem pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie. Od 25 lipca 2002 r. odsetki za opóźnienie w stosunku rocznym wynoszą 16 proc. (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 marca 1989 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych – Dz.U. Nr 16, poz. 84 z późn.zm.).
Orzecznictwo SN
Roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy, gdyż dotyczy odpowiedzialności pracodawcy za niewykonanie wynikającego z art. 86 kodeksu pracy obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy nawet wówczas, gdy pracownik tego roszczenia nie zgłosił, co wynika z art. 4771 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r., sygn. akt I PRN 42/94).
Pracownik może także, w razie zwłoki z wypłatą wynagrodzenia za pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania, na ogólnych zasadach przewidzianych przepisami kodeksu cywilnego. W takim jednak przypadku pracownik musiałby wykazać, iż w związku z nieterminowym otrzymaniem wynagrodzenia za pracę poniósł szkodę.
Przykład
Co powinien uczynić pracodawca, który z przyczyn niezależnych od siebie nie może wypłacić pracownikowi wynagrodzenia?
Jeżeli z przyczyn niezależnych od siebie pracodawca nie może w określonym miejscu, terminie i czasie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia (np. pracownik nie zgłosił się po odbiór wynagrodzenia we właściwym terminie i nie upoważnił żadnej osoby do odbioru tego wynagrodzenia), pracodawca może przekazać wynagrodzenie przekazem pocztowym na adres zamieszkania pracownika; ponosi jednak ryzyko takiej decyzji, bowiem wynagrodzenie za pracę może być podjęte przez osobę nieuprawnioną. Poprawniejszym zatem, z prawnego punktu widzenia, zachowaniem pracodawcy jest w takim przypadku złożenie świadczenia do depozytu sądowego, na zasadach określonych w art. 467–470 kodeksu cywilnego.
Wynagrodzenie za pracę powinno być pracownikowi wypłacone w całości, tzn. w umówionej wysokości, ustalonej w umowie o pracę. Od tej ogólnej zasady przepisy przewidują jednak pewne wyjątki, których wystąpienie upoważnia pracodawcę do pomniejszenia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi i wypłacenia go w wysokości niższej niż określona w umowie o pracę.
Przepisy rangi ustawowej, zawarte zarówno w kodeksie pracy, jak i w innych ustawach, wskazują, w jakiej kolejności i w jakiej wysokości można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę. Przepisy te rozstrzygają także, czy pomniejszanie wynagrodzenia za pracę o pewne kwoty jest obligatoryjne czy też fakultatywne oraz jaka kwota wynagrodzenia powinna pozostać do dyspozycji pracownika po dokonaniu wszystkich obligatoryjnych i fakultatywnych odliczeń i potrąceń. Przypadki, w których można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę, można także podzielić na dokonywane za zgodą pracownika lub bez takiej zgody, przy czym istotne jest, iż pomniejszenie wynagrodzenia za zgodą pracownika może nastąpić dopiero po dokonaniu obligatoryjnych odliczeń i potrąceń. Jeżeli dojdzie do pomniejszenia wynagrodzenia pracownika bez podstawy prawnej, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia na drodze sądowej, przed sądem pracy, odpowiedniej części nie wypłaconego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego z analogicznej ochrony, z jakiej korzysta wynagrodzenie za pracę, korzystają także:
– odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96),
– nagroda jubileuszowa (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82, oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94),
– wynagrodzenie za dyżury pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1981 r., sygn. akt I PRN 41/81),
– ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80),
– odprawa emerytalna (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94).
Odliczenia i potrącenia
Zgodnie z przepisami rangi ustawowej z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje:
– obligatoryjnych odliczeń składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – odliczeniu podlegają kwoty w pełnej wysokości. W przypadku odliczeń nie obowiązują zatem normy ochronne wskazujące maksymalną kwotę odliczenia,
– obligatoryjnych potrąceń – w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami kodeksu pracy; takich potrąceń pracodawca dokonuje bez zgody pracownika, czyli z mocy prawa, w oparciu o przepisy art. 87 § 1 pkt 1–4 oraz § 2–5 kodeksu pracy, jak również w oparciu o przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1997 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. Nr 37, poz. 165 z późn.zm.),
– fakultatywnych potrąceń – na podstawie pisemnej zgody pracownika, do czego podstawę stanowi przepis art. 91 kodeksu pracy, a także art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.),
– odliczeń – na podstawie przepisu art. 87 § 7 kodeksu pracy.
Poczynając od 1 stycznia 1999 r. (zgodnie z przepisem art. 110 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – Dz.U. Nr 137, poz. 887 z późn.zm.) wszystkie wynagrodzenia pracownicze zostały ubruttowione, tzn. przeliczone w taki sposób, aby po potrąceniu składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe wynagrodzenie nie było niższe niż przed przeliczeniem. A zatem od 1 stycznia 1999 r. przez pojęcie „wynagrodzenia za pracę” należy rozumieć pełne przeliczone wynagrodzenie, czyli wynagrodzenie po jego ubruttowieniu.
W pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje obligatoryjnych odliczeń wynikających z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe) – w wysokości wskazanej w tej ustawie.
W drugiej kolejności z wynagrodzenia za pracę pomniejszonego o kwotę odliczonych składek obligatoryjnie odlicza się zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych – w wysokości i na zasadach przewidzianych przepisami ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn.zm.).
Dopiero po dokonaniu tych obligatoryjnych odliczeń możliwe jest dokonywanie obligatoryjnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami art. 87 kodeksu pracy. Chodzi tu o:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
d) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy.
Świadczenia alimentacyjne
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – pracodawca może dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę w momencie, gdy uprawniony do alimentów przedstawi pracodawcy tytuł wykonawczy i dodatkowo zachodzą przesłanki określone w art. 88 kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca może dokonywać potrąceń, mimo iż nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne.
W tym miejscu przypomnieć wypada, że tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Tytuły egzekucyjne zostały wymienione w art. 777 kodeksu postępowania cywilnego. Są to zwłaszcza prawomocne orzeczenia sądu lub orzeczenia sądu podlegające natychmiastowemu wykonaniu, ugody zawarte przed sądem, akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty określonej sumy pieniężnej. Tytułowi egzekucyjnemu nadaje się klauzulę wykonalności w wyniku specjalnego postępowania. Zgodnie z art. 1082 kodeksu postępowania cywilnego tytułowi egzekucyjnemu zasądzającemu alimenty sąd nadaje klauzulę wykonalności z urzędu, natomiast w pozostałych przypadkach zasadą jest nadanie takiej klauzuli na wniosek wierzyciela (art. 782 kodeksu postępowania cywilnego).
Pracodawca nie może jednak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę sum na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, w przypadku, gdy nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, jeżeli świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych lub gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Jeżeli natomiast jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, pracodawca jest obowiązany dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, zgodnie z wnioskiem komornika.
Inne świadczenia
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – pracodawca dokonuje potrąceń w związku z zajęciem wynagrodzenia przez komornika w egzekucji sądowej lub przez organ egzekucji administracyjnej. Przykładowo z wynagrodzenia za pracę mogą być potrącone kwoty należne bankowi z tytułu niespłaconej pożyczki, zasądzone na rzecz banku wyrokiem sądowym.
Zaliczki pieniężne
W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – podstawę potrąceń stanowi fakt udzielenia pracownikowi przez pracodawcę zaliczki pieniężnej, czyli kwoty pieniężnej wypłaconej do rozliczenia, np. na poczet zakupu materiałów, biletu kolejowego itp. Zaliczką, w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, nie jest natomiast wynagrodzenie zaliczkowe. Potrącenie zaliczki jest możliwe w momencie, gdy staje się ona wymagalna, a zatem w momencie, w którym pracodawca może dochodzić zwrotu zaliczki przed sądem pracy z powodu jej nierozliczenia przez pracownika w terminie ustalonym przez pracodawcę. Ze względu na ochronny charakter przepisu art. 87 kodeksu pracy pojęcie zaliczki pieniężnej udzielonej pracownikowi, podlegającej potrąceniu z wynagrodzenia pracownika, nie może być tłumaczone rozszerzająco.
Kary pieniężne
W przypadku potrącania kar pieniężnych – podstawą potrącenia z wynagrodzenia jest fakt nałożenia przez pracodawcę na pracownika kary pieniężnej przewidzianej w art. 108 kodeksu pracy i uprawomocnienie się decyzji pracodawcy w tej sprawie. Potrącenie kary pieniężnej powinno nastąpić z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w miesiącu, w którym uprawomocniła się decyzja pracodawcy o nałożeniu kary.
Granice potrąceń
W przypadku łącznego potrącania innych należności niż świadczenia alimentacyjne i zaliczki pieniężne – potrącenie może objąć 1/2 wynagrodzenia, zaś w przypadku łącznego potrącania alimentów, innych należności niż alimenty oraz zaliczki pieniężnej – potrącenie może objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku potrąceń kar pieniężnych – potrącenie następuje w granicach wskazanych w art. 108 kodeksu pracy (łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia przysługującego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1–3 kodeksu pracy).
Z powyższego wynika, iż należności alimentacyjne są uprzywilejowane. Są one bowiem potrącane w pierwszej kolejności i mogą objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku konieczności potrącania obok alimentów także innych należności oraz zaliczek pieniężnych – alimenty także są uprzywilejowane, bowiem są potrącane w pierwszej kolejności, co oznacza, że ze względu na ich wysokość mogą wyczerpać cały lub prawie cały limit kwotowy potrąceń (do wysokości 3/5 wynagrodzenia). Może się zatem zdarzyć, iż w konkretnym przypadku np. w ogóle nie będzie możliwe potrącenie zaliczki pieniężnej, jeżeli ma być ona potrącana łącznie z alimentami, a kwota alimentów wyczerpie limit 3/5 wynagrodzenia. Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych może być także potrącone w pełnej wysokości dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej (ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – Dz.U. Nr 60, poz. 1080 z późn.zm.) oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.
Granice kwotowe dopuszczalnych potrąceń
z wynagrodzenia za pracę dokonywanych bez zgody pracownika
(na podstawie art. 87 § 1 kodeksu pracy)
egzekucja świadczeń alimentacyjnych
do wysokości 3/5 wynagrodzenia
egzekucja innych należności niż świadczenia alimentacyjne
do wysokości 1/2 wynagrodzenia
potrącanie zaliczek pieniężnych
do wysokości 1/2 wynagrodzenia
Kwoty wolne od potrąceń
Z mocy przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne obowiązują tzw. kwoty wolne od potrąceń, czyli kwoty wynagrodzenia, które pracownik musi otrzymać, mimo iż w świetle przepisów kodeksu pracy określających procentowo granice potrąceń można by było dokonać potrąceń określonych należności w pełnej wysokości.
W przypadku potrąceń należności alimentacyjnych wyżej wymienione rozporządzenie nie wprowadza żadnej kwoty wolnej od potrąceń. Oznacza to, iż potrąceń wynagrodzenia za pracę z tytułu należności alimentacyjnych można dokonywać w pełnej wysokości wskazanej w kodeksie pracy (tj. w granicach 3/5 wynagrodzenia).
W przypadku potrąceń innych należności niż świadczenia alimentacyjne kwotą wolną od potrąceń jest najniższe wynagrodzenie (zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników – Dz.U. Nr 16, poz. 74 z późn.zm. – od 1 stycznia 2001 r. jest to kwota 760 zł). W przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę kwotą wolną od potrąceń jest 75 proc. najniższego wynagrodzenia. W razie potrąceń kar pieniężnych kwotą wolną od potrąceń jest 90 proc. najniższego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
Odrębną podstawę dokonywania odliczeń z wynagrodzenia za pracę stanowi art. 87 § 7 kodeksu pracy uprawniający pracodawcę do odliczenia z wynagrodzenia za pracę kwoty wypłaconej pracownikowi poprzednio za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Skorzystanie przez pracodawcę z tego przepisu jest jednak możliwe wyłącznie w przypadku odliczania kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności; przepis ten nie daje zatem pracodawcy podstaw do odliczenia kwoty wypłaconej np. dwa miesiące wstecz. Istota odliczenia polega na możliwości zmniejszenia przez pracodawcę kwoty wynagrodzenia pracownika podlegającej wypłaceniu w danym miesiącu o wynagrodzenie wypłacone mu w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94). Odliczeniu podlega kwota w pełnej wysokości i na jej odliczenie nie jest potrzebna zgoda pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 1994 r., sygn. akt I PRN 81/94, i wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1996 r., sygn. akt I PRN 16/96). Odliczenia na podstawie art. 87 § 7 kodeksu pracy mogą być dokonywane przed potrąceniami, o których mowa w art. 87 § 1 kodeksu.
Potrącanie innych należności
Z kolei art. 91 kodeksu pracy stanowi podstawę do potrącania z wynagrodzenia pracownika wszelkich innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy. Takie potrącenia mogą dotyczyć zarówno należności przysługujących pracodawcy, jak i osobom trzecim. Dokonywanie takich potrąceń jest jednak możliwe wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 366/98). Nieważne jest także wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 kodeksu pracy w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez pracodawcę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji (uchwała Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PZP 41/94). Z wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody, nie jest także możliwe potrącanie omyłkowo nadpłaconego przez pracodawcę wynagrodzenia. W razie braku zgody pracownika na potrącenie nadpłaty pracodawca może jej dochodzić na drodze sądowej i dopiero w przypadku uzyskania tytułu wykonawczego możliwe jest dokonywanie potrącenia w kolejności i w wysokości określonych w art. 87 kodeksu pracy.
Przykład
Czy pracodawca powinien pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową?
Tak. Zgodnie z art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.
Potrąceń fakultatywnych, na podstawie art. 91 kodeksu pracy, można dokonywać dopiero po dokonaniu wszystkich potrąceń obligatoryjnych. Powołany przepis kodeksu pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co do wysokości kwot fakultatywnych potrąceń ani też nie wskazuje kwoty wolnej od potrąceń, a więc kwoty, która powinna być pracownikowi wypłacona po dokonaniu fakultatywnych potrąceń.
Wynagrodzenia w pigułce
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności i w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p.
Słownik terminologiczny
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę należy ustalić, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę (od 1 stycznia 2001 r. – 760 zł). Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi również za czas nie zawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
|
|
(|5422 więcej słów|||)
|
|
Autor : prawoochrony _DNIA 13-11-2002 - 00:32 | 3795 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Molestowanie seksualne w pracy
|
|
|
|
Molestowanie seksualne w pracy
Czy obowiązujące w Polsce prawo daje ochronę pracownikom – ofiarom molestowania seksualnego w miejscu pracy?
Coraz częstszy staje się problem molestowania seksualnego pracowników. Polskie przepisy nie regulują tej kwestii w sposób bezpośredni. Mimo to poszkodowani są chronieni przez prawo.
Przykład
W czasie jednego z wykładów z prawa pracy dla aplikantów radcowskich jedna z uczestniczek przedstawiła historię koleżanki, która znalazła pracę zgodną z jej kwalifikacjami i z wysokim wynagrodzeniem. Niestety, spotkała się ona z niedwuznacznymi propozycjami ze strony swojego przełożonego. W efekcie zdesperowana dziewczyna została zmuszona do wypowiedzenia umowy o pracę.
Na kanwie tego przykładu pojawiły się pytania:
• czy sprawca molestowania seksualnego może pozostać w takich sytuacjach bezkarny?
• co na ten temat mówią przepisy prawa: pracy, karnego i cywilnego?
Spróbujmy udzielić na nie odpowiedzi.
Rozwiązanie problemu w prawie pracy
Na podstawie art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę.
W przedstawionym przykładzie molestowana seksualnie dziewczyna złożyła, jako osoba pełnoletnia, stosowne oświadczenie woli i tym samym stosunek pracy ustał z upływem okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z treścią art. 87 k.c., który stanowi, że „kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe...” możemy zaryzykować twierdzenie, iż niebezpieczeństwo osobiste dziewczyny dotyczyło zagrożenia integralności cielesnej, naruszenia takich dóbr osobistych, jak: wolność, cześć, dobre imię itd. Groźbą natomiast była możliwość skompromitowania, ośmieszenia lub utracenia reputacji w środowisku zawodowym.
W tym stanie rzeczy zasadne jest stwierdzenie, że ofiara molestowania seksualnego mogłaby uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę i wrócić do pracodawcy, żądając wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych w stosunku do sprawcy molestowania seksualnego (art. 108 § 1 pkt 1 i 2 k.p.) wobec udowodnionego naruszenia obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
W odwrotnej sytuacji, gdy pracodawca byłby stroną inicjującą wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązałby stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., pracownica miałaby pełne prawo do odwołania się od tej decyzji do sądu pracy (art. 44 k.p. i nast. oraz art. 56 k.p. i nast.), domagając się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy czym, już na etapie konsultacji związkowej obowiązującej pracodawcę w jednym i drugim przypadku rozwiązania stosunku pracy (jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe), a potem w sądzie pracy, osoba taka miałaby możliwość wykazania prawdziwych okoliczności zwolnienia.
Kolejnym trybem, który w przedstawionej sytuacji może mieć zastosowanie, jest art. 55 § 11 k.p., który daje pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. w sposób rażący naruszył obowiązujące zasady współżycia społecznego, dwuznacznie odnosząc się do pracownika).
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Rozwiązanie umowy we wspomnianym wyżej trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Czy na tym kończą się możliwości prawnego rozwiązania problemu ofiary molestowania seksualnego?
Sprawca przed sądem cywilnym
Kodeks cywilny w art. 24 § 1 mówi, że ten, którego dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, by osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a przede wszystkim, aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Paragraf 2 tego przepisu, stanowiący, że jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, to poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych, i ma możliwość podjęcia dalszych działań prawnych.
W przypadku wykazania, że stosowanie różnych form molestowania mogło pracownika narazić na utratę zaufania współpracowników, i to nie tylko w odczuciu subiektywnym osoby żądającej ochrony prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 stycznia 1976 r., II CR 692/75, OSNC 1976/11/231), można sięgnąć po wyżej wymienioną konstrukcję prawną.
Odpowiedzialność w świetle Kodeksu karnego
Czy Kodeks karny w wyżej opisanej sprawie milczy?
Na podstawie dyspozycji art. 216 k.k., który w § 1 stanowi, że „kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności...” – na pewno nie, ale...
Aby konkretne zachowanie stanowiło zniewagę karalną, musi dotykać danej osoby bezpośrednio. Nieprzyzwoite propozycje, obsceniczne gesty, znaki i w ogóle zachowanie się uwłaczające godności pokrzywdzonego muszą być wypowiedziane i poczynione w obecności osoby, której dotyczą, tak, aby osoba ta je słyszała lub widziała. Nie jest natomiast konieczne, aby wprost do niej były skierowane.
WAŻNE! Wyżej wymieniony art. 216 w § 3 przewiduje istnienie tzw. retorsji i retrybucji na tle obrony, o czym powinny wiedzieć potencjalne ofiary molestowania seksualnego.
Retorsja polega na wyzywającym zachowaniu się znieważonego (z przyczyn oczywistych tematyka molestowania seksualnego nie może ograniczać się do naszego przykładu kobiety – ofiary), przy czym pojęcie wyzywającego zachowania się oznacza zachowanie oceniane ujemnie (np. prowokacyjne pozy), wyzwalające ze strony adresata (molestującego) reakcje o treści art. 216 k.k.
Retrybucja natomiast jest swoistą „odpowiedzią” na zachowanie w danym przypadku molestującego (np. za klaps w pośladek sprawca zostaje spoliczkowany).
W tych przypadkach sąd może odstąpić od wymierzenia kary. Wówczas – w pierwszym przypadku – sam pokrzywdzony spowodował zajście, co musi być wzięte pod uwagę jako ewentualna okoliczność uchylająca karę, a w drugim sam wymierzył sprawiedliwość, co może pociągnąć analogiczne skutki. Ściganie przestępstwa zniewagi określonego w art. 216 k.k. odbywa się z oskarżenia prywatnego.
Podnosząc tematykę molestowania seksualnego w miejscu pracy, należy również pamiętać o dyspozycjach art. 199 k.k., który mówi, że „kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.
Na podstawie art. 205 k.k. ściganie przestępstwa określonego w art. 199, jeżeli określony w tym przepisie stan ofiary nie jest wynikiem trwałych zaburzeń psychicznych, następuje na wniosek pokrzywdzonego.
Przez pojęcie „poddanie się innej czynności seksualnej” należy rozumieć zachowanie nie mieszczące się w pojęciu „obcowanie płciowe”, które związane jest z szeroko rozumianym życiem płciowym człowieka, polegające na kontakcie cielesnym sprawcy z pokrzywdzonym lub przynajmniej na cielesnym i mającym charakter seksualny zaangażowaniu ofiary. Tak wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1999 r. (I KZP 17/99, OSNKW 1999/7–8/37).
Natomiast przez „stosunek zależności” należy rozumieć taki stosunek prawny lub faktyczny, w sytuacji gdy los danej osoby w większym lub mniejszym stopniu zależy od innej osoby (np. przełożony – podwładny).
Krytyczne położenie zachodzi wtedy, gdy osobie pokrzywdzonej grozi poważna szkoda osobista lub majątkowa i jako jedyne wyjście widzi ona potrzebę poddania się wymaganej od niej czynności seksualnej.
W przypadku art. 199 k.k. zgoda osoby pokrzywdzonej nie wyłącza karalności czynu, gdyż obcowanie płciowe lub inna czynność seksualna ze strony ofiary nie nastąpiłoby gdyby nie stosunek zależności lub krytyczne jej położenie.
Odpowiadając na pytanie, czy prawo milczy wobec sprawców molestowania seksualnego, należy odpowiedzieć, że nie, ale uruchomienie tego prawa leży w rękach osoby molestowanej.
Praktyka wskazuje jednak, że w większości ofiary molestowania seksualnego w miejscu pracy chwytają się rozwiązania opisanego w przytoczonym na wstępie przykładzie i odchodzą z pracy.
Niezależnie od przedstawionych możliwości stosowania przepisów Kodeksu karnego, Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy również w Polsce zostaną uregulowane zagadnienia związane ze zjawiskami patologicznymi w zakładzie pracy, takimi jak molestowanie seksualne czy głośne ostatnio molestowanie psychiczne (mobbing), jeśli nie w odrębnej ustawie, to w projektowanych zmianach do Kodeksu pracy
|
|
(|1314 więcej słów|||)
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
