Praca [2]

Istotnym sposobem zmniejszania kosztów pracy mogą być różne nietypowe formy zatrudniania pracowników, inne niż klasyczna umowa o pracę zawierana na czas nie określony w pełnym wymiarze i z jednym pracodawcą. Większość z nich może być stosowana na podstawie znowelizowanego kodeksu pracy lub prawa cywilnego.

Do szerszego stosowania elastycznych form zatrudniania zmusza przedsiębiorców trudna sytuacja gospodarcza, powodująca konieczność dostosowywania rozmiarów załogi do szybko zmieniającego się zapotrzebowania na produkowane wyroby i świadczone usługi. Sprzyja zaś ich wprowadzaniu sytuacja na rynku pracy, charakteryzująca się znaczną liczbą osób poszukujących jakiegokolwiek zajęcia oraz rozwój środków komunikowania się między ludźmi, w tym również między pracodawcą i pracownikiem funkcjonującymi nieraz w różnych miejscach.


Elastyczne formy zatrudniania w kodeksie pracy

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia praca w niepełnym czasie pracy. Określa tylko maksymalne normy czasu pracy, w którym pracownik może być zobowiązany do świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Innymi słowy, pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy.

Pracodawca, który chce zatrudnić pracownika w innym wymiarze czasu pracy, może to zrobić między innymi przez:

* zatrudnienie go w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół czy ćwierć etatu,

* zawarcie z nim jednej z przewidzianych w kodeksie pracy terminowych umów o pracę.


Zatrudnienie na części etatu

W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół etatu, pracodawca z reguły płaci mu tylko połowę wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby osobie zatrudnionej na tym stanowisku na cały etat. Podobnie pracownik zobowiązany jest wykonywać swoją pracę przez połowę czasu pracy ustalonego dla pracowników zatrudnionych na pełen etat.


Na tym jednak kończą się oszczędności. Trzeba bowiem pamiętać, iż osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują takie same uprawnienia pracownicze, jak osobom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Mimo zatrudnienia na części etatu pracownik korzysta z nich w pełnym zakresie. Wydaje się więc, iż polskim pracodawcom nie opłaca się dzielić jednego etatu na kilku pracowników.


Trochę inaczej wygląda to na świecie. Jednak nie wszystkie stosowane tam formy zatrudniania pracowników mogą zostać przeniesione na nasz grunt. Wymagałoby to większych zmian kodeksu pracy, niż dokonane w 2001 r. i wprowadzenia rozwiązań zachęcających do zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kolejne propozycje nowelizacji kodeksu pracy, w których znajdują się zapisy dotyczące zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, dostosowujące kodeks pracy do prawa Wspólnot Europejskich, są przedmiotem negocjacji związkowców z pracodawcami. Chodzi tu o:

* zapewnienie swobody podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,

* zapewnienie pracownikom dobrowolności pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,

* zakaz stosowania praktyk dyskryminacyjnych przy ustalaniu warunków pracy i płacy pracowników zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu pracy (zgodnie z projektem, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru jego czasu pracy),

* nałożenie na pracodawcę powinności zmiany wymiaru czasu pracy pracownika, na jego wniosek, o ile istnieją możliwości uwzględnienia takiego wniosku.


System pracy weekendowej

Zakłada się także wprowadzenie tzw. systemu pracy weekendowej. Miałby on polegać na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w soboty, niedziele i święta z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w tych dniach do 12 godzin.


Zatrudnianie okresowe

Pracodawcy często stają przed koniecznością zatrudnienia pracownika tylko na jakiś czas. Zdarza się tak między innymi w sytuacji, kiedy:

* potrzebny jest im na krótko konkretny specjalista,

* muszą uzupełnić personel w związku z okresem urlopowym,

* potrzebują czasowego zastępstwa, np. za kobietę będącą na urlopie macierzyńskim lub osobę na długim zwolnieniu lekarskim,

* boją się zatrudniać pracownika na czas nie określony ze względu na swoją niepewną sytuację ekonomiczną.

Wówczas najwygodniej jest zatrudnić potrzebne osoby na podstawie terminowych umów o pracę albo na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Pewne nadzieje można wiązać z funkcjonowaniem agencji pracy czasowej, oczywiście, po zamierzanym uregulowaniu ich działalności.


Umowa na czas określony

Jedną z form czasowego zatrudniania pracownika jest zawarcie z nim umowy o pracę na czas określony. W tym wypadku okres trwania umowy ustalają w drodze negocjacji obie strony stosunku pracy.


Umowy na czas określony rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. W zasadzie nie podlegają one wypowiedzeniu, ale przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 33 kodeksu pracy. Tym samym wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (za wypowiedzeniem), którą zawarto na okres do 6 miesięcy, jest niedopuszczalne. Gdyby tego rodzaju postanowienie zostało nawet zawarte w umowie o pracę, byłoby - na mocy art. 18 par. 2 k.p. - nieważne.


Warto dodać, iż wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku podawania (w wypowiedzeniu) przyczyn dokonanego wypowiedzenia. Art. 30 par. 4 k.p. nakłada bowiem taki obowiązek na pracodawców tylko przy wypowiadaniu umów na czas nie określony oraz rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.


O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi takiej umowy pracodawca nie musi też zawiadamiać reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.), chyba że pracownik jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej takiej organizacji. Wtedy, w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu roku po wygaśnięciu tego mandatu, na wypowiedzenie mu umowy pracodawca, zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.), musi uzyskać zgodę zarządu organizacji związkowej. Podobnej ochronie podlegają też członkowie komitetu założycielskiego związku, ale tylko w ciągu 6 miesięcy od dnia jego powstania.


W razie likwidacji pracodawcy

Zgodnie z art. 411 k.p., w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Dotyczy to każdej umowy zawartej na czas określony, bez względu na okres jej trwania.


Podobnie jest w razie zwolnień pracowników dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 10 z późn. zm.). Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 5 tej ustawy, w sytuacjach wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy, umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.


Jeżeli w czasie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, na jaki umowa była zawarta i jeśli pracodawca nie dokonał jej wcześniejszego wypowiedzenia, rozwiązanie umowy następuje z mocy samego prawa. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.


Trzecia umowa na czas nieokreślony

Umowy o pracę na czas określony, wygodne dla pracodawcy, są mniej korzystne dla pracownika. Pozbawiony jest on bowiem poczucia bezpieczeństwa (stabilizacji) i innych uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Dlatego też ustawodawca wprowadził do kodeksu pracy zasadę, zgodnie z którą, jeśli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie przez nie kolejnej, trzeciej umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej umowy jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony. Stanowi o tym art. 251 k.p.


Z tego rodzaju zapisu nie są zadowoleni pracodawcy. Dlatego też jednym z postulatów podnoszonych przez zrzeszające ich organizacje jest propozycja skreślenia cytowanego artykułu lub zwiększenia liczby takich umów do pięciu. Czy te propozycje spotkają się z aprobatą parlamentu - czas pokaże. Na razie niektórzy z pracodawców próbują obejść wspomniany przepis przez aneksowanie umów na czas określony. Dochodzi wtedy do zmiany ustalonego początkowego terminu, do jakiego umowa na czas określony miała obowiązywać bez konsekwencji przewidzianych w art. 251 k.p.


Umowa na czas wykonania określonej pracy

Jak sama nazwa wskazuje, umowa ta zawierana jest w celu wykonania przez pracownika z góry określonego zadania. Z reguły takie umowy zawiera się przy pracach dorywczych, sezonowych, a także w celu wykonania przez pracownika konkretnie wskazanej pracy, np. wybudowania obiektu, zorganizowania szkolenia, sporządzenia bilansu itp., i to wówczas, gdy niemożliwe jest ścisłe określenie terminu jego zakończenia.


W takiej sytuacji powyższa umowa upodabnia się do umowy o dzieło. Z jedną bardzo ważną różnicą. Praca na podstawie omawianej umowy musi być, inaczej niż jest to w przypadku umowy cywilnoprawnej, wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.

Różnica między tym rodzajem umowy o pracę a umową na czas określony polega na tym, iż przy umowie zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie jest możliwe ścisłe określenie terminu jej zakończenia, a ustanie stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zdarzenia.


Do umowy na czas wykonywania określonej pracy nie ma zastosowania art. 251 k.p., określający przekształcenie z mocy prawa umowy na czas określony w umowę na czas nie określony.


Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna być zawarta na piśmie, zawierać oznaczenie rodzaju umowy połączonego z określeniem rodzaju pracy, która ma zostać wykonana, a także wskazywać miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia, wysokość wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. A także inne warunki uzgodnione przez strony, istotne dla danego stosunku.


Omawiana umowa rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Może być również rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia: zarówno z winy pracownika (art. 52 par. 1 k.p.), bez winy pracownika (art. 55 k.p.), jak i z winy pracodawcy (art. 55 par. 1 par. 11 k.p.).


Nie może być natomiast rozwiązana w drodze wypowiedzenia, nawet jeśli strony zawarły w umowie takie postanowienie. Jedynym wyjątkiem od tej reguły jest przepis art. 411 par. 2 k.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.


Umowa na okres próbny

Każda umowa o pracę, w tym także omawiane wcześniej umowy terminowe, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Zawarcie tej umowy zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy.


Umowa zawarta na okres próbny umożliwia sprawdzenie przez pracodawcę rzeczywistych kwalifikacji pracownika i jego przydatności do pracy na konkretnym stanowisku. Pracownikowi pozwala natomiast skonfrontować jego wyobrażenie o pracy w danej firmie z rzeczywistością, przekonać się, czy praca mu odpowiada i czy chce ją wykonywać w przyszłości.


Z każdym pracownikiem pracodawca tylko raz może zawrzeć umowę na okres próbny. Inaczej niż w przypadku pozostałych umów terminowych, maksymalny okres trwania umowy zawartej na okres próbny został w kodeksie pracy ściśle określony - może być ona zawarta na nie więcej niż 3 miesiące. Stanowi o tym art. 25 par. 2 k.p.

Zasadą jest, iż umowa na okres próbny, która nie została wypowiedziana, rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta. Może być również rozwiązana na zasadzie porozumienia stron lub wypowiedziana przez każdą ze stron. W tym ostatnim przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

* 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

* 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

* 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W zasadzie umowa na okres próbny może być zawarta z każdym pracownikiem, z wyjątkiem pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego oraz w przypadku nawiązania spółdzielczego stosunku pracy.


Praca sezonowa

Praca sezonowa, np. w okresie wakacji, może być wykonywana na podstawie umów terminowych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W umowie trzeba jednak wskazać, o jaki rodzaj pracy chodzi. Określenie w umowie, iż chodzi o pracę sezonową, a więc pracę, która nie może być wykonywana przez cały rok kalendarzowy, ma bowiem znaczenie przy ustalaniu prawa do urlopu tak zatrudnionego pracownika.


Zgodnie z art. 159 k.p., pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Wymiar urlopu jest stały. Nie ma tu znaczenia dotychczasowy staż pracy danego pracownika ani lata jego nauki. Pracownik nie musi przepracowywać też 6 miesięcy, aby nabyć prawa do pierwszego urlopu. Ma je już po przepracowaniu pełnego miesiąca.

Urlop wypoczynkowy z tytułu pracy sezonowej wliczany jest do urlopu należnego pracownikowi w danym roku kalendarzowym z tytułu pracy niesezonowej.


Lepsze wykorzystanie zatrudnionych pracowników

Sposobem na wykonanie określonych prac bez konieczności zatrudniania nowych pracowników, a więc bez konieczności wydatkowania dodatkowych środków, może być niekiedy tzw. grupowa organizacja pracy.


Żadne przepisy nie określają rodzajów prac, przy jakich może być stosowana grupowa organizacja pracy. Przyjmuje się jednak, iż zadania realizowane w tym systemie organizacji pracy nie mogą stanowić w sposób stały podstawowych obowiązków wynikających z umów o pracę. Chodzi więc o zadania, które pojawiają się incydentalnie i nie należą do typowych, rutynowych działań danego zakładu.


Grupowa organizacja pracy

Istota tego typu organizacji pracy polega na tym, iż grupa (brygada, zespół) wykonuje zadania określone w odrębnej umowie zawartej ze swoim dotychczasowym pracodawcą. Na okres trwania umowy o wykonywanie pracy w ramach grupowej organizacji pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę przestają wiązać strony. Nie oznacza to jednak, iż praca w grupowej organizacji pracy powoduje rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy. Jest ona, choć w zmodyfikowanych warunkach, swoistą kontynuacją indywidualnej umowy o pracę.


Zadania przewidziane do wykonania w umowie zawartej w ramach grupowej organizacji pracy powinny być tak określone, aby mogły być wykonane w normalnym czasie pracy.


Zasady stosowania grupowej organizacji pracy określa zakładowy regulamin. Ustala go pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej (rady załogi). Regulamin zapewnia pracownikom dobrowolność wykonywania pracy w ramach grupowej organizacji pracy.


W zakresie uzasadnionym potrzebami grupowej organizacji pracy regulamin może określać prawa i obowiązki stron z uwzględnieniem niezbędnych odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów regulujących prawa i obowiązki stron w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie pracy młodocianych i kobiet. Grupa we własnym zakresie ustala natomiast:

* swój skład osobowy,

* rozkład czasu pracy,

* formy i zasady wynagradzania za pracę w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadania określonego w umowie.


Formy i zasady wynagradzania oraz rozkład czasu pracy nie mogą być dowolne, lecz powinny być zgodne z przepisami prawa pracy, chyba ze regulamin wprowadził odstępstwa od tych przepisów. W sprawach nie regulowanych odmiennie w regulaminie ani w umowie stosuje się bowiem przepisy prawa pracy.


Pracownik, który zaprzestał wykonywania pracy w grupie (brygadzie, zespole), ma prawo do powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko lub równorzędne pod względem wynagrodzenia. Jego stosunek pracy nadal przecież trwa. Jednakże okoliczności zaistniałe w czasie wykonywania pracy w grupie mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę na zasadach określonych w przepisach o rozwiązywaniu umów o pracę. Okoliczności te mogą wystąpić po stronie pracodawcy (reorganizacja, zmniejszenie zatrudnienia), jak i po stronie pracownika (jeśli np. w trakcie pracy w grupie naruszy swoje obowiązki pracownicze).


Wypożyczanie pracowników od innego pracodawcy

Sytuację, w której jeden pracodawca wypożycza drugiemu swoich pracowników przewiduje art. 1741 k.p. Przewiduje on, że za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.


Przepis ten umożliwia pracodawcy, który jest w trudnej sytuacji finansowej, "pozbycie" się na jakiś czas pracownika bez rozwiązywania z nim umowy o pracę. Porozumienie z innym pracodawcą, na które pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie, powoduje, iż na czas trwania tego porozumienia pracodawca "wypożyczający" pracownika jest zwolniony z obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia. Ten obowiązek przechodzi bowiem na pracodawcę, z którym podpisał on stosowne porozumienie.


Pracownik zachowuje przy tym miejsce pracy. Dotychczasowy pracodawca udziela mu urlopu bezpłatnego, a nowy zawiera z nim na ten sam czas umowę na czas określony lub umowę na czas wykonywania określonej pracy.


Z tej formy przeniesienia pracownika korzystają również pracodawcy, którzy "pożyczają" sobie nawzajem wysokiej klasy specjalistów. Oczywiście i w tym wypadku zgoda pracownika jest obowiązkowa.

Forma, w jakiej ma być zawarta umowa między pracodawcami, zależy od woli stron zawierających porozumienie.

Okres urlopu bezpłatnego, w którym pracownik wykonuje pracę u innego pracodawcy wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.


Pracownik z agencji

Na podobnych zasadach próbują działać u nas różnego typu agencje. Zatrudniają one pracowników tylko po to, aby wypożyczać ich innym firmom. Pracownicy wykonują pracę u przedsiębiorców, do których zostali delegowani, ale wynagrodzenie zwykle wypłaca im wspomniana agencja. Po wykonaniu pracy u jednego przedsiębiorcy pracownik zostaje wypożyczony kolejnej firmie. W krajach Unii Europejskiej agencje takie działają już od wielu lat. Szerzej pisaliśmy o tym w "GP" nr 19/2002.


Praca przerywana

Polega na okresowym wykonywaniu przez pracownika określonej pracy. Okresy pracy przeplatają się tu z okresami niewykonywania pracy. W ten sposób zatrudniani mogą być np. przewodnicy turystyczni, instruktorzy sportowi. Pracownik wie, iż po okresie bezczynności ma zagwarantowane zajęcie, a pracodawca nie musi za każdym razem poszukiwać potrzebnych mu pracowników.


Subkontrakt

Subkontrakt, czyli podwykonawstwo, polega na powierzeniu przez pracodawcę pewnych prac, które nie należą do jego normalnej działalności, do wykonania innym podmiotom. W takiej sytuacji całą odpowiedzialność za wykonanie pracy ponosi firma, której zlecono jej wykonanie. Ona deleguje pracowników, pełni wobec nich funkcje kierownicze (jest ich pracodawcą). Płaci im jednak firma zlecająca wykonanie pracy. Tę formę regulują jednak nie przepisy prawa pracy, a przepisy prawa cywilnego.


Zatrudnianie jednoosobowych przedsiębiorców

Pracodawcy, zamiast zatrudniać pracowników, zawierają umowy o świadczenie usług albo tzw. subkontrakty z jednoosobowymi przedsiębiorcami, a więc firmami, w których właściciel jest jednocześnie jedynym pracownikiem.


Obserwuje się obecnie, iż niektóre firmy zwalniają pracowników, a następnie, po zarejestrowaniu przez nich działalności na własny rachunek, zlecają im czynności wcześniej wykonywane w ramach stosunku pracy. W ten sposób znacząco redukują swoje koszty pracy.


Dzieje się tak jednak z krzywdą dla pracowników, chyba że są to wysokiej klasy specjaliści, wtedy to oni mogą stawiać warunki. Zwykły pracownik na takiej zamianie traci, przede wszystkim większość przysługujących mu uprawnień pracowniczych.


Praca nakładcza

Omawiamy ją szerzej z uwagi na to, iż jest formą pośrednią miedzy umową o pracę, a umowami cywilnoprawnymi. Z umową o dzieło łączy pracę nakładczą określony wynik pracy, w postaci wytworzenia konkretnego produktu. Podobieństwo umowy nakładczej do umowy o pracę wyraża się uregulowaniem w przepisach prawa pracy wielu uprawnień nakładców w sposób zbliżony, a niekiedy tożsamy z prawami przysługującymi pracownikom.


Podstawowym aktem prawnym regulującym uprawnienia pracownicze chałupników jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).


Praca nakładcza polega na wytwarzaniu określonych artykułów z powierzonego materiału lub na świadczeniu usług, np. wykańczaniu, uszlachetnianiu, naprawie i konserwacji dostarczanych przedmiotów na zlecenie i na rachunek tzw. nakładcy.

Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania.


W związku z tym, iż osoby wykonujące pracę nakładczą, inaczej zwani wykonawcami albo chałupnikami, mogą wykonywać ją w różnym, dowolnie ustalonym czasie, same lub przy pomocy np. członków rodziny, ich wynagrodzenie nie może być ustalane tak jak wynagrodzenie pracowników, tzn. za czas wykonywania pracy, a tylko za jej wynik. Innymi słowy, podstawą wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą są najczęściej dające się wymierzyć ilościowe wyniki pracy.


Nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony umowy nakładczej, jeśli uzasadnia to np. rodzaj wykonywanej pracy, inaczej ustaliły sposób wynagradzania, odwołując się przy tym do obowiązujących u danego nakładcy zasad wynagradzania wykonawców. Wymienione rozporządzenie zagadnienie to normuje bowiem bardzo ogólnie, stanowiąc, iż chałupnikowi za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie obliczone według stawek jednostkowych, ustalonych na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy zasad wynagradzania.


Wysokość wynagrodzenia zależy w zasadzie od woli umawiających się stron. W umowie o pracę nakładczą strony powinny określić minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50 proc. wysokości aktualnego najniższego wynagrodzenia pracowniczego.


Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy ustalona w umowie powinna zapewniać wykonawcy uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od kwoty najniższego wynagrodzenia pracowniczego.


Wynagrodzenie chałupników powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie nie przysługuje za pracę źle wykonaną. Stosownie bowiem do art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie z winy chałupnika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.


Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy chałupnika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie powinno ulec odpowiedniemu zmniejszeniu, chyba iż on sam tę wadę usunie. W takim przypadku będzie miał prawo do wynagrodzenia odpowiedniego do jakości poprawionego produktu lub usługi. Trzeba podkreślić, iż decydujące znaczenie ma tu wina osoby wykonującej pracę nakładczą. Tak więc, jeśli produkt lub usługa zostały źle wykonane z powodu np. wadliwości dostarczonego surowca, wynagrodzenie chałupnika nie powinno z tego tytułu doznać żadnego uszczerbku.


Wynagrodzenie przysługuje chałupnikowi za pracę wykonaną. Rozporządzenie wskazuje jednak sytuacje, w których otrzyma on wynagrodzenie, mimo że swojej pracy nie wykonał. Ma to miejsce, gdy nakładca nie zapewni mu, mimo że jest do tego zobowiązany, surowców, materiałów lub innych przedmiotów oraz narzędzi, maszyn i urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń (z wyjątkiem ich bieżącej konserwacji, która należy do obowiązków chałupnika). W takiej sytuacji chałupnik, któremu nakładca przez swoje zaniedbanie uniemożliwił wykonanie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie, za czas niewykonywania pracy ma prawo do wynagrodzenia obliczonego jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższego od najniższego wynagrodzenia.


Oprócz wynagrodzenia, osobie wykonującej pracę nakładczą przysługuje też odpłatność z tytułu użytkowania w pracy nakładczej własnych maszyn, urządzeń i narzędzi - w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia. Zasady ustalania i pobierania tych odpłatności określać powinny zakładowe regulaminy pracy nakładczej lub umowa.

Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców zobowiązany jest wydać tzw. regulamin pracy nakładczej. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, powinien to zrobić po zasięgnięciu opinii tej organizacji.


Regulamin ma określać wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. Z treścią regulaminu nakładca powinien zapoznać wykonawcę pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.


Umowa o pracę nakładczą, podobnie jak normalna umowa o pracę, może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Poza tym umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, a umowa zawarta na czas nie określony - za 1-miesięcznym wypowiedzeniem, którego okres kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.


Podobnie jak w przypadku umowy o pracę, umowa o pracę nakładczą może być, w określonych w ustawie przypadkach, rozwiązana bez wypowiedzenia. Wykonawca może w tym trybie rozwiązać umowę, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca nie przydzielił mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana. Jeżeli praca wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, przepis ten stosuje się odpowiednio także w wypadku, gdy praca wywierała szkodliwy wpływ na zdrowie współmieszkańców.


Natomiast nakładca może rozwiązać z chałupnikiem umowę bez wypowiedzenia z winy chałupnika:

* w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczenia się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy określonej w umowie minimalnej miesięcznej ilości pracy, albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,

* w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.


Umowa może być też rozwiązana w tym trybie w razie niewykonywania pracy przez chałupnika z powodu:

* niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną trwającą ponad 3 miesiące,

* niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy dłuższej od 6 miesięcy,

* niemożności wykonywania pracy z przyczyn innych niż określone wcześniej przez okres dłuższy niż jeden miesiąc (nie dotyczy to okresu między powołaniem chałupnika na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem).

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez nakładcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Samozatrudnienie
Kryzys gospodarczy zmusza przedsiębiorców do poszukiwania nowych form zatrudnienia pracowników. Prowadzi to do tego, że wiele osób spośród dotychczas zatrudnionych na podstawie umowy o pracę przechodzi na własną działalność gospodarczą i wykonuje pracę na podstawie umowy o świadczenie usług. Możliwość podpisania w miejsce dotychczasowej umowy o pracę nowej umowy o współpracę, która zmusza nas do wystąpienia w roli samodzielnego przedsiębiorcy, może przynieść pracownikowi dodatkowe korzyści.

Umożliwia mu m.in. wrzucenie w koszty wszystkich wydatków bezpośrednio związanych ze świadczeniem pracodawcy pracy (np. używaniem samochodu). W rezultacie pracownik płaci nieco mniejszy podatek. Wiadomo bowiem, że przy pracy na etacie koszty są ustalane w stałej i to stosunkowo niskiej wysokości. Ale założenie własnej firmy niesie ze sobą również wiele zagrożeń, z których w ogóle nie zdają sobie sprawy pracownicy.


Omawiana forma zatrudnienia może być jednak korzystna dla obu stron, zarówno dla pracownika, jak i dla przedsiębiorcy. Warunkiem jest uczciwe sporządzenie umowy i przeliczenie, co się nam bardziej opłaca.


Kodeks pracy nie reguluje wszystkich aspektów samozatrudnienia, czyli świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Znajdują się jednak w nim przepisy odnoszące się do samozatrudnienia. Artykuł 22 § 1 k.p. stanowi, że osoby wykonujące pracę osobiście i odpłatnie na rzecz pracodawcy oraz pod jego kierownictwem pozostają w stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej pomiędzy nimi umowy. Jeśli zatem pracownik wykonuje tę samą pracę, jaką wcześniej świadczył na podstawie umowy o pracę, i tak samo (w taki sam sposób), pomimo że pracodawca zaproponował mu założenie własnej firmy i podpisał z nim umowę o świadczenie usług, nadal pozostawać będzie w stosunku pracy, a nie w stosunku cywilnoprawnym - co z pewnością było głównym zamierzeniem pracodawcy. W jaki sposób zatem uregulować prawnie relacje pracodawca - pracownik, by ten pierwszy mógł zaoszczędzić i "zatrudnić" pracownika prowadzącego działalność gospodarczą, nie narażając się na procesy sądowe?


Otóż najpierw należy uważnie przyjrzeć się regulacjom kodeksu pracy, który wskazuje, jakie podstawowe cechy posiada stosunek pracy. Następnie należy tak sformułować umowę, która ma łączyć strony, by tych cech była pozbawiona.

Istotną treścią stosunku pracy jest zobowiązanie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do wykonania osobiście określonej pracy. Jeśli zatem pracodawca chce go "zatrudnić" jako osobną firmę na podstawie umowy o świadczenie usług zamiast umowy o pracę, powinien w niej zamieścić zapis pozwalający "pracownikowi" na wykonanie powierzonej mu pracy nie tylko osobiście, ale i za pośrednictwem wskazanej przez niego osoby.


Po drugie, pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy świadczy pracę odpłatnie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. To odróżnia stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego, w jakim pozostaje jednoosobowy przedsiębiorca świadczący pracę ze swoim "pracodawcą". Jeśli zatem pozwolimy naszym pracownikom zatrudnionym wcześniej na podstawie umowy o pracę świadczyć pracę taką samą, ale w inny sposób (nie tak samo), będziemy mogli obniżyć koszty zatrudnienia, gdyż będziemy pozostawali z nim w stosunku cywilnoprawnym. Warto pamiętać, by w zawartej umowie o świadczenie usług pozwolić dotychczasowemu pracownikowi na wykonywanie swojej dotychczasowej pracy tak jak zechce (bez podpisywania listy obecności, bez obowiązku słuchania poleceń przełożonego lub kierownika działu, i - co ważne - nie we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie).


Ponieważ głównym celem umowy o świadczenie usług jest wykonanie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności lub załatwienie określonej sprawy, zaproponowanie tej formy zatrudnienia pracownikowi pozwala pracodawcy przesunąć na niego ryzyko finansowe, które dotychczas obciążało pracodawcę. To on bowiem musi się liczyć z prawami rynku i związanym z tym ryzykiem ekonomicznym. To pracodawcy, a nie pracownicy ponoszą bezpośrednio konsekwencje zaistniałej obecnie na rynku sytuacji. Pracownicy odczuwają to jedynie pośrednio. Nie do pomyślenia jest bowiem sytuacja, w której przedsiębiorca wypłaciłby pracownikom mniejszą pensję stałą niż ustalona w umowie o pracę tylko dlatego, że w danym miesiącu osiągnął niższe przychody i ma przejściowe problemy finansowe. Ryzyko to jest efektem zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę. A zatem w przypadku umowy o świadczenie usług skutki te nie powinny powstać.


ZATRUDNIENIE PRACOWNIKÓW PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ

WADY
ZALETY

Konieczność ponoszenia przez pracownika już na wstępie sporych opłat związanych z założeniem własnej działalności gospodarczej
Pracodawca pozbywa się obciążeń i obowiązków związanych z pełnieniem funkcji płatnika

Konieczność samodzielnego odprowadzania składek na ZUS i, co się z tym wiąże, ponoszenia konsekwencji w razie braku zachowania odpowiednich terminów
Pracownicy mają możliwość opodatkowania ich nie na zasadach ogólnych, lecz w formie zryczałtowanej, co daje im możliwość płacenia zdecydowanie niższych podatków

Obowiązek prowadzenia przez pracownika ewidencji podatkowej - książki przychodów i rozchodów, ewidencji VAT, wystawiania faktur, z czym łączy się częsty kontakt z organami skarbowymi
Pracownik poprzez możliwość odliczenia od przychodu kosztów poniesionych bezpośrednio w celu ich uzyskania zdobywa możliwość zyskania wyższego wynagrodzenia netto; w koszty pracownik może wliczyć np. część czynszu za mieszkanie, telefon, światło czy gaz

Niemożność odliczenia VAT-u z faktur wystawionych pracownikowi, jeśli nie będzie on podatnikiem tego podatku


Przedsiębiorcy świadczący usługi dla byłych pracodawców nie mają możliwości skorzystania z ryczałtu ewidencjonowanego - karencja wynosi w tym przypadku 2 lata




Wady i zalety

Propozycja samozatrudnienia oznacza często postawienie pracownika pod ścianą. Albo rozpocznie własną działalność, albo będzie musiał pożegnać się z firmą. Czy samozatrudnienie jest formą atrakcyjną? Jak przekonać pracownika, że z tej formy zatrudnienia również i on może czerpać korzyści, a nie - jak to powszechnie jest odbierane przez pracowników - tylko pracodawca. Oczywiście trudno powiedzieć, że jest to idealna forma zatrudnienia. Pozwala jednak z jednej strony obniżyć pracodawcy koszty pracy (odprowadzanie składek na ZUS, wypłacanie świadczeń socjalnych), a z drugiej - zapewnia wykonawcy dalsze funkcjonowanie zawodowo na rynku, tyle że na innych zasadach.


Samozatrudnienie ma zatem swoje plusy i minusy. Więcej w tym przypadku plusów ma pracodawca. Ale i pracownik może być zainteresowany tą formą świadczenia pracy, zwłaszcza jeśli ponosi wysokie koszty prowadzenia działalności. Może bowiem odliczyć je od przychodu i w ten sposób oddać mniej pieniędzy fiskusowi, zachowując dla siebie większe wynagrodzenie. Jest to szczególnie opłacalne dla pracowników uzyskujących wyższe przychody, aniżeli dla tych, którzy są mniej aktywni i uzyskują kwoty z pierwszego przedziału skali podatkowej.


Podejmując decyzję o założeniu własnej działalności gospodarczej, warto pamiętać, że w przypadku samodzielnego działania zawodowego funkcjonuje się zupełnie inaczej niż na etacie i że jest to trudniejsze niż zatrudnienie u kogoś. Dodatkowo myśląc o smozatrudnieniu, należy pamiętać, że nie ma tu organizacji - grupy, w której się działa. Nie ma też wyznaczonych godzin aktywności zawodowej. Trudno też skonsultować się w razie wątpliwości, bo nie ma obok nas specjalistów z różnych dziedzin. Samemu trzeba rozplanować wszystkie czynności i zorganizować działania zawodowe. Jeśli ktoś pracuje w domu, powinien mieć duże samozaparcie, a dodatkowo cechować się wysoką dyscypliną. Nietrudno bowiem wówczas o poślizgi w terminach, gorszą jakość usługi czy niedotrzymanie zobowiązań. A, niestety, wszystkie te elementy w rezultacie odbijają się na wykonawcy.


Wielu osobom, które dotychczas funkcjonowały w firmach o jasnych procedurach, chaos wkradający się w samozatrudnienie może utrudniać efektywne wykonywanie powierzonych im zadań. Z kim mają bowiem dzielić się swoimi wątpliwościami, radościami czy smutkami. Czy z innymi działającymi samodzielnie, którzy na obecnym etapie stają się konkurentami? Z tego właśnie względu samozatrudnienie wymaga od nas dużej dyscypliny, samozaparcia, silnej osobowości, energii, zdrowego podejścia do kwestii zawodowych, a także umiejętności decyzyjnych i najważniejszej chyba - umiejętności zachowania dystansu.


Rejestracja działalności

Rozpoczęcie działalności gospodarczej w ramach samozatrudnienia wiąże się z obowiązkiem rejestracji. Stosownie do obowiązującej od 23 stycznia 2002 r. ustawy z dnia 14 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym, ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowym Rejestrze Sądowym oraz ustawy - Prawo działalności gospodarczej (Dz.U. nr 1, poz. 2), przedsiębiorcy indywidualni będą rejestrowali prowadzenie działalności gospodarczej w urzędzie gminy do końca 2003 r. Potem trzeba będzie zgłosić się do sądu rejestrowego. Wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej osoby fizyczne rozpoczynające taką działalność składają do - właściwego ze względu na miejsce zamieszkania - organu ewidencyjnego, jakim jest wójt, burmistrz lub prezydent miasta.


Zgłoszenie o dokonanie wpisu powinno zawierać następujące dane:

* oznaczenie przedsiębiorcy (rozumie się przez to imię i nazwisko przedsiębiorcy oraz nazwę, pod którą wykonuje działalność gospodarczą),

* oznaczenie miejsca zamieszkania i adresu przedsiębiorcy, a jeżeli stale wykonuje działalność poza miejscem zamieszkania, również wskazanie siedziby i adresu zakładu głównego, oddziału lub innego stałego miejsca wykonywania działalności,

* określenie przedmiotu wykonywanej działalności,

* wskazanie daty rozpoczęcia działalności gospodarczej.


Warto wiedzieć, iż od 23 stycznia br. wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej podlega opłacie stałej w wysokości 100 zł.

W ciągu 14. dni od dnia zgłoszenia organ ewidencyjny doręcza z urzędu przedsiębiorcy (naszemu dotychczasowemu pracownikowi) zaświadczenie o wpisie lub decyzję o jego odmowie. Wniosek o wpis może zostać załatwiony odmownie, gdy:

* dotyczy działalności gospodarczej, do której nie stosuje się przepisów ustawy,

* dotyczy działalności, która podlega koncesjonowaniu,

* dotyczy podmiotu, wobec którego prawomocnie orzeczono zakaz prowadzenia działalności gospodarczej.


Wybór formy opodatkowania

Osoba rozpoczynająca działalność gospodarczą staje często przed problemem przyjęcia najdogodniejszej formy opodatkowania. Osoby fizyczne mają tutaj pewną możliwość manewru. Mają bowiem do wyboru następujące sposoby opodatkowania:

* zasady ogólne,

* ryczałt od przychodów ewidencjonowanych,

* kartę podatkową.


Warto jednak zaznaczyć, że z zaprezentowanych możliwości tylko zasady ogólne są formą opodatkowania o charakterze powszechnym, tzn. podatek dochodowy na tych zasadach może opłacać każdy, kto prowadzi działalność. Skorzystanie z pozostałych dwóch form uzależnione jest od spełnienia określonych przez ustawodawcę warunków, np. wykonywania określonego rodzaju działalności.


W razie przyjęcia zasad ogólnych opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlega dochód podatnika. Przy ryczałcie od przychodów ewidencjonowanych opodatkowany jest jego przychód, a przy karcie podatkowej konieczność zapłaty podatku powoduje sam fakt prowadzenia działalności - niezależnie od dochodu czy przychodu podatnika.


Podatnicy, którzy mają możliwość wyboru zaprezentowanych form opodatkowania, muszą zastanowić się nad ich opłacalnością. Zryczałtowane formy opodatkowania są korzystniejsze dla podatników, których działalność charakteryzuje się niskimi kosztami. Natomiast podatnicy prowadzący księgę przychodów i rozchodów mogą znacznie zmniejszyć podstawę opodatkowania, zaliczając do kosztów uzyskania przychodów wydatki związane z działalnością gospodarczą (poniesione w celu osiągnięcia przychodu). Oznacza to, że przy podejmowaniu decyzji o wyborze formy opodatkowania należy przeprowadzić stosowną symulację przewidywanych kosztów i przychodów. Wymaga to jednak dokonania oceny, jakie możemy osiągnąć przychody i jakich spodziewamy się kosztów, a zadanie to wcale nie jest takie łatwe.


Jeśli ktoś nie lubi papierkowej roboty, na pewno powinien zdecydować się na kartę podatkową. Będzie to dla niego najdogodniejsza forma opodatkowania, gdyż obowiązki księgowe są tu ograniczone do minimum. Podatek w formie karty płacony jest niezależnie od wysokości uzyskanego dochodu, co może być niekorzystne w sytuacji, w której jest on bardzo niski lub działalność przynosi stratę. Może jednak dojść i do takiej sytuacji, gdy podatnik będzie zmuszony do rezygnacji z tej formy opodatkowania ze względu na rozwój firmy i konieczność zatrudnienia pracowników.


Warto zaznaczyć, iż osiągane z działalności gospodarczej przychody możemy zmniejszyć o koszty ich uzyskania. Możliwość taka przysługuje osobom fizycznym opodatkowanym na zasadach ogólnych (tj. prowadzącym księgę przychodów i rozchodów bądź księgi rachunkowe). Natomiast w przypadku ryczałtowców (a więc podatników opłacających kartę podatkową bądź ryczałt od przychodów ewidencjonowanych) ponoszone koszty nie wpływają na podstawę opodatkowania.


Jeśli zdecydujemy się skorzystać z opodatkowania na zasadach ogólnych, musimy pamiętać, że automatycznie będziemy zobowiązani do prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów lub ksiąg rachunkowych i opłacania podatku według skali zawartej w art. 27 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 25, poz. 253). Dodatkowo co miesiąc będziemy musieli składać w urzędzie skarbowym deklaracje PIT-5 oraz wpłacać zaliczki na podatek dochodowy. Zaliczki miesięczne od stycznia (lub od miesiąca powstania obowiązku ich opłacania) do listopada danego roku podatkowego uiszcza się do 20. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Zaliczkę za grudzień, w wysokości należnej za listopad, uiszcza się do 20 grudnia. Zaliczki na podatek dochodowy obowiązani jesteśmy wpłacać począwszy od miesiąca, w którym liczone narastająco dochody z działalności gospodarczej przekroczyły kwotę powodującą obowiązek zapłaty podatku, tj. w 2002 r. - 2727,16 zł.


W przypadku ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych zapłacimy co prawda mniejszą stawkę podatku, bo 3%, 5,5% lub 8,5% (w zależności od rodzaju prowadzonej działalności), ale nie będziemy mogli zmniejszyć swoich przychodów o koszty ich uzyskania. Z tej formy opodatkowania podatnicy mogą skorzystać, jeśli:

* wysokość ich przychodów w poprzednim roku podatkowym nie przekroczyła określonej kwoty (w 2002 r. - 499 460 zł),

* wysokość przychodów spółki cywilnej nie przekracza łącznie dla wszystkich wspólników w poprzednim roku podatkowym kwoty wymienionej we wcześniejszym punkcie,

* rozpoczynają działalność w danym roku i nie korzystają z opodatkowania w formie karty podatkowej, niezależnie od wysokości spodziewanych przychodów.


Najmniej jednak kłopotliwą, a jednocześnie najprostszą formą opodatkowania jest karta podatkowa. W tym przypadku wysokość podatku ustalana jest według ustawowych stawek miesięcznych i nie zależy od wysokości osiąganych przez podatnika przychodów. Wysokość podatku ustala urząd skarbowy, przy czym wysokość stawki miesięcznej uzależniona jest od:

* rodzaju prowadzonej działalności,

* liczby mieszkańców w miejscowości, w której prowadzona jest działalność,

* liczby zatrudnionych pracowników.

Z tej formy opodatkowania mogą skorzystać osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą samodzielnie lub w formie spółki cywilnej osób fizycznych, jeśli spełniają następujące warunki:

* prowadzą działalność w zakresie określonym przez ustawę - wymienionym w tabeli stanowiącej załącznik do ustawy, np. usługi kosmetyczne,

* nie korzystają z usług osób niezatrudnionych przez siebie na podstawie umowy o pracę oraz z usług innych przedsiębiorstw i zakładów, chyba że chodzi o usługi specjalistyczne,

* nie prowadzą innej działalności gospodarczej niż działalność objęta kartą podatkową,

* małżonek podatnika nie prowadzi działalności w tym samym zakresie,

* nie wytwarzają wyrobów opodatkowanych podatkiem akcyzowym,

* w związku z podjętą działalnością gospodarczą zatrudniają ściśle określoną liczbę osób lub prowadzą działalność bez zatrudniania pracowników.

Jak widać, wybór ten nie jest łatwy i przed jego przyjęciem warto dokonać szczegółowej analizy wszystkich okoliczności.


ZAPAMIĘTAJ

1. Podpisując z pracownikiem umowę o świadczenie usług, zwróć uwagę na to, by umowa zawierała zapisy pozwalające pracownikowi na:

* wykonanie powierzonej mu pracy nie tylko osobiście, ale i za pośrednictwem wskazanej przez niego osoby,

* wykonywanie swojej dotychczasowej pracy według własnego uznania (bez podpisywania listy obecności, bez obowiązku słuchania poleceń przełożonego lub kierownika działu, i, co ważne, nie we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie).

2. Korzystanie z samozatrudnienia pracowników pozwala pracodawcom obniżyć koszty pracy, gdyż nie są oni w tym przypadku zobowiązani do odprowadzania składek na ZUS, wypłacania świadczeń socjalnych itp.

Telepraca - nowa forma zatrudnienia
Telepraca często minimalizuje koszty pracodawcy jedynie do należnego pracownikowi wynagrodzenia. Dla pracownika oznacza możliwość swobodnego dysponowania własnym czasem ze względu na przyjęty zazwyczaj system zadaniowego czasu pracy.


W literaturze brak jest jednoznacznej definicji telepracy. Przyjmuje się, że telepraca polega na wykonywaniu pracy z dala od siedziby pracodawcy za pomocą komputerów i urządzeń telekomunikacyjnych przez pracowników na rzecz pracodawcy, który ich zatrudnia. Podstawą jej świadczenia może być typowa umowa o pracę.

To najwęższe pojęcie telepracy odnosi się jedynie do stosunku pracy między pracodawcą (zakładem pracy) a odległym od niego przestrzennie pracownikiem, mającym status formalny stałego pracownika - np. telepraca na podstawie umowy na czas określony lub nie określony.


W ramach telepracy spotyka się również inne stosunki umowne, jak:

* umowa na czas wykonania określonej pracy (ad hoc), np. przy realizacji danego projektu,

* zatrudnienie na własny rachunek (self - employment),

* zatrudnienie w charakterze podwykonawcy.

Osoba świadcząca telepracę może być również wspólnikiem w spółce handlowej czy niezależnym kontrahentem zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło.


Ta forma zatrudnienia ma zastosowanie w działalności osób wykonujących wolne zawody, które oferują swoje usługi różnym klientom, np. tłumaczenie, publikowanie na potrzeby wydawnictw prasowych, projektowanie, opracowywanie dla klientów kosztorysów czy projektów budowlanych. W takich przypadkach wykonujący usługę najczęściej nie jest zatrudniony przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę i nie posiada prawnego statusu pracownika.


Rodzaje telepracy

W literaturze wyróżnia się najczęściej następujące kategorie telepracy:

* telepraca domowa (home-based teleworking) - to praca, która całkowicie lub częściowo jest wykonywana w domu. Można wyodrębnić jej 3 rodzaje:

* telepraca wykonywana częściowo w domu a częściowo w lokalu pracodawcy - bywa również nazywaną "telepracą w niepełnym wymiarze" ze względu na proporcje godzin pracy w domu (part-time home based teleworking),

* telepraca domowa wykonywana wyłącznie dla poszczególnego pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio, którą nazywa się czasami telepracą domową wykonywaną w pełnym wymiarze dla pojedynczego pracodawcy,

* telepraca w całości wykonywana w domu, lecz przez osoby wykonujące wolny zawód dla większej liczby podmiotów zatrudniających lub też innych klientów - określana jako wolna telepraca domowa,

* nomadic teleworking - praca w ramach umowy o pracę (np. pracownicy działu sprzedaży i marketingu) świadczona na ogół poza siedzibą pracodawcy. Ten rodzaj pracy obejmuje również telepracę ruchomą (mobile teleworking) - wykonywaną w oddalonych miejscach kontrolowanych przez pracodawcę;

* telepraca w tzw. telecentrach - praca wykonywana w ramach sieci informatycznych między przedsiębiorstwami, np. pracownik kontrolujący przepływ informacji elektronicznej między kilkoma oddziałami firmy;

* ad hoc teleworking - praca jest wykonywana przez pracowników, którzy w normalnych warunkach wykonują pracę w biurze i tylko w sporadycznych, okazyjnych sytuacjach lub precyzyjnie określonych przypadkach wykonują pracę w domu (np. gdy pracodawca zleci pracownikowi obsługującemu zarząd firmy przygotowanie ekspertyzy na posiedzenie zarządu).


Telepraca - zatrudnienie w XXI wieku

Nie ulega wątpliwości, że telepraca stanie się powszechną formą zatrudniania w obecnym stuleciu. Przemawia za tym powszechne już zastosowanie najnowocześniejszych technologii telekomunikacyjnych.

Telepraca początku obecnego stulecia podlega szybko postępującym przemianom. Nie tylko jest to praca wykonywana z wykorzystaniem komputerów czy faksów, ale jest to także przekazywanie i zarządzanie informacjami przez systemy elektroniczne i wykorzystujące Internet, telefonię komórkową i cyfrową oraz teletransmisję dźwięku i obrazu.

Z punktu widzenia pracodawców zastosowanie najnowocześniejszych technologii sprzyja podniesieniu produktywności i wydajności przedsiębiorstw oraz zminimalizowaniu kosztów zatrudnienia. Sprzyja też ograniczaniu kosztochłonnych przemysłów i usług.


Wśród pozytywnych skutków telepracy w zakresie zatrudnienia wskazać należy przede wszytkim:

* ułatwienie pracy niepełnowymiarowej - tzw. work-sharing i skrócenie tygodnia pracy,

* dzielenie pracy między osoby, które dotychczas nie mogły być zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy,

* zwiększenie aktywności osób niepełnosprawnych.


Ujemną stroną jest niepewność stałości zatrudnienia, prowadząca do braku bezpieczeństwa ekonomicznego.

Ze względu na istotne potrzeby osób niepełnosprawnych telepraca powinna znaleźć powszechne zastosowanie przy zatrudnianiu tych osób, dla których taki rodzaj pracy może okazać się jedyną dostępną formą zatrudnienia.

Zysk dla Ciebie


Dzięki temu opracowaniu można dowiedzieć się;

* czym jest telepraca,

* jakie są kategorie telepracy,

* jakie ułatwienia przynosi taka forma wykonywania pracy.


Telepraca szansą na zatrudnienie

Resort pracy popiera zatrudnienie w formie telepracy jednak poza akcją informacyjno-popularyzatorską nie przewiduje żadnego wsparcia finansowego dla osób chcących ją wykonywać - poinformowała 4 czerwca br. na konferencji prasowej wiceminister pracy Krystyna Tokarska-Biernacik.

Telepraca, najprościej rzecz ujmując, polega na wykonywaniu pracy poza siedzibą pracodawcy przy użyciu nowoczesnej technologii elektronicznej. Jednak nie musi być ona świadczona na podstawie stosunku pracy, ale również w ramach prowadzenia działalności gospodarczej. Wśród prac, które mogą być wykonywane w systemie telepracy wymienia się przede wszystkim analizę kosztów, tworzenie baz danych i przetwarzanie danych komputerowych, tłumaczenia, działalność edytorsko-redakcyjną i komputerowy skład tekstu, programowanie komputerowe i prace biurowe. Z reguły chodzi więc o pracę wyspecjalizowaną. Najważniejsze korzyści dla pracodawcy ze stosowania tego sposobu wykonywania pracy to zmniejszenie kosztów funkcjonowania firmy poprzez ograniczenie powierzchni biurowej i kosztów związanych z przebywaniem pracownika na terenie zakładu pracy oraz zwiększenie wydajności pracy (poprzez zmniejszenie absencji chorobowej, możliwość łączenia pracy z opieką nad dziećmi, brak spóźnień).


Telepraca najczęściej wykonywana jest w tzw. zadaniowym czasie pracy. Dlatego w rządowym projekcie ustawy nowelizującej kodeks pracy, będącej przedmiotem prac Sejmu, zaproponowano, aby art. 1298 par. 1 regulujący to zagadnienie uzupełnić o "wykonywanie pracy poza zakładem pracy".


Krystyna Tokarska-Biernacik zapewniła, że resort pracy prowadzi ożywioną współpracę międzynarodową, przede wszystkim z Międzynarodową Organizacją Pracy, w celu wypracowania jak najlepszych wzorców telepracy w naszym kraju.

Instytucja pracy tymczasowej

Praca tymczasowa to w Polsce stosunkowo młoda branża. Pierwsze agencje oferujące takie zatrudnienie pojawiły się w 1994 r. Od tego czasu rynek bardzo się rozwinął. Niemniej jednak wciąż nam daleko do krajów wysoko rozwiniętych, w których personel czasowy stanowi nawet 3 proc. wszystkich zatrudnionych.


Propozycja pracy tymczasowej budzi w polskich firmach opór. Nie ma zaufania do tej formy zatrudnienia - mówi Małgorzata Szewczyk, członek zarządu Allbecon Polska, spółki będącej oddziałem agencji z siedzibą w Niemczech, która na rynku europejskim zajmuje się dostarczaniem wykwalifikowanych kadr do pracy czasowej.


W systemie liberalnym

Zatrudnienie czasowe jest najbardziej rozpowszechnione na rynku amerykańskim. W warunkach gospodarki wolnej od nadmiernego interwencjonizmu państwa i rozbudowanego systemu świadczeń socjalnych, zatrudnienie czasowe jest korzystne dla wszystkich stron: szukający pracy szybciej mogą ją znaleźć, przedsiębiorstwa mają do dyspozycji wykwalifikowaną kadrę, kasy państwowe ograniczają wypłaty zasiłków i notują dodatkowe wpływy podatkowe.


Za stosowaniem tej formy zatrudnienia przemawiają wyniki badań. Pokazują one wyższą wydajność pracowników czasowych. O ile w pierwszych 5 godzinach pracy efektywność personelu zatrudnionego na stałe jest porównywalna, o tyle w końcowych 3-4 godzinach dniówki zdecydowanie skuteczniejsi są pracownicy czasowi.


Instytucja pracy tymczasowej funkcjonuje w systemie prawnym krajów UE - jest znana i szeroko stosowana w praktyce ekonomicznej. Narodowe stowarzyszenia agencji pracy czasowej w Europie wraz z 5 największymi agencjami doradztwa personalnego powołały Międzynarodowe Stowarzyszenie Agencji Pracy Czasowej (CIETT). Według danych tego stowarzyszenia, w 2001 r. w krajach UE pracowało łącznie 7 mln "czasowników". Stanowi to równowartość 2,8 mln zatrudnionych na stałe, czyli prawie 2 proc. całej populacji krajów unijnych.


Ograniczenia krajowego rynku

W Polsce liczbę zatrudnionych czasowo szacuje się najwyżej na 40 tys. Nasz rynek pracy nie jest pod tym względem tak rozwinięty, jak krajów UE. Polskie prawo nie zna pojęć "pracownik czasowy", "agencja pracy czasowej", co stwarza pole ewentualnego konfliktu z Państwową Inspekcją Pracy. Zdarza się, że podczas kontroli w przedsiębiorstwie zatrudniającym takich pracowników inspektorzy PIP domagają się zawierania z nimi umów o pracę.


Pośrednicy zatrudnienia tymczasowego borykają się z niezrozumieniem i niemożnością zgodnego z prawem zdefiniowania swojej oferty. Krajowy rynek nie stwarza dogodnych warunków do rozwoju tej formy pracy, choć recesja powinna jej sprzyjać. Funkcjonujące na polskim rynku agencje pracy czasowej są w trakcie organizowania swej reprezentacji: Komitetu Założycielskiego Związku Agencji Pracy Czasowej - Związku Pracodawców.


Głównymi klientami pośredników pracy tymczasowej w Polsce są oddziały firm zachodnich i przedsiębiorstwa z kapitałem zagranicznym. Korzystanie z personelu czasowego umożliwia im szybkie reagowanie na zmiany, które w warunkach gospodarki rynkowej są czymś naturalnym. Elastyczne kształtowanie zasobów pracy jest dla nich ważnym składnikiem skuteczności w biznesie.


Dziś polski rynek jest trudny. Wielu inwestorów woli nie ryzykować. My tę sytuację oceniamy inaczej. Właśnie w warunkach recesji i rosnącego bezrobocia widzimy swoją szansę - przyznaje Małgorzata Szewczyk.


Korzyści ze stosowania

Specjaliści z Allbecon Polska wskazują na liczne korzyści stosowania zatrudnienia czasowego. Po pierwsze, ta forma pracy stwarza szansę na zmniejszenie bezrobocia. Ich zdaniem dziesiątki, a nawet setki i tysiące osób, dziś pozbawionych pracy, może ją podjąć w biurach, w produkcji i w logistyce, w promocji i w sprzedaży. Nie są tu stawiane jakieś wygórowane wymagania, choć oferta pracy czasowej adresowana jest także do osób o wyższych kwalifikacjach. Propozycja taka stwarza szansę szczególnie dla matek wychowujących dzieci czy powracających po urlopach macierzyńskich, a także dla osób, które w wyniku likwidacji przedsiębiorstw straciły źródło utrzymania.


Kolejną zaletą jest umożliwienie absolwentom skutecznego wejścia na rynek pracy, zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego. Stosowanie czasowego zatrudnienia umożliwia przedsiębiorstwom elastyczne kształtowanie kosztów pracy i ogranicza rozwój szarej strefy. Szczególnie dla małych i średnich firm ta forma pracy oznacza redukcję wydatków na rekrutację i selekcję, a także odciążenie ich z nakładów na obsługę administracyjną zatrudnienia. Pracownicy czasowi mają umowę z agencją pośrednictwa, a nie z firmą.


W warunkach polskich szczególnie ważnym argumentem za wprowadzeniem tej instytucji jest uznawanie jej przez inwestorów zagranicznych za zachętę do dalszych inwestycji. Firmy reprezentujące wysoko rozwinięte gospodarki są przyzwyczajone do elastyczności systemu pracy dzięki możliwości zatrudniania pracowników czasowych. Kreśląc plany inwestycji, zakładają istnienie tej możliwości. Brak takich rozwiązań jest czynnikiem, który utrudnia ich wejście na polski rynek.

Agencja pracy tymczasowej

Pracodawcy coraz częściej sięgają po różne alternatywne formy zatrudnienia w celu obniżenia kosztów pracy. Od niedawna mogą korzystać z agencji pracy tymczasowej.

Praca na część etatu, umowy na czas określony i na okres wykonywania określonego zadania, różne systemy czasu pracy, możliwość "wypożyczania" pracownika do innej firmy na czas określony - to w praktyce najczęściej spotykane formy elastycznego zatrudnienia pracowników. W wielu firmach istnieje też czasowe zapotrzebowanie na pracowników w związku ze zwiększonymi zamówieniami na określoną produkcję, sezonowość usług lub konieczność zastąpienia pracowników przebywających na zwolnieniach chorobowych lub urlopach.


Wyjściem naprzeciw zapotrzebowaniom pracodawców jest ostatnia modyfikacja przepisów kodeksu pracy. Z dniem 1 stycznia 2002 r. weszła w życie kolejna jego nowelizacja dokonana ustawą z 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U Nr 128, poz. 1405). Jeden z jej przepisów wprowadził do kodeksu pracy art. 2983 i powołał tym samym nową instytucję prawną - zwaną agencją pracy tymczasowej.


Pracodawca, który zamierza skorzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej, obowiązany będzie przekazać takiej agencji:

1) informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi,

2) wymagania kwalifikacyjne, oczekiwane od pracownika,

3) warunki wykonywania tej pracy.

W czasie korzystania z pracy pracownika agencji pracy tymczasowej, podmiot, u którego wykonywana jest praca, obowiązany jest zapewnić takiemu pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany również poinformować wypożyczonego pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.


Rodzaj umowy

Z treści nowego przepisu wynika, że agencje pracy tymczasowej będą musiały zawierać umowy o pracę z osobami, które wyrażą gotowość podjęcia pracy w innych firmach. W praktyce będzie to najczęściej występować w przypadkach wakatu do czasu znalezienia odpowiedniej osoby, zapotrzebowania na osoby o specjalnych kwalifikacjach, w sytuacji konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, kiedy koszty pracy własnych pracowników są większe niż wypożyczonych pracowników. Można postawić pytanie, jaki stosunek prawny łączy osobę zatrudnioną w agencji pracy tymczasowej, czy zawsze musi być to umowa o pracę. Znaczenie decydujące ma rodzaj zawartej umowy, zarówno między pracownikiem a agencją pracy tymczasowej, jak i między agencją a firmą wypożyczającą pracownika. Może to być zarówno umowa o pracę, jak i umowa cywilnoprawna. Jeżeli więc będzie to świadczenie pracy na rzecz agencji i pod jej kierownictwem, to wówczas, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., byłby to stosunek pracy, i to bez względu na tytuł umowy. Taka sytuacja nie musi jednak zawsze zachodzić. Jeżeli w zawartej umowie zostanie zamieszczony zapis, że agencja ma prawo zastąpić w pracy wypożyczoną osobę inną osobą, to nie ma elementu osobistego świadczenia pracy, co cechuje umowę o pracę. W umowie spisanej z agencją wyraźnie należy stwierdzić, że osoba taka może być wysłana do pracy w innej firmie niż agencja. W umowie zaś podpisanej przez przedsiębiorcę z agencją należałoby zamieścić zapis, że przedmiotem umowy jest regulowanie korzystania z usług osób podległych lub związanych z agencją. Składki Z powyższym trybem świadczenia pracy wiążą się dalsze problemy, kto płaci składki na ubezpieczenia społeczne i podatek od wynagrodzenia. Przedsiębiorca, który zgłosi chęć wynajęcia pracownika od agencji pracy tymczasowej, powinien wcześniej w zawartej umowie pomiędzy stronami uregulować wyraźnie te kwestie. Jeżeli więc wszystkie trzy strony (agencja, pracownik i przedsiębiorca wypożyczający) podpisały umowy zlecenia, to agencja jest właściwa do opłacenia składki na ZUS i podatek od wynagrodzenia za pracownika tymczasowego. Jeśliby okazało się, że agencję z tą osobą łączy stosunek pracy, to także agencja ma obowiązek uregulowania tych zobowiązań. Z punktu widzenia pracownika może to będzie obojętne, niemniej należy pamiętać, że osoba wykonująca umowę zlecenia nie nabywa praw do świadczeń określonych w prawie pracy. Zleceniobiorca nie ma prawa m.in. do: nadgodzin, norm czasu pracy, płatnych nieobecności, niektórych świadczeń ubezpieczeniowych (np. zasiłku opiekuńczego, zasiłku wychowawczego). Z tytułu wypożyczenia pracownika agencja będzie pobierać prowizję prawdopodobnie w wysokości około 30 proc. wynagrodzenia takiego pracownika. W praktyce wszelkie negocjacje dotyczące zarobków pracowników, jak również wszelkich uprawnień związanych z zatrudnieniem, będzie prowadziła agencja. Większe firmy mają możliwość negocjacji cen i uzyskania upustów cenowych. Jednak mimo tych kosztów najprawdopodobniej będzie się opłacać wypożyczanie pracowników, zwłaszcza jeżeli zważy się, że nie trzeba będzie płacić za zwolnienie lekarskie czy urlop, jak również za okres wypowiedzenia. Takich pracowników również nie wlicza się do liczby pracowników, od której zależy utworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a tym samym nie ma obowiązku wpłaty odpisu na konto ZFŚS. Przykład Agencja pracy tymczasowej poszukuje osób posługujących się biegle komputerami. Oferuje wynagrodzenie w granicach 1500 zł miesięcznie. Jeżeli do pracy w tej agencji zgłosi się osoba nie będąca studentem, to koszt jej pracy dla agencji będzie większy, niż gdyby zgłosił się student. Zgodnie bowiem z ogólnymi przepisami w przypadku zatrudnienia studenta nie trzeba od niego opłacać składek na ZUS. Tym samym firmy chcące skorzystać z usług agencji, którym nie zależy na statusie prawnym pracownika (czy to student, czy już osoba po studiach), mają możliwość negocjacji cen, żądając np. zmniejszenia kwoty płaconej za jedną godzinę pracownikowi będącemu studentem. Podstawa prawna: ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.). Trzeba wiedzieć Podmiot, który zamierza korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej, jest obowiązany przekazać tej agencji informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy. Praca tymczasowa do odrębnej ustawy Do końca czerwca br. powinien zostać zarejestrowany Związek Agencji Pracy Tymczasowej - Związku Pracodawców. Stawia on sobie za cel uregulowanie prawne działalności tych agencji. Komitet założycielski tej organizacji zawiązał się z inicjatywy renomowanych polskich i zagranicznych agencji pracy tymczasowej, działających na naszym rynku. Agencje te już teraz dają możliwość legalnego zarobkowania ponad 40 tys. osób rocznie. Z zatrudniania pracowników tymczasowych korzystają przede wszystkim małe firmy. Działania komitetu mają doprowadzić do prawnego unormowania działalności agencji pracy tymczasowej i zatrudniania przez nie pracowników. Agencje zrzeszone w związku nie wnioskują o dokonanie zmian w kodeksie pracy. Ich zdaniem regulacje prawne o tym rodzaju zatrudnienia powinny być zawarte w odrębnej ustawie. Jej projekt przedstawiono resortowi pracy, który już się z nim zapoznał. Zaproponowano w nim wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa przede wszystkim pojęcia pracy tymczasowej i innych z nim związanych, jak przedsiębiorstwo-użytkownik i umowa o pracę tymczasową. W jednej z agencji pracy tymczasowej Allbecon Polska Sp. z o.o., wchodzącej w skład komitetu założycielskiego związku, powiedziano nam, że projekt przewiduje rozwiązania zgodne z zaleceniami Unii Europejskiej z uwzględnieniem cech charakterystycznych dla polskiego rynku pracy. Osoby, które chciałyby podjąć pracę tymczasową, powinny pamiętać, że wiarygodna agencja nie pobiera od potencjalnych pracowników żadnych opłat za pośrednictwo, prowadzi całą administrację kadrową związaną z zatrudnianiem pracowników tymczasowych, zawierania z nimi umowy przed rozpoczęciem pracy, terminowo dokonuje wypłat wynagrodzenia oraz poprawnie nalicza i terminowo odprowadza podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki na ubezpieczenia społeczne i na ubezpieczenie zdrowotne. W Allbeconie, na razie, pracownicy zatrudniani są na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz umowy zlecenia. Firma do wszystkich prac, z wyjątkiem sezonowych, chętnym do pracy stawia takie same wymagania jak pracownikom stałym i w ten sposób zapewnia przedsiębiorcom pracowników wykwalifikowanych, którzy od pierwszej godziny pracy są w stanie właściwie i efektywnie wykonywać powierzone im zadania. Praca czasowa a leasing pracowniczy Oprócz samozatrudnienia, wiele firm zaczęło skupiać się na innej formule zatrudnienia - na pracy czasowej, zwanej także leasingiem pracowniczym. Na rynku europejskim w niektórych większych miastach liczba agencji zajmujących się pracą czasową sięga kilkudziesięciu. W Warszawie jest ich kilkanaście. Co prawda przedsiębiorstwa nie poszukują tak wielu nowych pracowników, jak jeszcze dwa lata temu, niemniej jednak ten nowy rodzaj pracy nie jest przypisany wyłącznie czasom rozwoju czy stabilności gospodarczej. To bowiem elastyczna forma zatrudnienia. Dla przykładu - gdy firma zatrudniająca stałych pracowników musi zrealizować więcej zamówień, może potrzebować na ten czas kilka dodatkowych osób. Personel czasowy to także dobre rozwiązanie w razie nieobecności stałych pracowników (ze względu na trudną sytuację rodzinną, chorobę, urlop wypoczynkowy lub macierzyński). Poszukiwany, poszukiwana Najczęściej poszukiwane są osoby na stanowiska administracyjne do porządkowania dokumentacji, aktualizowania danych, wykonywania czynności technicznych (kserowanie, bindowanie). Nierzadko potrzebne są sekretarki czy asystentki z doświadczeniem. W okresach przedświątecznych wzrasta popyt na pomoc do supermarketów. "Wypożycza się" także specjalistów finansowych czy podatkowych, tłumaczy, logistyków, informatyków. Zapotrzebowanie na nich wzrasta nie wtedy, kiedy nadchodzi natężenie wyjazdów urlopowych czy zdarza się nagła choroba zatrudnionego, ale w sytuacji spiętrzenia prac. Dzieje się tak np., gdy firma podejmuje się dużego projektu. Wtedy też potrzebuje dodatkowych rąk do pracy i zainteresowanie pracownikami czasowymi wzrasta. Dla wielu firm korzystanie z takich osób to znakomite rozwiązanie. Nie ma przestojów i frustracji wywołanych nagłą sytuacją, praca jest wykonywana zgodnie z założeniami i planami, przedsiębiorstwo nie jest obciążone kosztami zatrudnienia nowej osoby na pełen etat. A jak to wygląda z drugiej strony, czyli czasowo zatrudnionego? Oczywiście, w naszym kraju cały czas najbardziej poszukiwana jest praca stała, która zapewnia poczucie bezpieczeństwa. Jednak w sytuacji, gdy jest kłopot z uzyskaniem stałego zatrudnienia, zajęcie okresowe jest dobrym rozwiązaniem. To nierzadko doskonała okazja do szlifowania wiedzy i poszerzania doświadczeń. Jest to istotne dla absolwentów czy osób z niewielkim stażem zawodowym. Praca czasowa nie powoduje bierności i apatii, w którą wpadają ludzie pozbawieni możliwości zatrudnienia przez kilka miesięcy. Zdarza się, że firmy chcą zatrudnić na stałe tych, którzy wykonywali dla nich pracę raz na jakiś czas. Niektórym udaje się ją podjąć w branży odpowiadającej ich kierunkowi studiów. Aplikacje i formularze Osoby zainteresowane pracą czasową wysyłają do agencji swoją aplikację (życiorys i list motywacyjny) lub osobiście wypełniają specjalnie przygotowany formularz. Następnie uczestniczą w rozmowie kwalifikacyjnej, jako że same dokumenty nie wystarczą agencji, aby wiedzieć, z jakiego typu kandydatem mają do czynienia. Konieczne jest poznanie i zrozumienie zainteresowanego, jego motywacji, preferencji i oczekiwań. Taka wiedza jest niezbędna do polecania firmom właściwych osób w szybkim czasie. Jak dotychczas największym powodzeniem u pracodawców cieszą się ludzie bardzo młodzi - studenci i absolwenci. Mówi się, że potrafią się oni bardzo szybko dostosować do okoliczności i sprawnie reagują na wymagania przełożonych. Ponadto zdecydowanie preferuje się osoby, które nie będą miały problemów z wykonywaniem zadań np. późnymi popołudniami, wieczorami czy w dni standardowo wolne od pracy. Jest także zapotrzebowanie na wynajmowanie osób do realizacji specjalistycznych projektów. Trudno byłoby bowiem w takiej sytuacji zatrudniać kogoś, kto dopiero zdobywa pierwsze szlify na rynku pracy - to zbyt duże ryzyko dla firmy potrzebującej sprawnego, samodzielnego fachowca. W tym przypadku nie należy jednak mylić pojęcia pracy czasowej z kontraktową. Obie są, oczywiście, pracami wykonywanymi w określonym czasie, niemniej jednak praca czasowa bardzo często nie przekracza jednego miesiąca. Pracownik kontraktowy wykonuje zadania dotyczące strategicznych działań firmy, na które ma co najmniej kilka miesięcy. Popularne rozwiązanie Pomysły dotyczące rynku pracy trafiają do Polski głównie z rynku amerykańskiego. Praca czasowa jest tam bardzo popularnym rozwiązaniem. Pracownicy kontraktowi są poszukiwani i cenieni, także w warunkach obecnie zwiększonego - jak na tamte realia - bezrobocia. Korzyści pracy czasowej obu rodzajów dostrzega się coraz częściej także na rynku europejskim. W Polsce z pracy czasowej korzystają na razie firmy międzynarodowe. Przedsiębiorstwa polskie potrzebują zdecydowanie więcej czasu przynajmniej na przekonanie się do bardziej elastycznych rozwiązań. Jeżeli już decydują się na skorzystanie z takiej formuły, wybierają zazwyczaj wyłącznie pracowników wykonujących proste zadania administracyjne czy biurowe. Nieufność może być powodowana także brakiem rozumienia strony prawnej zagadnienia. Sytuacja jest o tyle ciekawa, że pracodawcą jest agencja pracy czasowej. To jej zadaniem jest przejrzeć bazę danych, znaleźć i zaproponować daną osobę. Z agencją pracownik podpisuje umowę zlecenie, umowę o dzieło bądź na czas określony, a firma, w której pracownik czasowy będzie wykonywał powierzone mu zadania, nie musi zajmować się takimi sprawami jak odprowadzanie podatku itp. Istnieje już Komitet Założycielski Agencji Pracy Czasowej Związku Pracodawców. Zadaniem tej grupy jest działalność lobbingowa na rzecz wprowadzenia takich pojęć, jak praca czasowa, czasowy pracownik. Jeżeli zostanie wypracowany plan działań, będzie to na pewno istotny krok do przodu na naszym rynku pracy. Konieczna jest bowiem ochrona interesów zarówno firm potrzebujących pracowników, jak i agencji wynajmujących ich. Nie należy mylić pojęcia pracy czasowej z kontraktową. Obie są, oczywiście, pracami wykonywanymi w określonym czasie, niemniej jednak praca czasowa bardzo często nie przekracza jednego miesiąca. Pracownik kontraktowy wykonuje zadania dotyczące strategicznych działań firmy, na które ma co najmniej kilka miesięcy. Zatrudnienie rotacyjne Narodowy Plan Działań na Rzecz Zatrudnienia na lata 2000-2001 zakładał wprowadzenie programów zatrudnienia rotacyjnego do oferty urzędów pracy. Jednak założenia te pozostały wyłącznie na papierze. Zatrudnienie rotacyjne jest dobrze znane i stosowane w wielu krajach świata. Dzieleniu się pracą z bezrobotnymi sprzyjają tam przepisy prawne. W Polsce nie usankcjonowano jeszcze systemu zatrudnienia rotacyjnego, który polega m.in. na tym, że długotrwale bezrobotni, pracownicy w starszym wieku zastępują przez krótki okres pracowników etatowych. Bywa że ci ostatni są kierowani wówczas na szkolenia. Pracownik rotacyjny może zastąpić także przebywającego na urlopie. Za istotę tego typu zatrudnienia uznaje się przechodzenie pracownika przez różne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie. W ten sposób nabiera doświadczenia i pogłębia swoje umiejętności. Pracownik rotacyjny jednocześnie daje się poznać pracodawcy. Przy najbliższej rekrutacji do danego zakładu właśnie do niego może być skierowana oferta pracy. Nie bez znaczenia jest przerwanie długiego okresu pozostawania bez zatrudnienia, który wyniszcza psychicznie. W Polsce niedoceniane są także formy elastycznego czasu zatrudnienia. Tymczasem elastyczność pracy umożliwia przedsiębiorstwom uwzględnianie zmienności rynku i reagowanie na nagłe sytuacje. Przy elastycznym czasie pracy można wymagać od zatrudnionych przebywania w firmie tylko wtedy, kiedy wymagają tego ich zadania. Przedsiębiorstwo oszczędza w ten sposób na godzinach nadliczbowych, a pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości ustalonej w umowie. Elastyczne formy zatrudnienia albo elastyczny czas pracy są szczególnie przydatne w branżach, w których następuje sezonowe spiętrzenie robót, np. w przetwórstwie spożywczym, w branży budowlanej, w portach morskich przy przeładunkach itp. Jeśli pracodawca nie jest związany sztywnymi przepisami, zawiera umowę z większą liczbą osób w sytuacji, gdy poprawia się koniunktura, gdy otrzymuje więcej zamówień. Praca czasowa to wiele zalet dla firmy. Redukuje się koszty stałe, nie trzeba utrzymywać dużego działu kadr, a w warunkach polskich przedsiębiorca nie musi tworzyć regulaminów pracy i płacy, powoływać służb bhp - czyli unika całej biurokratycznej mitręgi.