Umowy z pracownikiem [1]: Trzecia umowa musi być na czas nieokreślony [2]

Autor : God Dodano: 14-11-2006 - 20:47
Pracodawca i Pracown [3]

Trzecia musi być na czas nieokreślony

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony nawet na kilka lat, jeśli jest to uzasadnione charakterem wykonywanej pracy. W przeciwnym razie naruszy przepisy

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zawarcie stosunku pracy, to spośród umów terminowych ma do wyboru zatrudnienie na: > okres próbny (pisaliśmy o niej w DF dwa tygodnie temu), > czas określony, > czas wykonania określonej pracy.


Najpopularniejsza jest umowa na czas określony. Prawo nie wskazuje górnego limitu, na jaki można ją zawrzeć. Dopuszczalny jest zatem rok, 2 lata, a nawet dłużej. Ale uwaga! Zawierając umowę na czas określony z długim terminem obowiązywania, pracodawca może narazić się na zarzut niezgodności z celem umowy na czas określony. Potwierdził to również Sąd Najwyższy.



Uznał bowiem, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w stanie faktycznym, na podstawie którego wydano wyrok, było to 9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (wyrok z 7 września 2005 r., II PK 294/04).


Zawarcie długoletniej umowy na czas określony może być uzasadnione jedynie charakterem wykonywanej pracy. Taka sytuacja powinna jednak należeć do wyjątkowych.


PRZYKŁAD 1

Na potrzeby wygranego kontraktu pracodawca tworzy nowe stanowisko pracy. Przyjęty pracownik ma być oddelegowany na 4 lata do pracy we Francji. Szef zawiera z przyszłym pracownikiem umowę na czas określony, który upłynie za 4 lata od dnia, w którym umowa została zawarta.


Oznaczenie terminu obowiązywania umowy na czas określony może nastąpić w dwojaki sposób. Pracodawca ma prawo np. wskazać konkretny termin albo zdarzenie, z upływem którego umowa ta się rozwiąże.


PRZYKŁAD 2

Właściciel pensjonatu zatrudnił dwie osoby na czas określony. Jedną na stanowisko menedżera, a drugą do pracy w stołówce. Tę ostatnią przyjął do zakończenia sezonu wakacyjnego i zamknięcia stołówki. Takie też zdarzenie prawne wpisał w umowie o pracę. Menedżer natomiast został zatrudniony na 2 lata i jego umowa o pracę rozwiąże się 25 listopada 2006 r.


Nie częściej niż dwa razy

Szczególną rolę odgrywają przepisy kodeksu pracy ograniczające możliwość nawiązywania jednej po drugiej umowy na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy lub wielokrotnego przedłużania tych umów.


Zgodnie z art. 251 k.p. zawarta z pracownikiem trzecia umowa na czas określony przekształca się w umowę bezterminową, o ile przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie była dłuższa niż miesiąc.


Zdaniem Sądu Najwyższego przez miesiąc przerwy należy rozumieć 31 dni, co wynika z art. 114 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. (wyrok z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99). Warto też pamiętać, że do limitu umów terminowych nie zalicza się umowy na okres próbny (wyrok z 7 lutego 2001 r., I PKN 229/00).


PRZYKŁAD 3

Zawarta z pracownikiem druga umowa na czas określony rozwiązała się 30 września 2006 r. Pracodawca obiecał, że przedłuży mu zatrudnienie, ale trzecią umowę wręczył do podpisania dopiero 2 listopada 2006 r. Była to ponownie umowa na czas określony. Pracownik interweniował u szefa, powołując się na zasadę, że trzecia umowa na czas określony powinna przekształcić się w umowę bezterminową. Niestety, w tej sytuacji pracownik nie miał racji, bo od 30 września do 2 listopada faktycznie nie wykonywał swoich obowiązków bez umowy o pracę. Zawarta po raz trzeci umowa na czas określony przekształciłaby się w bezterminową, gdyby została zawarta przed 1 listopada br. Natomiast w tym wypadku okres między rozwiązaniem drugiej a zawarciem trzeciej umowy był dłuższy niż 31 dni. Oznacza to, że pracodawcy nie obowiązuje art. 251 k.p., a trzecia umowa zawarta na czasokreślony traktowana jest ponownie jako pierwsza.


Są wyjątki

Są też inne sytuacje potwierdzające, że nie zawsze trzecia umowa na czas określony przekształci się w bezterminową. Przykładem jest umowa na czas zastępstwa innego pracownika.


PRZYKŁAD 4


Pracodawca zawarł dwukrotnie z asystentką głównej księgowej umowę terminową. Ostatnia rozwiąże się 15 listopada br. Szef nie może zaproponować asystentce stałego zatrudnienia, ale jednocześnie nie chce kończyć z nią współpracy. Uznał, że zatrudni ją na miejsce osoby z księgowości, która od 1 września przebywa na 6-miesięcznym zwolnieniu lekarskim. Planuje zawrzeć z asystentką umowę na zastępstwo na podstawie art. 25 k.p. Będzie to już trzecia umowa ale, na czas określony.


Żadna umowa na zastępstwo nie przekształci się w umowę bezterminową bez względu na ilość zawieranych takich umów. Nie ma znaczenia to, że pracodawca zawarł już z pracownikiem dwie umowy na czas określony.


Pracodawcy opłaca się zatrudnić pracownika na umowę na zastępstwo, ponieważ zatrzyma sprawdzoną osobę i uzupełni braki kadrowe bez tworzenia nowego etatu.


Jeszcze inny wyjątek dotyczy umów zawieranych przed 1 maja 2004 r. Po tym terminie (przystąpienie Polski do UE) zaczął bowiem ponownie obowiązywać art. 251k.p. Zakaz wielokrotnego zawierania umów terminowych dotyczy tylko pracodawców, którzy zawarli je po tym dniu.


PRZYKŁAD 5

Pierwszą umowę na czas określony pani Joanna zawarła 12 kwietnia 2004 r. Kolejną terminową pracodawca podpisał z nią 1 stycznia 2005 r. Trwała ona do 31 grudnia 2005 r. Trzecią umowę na czas określony miała od 1 stycznia 2006 r. Nie będzie to jednak umowa bezterminowa, bo pierwszą umową zawartą na czas określony, która podlega rygorom art. 251 k.p., jest ta zawarta od 1 stycznia 2005 r. Poprzednią podpisano jeszcze przed przystąpieniem Polski do UE.


Nie zawsze wypowiesz

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Jeżeli chodzi natomiast o wypowiedzenie tej umowy, jest to możliwe za 2-tygodniowym okresem, pod warunkiem że: > umowę zawarto na okres dłuższy niż 6 miesięcy, > strony umowy przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia.


Uwaga! Kodeks pracy przewiduje wyjątkowe sytuacje, gdy umowę na czas określony można wypowiedzieć, choć nie są spełnione te przesłanki. Będzie tak przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo gdy przyczyny wypowiedzenia takiej umowy leżą po stronie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.


Wypowiadając umowę na czas określony, należy też pamiętać o tym, że okres wypowiedzenia upłynie w sobotę - art. 30 § 21 k.p.


PRZYKŁAD 6

Umowa o pracę na czas określony przewidywała możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem i pracownik złożył je 10 lipca 2006 r. Wydawać by się mogło, że okres wypowiedzenia upłynął mu 24 lipca w poniedziałek, tymczasem stało się to dopiero w sobotę 29 lipca. W tym dniu zakończy się stosunek pracy.


Sobota i ostatni dzień miesiąca to terminy stałe, określone ustawowo. Nie ma zatem znaczenia to, że w firmie pracownika sobota jest dniem wolnym od pracy. Umowa o pracę rozwiązałaby się nawet wtedy, gdyby ostatni dzień miesiąca przypadał w święto lub w niedzielę.


DO CZASU, GDY WYKONA ZADANIE

Innym rodzajem kontraktu terminowego - określonego w kodeksie pracy - jest umowa na czas wykonania określonej pracy. Różni się ona od tej zawartej na czas określony głównie tym, że strony nie mogą z góry określić ścisłego terminu obowiązywania takiej umowy. Kiedy zatem się ona zakończy? Z chwilą zrealizowania konkretnego zadania, na potrzeby którego umowę zawarto. Jeśli chodzi natomiast o możliwość wcześniejszego wypowiedzenia tej umowy, jest to dopuszczalne tylko w razie: > ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy, > redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.


Wtedy umowę na czas wykonywania określonej pracy można rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.


DLA CZASOWNIKA NIE DŁUŻEJ NIŻ ROK

Umowę terminową zawiera się również przy pracy tymczasowej. Wynika to z ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.). Obowiązki ze stosunku pracy są tu rozłożone na trzy podmioty: > pracownika tymczasowego, > agencję pracy tymczasowej, > pracodawcę-użytkownika.


Pracownik tymczasowy nie nawiązuje stosunku pracy z pracodawcą, u którego ma pracować. Umowę o pracę zawiera z agencją pracy tymczasowej. Ona natomiast podpisuje umowę cywilnoprawną z pracodawcą-użytkownikiem, na mocy której wypożycza tzw. czasownika do pracy. Także wynagrodzenie wypłaca agencja. Pracodawca-użytkownik ponosi jedynie koszty świadczonych przez nią usług.


Pracownicy tymczasowi są zatrudniani tylko na czas określony lub na okres wykonania określonej pracy. Wyjątkowo można podpisywać z nimi umowy cywilnoprawne, o ile jest to umowa właściwa ze względu na sposób wykonywania pracy u pracodawcy-użytkownika.


Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym na czas określony rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu, na jaki została zawarta. Strony mogą przewidzieć jej wcześniejsze rozwiązanie za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż 2 tygodnie, lub za jednotygodniowym wypowiedzeniem przy umowie dłuższej niż 2 tygodnie.



Uwaga! W ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy przez czasownika na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy zastępuje zatrudnioną u pracodawcy-użytkownika osobę nieobecną, to okres pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.


WEDŁUG KODEKSU CYWILNEGO

Najczęściej przy pracach sezonowych pracodawcy zawierają umowę o dzieło albo umowę-zlecenie. Pierwszą z nich reguluje art. 627 k.c.


Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest to umowa rezultatu.


Osoba przyjmująca zamówienie działa na własny rachunek i nie jest nikomu podporządkowana. Ponosi pełne ryzyko związane z wykonaniem pracy. Nie otrzyma wynagrodzenia, gdy nie spełni wymagań umowy. Pracę musi bowiem wykonać poprawnie, zgodnie z określonym sposobem i terminem. Inaczej zamawiający może zażądać zmiany sposobu wykonywania dzieła i wyznaczyć odpowiedni termin, a po jego bezskutecznym upływie odstąpić od umowy lub polecić wykonanie poprawek. Zamawiający może też zrezygnować z usług wykonawcy i zlecić pracę innej osobie.


Zlecenie natomiast to umowa starannego działania. Przyjmujący zobowiązuje się dokonać określonej czynności dla zlecającego (art. 734 k.c.).


Umowa-zlecenie może być nieodpłatna, ale zazwyczaj tak nie jest. Zleceniobiorca może powierzyć jej wykonanie osobie trzeciej. Zleceniodawca musi uważać, aby umowa-zlecenie nie przypominała klasycznego stosunku pracy. Od zleceniobiorcy nie może więc żądać, aby np. świadczył pracę zgodnie z regulaminem pracy lub przestrzegał ustalonego w firmie czasu pracy. Zleceniobiorca świadczący pracę jak pracownik może wystąpić z powództwem o ustalenie, że istniał stosunek pracy. Takie prawo - w imieniu osoby zmuszonej do wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnej - ma też inspektor Państwowej Inspekcji Pracy.


Źródło Rzeczpospolita

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [4]
Links
  [1] http://www.bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=19
  [2] http://www.bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=1031
  [3] http://www.bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=79
  [4] http://www.bhpekspert.pl/user.php