Praca [2]

ZWOLNIENIA PRACOWNIKÓW
Jak przygotować redukcję zatrudnienia?
Zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy każde wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne. Jednak w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a także braku uzasadnienia lub niewłaściwego uzasadnienia wypowiedzenia pracownik może efektywnie podważyć skuteczność takiego wypowiedzenia. W zależności od roszczeń pracownika i rodzaju umowy o pracę spowoduje to uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.

Pracodawca winien dołożyć najwyższej staranności przy sporządzaniu i składaniu oświadczenia o wypowiedzeniu. Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy nie zachodzą formalne przeszkody uniemożliwiające rozwiązanie umowy o pracę z danym pracownikiem.

Czy każdą umowę można rozwiązać za wypowiedzeniem?

Rozwiązaniu za wypowiedzeniem podlegają dwa rodzaje umów: umowy na czas nie określony i umowy na okres próbny. Uprawnienie to wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy i nie może zostać wyłączone wolą stron.

*Pamiętaj! Umowa na czas określony - co do zasady - jest stosunkiem trwałym. W przypadku umowy zawieranej na czas dłuższy niż 6 miesięcy, na podstawie art. 33 k.p., strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Stosowną klauzulę do umowy o pracę można wprowadzić nie tylko przy jej zawarciu, ale również w terminie późniejszym (wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNAP 1994/8/126). Utrwalił się również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNAP 1994/11/173), zgodnie z którym można skorzystać z możliwości wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.

Każdą umowę zawartą na czas określony oraz umowę na czas wykonania określonej pracy można rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem w przypadku:

- upadłości lub likwidacji pracodawcy - na podstawie art. 41 § 2 k.p.,

- zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na podstawie art. 5 § 5 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).

W innych przypadkach pracodawca nie może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Biorąc pod uwagę, że umowy takie strony mogą rozwiązać za porozumieniem, pracodawca winien zastanowić się, czy ryzykować wadliwe wypowiedzenie.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w zw. z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania. Pracownikowi przysługują wówczas roszczenia określone w art. 56 w zw. z art. 59 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAP 1999/24/779). Według tej interpretacji roszczenia pracownika są ograniczone do odszkodowania tylko wtedy, gdy upłynął już termin trwania umowy lub do jej upływu pozostał tak niewielki okres, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane.

Wyżej wymienione ograniczenia nie dotyczą pracownic podlegających szczególnej ochronie w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim, których stosunek pracy z mocy prawa podlega ochronie, a także automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli czas ich trwania upłynąłby po 3. miesiącu ciąży, chyba że ma miejsce upadłość lub likwidacja zakładu pracy.

Kiedy nie można wypowiedzieć umowy?

Oświadczenie o wypowiedzeniu może być złożone przez pracodawcę w każdym czasie, jeżeli nie zachodzą przesłanki wyłączające możliwość wypowiedzenia stosunku pracy wynikające z Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych.

Przed wypowiedzeniem umowy o pracę trzeba sprawdzić, czy pracownik nie podlega ochronie wynikającej z:

- art. 41 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (każdego rodzaju) w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przez pojęcie "urlop" należy rozumieć każdy jego rodzaj: urlop wypoczynkowy, wychowawczy, bezpłatny lub okolicznościowy. Wskazana w powołanym przepisie usprawiedliwiona nieobecność to najczęściej zwolnienie lekarskie, ale zakres przepisu obejmuje także tymczasowe aresztowanie oraz okresy zwolnień od pracy przewidziane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281).

W praktyce często zdarzają się sytuacje uzyskiwania przez pracowników, już po otrzymaniu wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wręczenia wypowiedzenia. Takie postępowanie pracownika, jako nadużycie prawa, nie korzysta z ochrony. Powszechnie akceptowane jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 11 marca 1993 r. I PZP 68/92 (OSNCP 1993/9/140 więcej na str. 43), że "wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p." Konieczną przesłanką zniesienia ochrony wynikającej z art. 41 k.p. jest wykazanie świadczenia pracy przez pracownika w dniu wręczenia wypowiedzenia, nie jest zaś wystarczający sam fakt przebywania pracownika w zakładzie (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNAP 1998/17/505).

- art. 39 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik nabył prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy (dawnej I lub II grupy inwalidztwa).

Kwestia określenia pojęcia wieku emerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. wymaga odwołania się do obowiązującej obecnie ustawy emerytalnej, z uwzględnieniem ukształtowanego jeszcze na gruncie poprzednio obowiązującego stanu prawnego, orzecznictwa (przede wszystkim uzasadnienie tezy IV uchwały pełnego składu Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164, uchwała Sądu Najwyższego z 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNC 1976/11/242 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 1995 r., I PRN 33/95, OSNAP 1995/23/291). * Pamiętaj! Ochronny wiek przedemerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. na gruncie obecnie obowiązującej ustawy emerytalnej z 17 stycznia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 162, poz. 1118 ze zm.) obejmuje 2 lata przed osiągnięciem prawa do emerytury na ogólnych zasadach, a nie wcześniejszej emerytury ani emerytury wynikającej z przepisów szczególnych, które wprowadzają wyjątkowe uprzywilejowanie niektórych grup pracowników;

- art. 177 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca.

Pracownica jest zobowiązana udokumentować stan ciąży przedstawiając pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Z uwagi na rozszerzenie ochrony również na rozwiązanie stosunku pracy samo wystąpienie stanu ciąży w okresie wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką chroniącą przed rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że pracownica nie była jeszcze w ciąży w dniu złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zdawała sobie sprawy ze swego stanu czy fakt, że ciąża została przerwana. W każdej z tych sytuacji wręczone wypowiedzenie podlega cofnięciu;

- rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.) - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu wychowawczego. Ochrona trwa od momentu złożenia przez pracownicę wniosku (w tym okresie można rozwiązać stosunek pracy jedynie bez wypowiedzenia);

- ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) - pracodawca nie może bez zgody zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikami będącymi członkami zarządu lub komisji rewizyjnej tej organizacji w czasie kadencji oraz rok po wygaśnięciu mandatu, a także z członkami komitetu założycielskiego związku w okresie 6 miesięcy od jego utworzenia.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie nakładają na organizacje związkowe obowiązku informowania pracodawcy o składzie swych władz i ich zmianie. Stąd pracodawca dopiero po wręczeniu wypowiedzenia może dowiedzieć się, że pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. W takim przypadku, aby nie narazić się na przegranie procesu, pracodawca powinien za zgodą pracownika cofnąć wypowiedzenie. Kontrowersje budzi kwestia wyboru pracownika na jedno z objętych ochroną stanowisk już po złożeniu mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Linia orzecznictwa Sądu Najwyższego (np. uchwała Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1994 r., I PZP 59/93, OSNAP 1994/9/140, wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 1993 r., I PR 4/93 nie publ.) wskazuje na objęcie pracownika ochroną, z wyjątkiem sytuacji jednoznacznie wskazujących na nadużycie prawa, jakim jest np. utworzenie przez pracowników objętych wypowiedzeniami związków zawodowych w celu uzyskania ochrony (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNAP 1997/21/416);

- przepisów szczególnych (np. posłowie, senatorowie, kombatanci).

Kiedy ochrona stosunku pracy jest ograniczona?

Przepisy chroniące przed wypowiedzeniem nie obowiązują lub obowiązują w ograniczonym zakresie w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zamianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.):

- art. 411 k.p. - wyłącza stosowanie ochrony, wynikającej z art. 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych, dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

- przepisy powołanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. - ograniczają i modyfikują ochronę pracowników przed wypowiedzeniem wynikającą z przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych w następujący sposób:

- wyłączają, przewidziany w art. 38 k.p., obowiązek konsultacji wypowiedzeń ze związkami zawodowymi w przypadku zawarcia porozumienia,

- ograniczają ochronę pracowników w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; możliwe stają się wypowiedzenia:

- umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie ponad 3 miesiące (dotyczy wszystkich rodzajów urlopu: wypoczynkowego, bezpłatnego, wychowawczego),

- umowy o pracę, gdy upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,

- warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapłaty dodatku wyrównawczego przez okres 6 miesięcy,

- ograniczają ochronę pracowników szczególnie chronionych, gdy nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach:

- w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),

- kobiet w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.),

- ochronę osób wynikającą z przepisów szczególnych - jest wyłączona, z wyjątkiem osób wymienionych w art. 6 § 1 ustawy, których ochrona jest ograniczona. Katalog osób objętych ograniczoną ochroną w postaci wyłączenia możliwości dokonania wypowiedzenia definitywnego obejmuje: członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, społecznych inspektorów pracy w czasie trwania kadencji i rok po jej upływie, pracowników powołanych do czynnej lub zasadniczej służby wojskowej. Oznacza to, iż inne kategorie osób nie korzystają w ogóle z ochrony wynikającej z przepisów szczególnych (np. członkowie komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej).

*Pamiętaj! W przypadku pracowników szczególnie chronionych możliwe jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapłaty dodatku wyrównawczego przez cały okres ochronny.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy we wszystkich przypadkach objętych ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym wymaga uzgodnienia w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a w przypadku braku porozumienia - konsultacji w trybie art. 38 k.p.

Przykłady

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy 3,5 roku na umowę na czas nie określony. W okresie ostatnich dwóch lat często powtarzały się nieobecności pracownika spowodowane chorobą, co dezorganizowało pracę, stąd pracodawca wyznaczył go do zwolnienia. Ostatnio pracownik przebywał jednak na zwolnieniu lekarskim, które kończyło się 23 listopada 2001 r. (piątek), a od poniedziałku 26 listopada 2001 r., zgodnie z planem urlopów, miał udzielony jeszcze przed zwolnieniem 3-tygodniowy urlop wypoczynkowy. W sobotę (24 listopada 2001 r.) do pracownika zgłosiła się pracownica kadr z wypowiedzeniem umowy o pracę, w którym zachowano 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa 28 lutego 2002 r. oraz powołano jako przyczynę powtarzające się nieobecności w pracy spowodowane chorobą, które dezorganizują pracę. Pracownik pokwitował wypowiedzenie, ale po przemyśleniu sprawy odwołał się do sądu, podnosząc, że pracodawca wadliwie wręczył mu wypowiedzenie, gdyż uczynił to poza zakładem pracy i w czasie jego nieobecności w pracy.

Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu, przede wszystkim nie wprowadzają żadnych ograniczeń dotyczących miejsca i czasu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1998 r., I PKN 491/98), stąd na podstawie art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jedynym wymogiem jest umożliwienie pracownikowi zapoznania się z jego treścią. Bez znaczenia jest zatem, czy pracodawca uczyni to bezpośrednio w zakładzie pracy czy w domu pracownika, doręczając wypowiedzenie za pośrednictwem poczty, kuriera czy upoważnionego pracownika.

Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca wykorzystał przerwę między okresami ochronnymi związanymi z nieobecnością pracownika w pracy i doręczył pracownikowi wypowiedzenie nawet w dniu wolnym od pracy. Pracownik nie korzysta wtedy z ochrony związanej ze zwolnieniem lekarskim (zakończyło się w piątek), a nie rozpoczął się jeszcze okres ochronny związany z urlopem (zacznie się od poniedziałku). Zarzuty pracownika są zatem bezpodstawne, gdyż dążąc do jak najszybszego rozpoczęcia biegu wypowiedzenia pracodawca wykorzystał przerwę między okresami ochronnymi, nie naruszył jednak przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i sąd winien oddalić powództwo pracownika.

Pracownica zatrudniona na czas nie określony otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę 28 października 2001 r., z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 stycznia 2002 r. W połowie stycznia 2002 r. pracownica dostarczyła do działu kadr zaświadczenie, że jest w 5. tygodniu ciąży. Pracodawca nie cofnął oświadczenia o wypowiedzeniu, a w rozmowie pracownice kadr motywowały, że wypowiedzenie podlegałoby cofnięciu, gdyby w momencie jego otrzymania pracownica była w ciąży. Z zaświadczenia o stanie ciąży wynika zaś, iż pracownica zaszła w ciążę już po otrzymaniu wypowiedzenia i dlatego nie jest objęta ochroną, gdyż mogła "specjalnie" zajść w ciążę, aby uchronić się przed utratą pracy. Pracownica odwołała się jednak do sądu, żądając przywrócenia do pracy.

Ochrona przewidziana w art. 177 k.p. swoim zakresem obejmuje nie tylko wypowiedzenie, ale i rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy (chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca). W związku z powyższym nie tylko wypowiedzenie, ale jego skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę nie może nastąpić, gdy u pracownicy stwierdzono stan ciąży. Samo wystąpienie ciąży w okresie wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką chroniącą przed rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Fakt, że pracownica nie była jeszcze w ciąży w dniu złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zdawała sobie sprawy ze swego stanu czy też celowo zaplanowała ciążę, aby uchronić się przed stratą pracy, nie ma żadnego znaczenia. W każdej z tych sytuacji wręczone wypowiedzenie podlega cofnięciu, stąd sąd przywróci pracownicę do pracy zgodnie z jej żądaniem.

Procedura zwalniania pracowników
Po ustaleniu, że ze względu na rodzaj umowy o pracę i ochronę przewidzianą w prawie pracy można z danym pracownikiem rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem, należy sprawdzić, czy złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu nie musi zostać poprzedzone przeprowadzeniem obowiązkowej procedury przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy i przepisach szczególnych.

Uchybienie w tym zakresie może przekreślić skuteczność dokonania słusznych merytorycznie wypowiedzeń, dlatego nie można lekceważyć tego etapu postępowania poprzedzającego zwolnienie pracownika.

Konsultacja związkowa

Zgodnie z art. 38 k.p. obowiązek konsultacji związkowej występuje jedynie w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nie określony i dotyczy pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe, tj. członków związków zawodowych oraz innych pracowników, którzy zwrócili się do związków zawodowych o ochronę ich praw pracowniczych. * Pamiętaj! Konsultacja ma charakter opiniodawczy, obligatoryjny i uprzedni, co oznacza, że wypowiedzenie może być złożone pracownikowi dopiero po wyczerpaniu trybu przewidzianego w art. 38 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1977 r., I PRN 82/76, OSNCP 1977/10/192). Stanowisko związków w sprawie wypowiedzeń nie wiąże pracodawcy. Zawiadamianie związków zawodowych w ramach konsultacji powinno następować w formie pisemnej.

Wokół trybu postępowania przy ustalaniu osób objętych ochroną trwa w doktrynie spór związany z problemem, czy na związkach zawodowych spoczywa obowiązek informowania na bieżąco pracodawcy o pracownikach objętych ochroną. Według jednego ze stanowisk pracodawca powinien tylko raz zwrócić się do organizacji związkowej o listę osób podlegających ochronie, informacji zaś o zmianach w tym zakresie winny udzielać organizacje związkowe lub sami pracownicy, gdyż obowiązek określony w art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) ma charakter jednorazowy i dotyczy ogółu pracowników (brak sformułowań wskazujących na jednostkowe odniesienie do każdorazowych wypowiedzeń w indywidualnych sprawach). Ostatnio orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych wyraźnie oscyluje wobec drugiego z poglądów, przyjmując, że obowiązkiem pracodawcy jest zwrócenie się do organizacji związkowej w okresie poprzedzającym podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r., I PKN 269/98, OSNAP 1999/17/550 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAP 2000/13/507). Prowadzi to do dyskusyjnej tezy, że obowiązek z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych aktualizuje się za każdym razem i w każdej sprawie, gdy zachodzi taka potrzeba. Nie można jednak zgodzić się z jeszcze dalej idącym rozumowaniem, wyrażonym w drugim z ww. wyroków, że zwrócenie się o informację ma być połączone z konsultacją zamiaru wypowiedzenia. Prowadziłoby to do naruszenia autonomii pracownika przez powiadamianie o jego sprawach związku, który go nie reprezentuje i którego jakiejkolwiek ingerencji pracownik może sobie nie życzyć.

*Pamiętaj! W praktyce najlepszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest każdorazowe zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej przed zamiarem rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, na podstawie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej (przedstawienie wykazu takich pracowników). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku konsultacji związkowej w sprawie indywidualnych wypowiedzeń. W takim przypadku pracodawca może zrealizować zamiar rozwiązania umów o pracę z wybranymi przez siebie pracownikami, gdyż nie jest już zobligowany w zakresie tych wypowiedzeń do informowania związków i zasięgania ich 2-stopniowej opinii. Analogicznie w sytuacji, gdy pracodawca uzyskał informację, że żadna z działających w zakładzie organizacji związkowych nie reprezentuje danego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, OSNAP 1998/9/270).

W przypadku gdy pracodawca we właściwym czasie uzyska informację, że pracownik korzysta z ochrony związkowej, przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu musi zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o zajęcie stanowiska, podając przyczyny, które uzasadniają merytorycznie wypowiedzenie. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia złożyć pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W przypadku braku zastrzeżeń pracodawca może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu. Zgłoszenie zastrzeżeń obliguje pracodawcę do przedstawienia sprawy ogólnokrajowej organizacji związkowej, jeżeli w jej skład wchodzi zakładowa organizacja i jedynie w przypadku, gdy zastrzeżenia zgłoszone zostaną w terminie (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 569/97, OSNAP 1999/5/167). Ogólnokrajowa organizacja związkowa zajmuje stanowisko w sprawie zastrzeżeń w terminie 5 dni.

Pamiętaj! Każda z organizacji związkowych winna dysponować pełnymi 5 dniami, a więc dalsze działania w toku powyższego trybu mogą być podejmowane dopiero 6. dnia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 grudnia 1985 r., I PRN 105/85, PiZS 1986/8/74), chyba że organizacje związkowe wcześniej wypowiedzą się w tej kwestii.

Po wyczerpaniu powyższego trybu, tj. po rozpatrzeniu stanowiska obu organizacji związkowych lub wobec upływu terminu na zajęcie stanowiska przez ogólnokrajową organizację związkową, pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu.

Należy pamiętać, że upływ czasu lub zmiana okoliczności, które mogą mieć miejsce między konsultacją a złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu (w sytuacji gdy pracownikowi nie wręczono wypowiedzenia bezpośrednio po zakończeniu konsultacji np. z powodu choroby) mogą powodować odpadnięcie pierwotnej przyczyny wypowiedzenia lub jej zmianę, co wymaga ponownego przeprowadzenia konsultacji związkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP 1998/21/629).

Wyłączenie obligatoryjnego obowiązku konsultacji związkowej następuje w przypadkach przewidzianych w:

- art. 411 § 1 k.p. - zawsze gdy następuje upadłość lub likwidacja zakładu pracy,

- ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz.19 ze zm.), z ograniczeniem do sytuacji zwolnień grupowych przy zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu na podstawie art. 4 ww. ustawy.

Zwolnienia ekonomiczne

W przypadku gdy pracodawca dokonuje zwolnienia większej liczby pracowników, przed rozpoczęciem działań musi sprawdzić, czy nie wypełni warunków zwolnień grupowych, czyli nie nastąpi jednorazowe lub następujące w okresie kolejnych 3 miesięcy rozwiązanie stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej:

- 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników,

- 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

Ocena, czy ma miejsce zmniejszenie zatrudnienia, następuje przez dokonanie bilansu pracowników zwalnianych i zatrudnianych w tej samej grupie zawodowej i w związku z tymi samymi okolicznościami w okresie trzech miesięcy. Nie wystarczy zatem wykazanie liczby zwolnionych pracowników; istotne jest ustalenie, czy w ogólnym rozrachunku doszło do zmniejszenia stanu załogi, czyli czy na miejsce zwalnianych pracowników przyjęto nowych i w jakiej liczbie (por. wyroki Sądu Najwyższego z 5 maja 1993 r., I PRN 47/93, nie publ. i z 13 maja 1993 r. I PRN 35/93, nie publ.).

Ustawa z 28 grudnia 1989 r. przy tzw. grupowych zwolnieniach nakłada na pracodawcę obowiązek uprzedniego dokonania następujących czynności określonych w art. 2, 3 i 4 ww. ustawy:

- zawiadomienie organu zatrudnienia w terminie 45 dni przed wręczaniem wypowiedzeń,

- zawiadomienie związków zawodowych w terminie 45 dni przed wręczaniem wypowiedzeń (jeżeli działają w zakładzie) i podjęcie z nimi rokowań w celu zawarcia porozumienia,

- zawarcie ze związkami zawodowymi, w terminie 30 dni od dokonania zawiadomienia, porozumienia określającego zasady postępowania przy zwolnieniach, a w przypadku braku porozumienia lub niedziałania organizacji związkowej u pracodawcy - wydanie regulaminu.

Dodatkowo, po otrzymaniu zawiadomienia o planowanych zwolnieniach grupowych, zakładowa organizacja związkowa może żądać od pracodawcy udostępnienia informacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia.

Organizacji związkowej służy również prawo przedstawienia, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach, propozycji umożliwiających ograniczenie rozmiaru tych zwolnień, a pracodawca obowiązany jest ustosunkować się do tych propozycji w ciągu 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.

Pamiętaj! Uchybienie ww. procedurze stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1991 r., I PR 450/90, OSP 1992/3/57 oraz z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64). Powstają jednak wątpliwości, czy sankcję tę należy odnieść do uchylenia się od całości procedury, jej istotnych elementów, czy o wadliwości wypowiedzeń może przesądzić już samo uchybienie przez pracodawcę terminowi ustosunkowania się do propozycji związków, czy tym bardziej podania ich w tym terminie do wiadomości załogi.

Z pewnością brak reakcji pracodawcy na zgłoszone w terminie postulaty związkowe może uniemożliwić realizację dalszego etapu procedury przygotowania zwolnień grupowych w postaci prowadzenia przez strony negocjacji i zawarcia porozumienia. W takiej sytuacji wątpliwe staje się dopuszczenie prawidłowości wydania regulaminu zwolnień grupowych przez pracodawcę, co jest równoznaczne z przekreśleniem zgodności z prawem rozwiązywania umów o pracę dokonanych na jego podstawie. Wydaje się jednak, że sytuacje uchybienia terminom winny być traktowane bardziej liberalnie, zwłaszcza w przypadku dojścia do zawarcia porozumienia.

Przykłady

U pracodawcy działa jedna organizacja związkowa. Pracodawca, powołując się na art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, zwraca się do tej organizacji z prośbą o podanie listy jej członków i innych pracowników korzystających z ochrony, w celu ustalenia, w których przypadkach wypowiedzenia pracowników wymagają przeprowadzenia konsultacji związkowej.

Po upływie 7 dni zarząd zakładowej organizacji związkowej kieruje do pracodawcy pismo, w którym podnosi, iż przepisy ustawy o związkach zawodowych nie obligują go do podawania pracodawcy takich informacji. Pracodawca następnego dnia wręcza oświadczenia o wypowiedzeniu 3 pracownikom. Zakładowa organizacja związkowa wystosowuje do pracodawcy sprzeciw, podnosząc, iż dokonał wypowiedzeń z naruszeniem art. 38 k.p., gdyż pracownicy korzystają z ochrony związkowej. Pracodawca nie uwzględnia sprzeciwu organizacji związkowej. Jeden ze zwolnionych pracowników odwołuje się do sądu, podnosząc, iż jest członkiem organizacji związkowej, a pracodawca nie przeprowadził konsultacji w trybie art. 38 k.p.

Obowiązek określony w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych ma charakter normy ogólnej i nadrzędnej, odnoszącej się do wszelkich przypadków, kiedy przepisy prawa pracy przewidują obowiązek współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach pracowników, czyli ma również zastosowanie do trybu konsultacji przewidzianego w art. 38 k.p. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych oraz piśmiennictwo wyraźnie przyjmują, że nie tylko prawem, ale obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 30 ust. 21 ww. ustawy, jest zwrócenie się do organizacji związkowej, w okresie poprzedzającym podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu, o podanie listy osób korzystających z ich ochrony.

Skuteczne złożenie wypowiedzenia
Po sprawdzeniu, że nie ma przeszkód formalnych uniemożliwiających rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca może przystąpić do sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu i wręczenia go pracownikowi. Tu jednak również narażony jest na popełnienie błędu.

Wypowiedzenie umowy o pracę, zgodnie z art. 30 § 3 k.p., winno nastąpić na piśmie. Oświadczenie takie musi w wyraźny sposób wyrażać wolę i nie może mieć postaci dorozumianej.

Zachowanie formy pisemnej

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok z 11 marca 1977 r., I PRN 20/77 nie publ.) oświadczenie pracodawcy nie może być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy lub przez doręczenie "obiegówki" względnie przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy) albo przez inne tego rodzaju - przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę - akty pracodawcy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

*Pamiętaj! W przypadku sporu na pracodawcy ciąży obowiązek dowodowy wykazania złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w formie pisemnej. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 21 czerwca 1994 r., I PRN 35/94, OSNAP 1994/9/145) brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązaniu z nim umowy o pracę nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi oświadczenie woli, które należy tłumaczyć zgodnie z wymogami określonymi w art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1999 r., I PKN 251/99, OSNAP 2001/3/70).

Podpis osoby uprawnionej

Oświadczenie o wypowiedzeniu, działając za pracodawcę, powinna złożyć uprawniona do tego osoba. Przede wszystkim jest to osoba lub organ zarządzający zgodnie z przepisami regulującymi sposób reprezentacji poszczególnych rodzajów podmiotów (np. osoba prowadząca działalność gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, zarząd spółki z o.o.) lub inna osoba (np. dyrektor personalny, kierownik działu kadr), której udzielono pisemnego pełnomocnictwa do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy lub pewnego rodzaju takich czynności. Jednak stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 117/99 (OSNAP 2000/17/646) wypowiedzenie umowy o pracę nie jest czynnością nieważną (art. 58 k.c.) ani nieskuteczną w tym znaczeniu, że miałaby nie prowadzić do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy oświadczenie złoży niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza gdy pracodawca podejmuje czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy, jak: niedopuszczenie do pracy czy wydanie świadectwa pracy.

Okres wypowiedzenia

Długość okresów wypowiedzenia regulują przepisy Kodeksu pracy.

W przypadku umowy na czas nie określony, stosownie do art. 36 § 1 k.p., w zależności od stażu pracy u pracodawcy, są to:

- 2 tygodnie - przy zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc - przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące - przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, zgodnie z art. 34 k.p., wynosi:

- 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której przewidziano dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem, wynosi 2 tygodnie.

Sposób liczenia okresu wypowiedzenia

Do prawidłowego zastosowania kodeksowych okresów wypowiedzenia ważne jest, aby właściwie ustalić staż pracy. Utrwalony jest pogląd, że "do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony w rozumieniu art. 36 § 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy" (uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188). Stanowisko to znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99 (OSNAP 2000/14/544), w którym wyrażono pogląd, że o długości wypowiedzenia decyduje cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy (staż), liczony od zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia. Do ww. stażu, zgodnie z art. 174 k.p., nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego.

Staż pracy, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, co wynika z brzmienia art. 36 § 1, który nie wprowadza żadnych przesłanek ograniczających zakładowy staż (np. przesłankę jego nieprzerwanego trwania). Dodatkowo, na podstawie art. 36 § 11 k.p., do stażu pracy warunkującego długość okresu wypowiedzenia wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w przypadku następstwa prawnego wynikającego z art. 231 k.p. lub przepisów szczególnych. Zasada ta ma zastosowanie przy wielokrotnych następstwach prawnych oraz obejmuje swym działaniem, na podstawie art. 5 § 2 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110), przypadki zmiany pracodawcy mające miejsce przed wejściem w życie ww. przepisu.

*Pamiętaj! Artykuł 30 § 21 k.p. w sposób bezwzględnie obowiązujący normuje, że okresy wypowiedzenia obejmujące tygodnie kończą się w sobotę, a obejmujące miesiące - w ostatnim dniu miesiąca. Stąd istotne jest, aby oświadczenie o wypowiedzeniu zostało doręczone pracownikowi przed początkiem okresu wypowiedzenia przewidzianego przy jego stażu pracy. W tym znaczeniu okres wypowiedzenia należy liczyć wstecz - od terminu rozwiązania umowy o pracę, a więc zaczyna on bieg od 1 dnia miesiąca (wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88, PiZS 1989/2-3/69). Jeszcze w poprzednio obowiązującym stanie prawnym Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1983 r., I PRN 50/83 (Służba Pracownicza 1983/10/36) stanął na stanowisku, które zachowuje swą aktualność, że "okres wypowiedzenia (...) jest niewadliwy nawet przy niewłaściwym określeniu początkowej jego daty, gdy skończy się ostatniego dnia miesiąca, a doręczenie pracownikowi przez zakład pracy oświadczenia woli o tym wypowiedzeniu nastąpiło przed właściwą datą początkową tego okresu".

W przypadku gdy doręczenie pisma nastąpi po początku biegu okresu wypowiedzenia, jaki wynika z tego pisma, błędne jest anulowanie doręczonego już wypowiedzenia i przesyłanie kolejnego oświadczenia o wypowiedzeniu z podaniem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie wywarło skutek i nie można go cofnąć bez zgody drugiej strony. Postępując w ten sposób, można narazić się na zarzut uchybienia przepisów formalnych o wypowiedzeniu oraz natknąć się na powstanie przeszkody uniemożliwiającej skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę. Zupełnie wystarczające jest faktyczne rozwiązanie umowy o pracę po upływie prawidłowego okresu wypowiedzenia (,,przesuniętego" o miesiąc). O prawidłowej dacie rozwiązania stosunku pracy należy poinformować pracownika i podać ją w świadectwie pracy.

Możliwość skrócenia okresów wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia określone w k.p. są sztywne, jednak ich długość może być, w ograniczonym zakresie, zmieniona wolą stron. Pracodawca, składając wypowiedzenie, może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, na podstawie art. 361 k.p., maksymalnie do 1 miesiąca w przypadku zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, upadłości czy likwidacji pracodawcy, z jednoczesnym zapewnieniem pracownikowi prawa do odszkodowania za okres, o który skrócono wypowiedzenie.

*Pamiętaj! Utrwalony jest pogląd, że oświadczenie pracodawcy musi zostać złożone razem z wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNC 1992/11/206). Nie jest przy tym wymagana szczególna forma, gdyż zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ,,zakład pracy korzystając z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 § 1 k.p. (...) może ograniczyć się do wskazania w piśmie skierowanym do pracownika zawiadamiającym o rozwiązaniu umowy o pracę skróconego okresu wypowiedzenia" (uchwała Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92, OSP 1993/7-8/137).

Rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego wywołała kwestia, do którego dnia w takiej sytuacji trwa stosunek pracy. Słuszna wydaje się obecnie przyjęta wykładnia, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem skróconego okresu wypowiedzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2).

*Pamiętaj! Możliwość dowolnego skrócenia każdego okresu wypowiedzenia już w czasie jego biegu - w drodze porozumienia stron - daje stronom art. 36 § 6 k.p. W takim przypadku pracownikowi z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia nie przysługuje obligatoryjna rekompensata w postaci wynagrodzenia czy odszkodowania; zachowany zostaje natomiast tryb rozwiązania umowy o pracę. W świadectwie pracy należy zatem podać, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem oraz zaznaczyć, iż nastąpiło skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron, wskazując datę faktycznego rozwiązania stosunku pracy.

Należy zwrócić uwagę na treść art. 49 k.p., który stanowi, że w przypadku zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie. Biorąc pod uwagę, iż przepis ten ma służyć ochronie pracownika przed bezpodstawnym skracaniem okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, pod pojęciem ,,wymagany okres wypowiedzenia" należy rozumieć zarówno okresy określone w Kodeksie pracy - art. 36 § 1 i art. 361, jak i zmodyfikowane wolą stron w granicach dopuszczonych przez przepisy prawa pracy. Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia ma miejsce zarówno w przypadku przyjęcia przez pracodawcę nieprawidłowego okresu wypowiedzenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jaki i w sytuacji złej daty końcowej biegu okresu wypowiedzenia na skutek błędnego oznaczenia czy opóźnienia w doręczeniu pisma o wypowiedzeniu pracownikowi.

Pouczenie

Obligatoryjność zamieszczenia w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy wynika z art. 30 § 5 k.p., a jego brak powoduje, że termin do wniesienia odwołania nie rozpoczyna biegu. Stanowisko to znalazło potwierdzenie w orzecznictwie (aktualność zachowuje wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 5 sierpnia 1976 r., I P 822/76, PiZS 1976/11/75 w sprawie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia). Pouczenie powinno zawierać wyraźne wskazanie właściwego sądu pracy z podaniem jego adresu (jednego z sądów właściwych na podstawie art. 461 § 1 k.p.c) oraz termin wniesienia odwołania.

Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu

Kwestia skutecznego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu nie jest uregulowana przepisami k.p. W związku z powyższym na podstawie art. 300 k.p. zastosowanie ma tu art. 60 i nast. k.c. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ,,oświadczenie woli zakładu pracy jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego to oświadczenie" (wyrok z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, OSNC z 1985/4/57)

*Pamiętaj! Przepisy prawa pracy nie wprowadzają żadnych ograniczeń dotyczących miejsca i czasu złożenia takiego oświadczenia. Może być zatem skutecznie złożone w miejscu pracy, ale również doręczone do domu pracownika za pośrednictwem poczty, kuriera czy przedstawiciela pracodawcy.

Pracownik nie przyjmuje wypowiedzenia

W sytuacji braku regulacji w kwestii odmowy przyjęcia przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu aktualny jest pogląd Sądu Najwyższego, że ,,w tym zakresie, ze względu na brak unormowania w Kodeksie pracy i w związku z treścią art. 300 k.p., mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego" (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1977 r., I PRN 104/77). Opierając się na art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96 (OSNAP 1997/15/268) stanął na stanowisku, że ,,odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w zw. z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu". W praktyce, w sytuacji odmowy przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia, osoby obecne sporządzają na tę okoliczność stosowny protokół do celów dowodowych. W protokole należy zaznaczyć, że pracownik w obecności danych osób zapoznał się lub został zapoznany z treścią oświadczenia o wypowiedzeniu, przede wszystkim jego przyczyną i odmówił potwierdzenia ww. faktu podpisem na kopii pisma zawierającego wypowiedzenie. Protokół włącza się do akt osobowych pracownika.

Kwestię uchylania się pracowników przed skutkami doręczenia wypowiedzenia, w postaci dostarczenia zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wypowiedzenia, omówiono wcześniej, w artykule poświęconym ochronie przed wypowiedzeniem.

Przesłanie wypowiedzenia

Trudności dowodowe powstają w przypadku uchylania się pracownika od odbioru oświadczenia w formie przesyłki. Z jednej bowiem strony Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być oceniane jako skuteczne uchylanie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. (wyrok z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96, OSNAP 1997/14/251), ale w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 375/99, OSNAP 2000/11/7) uznał, iż podjęcie przez pracownika awiza o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, by mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Możliwość taka powstaje dopiero w chwili, gdy w zwykłym toku czynności adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej, co wymaga udania się na pocztę. Realna możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli nie może być zatem pojmowana w sposób abstrakcyjny, powinna być analizowana w sposób konkretny z uwzględnieniem okoliczności danego przypadku. Najbardziej trafny wydaje się w tym zakresie pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95, OSNAP 1995/18/229), że dla skuteczności złożenia oświadczenia konieczne jest wykazanie, iż taka sytuacja zaistniała i rzeczywiste zapoznanie się adresata z treścią oświadczenia zależało od tego adresata. W razie sporu dowód na tę okoliczność będzie obciążać pracodawcę (więcej w dziale Orzecznictwo na str. 43).

Za dyskusyjny należy uznać pogląd, że w przypadku zmiany adresu zamieszkania bez powiadomienia pracodawcy wypowiedzenie doręczone na ostatni znany adres uznaje się za złożone.

Cofnięcie wypowiedzenia

*Pamiętaj! Zgodnie z art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., jednostronne cofnięcie wypowiedzenia przez którąś ze stron jest skuteczne jedynie, gdy doszło do wiadomości drugiej strony wcześniej lub jednocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu. W innych przypadkach wycofanie wypowiedzenia jest możliwe jedynie za zgodą drugiej strony, która winna być wyrażona na piśmie. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 23 października 1986 r., III PZP 62/86 (OSNC 1987/10/156). Stąd cofając pracownikowi wypowiedzenie, nawet na jego prośbę czy ze względu na przepisy prawa pracy (np. ujawnienie ochrony przed wypowiedzeniem już po jego wręczeniu), trzeba pamiętać, aby zgoda pracownika na cofnięcie wypowiedzenia znalazła odzwierciedlenie w formie pisemnej - w postaci uprzedniej prośby lub oświadczenia o zgodzie na dokonane przez pracodawcę cofnięcie.

Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie? (cz. I)
Przy rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na wskazaniu jej w sposób pozorny, ogólnikowy.

Wymóg podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczy wyłącznie umów o pracę na czas nie określony i nie może być wyłączony wolą stron. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (uchwała z 15 kwietnia 1994 r., I PZP 14/94, OSNAP 1994/3/40) "klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna".

Przyczyna konkretna i rzeczywista

*Pamiętaj! Podstawy uzasadniające wypowiedzenie muszą być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do sprawdzalnych i mających oparcie w sytuacji faktycznej zdarzeń. Wytyczną może być tu wyrok z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85 (OSNCP 1986/5/76), w którym Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i równocześnie nie narusza żadnej z zasad współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest usprawiedliwione, nawet jeśli nie likwidowałoby wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w zakładzie. Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób wystarczająco konkretny w tym sensie, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istnieje; nie może zatem stanowić powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów. Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427). W ocenie Sądu Najwyższego warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548 - czytaj więcej na str. 43).

Podanie przyczyny wypowiedzenia nie może zastąpić oceny pracodawcy, iż przyczyna ta, mimo że nie została wskazana, była znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAP 2000/13/510). Przekonujące jest stanowisko, że nie narusza art. 30 § 4 wskazanie jako przyczyny negatywnej oceny pracy z powołaniem na znane pracownikowi wyniki kontroli (wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAP 1999/10/335) czy uprzednio postawione pracownikowi na piśmie z umieszczeniem w aktach osobowych (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAP 1999/3/86).

Z praktycznego punktu widzenia trudno wymagać, zwłaszcza przy różnorodności uchybień pracownika, szczegółowego opisywania ich w piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę. Dobrym rozwiązaniem w takiej sytuacji będzie powołanie konkretnych dokumentów (np. wyniku kontroli, wewnętrznej oceny pracy, protokołu sporządzonego na daną okoliczność itd.), w których uchybienia pracownika są szczegółowo i konkretnie przedstawione, oraz dołączenie ich do pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu jako załączników (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548).

Pomocny w prawidłowym uzasadnianiu wypowiedzenia umowy o pracę może być katalog wytycznych wypracowany w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), który zachowuje wciąż aktualność. Sąd Najwyższy wskazał w nim m.in. na następujące kwestie, które należy brać pod uwagę, oceniając zasadność wypowiedzenia:

- uwzględnienie słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą,

- uwzględnianie, z powołaniem na art. 8 k.p. innych, nie związanych z pracą, okoliczności dotyczących pracownika jedynie w wyjątkowych przypadkach, a także wyłącznie w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących obowiązki i przestrzegających dyscypliny pracy,

- stosowanie ostrzejszych kryteriów wobec pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych,

- zawinione i niezawinione przypadki naruszania obowiązków pracowniczych oraz okoliczności niezależne od pracownika, jeśli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy,

- nieograniczona terminem od ujawnienia przyczyny oraz nieuzależniona od zastosowania kary porządkowej możliwość wypowiedzenia z danego powodu,

- konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia przez pracodawcę, bez potrzeby badania jej celowości.

Słuszny interes pracodawcy

W ostatnim czasie w orzecznictwie sądowym można zauważyć wyraźną ewolucję w kierunku liberalizacji przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę oraz uwzględnienia uzasadnionego i słusznego interesu pracodawcy. Wynika to niewątpliwie ze zmienionych uwarunkowań społeczno-gospodarczych oraz generalnej zmiany prawa pracy z nastawienia opiekuńczego wobec pracownika w kierunku równości i partnerstwa w stosunkach pracy.

Przede wszystkim utrwalony został pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nie określony (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAP 1997/10/163), a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598). Nie trzeba zatem wymagać od pracodawcy, aby wypowiedzenie było podyktowane wyjątkowym lub istotnym jego interesem. Wypowiedzenie mogą uzasadnić różne liczne, choć mało poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNCP 1978/10/175).

Stan zdrowia i wiek

Częstą przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest obecnie absencja chorobowa. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648) uznał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), wówczas trwanie stosunku pracy jest sprzeczne z celem wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, dlatego mogą być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż byłyby nie zawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione nawet w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swe obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600). Nie można przy tym wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAP 2001/5/157).

W uzasadnieniu wypowiedzenia należy podać charakter absencji, np. długotrwałe nieobecności w pracy lub częste nieobecności dezorganizujące pracę spowodowane chorobą.

Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia może być również stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy pracodawca zaproponował inną pracę odpowiadającą jego stanowi zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lutego 1979 r., I PRN 14/79, Sł. Pracownicza 1979/6/33 oraz z 12 stycznia 1998 r., I PKN 466/97, OSNAP 1998/23/677). W wypowiedzeniu należy powołać konkretne przeciwwskazania do wykonywania pracy (np. orzeczenie lekarskie, przepisy bhp) oraz zaznaczyć ewentualną odmowę pracownika przyjęcia innej zaproponowanej pracy.

Po skreśleniu art. 40 § 1 k.p. w orzecznictwie powstały rozbieżności, czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może stanowić wyłączną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż również w takiej sytuacji obowiązuje zasada merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia. Spór nie dotyczy przypadku, gdy ustawodawca w przepisach szczególnych wprowadził zakaz trwania stosunku pracy ponad określony wiek (uchwała Sądu Najwyższego z 10 lipca 1996 r., I PZP 9/96, OSNAP 1997/3/34) albo brania pod uwagę uprawnień do emerytury jako przesłanki przy kwalifikowaniu pracowników do zwolnień z przyczyn ekonomicznych (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 246/97 OSNAP 1998/12/360). Zmianę stanowiska Sądu Najwyższego w sprawie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego można znaleźć w wyroku z 10 kwietnia 1997 r., (PKN 90/97 OSNAP 1998/3/81). W wyroku z 21 kwietnia 1999 r., (PKN 31/99 OSNAP 2000/13/505) Sąd Najwyższy uznał, że "wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w zw. z art. 39 k.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.)".

Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie? (cz. II)
Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest niewystarczające, by zapewnić niewadliwość takiego rozwiązania umowy. Ważne jest, aby była to przyczyna faktyczna, wskazana w sposób jasny i konkretny. Czy utrata zaufania do pracownika może być powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy? Jakie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę?

Zwykle przyczynami wskazywanymi przez pracodawców jako uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę są negatywne w oczach pracodawcy zachowania pracowników. Jednak niekiedy nie potrzeba zawinionych działań pracownika, aby pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy - wystarczy, że nie jest on w stanie podołać stawianym mu oczekiwaniom.

Utrata zaufania do pracownika

Kwestia ta jest bardzo ocenna i uzależniona od rodzaju i charakteru pracy. Te same działania pracownika mogą pozostawać bez wpływu na jego pracę, w innych przypadkach mogą być przyczyną uzasadnionych obaw pracodawcy - zwłaszcza wobec pracowników, których praca wiąże się z dużą odpowiedzialnością w postaci dostępu do tajemnic (zawody zaufania publicznego, dostęp do tajemnic produkcyjnych i handlowych pracodawcy) czy pieczy nad mieniem. Zawsze konieczne jest posiadanie przez pracodawcę realnych i obiektywnych podstaw uzasadniających jego obawy wobec pracownika oraz wskazanie w wypowiedzeniu konkretnych działań pracownika, które podważają zaufanie pracodawcy, i dowodów na tę okoliczność.

*Pamiętaj! Jako przykłady uzasadnionej utraty zaufania na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego można przytoczyć:

- wykorzystywanie wiadomości o operacjach pieniężnych przez pracownika banku (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNAP 1999/19/610),

- naruszanie przez pracownika dyscypliny pracy i pomaganie firmie konkurencyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNAP 1999/2/45) zarówno w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony umowy takiej nie zawarły, na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAP 1999/15/480),

- odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, chyba że umowa taka zawiera postanowienia niezgodne z przepisami k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAP 1998/17/499),

- podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej, która koliduje z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 223/97, OSNAP 1998/11/327). Obowiązek powstrzymywania się od działań na niekorzyść pracodawcy wynika z zasady lojalności, a do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wystarczy wskazanie słusznego interesu pracodawcy nawet przy niezawinionym i zgodnym z prawem działaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, OSNAP 1998/7/206) - w tym przypadku oprócz faktu prowadzenia konkretnej działalności przez pracownika warto wykazać jej wpływ na interesy pracodawcy,

- powstawanie niedoborów w mieniu powierzonym stwierdzone inwentaryzacją bez względu na ustalanie winy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1984 r., I PRN 172/84, OSP 1985/6/121), a nawet bez potrzeby ustalenia niedoboru, gdy pracownicy współodpowiedzialni materialnie odmówią współpracy z jednym z nich, na skutek stwierdzenia dysponowania przez danego pracownika odpowiedzialnego materialnie nieodpłatnie powierzonym mieniem (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 1998 r., I PKN 255/98, OSNAP 1999/16/515) - w uzasadnieniu najlepiej odwołać się do inwentaryzacji, wniosku osób współodpowiedzialnych czy innych dokumentów,

- naruszenie przez pracownika materialnie odpowiedzialnego obowiązku rzetelnego wydawania i przyjmowania towaru (wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 1983 r., I PRN 25/83, OSNC 1983/9/145) lub usprawiedliwione podejrzenia, że pracownik dokonuje zaboru mienia pracodawcy (wszczęcie dochodzenia, prowadzenie postępowania przygotowawczego, ustalenie, że pracownik sprzedawał ginące przedmioty) - wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97, OSNAP 1998/19/569 - należy powołać konkretne ustalenia i dokumenty,

- popełnienie przestępstwa - w ocenie Sądu Najwyższego nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie przesądza o niezasadności utraty zaufania do niego lub nieprzydatności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNAP 2000/3/104) - należy wskazać konkretne postępowanie karne.

Co kryje się pod pojęciem naruszenia obowiązków pracowniczych?

*Pamiętaj! Naruszenie obowiązków pracowniczych to nie tylko uchybienie katalogowi zawartemu w art. 100 k.p., ale również innym przepisom prawa pracy zarówno ogólnie obowiązującym, jak i wewnątrzzakładowym. Formułując przyczynę wypowiedzenia nie można ograniczyć się do zwrotów zaczerpniętych z art. 100 k.p. Należy natomiast wskazać, jaki obowiązek naruszono i z czego wynikający oraz na czym polegało uchybienie pracownika.

W praktyce najczęstszymi przykładami są tu:

- nieuzasadniona odmowa wykonania poleceń przełożonych związanych z pracą i mieszczących się w granicach art. 100 § 2 k.p., przede wszystkim dotyczących organizacji i sposobu wykonywania pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNAP 1998/21/626; z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAP 1999/10/337; z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNAP 2001/20/617). Trzeba zwrócić tu uwagę na konieczność dokładnego wyjaśnienia treści polecenia, jego związku z pracą oraz okoliczności, w jakich polecenie zostało wydane (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 317/97, OSNAP 1998/14/428). W wypowiedzeniu należy skonkretyzować, o jakie polecenia chodziło,

- odmowa poddania się obowiązkowym kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, M.Prawn. 2001/2/70),

- zeznanie nieprawdy odnośnie do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się w zakładzie pracy postępowaniu powypadkowym, jako naruszenie art. 100 § 1 pkt 4 i 6 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNAP 1998/22/655); niezgodne z prawdą potwierdzanie na piśmie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 135/98, OSNAP 1999/11/361) - w uzasadnieniu warto odwołać się do dokumentów wewnętrznych,

- nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych lub w dniu wolnym od pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87, OSNC 1988/4/52) - należy wskazać konkretny dzień, w którym miało to miejsce,

- częste spóźnienia do pracy, jako uchybienie obowiązkowi przestrzegania czasu pracy (art. 100 § 1 pkt 1 k.p.), a nawet jednorazowe, jeśli z uwagi na specyfikę pracy powoduje znaczne zakłócenie procesu pracy (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164) - należy wskazać konkretne dni lub okres czasu z odwołaniem do ewidencji czasu pracy,

- naruszanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy przez stwarzanie napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w zakładzie pracy, przy czym istotny jest skutek tych działań, a nie intencje pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97, OSNAP 1997/20/400) - należy powołać się na konkretne sytuacje,

- naruszenie przez pracownika przepisów bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia i zdrowia pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r., I PKN 322/98, OSNAP 1999/20/641, wcześniej uchwała Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNCP 1980/7-8/133) - należy wskazać czyny naruszające dane przepisy,

- działanie na szkodę pracodawcy, w tym np.: popieranie szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości w celu przyjęcia części majątku przez własną spółkę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, OSNAP 1998/7/206), narażenie pracodawcy na szkodę przez korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich (wyrok Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97), bezkrytyczne wykonywanie bezprawnych poleceń przełożonych godzących w dobro pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNAP 1998/12/358) - należy wskazać konkretne działania pracownika i ich wpływ na interesy pracodawcy,

- odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAP 1998/3/75),

- utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pJednak w przypadku odwołania się pracownika do sądu, pracodawca musi pamiętać, że ciężar dowodu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia spoczywa na nim, a badaniu będą podlegać wyłącznie przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu; inne uchybienia pracownika, nawet istotne i usprawiedliwiające wypowiedzenie, nie będą mieć znaczenia dla sprawy. Stąd tak ważne jest, by nie formułować uzasadnienia wypowiedzenia w sposób pochopny, ale zebrać wszelkie dowody w sprawie i na tej podstawie w sposób wyczerpujący sprecyzować przyczyny wypowiedzenia. Gdy pracownik nie spełnił oczekiwań *Pamiętaj! Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia mogą być przewidywania pracodawcy, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999/18/577). W takim przypadku dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 30 stycznia 1976, I PRN 52/75, OSP 1977/3/47). Uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę z nieprzydatnymi lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAP 1999/21/683) albo niewłaściwie wykonują obowiązki z powodu niewiedzy lub niedostatku wiedzy (kompetencji) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, albo brak im oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków (wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598), a także nie osiągają wyników porównywalnych z innymi pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAP 1997/10/163). W uzasadnieniu wypowiedzenia należy sprecyzować zarzuty wobec pracownika, odnosząc się do specyfiki danej pracy. W przypadku pełnienia funkcji kierowniczej lub samodzielnej powodem wypowiedzenia może być negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności, a nawet brak umiejętności organizacyjnych, pomimo wysokiej oceny kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNAP 2000/10/7). W przypadku pracowników na niższych stanowiskach niezadowolenie pracodawcy z pracownika można skonkretyzować w postaci np. niskich kwalifikacji, niskiej wydajność czy jakości pracy w odniesieniu do sprawdzalnych mierników, nieosiągania wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Zwolnienie jak rozwód Rozmowa z Krystyną Burzyńską, psychologiem pracy, dyrektorem firmy KB Doradztwo Personalne Na rynku pracy największe szanse mają ci, którzy potrafią przewidzieć zmiany, rozpoznać je i dostosować się do nich w najbardziej korzystny dla siebie sposób. * Jak przygotować pracowników do redukcji zatrudnienia? Zależy to od pracodawcy, wielkości firmy i skali zwolnień, także od relacji między kierownictwem a zatrudnionymi. Poza tym od tego, czy przedsiębiorca zna zwalniane osoby i jak układała się dotychczasowa współpraca. Większość właścicieli małych firm zwalnia pracowników ze skutkiem natychmiastowym. Zainteresowani dowiadują się o rozwiązaniu umowy i tego samego dnia już nie pracują. Jeśli obowiązuje okres wypowiedzenia, to często są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy. Tak szybkie pożegnanie wynika z tego, że podczas wypowiedzenia spada wydajność pracownika. Istnieje też niebezpieczeństwo niedokładnego wykonywania zadań. Poza tym zatrudniony może nagle zachorować. Wówczas pracodawca, zgodnie z przepisami ZUS, musiałby pokrywać świadczenia. Dla małej firmy byłby to znaczący wydatek. Jeśli stosunki między pracodawcą a pracownikiem były dobre, to wystarczy rzetelna rozmowa i zaproponowanie odpowiednich warunków odejścia. Czasami może to być propozycja innego stanowiska, za np. mniejszą pensję lub samozatrudnienia - działania na własny rachunek. W wielu przedsiębiorstwach mamy do czynienia z sygnałami zapowiadającymi zmiany. W dużych firmach są one poprzedzone audytem struktury bądź analizą stanowisk. Zmniejsza się liczba nagród, benefitów itp. Następuje restrukturyzacja działów. Firma kończy wytwarzanie jakiegoś produktu lub świadczenie usługi. Czasami pracodawca unika też informowania, czy umowa na czas określony zostanie przedłużona. Przedsiębiorstwa powinny jednak podawać przejrzyste zasady zwalniania. Brak takich informacji może być dla firmy niekorzystny. * Jak powinien zachowywać się zwalniany pracownik? Kulturalnie i z godnością. Podobnie powinien postępować pracodawca, szczególnie przestrzegać kodeksu pracy. Inaczej sprawa może znaleźć się w sądzie, a taki proces ciągnie się latami. Każda strona ma swój punkt widzenia. Takie zwolnienie można wówczas porównać do rozwodu, a jego przebieg zależy od racji, kultury i przyczyn rozstania. Jeśli pracownikowi nie grozi zwolnienie, to nie powinien zapominać o monitorowaniu rynku pracy. Trzeba czytać ogłoszenia, wiedzieć, jaki jest popyt na określone kwalifikacje. Praca bowiem jest dobrem, które niekoniecznie ma się do końca życia. Wiele osób składa swoje oferty w firmach doradztwa personalnego, mimo że jeszcze pracują. Zastanawiają się, jak w siebie inwestować, czy uczyć się języka obcego, ukończyć MBA, a może podjąć jakieś nowe studia, zmienić sposób myślenia, stać się elastyczniejszym. Trzeba zdawać sobie sprawę ze swoich zalet i wad. Być może konieczne jest zmniejszenie oczekiwań, które mogły być zbyt wygórowane. Może trzeba będzie wyjechać w poszukiwaniu interesującej oferty poza Warszawę lub nawet za granicę. Od kilku lat istnieją agencje specjalizujące się w poszukiwaniu osób do pracy czasowej, tzw. tempe service. Może warto świadczyć usługi w formie własnej działalności gospodarczej, zainwestować w nową technologię, dostęp do Internetu, telefon komórkowy itp. * A co z osobami, które nie odnoszą sukcesów, ciągle spotykają się z trudnościami i nie są doceniane w firmie? Zależy, co rozumiemy przez sukces. Brak nagród, podwyżek czy awansów to czasami nie tyle odzwierciedlenie jakości pracy, ile wynik kondycji przedsiębiorstwa. Każdy może zastanowić się, czy jego stanowisko jest uzasadnione, choć trudno wymagać, by pracownik myślał kategoriami pracodawcy. Prezes może przecież nie ujawniać do końca swoich planów, myśleć o rozwinięciu nowej działalności, która spowoduje, że zaniepokojony pracownik będzie miał inne zadania. Czasami poczucie bycia niedocenianym wynika z czynników zewnętrznych. Centrala podejmuje decyzję o fuzji oddziałów lub firma musi wywiązać się z jakichś zobowiązań finansowych. Pracownik bywa wówczas zwalniany, mimo że pracował dobrze. Przyczyna nie leży jednak w braku kwalifikacji ani złym wykonywaniu obowiązków. Na politykę firmy często nie mają wpływu ani szeregowi pracownicy, ani menedżerowie. Poczucia bezradności doświadcza coraz więcej osób i jest ono szczególnie odczuwane przez tych, którzy wykonywali pracę na samodzielnych i odpowiedzialnych stanowiskach. Są także ludzie mało krytyczni wobec siebie, którzy nie dostrzegają własnych wad i niedociągnięć lub cały czas myślą kategoriami, które sprawdzały się w innej rzeczywistości rynkowej. Inni uważają, że pracują za mało i ciągle się doskonalą. Uważam, że największe szanse mają ci, którzy potrafią przewidzieć zmiany, rozpoznać je i dostosować się do nich w najbardziej korzystny dla siebie sposób. * Czy stres wpływa na efektywność szukania pracy? - Istnieje wykres optymalnego poziomu stresu. Nie może być on za niski, bo wtedy nie ma motywacji do działania, ani też za wysoki, bo paraliżuje. Dlatego nieraz trudno jest osiągnąć coś, na czym nam bardzo zależy. Najlepszy jest poziom średni. Ważna jest przede wszystkim umiejętność szukania pracy, zdobywanie wiedzy o rynku, aktywność i motywacja. Nie wolno załamywać się. Trzeba podejmować decyzje. Ludzie często nie wiedzą, jaką przyjąć strategię poszukiwania. Naszych kandydatów pytam przede wszystkim o to, co zrobili, aby pracę znaleźć. Czasami trzeba też obniżyć aspiracje lub zmienić kierunek poszukiwań, ponieważ już nigdy nie znajdziemy takiej pracy, jaką mieliśmy poprzednio. Zmienia się bowiem sytuacja na rynku. Powstają nowe technologie i zapotrzebowanie na produkty i specjalizacje. Bezrobocie może być tragiczne dla osób, które mają małe szanse na zwiększenie kwalifikacji, lepsze wykształcenie i mieszkają w regionach, gdzie nie przybywa miejsc pracy. Są też dobre strony obecnej sytuacji, choć ten pogląd nie jest popularny. Ludzie zaczynają szanować pracę. Konkurencja zmusza do krytycznego spojrzenia na własne umiejętności. * A jak motywować pracowników, gdy firma jest w trudnej sytuacji finansowej? - Warto informować i wyjaśniać, dlaczego następują zmiany, jest mniej nagród, wyjazdów integracyjnych itp. Wyraźnie mówić, że konieczne są działania dostosowawcze, że przedsiębiorstwo ma wizję, potencjał i szuka rozwiązań. Jakaś firma ogłosiła ostatnio, że w 2007 r. chce być najlepsza w dostawie określonych produktów i usług. Taka perspektywa jest dla pracowników niesamowicie nośna. Pokazuje, że przedsiębiorstwo będzie się rozwijać, działać, a zarząd wie, jak te cele osiągnąć. Rośnie więc rola pozapłacowych czynników motywacyjnych. Konieczne jest dostarczanie określonych informacji, by przedsiębiorstwo nie wypełniało się szumem informacyjnym, a pracownicy nie tworzyli własnych teorii na temat kondycji firmy i perspektyw swoich miejsc pracy. Niech zostaną najlepsi Rozmowa z AGNIESZKĄ MAŁYSĄ, dyrektorem handlowym firmy Work Service * Wiele firm zmuszonych jest zwalniać pracowników. Czy Pani zdaniem możliwe jest precyzyjne wyselekcjonowanie tych, z którymi straci się najmniej? - Oczywiście, że tak. Jeżeli w firmie regularnie prowadzi się oceny pracownicze i wyznacza ścieżki kariery, to od razu można stwierdzić, kto jest bardziej wartościowy, a w kogo należy jeszcze zainwestować. Problem pojawia się wówczas, gdy takich procedur w przedsiębiorstwie nie ma. Wtedy jedynym wyjściem z sytuacji jest skorzystanie z pomocy firmy zewnętrznej, która specjalizuje się w selekcjonowaniu pracowników - ocenia ich przydatność, wydajność pracy i wskazuje, kto powinien zostać w firmie. * Kto ma wtedy większe szanse stracić pracę - dyrektor finansowy czy pracownik fizyczny? - Wszystko zależy od przedsiębiorstwa. Czasem może okazać się, że kadra zarządzająca jest zbyt rozbudowana. I wtedy łączy się kompetencje menedżerów. A nieraz sytuacja powoduje, że załoga personelu pomocniczego jest zbyt liczna. W tej drugiej sytuacji polecam korzystanie z leasingu pracowniczego, czyli wypożyczania ludzi w okresach wzmożonego ruchu z utrzymaniem stałego personelu na poziomie minimalnym. Chodzi o to, by w słabszych koniunkturalnie miesiącach nie ponosić zbędnych kosztów personalnych. * Jakie są argumenty za tym, aby robiła to wyspecjalizowana firma - przecież chcemy minimalizować koszty? - Zaletą firmy zewnętrznej jest to, że taką analizę może ona zrobić bardzo obiektywnie. Dzięki temu w przedsiębiorstwie nie pozostanie pracownik słabszy i mniej wydajny. Po przeprowadzeniu badania firma sama wyciąga wnioski i dopiero na tej podstawie przedstawia raport. Nie ma przekłamań na linii rada nadzorcza - zarząd - wewnętrzne organy zajmujące się selekcją. Szczególnie jest to widoczne w dużych przedsiębiorstwach, które mają mocno rozbudowane struktury organizacyjne. Wydatek zwróci się w postaci najlepiej wyselekcjonowanych pracowników. * Czy testy psychologiczne są dobrą formą selekcji? - To wszystko zależy od badanej grupy pracowniczej. Oczywiście jest to pomocne narzędzie, ale nie zawsze, i nie dotyczy każdego stanowiska. * Jak często słyszy Pani o powrotach do firm osób wcześniej zwolnionych? - Jeśli te osoby wracają, to najczęściej pośrednio - poprzez firmy zewnętrzne zajmujące się leasingiem pracowniczym. * Jak ograniczyć negatywne skutki zwolnienia pracownika? - Przede wszystkim przed rozpoczęciem wszelkich procesów redukujących zatrudnienie należy dokładnie to przemyśleć i przygotować kilka wariantów zmian oraz precyzyjnie rozplanować procedury związane z odejściem pracowników. Te wcześniejsze przygotowania pozwolą uniknąć wypływu sprzecznych wiadomości, które powodują, że zatrudnieni wpadają w panikę, a szum informacyjny dezorganizuje pracę firmy. Dobrze przygotowany plan uświadamia załodze, że takie ruchy często są jedynym sposobem uratowania całego przedsiębiorstwa przed powolną śmiercią. A przeprowadzane szkolenia i otwarcie przed zwalnianymi rynku pracy stwarzają im zupełnie nowe możliwości.