Nowelizacja Prawa [2]

Niewypłacalność pracodawcy

Celem Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest zaspokajanie roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy.

Powód Andrzej Z. wniósł powództwo przeciwko Funduszowi Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o zapłatę świadczenia z tego funduszu. Wskazywał, że należne mu świadczenia nie zostały zaspokojone przez byłego pracodawcę - Spółkę R.S. Pozwany fundusz nie uznał powództwa, wnosząc o jego oddalenie i podnosząc, że wydana przez niego negatywna decyzja dotycząca wypłaty świadczeń wynika z faktu, że nie można było ustalić, czy i kiedy nastąpiła faktyczna niewypłacalność byłego pracodawcy.


Ustalenia stanu faktycznego

Sąd rejonowy, orzekający w pierwszej instancji, ustalił, że powód Andrzej Z. był zatrudniony w Spółce R.S. na podstawie umowy o pracę od sierpnia do grudnia 2000 r. na czas określony. Mimo że od października do grudnia 2000 r. pracodawca nie płacił mu, Andrzej Z. zdecydował się na zawarcie kolejnej umowy na czas nie określony, począwszy od 31 grudnia 2000 r. Pracodawca zapewniał go, że są to przejściowe problemy spółki oraz podjęte działania pozwolą na uzyskanie zaległych świadczeń od dłużników spółki. Gdy jednak Andrzej Z. nie otrzymał wynagrodzenia także za pracę w miesiącach styczeń, luty i marzec 2001 r. uznał, że dotychczasowe zapewnienia pracodawcy są fikcyjne i pisemnie rozwiązał w sposób natychmiastowy umowę o pracę, przyjmując, że pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków, gdyż zaniechał wypłaty należnego wynagrodzenia.


Z powodu braku wypłaty wynagrodzenia Andrzej Z. wystąpił z pozwem o zapłatę przeciwko swemu byłemu pracodawcy. Wyrokiem zaocznym sąd zasądził na jego rzecz dochodzone roszczenie wraz z odsetkami ustawowymi. Ponieważ pracodawca nadal nie płacił dobrowolnie zasądzonej kwoty, Andrzej Z. wystąpił do komornika o wszczęcie egzekucji. Egzekucja okazała się bezskuteczna (pracodawca nie posiadał majątku pozwalającego na uiszczenie zasądzonej kwoty) i komornik umorzył postępowanie.


Wówczas Andrzej Z. wystąpił do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o wypłacenie należnych mu świadczeń zasądzonych przez sąd. Jednak fundusz odmówił mu wypłaty wnioskowanych świadczeń, podnosząc, że nie ma możliwości jednoznacznego ustalenia daty niewypłacalności pracodawcy, gdyż zgromadzone dowody wskazują na różne daty zaprzestania działalności pracodawcy, a obecni i byli członkowie zarządu pracodawcy odmawiają odpowiedzi. Andrzej Z. oburzony taką argumentacją wystąpił wówczas z pozwem przeciwko funduszowi.


Równocześnie ustalono, że były pracodawca Andrzeja Z. - Spółka R.S. już po pierwszym kwartale 2000 r. miała trudności z bieżącym uregulowaniem swoich zobowiązań, a z końcem czerwca 2000 r. utraciła płynność finansową. Natomiast od września 2000 r. zaprzestała całkowicie regulowania swych zobowiązań pracowniczych. Zarząd spółki powinien wówczas ogłosić jej upadłość stosownie do przepisów prawa upadłościowego, jednak takiej decyzji nie podjęto. Kolejny zarząd wystąpił z wnioskiem o otwarcie postępowania układowego. Postępowanie to toczyło się przez kilka miesięcy i zakończyło zawarciem układu z wierzycielami spółki, dającego jej szansę wyjścia z kryzysu. Postanowienia tego układu nie były w ogóle realizowane przez Spółkę R.S. i układ ten został uchylony przez sąd gospodarczy. Równocześnie w drugiej połowie 2000 r. spółka ta znacznie zmniejszyła swój stan zatrudnienia, rozwiązując w różny sposób stosunki pracy ze swoimi dotychczasowymi pracownikami. Najwięcej osób zostało zwolnionych 31 grudnia 2000 r.


Podstawa prawna

Sąd pierwszej instancji uznał, że roszczenie Andrzeja Z. zasługuje na uwzględnienie. Znajduje ono uzasadnienie w treści przepisów ustawy z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85). Zgodnie z art. 6 tej ustawy, w razie niewypłacalności pracodawcy nie zaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Podstawową przesłanką uzyskania świadczenia pracowniczego z tego Funduszu jest brak zaspokojenia danego roszczenia przez pracodawcę z powodu jego niewypłacalności.


Pojęcie niewypłacalności pracodawcy zostało określone w art. 3 powołanej ustawy, w myśl którego niewypłacalność zachodzi, gdy na podstawie prawa upadłościowego:

* ogłoszono upadłość pracodawcy,

* odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez jego wierzyciela zaliczki na koszty postępowania,

* oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego majątek nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,

* umorzono postępowanie upadłościowe, ponieważ:

- majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,

- wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty.

Ponadto niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu ustawy, zachodzi także w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych:

* w okolicznościach stanowiących, zgodnie z przepisami ustawy z 19 listopada 1999 r. - Prawo działalności gospodarczej (Dz.U. Nr 101, poz. 1178 ze zm.), podstawę do:

- wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęciu takiej działalności przez osobę fizyczną,

- cofnięcia koncesji na prowadzenie działalności gospodarczej,

* przez pracodawcę, wobec którego, na podstawie odrębnych przepisów, jest prowadzone postępowanie likwidacyjne,

* w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę.


Ustalenia sądowe

Ponieważ wobec pracodawcy Andrzeja Z. nie ogłoszono upadłości ani nie zostało wszczęte postępowanie upadłościowe i, co więcej, w ogóle nie złożono wniosku o upadłość, jak również nie było prowadzone postępowanie likwidacyjne, przedmiotem rozważań sądu była kwestia, czy nastąpiło faktyczne zaprzestanie działalności przez byłego pracodawcę Andrzeja Z. Sąd nie podzielił stanowiska pozwanego funduszu, że nie można jednoznacznie ustalić daty niewypłacalności i dlatego uznał, iż należy odmówić Andrzejowi Z. wypłaty świadczenia. Takie rozstrzygnięcie jest całkowicie sprzeczne z celem, dla którego został stworzony Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ustalenie faktycznego zaprzestania działalności pracodawcy nie może być tak formalistyczne, jak to uczynił fundusz, który oczekiwał tylko wskazania mu jednoznacznej daty zaistniałego faktu, nie dokonując własnej oceny zaistniałych okoliczności. Ocena taka była konieczna, gdyż faktyczne zaprzestanie działalności na ogół nie jest wynikiem jednego zdarzenia, lecz efektem całego łańcucha poszczególnych zdarzeń trwających przez pewien okres. Według sądu należało w takim przypadku posłużyć się, w sposób analogiczny, przepisem art. 322 k.p.c. i jeżeli ścisłe ustalenie daty faktycznego zdarzenia (w tym przypadku daty faktycznego zaprzestania działalności przez byłego pracodawcę) nie jest możliwe lub bardzo utrudnione, to należało przyjąć tę datę, która po rozważeniu wszystkich okoliczności danej sprawy jest najbardziej prawdopodobna. Sąd uznał, że Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych naruszył także art. 8 k.p. przez uchylenie się od własnej oceny okoliczności sprawy i ustalenia daty niewypłacalności byłego pracodawcy, podjął decyzję o odmowie wypłaty niezaspokojonych świadczeń pracowniczych, godząc przez to w uprawnienia wynikające z ustawy o Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz w zasady współżycia społecznego, a w szczególności w zasadę sprawiedliwości społecznej.


Rozstrzygnięcie

Analizując sytuację majątkową byłego pracodawcy Andrzeja Z. oraz jego funkcjonowanie, sąd uznał, że za datę niewypłacalności uznać należy 31 grudnia 2000 r., wówczas gdy nastąpiło rozwiązanie umów o pracę z najliczniejszą grupą pracowników i były pracodawca zaprzestał swej podstawowej działalności w postaci pośrednictwa kredytowego.


Mając to na uwadze, sąd częściowo uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz Andrzeja Z. kwotę odpowiadającą jego wynagrodzeniu za pracę za okres 3 miesięcy poprzedzających ustanie stosunku pracy.


Oddalił natomiast powództwo w zakresie, w jakim Andrzej Z. domagał się zasądzenia kwoty odpowiadającej odszkodowaniu, które przysługuje pracownikowi z tytułu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. W art. 6 ust. 2 wymienionej ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, który zawiera wyczerpujący katalog należności wypłacanych z funduszu, brak jest podstawy do zasądzenia tego rodzaju odszkodowania.


Wyrok ten został następnie utrzymany w mocy przez sąd II instancji, który oddalił apelację stron.

Pozorna umowa o pracę

Pracownik, który zawiera z innym pracodawcą pozorną umowę o pracę, nie podlega z tego tytułu pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu.

Powódka była zatrudniona na stanowisku psychologa w pełnym wymiarze czasu pracy w poradni psychologiczno-pedagogicznej, do której dojeżdżała własnym samochodem. Pracowała od wtorku do piątku od godziny 8.30.

W tym miejscu pracy wielokrotnie korzystała ze zwolnień lekarskich.


Będąc w piątym miesiącu ciąży, 17 lutego 1997 r. została zatrudniona w firmie swojego teścia w ramach umowy o pracę na czas nie określony, na specjalnie utworzonym dla niej stanowisku dyrektora, z wynagrodzeniem miesięcznym 2000 zł. Jej zakres czynności był wąski, bez prawa podpisywania umów, a ustalone wynagrodzenie było znacznie wyższe niż pracowników z kilkuletnim stażem pracy.

Ponadto, będąc z wykształcenia psychologiem, nie miała jakiejkolwiek praktyki z zakresu kierowania przedsiębiorstwem handlowym. 17 lutego, gdy wnioskodawczyni nie pracowała w stałym miejscy pracy, zapoznała się z dokumentacją firmy teścia i prowadziła rozmowy z klientami.


Następnego dnia uczestniczyła w szkoleniu organizowanym przez poradnię, a dopiero później była do dyspozycji firmy teścia. Od 19 lutego do 30 czerwca 1997 r. przebywała na kolejnym zwolnieniu lekarskim, następnie do końca 1997 r. na urlopie macierzyńskim.

Od 2 stycznia do 7 marca 1998 r. korzystała ze zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. 7 marca 1998 r. wnioskodawczyni rozwiązała umowę o pracę z poradnią psychologiczno-pedagogiczną, a po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego pracowała w firmie teścia (od 20 kwietnia 1998˙r.).

Wyrok sądu wojewódzkiego i apelacyjnego


Sąd wojewódzki - sąd pracy i ubezpieczeń społecznych wyrokiem z 15 października 1998 r. oddalił odwołanie wnioskodawczyni od decyzji organu rentowego z 19 sierpnia 1997 r., stwierdzającej niepodleganie wnioskodawczyni od 17 lutego 1997 r. pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu z tytułu zatrudnienia w przedsiębiorstwie teścia.


Sąd apelacyjny - sąd pracy i ubezpieczeń społecznych wyrokiem z 17 marca 1999 r. zmienił zaskarżony przez wnioskodawczynię wyrok sądu wojewódzkiego, ustalając, że wnioskodawczyni podlegała pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu w przedsiębiorstwie teścia od 20 kwietnia 1998 r., a w pozostałej części oddalił apelację.


Sądy doszły do wniosku, że zatrudnienie wnioskodawczyni w firmie teścia było fikcyjne i zmierzało wyłącznie do uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Sądy te wzięły pod uwagę, że wnioskodawczyni została zatrudniona na specjalnie utworzonym dla niej stanowisku kierowniczym. W firmie teścia pracowała jedynie17 lutego 1997 r. (poniedziałek) - 1 dzień tygodnia wolny od pracy w poradni.


W dniu następnym brała już udział w szkoleniu organizowanym przez poradnię, a w firmie, którą miała kierować powódka, była dopiero po tym szkoleniu.

Ponieważ praca powódki nie odpowiadała ustalonemu pełnemu wymiarowi zatrudnienia, zdaniem sądu wykonywanie w tych dniach niektórych czynności w firmie teścia odbywało się w ramach zwyczajowej pomocy rodzinnej.


Sąd apelacyjny potwierdził prawidłowość rozstrzygnięć sądu I instancji, kwalifikując umowę o pracę z 17 lutego 1997 r. zawartą przez wnioskodawczynię z firmą teścia jako czynność prawną pozorną, która zmierzała wyłącznie do uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego, uznając, że zawarta umowa była nieważna.


Sąd uznał, że skoro wnioskodawczyni rozwiązała umowę z poradnią po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego, a następnie od 20 kwietnia1998 r. pracuje w firmie teścia, z którym nie prowadzi wspólnego gospodarstwa domowego, to od tej daty i w tym zakresie istniały przesłanki objęcia jej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym.


Zdanie Sądu Najwyższego


Od wyroku sądu apelacyjnego powódka wniosła kasację. Sąd Najwyższy 4 lutego 2000 r. kasację oddalił, uznając za wiążące ustalenia sądu apelacyjnego, który przekonująco wykazał, że wnioskodawczyni zawarła fikcyjną umowę o pracę, zmierzającą do uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Pracownica zatrudniona w innej miejscowości, do której musiała dojeżdżać na godzinę 8.30 od wtorku do piątku i która w związku z zaawansowaną ciążą korzystała z częstych zwolnień lekarskich od pracy, nie była w stanie podjąć i wykonywać równoczesnego zatrudnienia u swojego teścia w pełnym wymiarze czasu pracy w tych samych godzinach pracy. Pobyt przez niespełna dwa dni w firmie teścia sąd uznał za okazjonalny.


Zamiar obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu umów o pracę w celu uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego był oczywisty. Ponadto nie było powodów do nieuznania realnego charakteru zatrudnienia wnioskodawczyni od 20 kwietnia 1998 r. w firmie jej teścia, z którym nie pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym, a ponadto wnioskodawczyni rozwiązała umowę o pracę z poprzednim pracodawcą.


Wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2000 r., sygn. akt II UKN 362/99.

Interes prawny pracownika

Zgodnie z art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub braku istnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Na tej podstawie dopuszczalne jest powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, np. ustalenie, że dane zatrudnienie ma charakter stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.


W przeciwieństwie do powództwa o świadczenie, które może być wnoszone skutecznie w zasadzie tylko w określonym czasie ze względu na wyznaczone przez prawo materialne terminy przedawnienia roszczeń, powództwo o ustalenie może być wniesione w każdym czasie, gdyż sąd orzeka o nim według stanu w chwili wyrokowania.


Powództwo o ustalenie

Przesłanką materialnoprawną powództwa o ustalenie jest wykazanie przez powoda swojego interesu prawnego. Pojęcie interesu prawnego jest traktowane jako rodzaj klauzuli generalnej. Interes prawny istnieje wówczas, gdy istnieje obiektywna niepewność stanu prawnego lub prawa. Interes ten należy rozumieć jako potrzebę wprowadzenia jasności do konkretnego stosunku prawnego lub prawa w celu ochrony przed grożącym naruszeniem sfery uprawnień (wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1987 r., III CRN 57/87, OSNPG 1987/7/27). Istnienie interesu prawnego jest kwestionowane w sytuacjach, w których występuje równocześnie także inna forma ochrony praw powoda. Dlatego powszechnie przyjmuje się, że możliwość wytoczenia powództwa o świadczenie wyklucza po stronie powoda istnienie interesu prawnego w wytoczeniu powództwa o ustalenie.


W wyroku z 14 września 1998 r. (I PKN 334/98, OSNAP 1999/20/646) Sąd Najwyższy orzekł, że strona nie ma interesu prawnego w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.), jeżeli stan niepewności może być usunięty w drodze powództwa o świadczenie. W sentencji wyroku sąd wskazał jednak, że zasada ta nie dotyczy powództw o ustalenie zmierzających do usunięcia stanu niepewności w przyszłości co do roszczeń, które nie są jeszcze skonkretyzowane lub wymagalne.


W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że powództwo o ustalenie nie może służyć uzyskaniu dowodów niezbędnych do realizacji konkretnych roszczeń lub ustaleniu stanu prawnego dla takiej realizacji. Przyjmuje się, że nie istnieje interes prawny w ustaleniu, gdy stan niepewności w zakresie łączącego strony stosunku prawnego może być usunięty przez realizację konkretnego roszczenia w powództwie o świadczenie. Konieczne jest jednak, aby możliwość realizacji takiego roszczenia wyczerpywała w całości interes prawny w ustaleniu. Takiego wyczerpania interesu prawnego z reguły nie ma w sytuacji, gdy ustalenie istnienia stosunku prawnego ma usunąć stan niepewności na przyszłość względem różnych roszczeń, które mogą być realizowane, a jeszcze nie są określone (skonkretyzowane, wymagalne). Dlatego w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się istnienie interesu prawnego w takich sytuacjach (uchwała Sądu Najwyższego z 11 maja 1994 r., II PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/6/96, uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 1970 r., III PZP 34/69, OSNCP 1970/12/217).


Pracownik ma interes prawny - zgodnie z art. 189 k.p.c. - w ustaleniu istnienia stosunku pracy z określonym podmiotem w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 231 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99, OSNAP 2000/18/687). W uzasadnieniu do tego wyroku sąd wyjaśnił, iż w następstwie zastosowania art. 231 k.p. dochodzi do istotnej zmiany istniejącego stosunku pracy, gdyż na podstawie ustawy dotychczasowy pracodawca zostaje w tym stosunku pracy zastąpiony przez nowego pracodawcę. Pracownik z reguły ma nie tylko faktyczny, ale i prawny interes w ustaleniu, które w istocie sprowadza się do tego, czy miał do niego zastosowanie art. 231 § 1 k.p., a także czy jego pracodawcą jest ten czy inny podmiot. Istnienie takiego interesu jest szczególnie wyraźne, gdy istnieją różnice w sytuacji prawnej dawnego i nowego pracodawcy, ponieważ od tego w sposób pośredni zależy także sytuacja (uprawnienia i obowiązki) danego pracownika. Trudno przyjąć, że pracownik nie ma interesu w tym, by wiedzieć, kto jest jego pracodawcą, a tym samym kto może mu wydawać polecenia, od kogo może żądać wynagrodzenia i innych świadczeń itp., oraz że nie jest to jego interes prawny.


Istnienie interesu prawnego powinno być wskazane przez powoda. Powód zobowiązany jest przytoczyć fakty upodabniające ten interes. Sąd z kolei ma obowiązek badania z urzędu istnienia interesu prawnego (orzeczenie Sądu Najwyższego z 10 lutego 1949 r., Po C 428/48, PiP 1949/7/128). Brak zbadania przez sąd istnienia interesu prawnego jest równoznaczne z niewyjaśnieniem wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy i może być przedmiotem zarzutu przytoczonego w apelacji (art. 368 k.p.c.).


Stwierdzenie braku interesu prawnego może nastąpić dopiero na etapie merytorycznego rozpatrywania sprawy i dlatego brak interesu prawnego powoduje oddalenie powództwa z powodu jego bezzasadności, a nie odrzucenie pozwu z powodu jego niedopuszczalności. Tego rodzaju oddalenie powództwa jednak nie wyklucza ponownego, skutecznego jego wytoczenia, jeżeli interes powoda powstanie później.


W wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 683/98, OSNAP 2000/20/751) Sąd Najwyższy wskazał, iż pracownik nie ma interesu prawnego w sprawie wytoczonej przeciwko jednemu pracodawcy w ustaleniu, że łączy go stosunek pracy z innym pracodawcą (art. 189 k.p.c.). W uzasadnieniu do tego wyroku sąd wskazał, iż powództwo z art. 189 k.p.c. polega na tym, że powód wskazuje w żądaniu ustalenia, jakiego stosunku prawnego żąda. Wskazuje nie tylko elementy przedmiotowe tego stosunku prawnego, ale też stronę, z którą łączy go stosunek prawny. Rozstrzygnięcie takiego powództwa polega na ocenie, czy wskazany w żądaniu stosunek prawny istnieje w obu tych elementach. Nie jest rzeczą sądu ustalanie, czy powoda łączy jakikolwiek stosunek prawny z dowolnym podmiotem, lecz ustalenie, czy stosunek prawny łączy powoda ze wskazanym podmiotem (pozwanym). Jeżeli sąd uzna, że wskazany stosunek prawny łączy powoda, ale z innym podmiotem niż określony w żądaniu, to powinien powództwo oddalić, a nie ustalać istnienie stosunku prawnego z podmiotem, który nie występował w sprawie jako pozwany. Pomijając to, że podmiot taki nie byłby takim wyrokiem związany (powaga rzeczy osądzonej dotyczy tylko stron postępowania - art. 366 k.p.c.), to przede wszystkim przy takim ustaleniu należy uznać, że podmiot występujący w sprawie jako pozwany nie jest biernie legitymowany. Legitymację tę ma podmiot, przeciwko któremu powód ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku prawnego. Interes taki występuje tylko w sprawie przeciwko drugiej stronie stosunku prawnego, a nie przeciwko innemu podmiotowi (uchwała Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1995 r., III CZP 179/94, OSNC 1995/5/76, uchwała Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1995 r., III CZP 176/94, OSNC 1995/5/74).


Wyrok uwzględniający powództwo z art. 189 k.p.c. ma charakter deklaratoryjny, czyli stwierdza istnienie lub brak stosunku prawnego (stosunku pracy). Orzeczenie to usuwa niepewność zachodzącą w stosunkach między powodem a osobą pozwaną.


Termin przedawnienia


Wniesienie pozwu o ustalenie nie przerywa biegu terminu przedawnienia roszczeń o świadczenia z ustalonego stosunku pracy ani terminu prekluzji. Wiąże się to z przedmiotem powództwa, którym jest ustalenie istnienia stosunku prawnego, a nie roszczenie z ustalonego stosunku pracy. Samo orzeczenie ustalające stosunek pracy nie przesądza w żaden sposób o wynikających z tego ustalenia ewentualnych roszczeniach majątkowych. Jeżeli sąd nie orzekł o roszczeniach z ustalonego stosunku pracy, to strona powinna zgłosić wniosek o uzupełnienie wyroku i domagać się orzeczenia o całości żądań w trybie art. 351 § 1 k.p.c. W razie braku takiego wniosku strona może dochodzić zasądzenia roszczeń wynikających z ustalonego stosunku prawnego w innym postępowaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1999 r., I PKN 685/98).


Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 126/98,OSNAP 1999/11/359) stanął na stanowisku, iż wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony dokonane z naruszeniem art. 33 k.p. powoduje rozwiązanie umowy w terminie wskazanym przez pracodawcę, a art. 189 k.p.c. nie może stanowić podstawy do skutecznego domagania się ustalenia istnienia stosunku pracy po dacie rozwiązania umowy. W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, iż powód nie wykazał, na czym polega jego interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy między stronami. Zdaniem sądu, jeżeli przy rozwiązaniu umowy pracodawca naruszył obowiązujące przepisy, pracownik może dochodzić przed sądem - w terminach przewidzianych w art. 264 k.p. - roszczeń wynikających z przepisów prawa pracy. Niewykorzystanie tej drogi powoduje, iż stosunek pracy rozwiązuje się i nie istnieje. Artykuł 189 k.p.c. nie może służyć obejściu tych przepisów i mimo prawnego nieistnienia tego stosunku doprowadzić do orzeczenia ustalającego istnienie takiego, stosunku.


W wyroku z 7 stycznia 1998 r., I PKN 420/97 Sąd Najwyższy uznał, że niezasadne jest powództwo o ustalenie istnienia w przeszłości stosunku pracy, jeżeli celem powoda jest zapewnienie sobie świadczeń emerytalno-rentowych (art. 189 k.p.c.). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy odwołał się do poglądów poprzednio prezentowanych w uchwale z 3 listopada 1994 r. (I PZP 45/94, OSNAPiUS 1995/6/74) i uchwale z 5 lipca 1995 r. (I PZP 56/94, OSNAPiUS 1995/24/299).


Korzystniej niż w Kodeksie pracy
Występujące w praktyce wątpliwości interpretacyjne w zakresie stosowania przepisów art. 9 i 18 k.p. są rozstrzygane w drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Oto wybór najbardziej interesujących uchwał i wyroków:

I. Sąd Najwyższy w uchwale z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/94 - OSNAP z 1994 r. Nr 3, poz. 40) stwierdził, że zawarta w umowie o pracę klauzula, upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyn i przy zachowaniu zasady ustania tego stosunku za porozumieniem stron, jest nieważna. W uzasadnieniu sąd wyjaśnił, iż strony mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron bez podawania przyczyn uzasadniających zastosowanie trybu natychmiastowego, jednak w przedstawionej sytuacji musi decydować zgodna wola stron, w dodatku wyrażona bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę, a nie w chwili jej zawierania, jako jeden z istotnych elementów zawieranej umowy.


II. W uchwale z 7 listopada 1978 r. (I PZP 44/77, OSNC z 1978 r., z. 12, poz. 231) Sąd Najwyższy odniósł się do kwestii stawek wynagrodzenia ustalanych w załącznikach do układów zbiorowych pracy. Uznał, że organy rozpoznające spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy nie są uprawnione do kwestionowania ich wysokości, chyba że określone nimi wynagrodzenie jest niższe od najniższego wynagrodzenia przewidzianego w odpowiednich przepisach płacowych.


III. W nie publikowanym wyroku z 26 kwietnia 1977 r. Sąd Najwyższy (I PKN 40/77) stwierdził, że art. 18 w § 1 k.p. nie pozwala ani w drodze umowy, ani w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy na ukształtowanie wynagrodzenia pracownika mniej korzystnie niż przewidują to obowiązujące przepisy płacowe. W przeciwnym przypadku umowa taka lub jednostronna decyzja byłyby nieważne i nie mogłyby funkcjonować w obrocie prawnym.


IV. Uchwałą z 18 października 1977 r. (I PZP 23/77, OSNC z 1978 r. z. 4, poz. 67) Sąd Najwyższy przyjął, że postanowienie umowy o pracę, wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy staje się nieważne z mocy art. 18 w § 2 k.p. w związku z art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracownik ten wyraził gotowość i pozostawał w gotowości do jej wykonywania.


V. W wyroku Sąd Najwyższy z 24 kwietnia 1979 r. (I PRN 42/79) orzekł, że wynagrodzenie przysługujące pracownikowi zatrudnionemu na samodzielnym stanowisku pracy, za wykonywaną stale pracę w godzinach nadliczbowych w rozmiarze ustawowo określonym, nie może być zastąpione ryczałtem, jeśli jego wysokość kształtuje się znacznie poniżej wysokości wynagrodzenia obliczonego według norm ustawowych. Przyznanie tak zaniżonego wynagrodzenia ryczałtowego nie pozbawia pracownika prawa do dochodzenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtową.


VI. Kwestię współodpowiedzialności pracowników za szkody materialne podniósł Sąd Najwyż- szy w nie publikowanym wyroku z 24 lutego 1982 r. (IV PR 21/82), uznając, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, w której pracownicy zobowiązują się do ponoszenia przez każdego z nich odpowiedzialności za całość powstałej szkody dotknięta jest w tej części wadą nieważności. Przyjęta przez pracowników klauzula pozostaje w sprzeczności z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663). W związku z tym klauzula ta jest sprzeczna z dyspozycją art. 18 § 2 k.p. W przedstawionej sytuacji pracownicy powinni odpowiadać za szkodę w częściach równych, a nie każdy z nich oddzielnie za całość szkody.


VII. W wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98, OSNAP z 1999 r. nr 19, poz. 608) Sąd Najwyższy uznał za nieważną, w świetle art. 18 § 2 k.p., klauzulę indywidualnej umowy o pracę, według której czas pracy przy wykonywaniu robót związanych z realizacją kontraktu ustalony został na 39 godzin tygodniowo i 169 godzin miesięcznie - przy osiągnięciu 100% norm wydajności przyjętych według norm niemieckich. W ocenie sądu przyjęta w ten sposób norma czasu pracy związana jest nie tyle z liczbą godzin pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy, ile z osiągnięciem określonej normy wydajności pracy. Tak ustalona norma wydajności - zdaniem sądu - pozwala pracodawcy na bezprawne uchylanie się od obowiązku wynagradzania pracy nadliczbowej, ponieważ niezależnie od liczby godzin potrzebnych do osiągnięcia założonej wydajności, jej osiągnięcie jest zawsze traktowane jako praca w normalnym czasie pracy.


VIII. W uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNAP z 1995 r. nr 7, poz. 87) Sąd Najwyższy stwierdził, że zastrzeżenie przyjęte w umowie o pracę zawartej na czas nie określony, ustalające roczny okres wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę, jest na podstawie art. 18 § 2 k.p. dopuszczalne. Zastrzeżenie to musi jednak odnosić się do chwili zawarcia umowy, a nie do momentu jej wypowiedzenia, ponieważ w momencie wypowiedzenia byłoby dotknięte wadą nieważności.

Problemy z umową o pracę

W orzecznictwie sądowym szeroko przedstawiono charakterystykę stosunku pracy, a przede wszystkim problematykę ustalenia istnienia stosunku pracy, wskazując na jego cechy przedmiotowo istotne, odróżniające ten stosunek od innych stosunków zobowiązaniowych.


Umowa zlecenia zawarta z pracownikiem na wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określona w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę, a pracownik nabywa za nią prawo do wynagrodzenia nie niższego niż za godziny nadliczbowe (uchwała Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNAP 1994/3/39).


Nazwa umowy

Nazwanie umowy przez strony umową zlecenia nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97, OSNAP 1998/2/57). O tym, że zatrudnienie odbywało się w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność, podporządkowanie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNAP 1998/13/407). Wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczy o tym, że strony łączy stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1998 r., I PKN 484/98, OSNAP 2000/2/62). Oddalenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest możliwe z powołaniem się na zamiar zawarcia umowy typu umowa zlecenia, jeżeli przy realizacji umowy zleceniodawca - choćby za dorozumianą zgodą zleceniobiorcy - przekształcił ją w zobowiązanie pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 415/98, OSNAP 1999/24/780).


Elementy stosunku pracy

Jeżeli w stosunku łączącym strony występują istotne elementy umowy o pracę, to odmienna jego ocena narusza art. 22 § 1 i § 11 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98, OSNAP 2000/6/223).


Artykuł 22 § 11 k.p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak jest podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNAP 1998/20/595). Okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie możne stanowić uznania, że nawiązano umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97, OSNAP 1999/1/34). Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNAP 1998/2/35). Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99, OSNAP 2001/6/186). Okoliczność, że stosunek prawny zawiera elementy obce stosunkowi pracy, np. konieczność "odpracowania" urlopu, przemawia przeciwko uznaniu pracowniczego charakteru zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNAP 2000/5/175). Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAP 1999/24/775).


Kwalifikacja umowy

Wykładnia Sądu Najwyższego wskazuje, że gdy umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem - o jej typie decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy, a przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględnić okoliczności istniejące w chwili jej zawarcia (wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAP 1998/14/449, wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAP 1999/18/582). Jeżeli w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAP 1999/18/582).

Nieprzyjęcie oświadczenia o rozwiązaniu umowy
Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, chociaż tego nie uczynił.

Troje powodów złożyło pozew skierowany przeciwko Przedsiębiorstwu Przemysłu Mięsnego w S., w którym domagali się przywrócenia do pracy i zasądzenia na ich rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W trakcie postępowania zmienili treść żądania, domagając się zasądzenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia w związku z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia.

Stanowiska sądów niższych instancji

Sąd rejonowy oddalił powództwo w całości. W wyniku rewizji wniesionej przez powodów sąd wojewódzki uchylił zaskarżony wyrok, przekazując go ponownie do rozpatrzenia sądowi rejonowemu, uznając, że konieczne jest uzupełnienie materiału dowodowego w zakresie dotyczącym okoliczności doręczenia powodom "informacji" o rozwiązaniu z nimi umów o pracę.

Ponownie rozpatrując sprawę sąd rejonowy ustalił, że dyrektor przedsiębiorstwa wydał powódce polecenie służbowe, którego wykonania odmówiła. Ponownie wydając polecenie dyrektor zastrzegł, że jego niewykonanie będzie skutkować rozwiązaniem z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Mimo to powódka nie wykonała polecenia. Po konsultacji ze związkami zawodowymi, które nie wniosły sprzeciwu, dyrektor wysłał pracownicę działu administracyjnego do miejsca wykonywania pracy przez powódkę, aby wręczyła jej pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po przeczytaniu pisma powódka oświadczyła, że nie przyjmuje do wiadomości jego treści, odmawia jego przyjęcia i nie potwierdzi pisemnie swojej decyzji.

Sąd rejonowy ocenił, że oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest skuteczne, gdy zostało przekazane pracownikowi w ten sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. W tym przypadku fakt taki miał miejsce, co potwierdzają zeznania zarówno pracownicy, która dostarczyła powódce oświadczenie, jak i samej powódki. Odmowa powódki przyjęcia pisma nie ma żadnego wpływu na rozwiązanie umowy i nie opóźnia terminu jej rozwiązania. W ocenie sądu skuteczne jest każde przekazane pracownikowi oświadczenie zakładu pracy, chociażby było niedostatecznie uzasadnione i chociażby naruszało przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę.

Wobec takiego stanu sprawy sąd wojewódzki oddalił rewizję powódki, twierdząc, że sąd rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny i dokonał jego trafnej oceny.

Pogląd związku zawodowego

Od powyższego wyroku rewizję nadzwyczajną wniósł ogólnokrajowy związek zawodowy. Zdaniem związku m.in. nie zbadano i nie wyjaśniono wszystkich istotnych okoliczności faktycznych sprawy, a także nie przesłuchano wszystkich świadków. Nawet gdyby przyjąć, że powódka widziała pismo o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, nie jest to równoznaczne z zapoznaniem się z jego treścią w sposób dostateczny. Związek wyraził ponadto pogląd, że dla skuteczności oświadczenia woli na piśmie okazanie pisma nie jest wystarczające oraz że wysłanie pisma pod adresem miejsca pracy nie wystarcza do wywołania skutków przewidzianych w art. 61 Kodeksu cywilnego, chyba że strony umówiły się w ten sposób, czemu okoliczności sprawy przeczą.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Zdaniem Sądu Najwyższego oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli i wywołuje skutek w chwili jego złożenia pracownikowi. Na gruncie prawa pracy kwestie momentu złożenia oświadczenia woli drugiej stronie należy rozpatrywać na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Przy oświadczeniu woli na piśmie (forma obowiązkowa dla rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi. W celu stwierdzenia, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy zostało złożone w obecności adresata z chwilą wręczenia mu pisma, niezbędne jest stwierdzenie, że mógł się zapoznać z jego treścią. Konieczne jest wykazanie, że adresat miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia - dojście do rzeczywistego zapoznania się z treścią oświadczenia woli zależało tylko od adresata. To, czy skorzystano z tej możliwości, nie ma znaczenia.

Sąd Najwyższy stwierdził także nietrafność poglądu wyrażonego przez wnoszącego rewizję nadzwyczajną, jakoby wysłanie pisma pod adresem miejsca pracy nie wystarcza do wywołania skutków przewidzianych w art. 61 k.c. Przepis ten nie zawiera żadnych wytycznych, z których wynika, że pisma zawierające oświadczenia woli pracodawcy powinny być w braku innych uzgodnień kierowane pod adresem domowym pracownika.

Opierając się na powyższych rozważaniach Sąd Najwyższy stwierdził, że sądy obu instancji prawidłowo ustaliły stan faktyczny i dokonały jego trafnej oceny. Na tej podstawie orzekł, że "oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.)" - wyrok z 16 marca 1995 r. I PRN 2/95, OSNAP 1995/18/229. Rewizja nadzwyczajna została oddalona.

Wręczenie wypowiedzenia choremu pracownikowi
Wypowiedzenie umowy o pracę podczas choroby pracownika jest możliwe, ale pod pewnymi warunkami.

Skład trzech sędziów Sądu Najwyższego zwrócił się do pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego powstałego na tle rozpatrywanej rewizji nadzwyczajnej wniesionej przez związki zawodowe na korzyść pracownika. Pytanie brzmiało: Czy stanowi naruszenie art. 41 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę dokonane wobec pracownika, który wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby?

Stan prawny

Regulacje prawne tej kwestii nie uległy zmianie od wejścia w życie dekretu z 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz ciągłości pracy (Dz.U. Nr 2, poz. 11 ze zm.).

Przepis art. 17 dekretu potwierdzony następnie art. 41 k.p. ustanowiły zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na podstawie tych przepisów wykształciło się, począwszy od lat 60., jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Zgodnie z nim wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego obecności w pracy jest bezskuteczne, jeżeli pracownik bez nie usprawiedliwionej zwłoki wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 22 listopada 1968 r. III PZP 21/68, OSNCP 1969/5/82).

Powyższa zasada prawna uznana została za aktualną w świetle Kodeksu pracy z mocy uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 21 listopada 1975 r. V PZP 5/75 (OSNCP 1976/6/120). Podobnie Sąd Najwyższy orzekł w uchwale z 6 września 1991 r. I PZP 41/91 (PiZS 1991/11-12, s. 65). Taka rozszerzająca wykładnia art. 41 k.p. utożsamiała niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby z przesłanką nieobecności w pracy, która zgodnie z brzmieniem przepisu chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zwrócił uwagę na art. 41 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wyraźnie wskazanym w przepisie warunkiem ochrony jest nieobecność pracownika. Zakaz wypowiadania występuje w trakcie nieobecności. Niezdolność do pracy jest tylko jedną z przyczyn, która usprawiedliwia tę nieobecność. Utożsamianie tego zakazu z okresem niezdolności do pracy, a nie z okresem faktycznej nieobecności jest błędne, dlatego stosowana rozszerzająca wykładnia art. 41 k.p. jest niewłaściwa. Opierając się na takim rozumieniu treści art. 41 k.p., Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę w czasie obecności pracownika jest skuteczne mimo jego niezdolności do wykonywania pracy, gdyż przesłanką zakazu wypowiadania jest nieobecność pracownika. Bardzo ważnym zagadnieniem jest w omawianej (i podobnych) sytuacji interpretacja pojęcia "obecność" pracownika w pracy. Zgodnie z rozważaniami Sądu Najwyższego "przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do ich wykonywania". W świetle takiego rozumowania nie jest "obecnością w pracy" obecność pracownika bez podjęcia wykonywania swoich obowiązków - należy zaliczyć do takich przypadków m.in. fakt pojawienia się pracownika w zakładzie pracy celem doręczenia zwolnienia lekarskiego, wizyty u lekarza zakładowego z powodu złego stanu zdrowia lub przerwania wykonywania czynności pracowniczych z powodu choroby. Zgodnie z taką interpretacją przepisu art. 41 k.p. moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów choroby, które spowodowały zaprzestanie świadczenia pracy, jest chwilą, którą można traktować jako rozpoczęcie nieobecności w pracy - zaczyna obowiązywać zakaz przewidziany tym przepisem. Zdaniem Sądu Najwyższego ochronę tę należy rozpatrywać wnikliwie w każdym przypadku, gdyż należy także uznać za chronionego pracownika, który otrzymał zwolnienie lekarskie, ale pozostaje na stanowisku z powodu np. niemożności jego opuszczenia, wynikającej z charakteru pracy lub do momentu pojawienia się zastępcy. Odmienną sytuacją będzie przypadek podjęcia przez pracownika samodzielnej decyzji, nie wynikającej z charakteru wykonywanej pracy, o dalszym wykonywaniu czynności służbowych mimo uzyskania zwolnienia lekarskiego. W takich okolicznościach pracownik nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

Opierając się na przedstawionej wykładni i biorąc pod uwagę obecną sytuację gospodarczą i społeczną odmienną od tej, jaka występowała w latach 60., gdy zaczęto stosować rozszerzającą wykładnię przepisu, który obecnie zawarty jest w art. 41 k.p., Sąd Najwyższy w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych postanowił odstąpić od zasady prawnej zawartej w uchwałach z 21 listopada 1975 r. i 11 marca 1993 r. i podjął uchwałę, iż "wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p." (I PZP 68/92, opubl. w OSNC 1993/9/140).

Przekroczenie terminu dostarczenia zwolnienia
Czy zbyt późne zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy powoduje, że nieobecność tę należy traktować jako nie usprawiedliwioną?

Powód Grzegorz K. wystąpił do sądu z powództwem przeciwko byłemu pracodawcy domagając się przywrócenia do pracy. Twierdził, że pracodawca bezzasadnie rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa wskazując, iż powód 17 i 18 czerwca 1996 r. opuścił pracę bez usprawiedliwienia, przez co naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze.

Ustalenia sądu

Strony łączyła umowa o pracę na czas nie określony. Powód 17 czerwca 1996 r. zawiadomił jedną z pracownic strony pozwanej - Janinę J., że spóźni się do pracy. Tego samego dnia udał się do lekarza, ale z powodu jego nieobecności w przychodni przełożył wizytę na następny dzień. Powód uzyskał (18 czerwca) zwolnienie lekarskie z powodu choroby na okres od 17 czerwca do 15 lipca, które zawierało zalecenie lekarskie, iż chory może chodzić. Tego samego dnia wieczorem dostarczył zwolnienie do domu współpracownicy, którą poprzedniego dnia informował o spóźnieniu do pracy. O tym fakcie Janina J. dowiedziała się od domowników 19 czerwca po powrocie z pracy. Następnego dnia (20 czerwca) dostarczyła zwolnienie powoda pracodawcy. Jednak władze spółki już wcześniej, bo 18 czerwca, po bezskutecznych próbach skontaktowania się z powodem 17 i 18 czerwca rozwiązały z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, traktując nieobecność pracownika jako nie usprawiedliwioną, a całe zdarzenie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Stanowisko sądu I instancji i apelacja

Po zbadaniu stanu faktycznego sąd I instancji stwierdził, że powód nie dotrzymał terminu do usprawiedliwienia nieobecności w pracy przewidzianego w § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281). Jednak sama nieobecność w pracy była usprawiedliwiona chorobą, potwierdzoną orzeczeniem lekarza. Dlatego podana przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie istniała i rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd I instancji zasądził na rzecz powoda odszkodowanie za naruszające przepisy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, oddalając powództwo w pozostałym zakresie.

Wyrok sądu rejonowego spotkał się z krytyką obu stron sporu, które złożyły apelację. Powód nadal wnosił o przywrócenie do pracy, zarzucając sądowi niewyjaśnienie wszystkich okoliczności istotnych do rozstrzygnięcia sprawy. Twierdził, że sąd mało wnikliwie rozważył celowość przywrócenia go do pracy, gdyż prowadzona działalność gospodarcza nie przynosi dochodu, wobec czego świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę byłoby dla niego korzystniejsze. Pozwana spółka podniosła zarzut naruszenia prawa materialnego przez błędne ustalenie, iż nieobecność powoda w pracy 17 i 18 czerwca 1996 r. była usprawiedliwiona i wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa.

Stanowisko II instancji i kasacja

Rozpatrując apelację sąd II instancji uznał, że powód nie dopełnił w terminie obowiązku poinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności, mimo iż nic nie stało na przeszkodzie, aby to uczynił. Uchybienie terminowi do zawiadomienia nie znajduje usprawiedliwienia w okolicznościach sprawy. Dlatego nieobecność powoda w pracy 17 i 18 czerwca należy uznać za nie usprawiedliwioną. Takie zachowanie stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd wojewódzki zmienił wyrok I instancji oddalając powództwo i apelację powoda.

Wyrok II instancji został zaskarżony kasacją przez powoda. Uzasadniał on, że doręczył pracodawcy zwolnienie lekarskie przez osobę trzecią, a zatem w sposób przewidziany w przepisach. Wskazał, iż 2 dni do zawiadomienia pracodawcy o przyczynie usprawiedliwiającej nieobecność w pracy upływały 19 czerwca, więc rozwiązanie umowy o pracę dokonane 18 czerwca było przedwczesne.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy rozpatrując kasację wskazał, że skoro zgodnie z przepisami zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy jest dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy, to niezdolność spowodowana chorobą poświadczoną zaświadczeniem lekarskim zawsze usprawiedliwia nieobecność w pracy. Wobec tego nieobecność powoda od 17 czerwca była usprawiedliwiona. Mimo że powód naruszył przepisy nie zawiadamiając o przyczynach nieobecności w terminie, rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia było niezgodne z prawem. Na tej podstawie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97, OSNAP 1998/20/596) orzekł, że "pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych". Sąd Najwyższy uznał przywrócenie powoda do pracy za niecelowe, wskazując, że nieuzyskiwanie przez powoda satysfakcjonującego dochodu z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej nie ma wpływu na ocenę.

Wypowiedzenie zmieniające - czy można zmienić rodzaj umowy?
Zmiana umowy o pracę na czas nie określony na umowę terminową nie może być dokonana jednostronnie przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Rodzaj umowy jest pojęciem normatywnym, określonym w przepisach Kodeksu pracy i nie stanowi jednego z warunków umowy o pracę.

Powódka wystąpiła do sądu z pozwem, w którym domagała się wypłacenia jej odprawy pieniężnej przez pracodawcę - Spółdzielnię Mieszkaniową "B." Umowa o pracę powódki rozwiązała się po tym, jak spółdzielnia zaproponowała jej w trybie wypowiedzenia zmieniającego zmianę dotychczasowej umowy na czas nie określony na umowę terminową. Powódka propozycji nie przyjęła i po rozwiązaniu umowy domagała się wypłaty odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Spółdzielnia odmówiła wypłaty takiego świadczenia twierdząc, że nie chciała zwalniać powódki, gdyż zaproponowała jej umowę terminową, lecz ta jej nie przyjęła.

W wyniku odmiennych rozstrzygnięć w niższych instancjach sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Z uwagi na skomplikowaną sytuację prawną sprawy i doniosłość rozstrzygnięcia dla przyszłych spraw podobnego typu skład trzech sędziów przedstawił do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne składowi siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sędziowie składu rozszerzonego Sądu Najwyższego stwierdzili, że do rozpatrzenia tego zagadnienia prawnego konieczna jest dokładna analiza trzech pojęć prawnych: rodzaj umowy o pracę (art. 25 § 1 k.p.), warunki umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.), treść umowy o pracę. Dwa pierwsze są zwrotami normatywnymi, gdyż wynikają bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy, a ostatnie pojęcie jest konstrukcją teoretyczną powszechnie stosowaną w doktrynie i literaturze prawa.

Rodzaj umowy o pracę

Pojęcia "rodzaj umowy" i "warunki umowy" są pojęciami całkowicie od siebie odrębnymi i autonomicznymi, posiadającymi rozłączne zakresy znaczeniowe. Nigdzie w przepisach nie występują zamiennie do określenia tych samych zakresów znaczeniowych.

Pojęcie "rodzaj umowy" sprowadza się do określenia czasu trwania umowy o pracę, a zwłaszcza służy do przeprowadzenia rozłącznego podziału wszystkich umów na umowy terminowe i bezterminowe. Zróżnicowanie rodzajów umowy o pracę wskazuje czas trwania poszczególnych jej rodzajów oraz ich cel. Nie można przypisać pojęciu "rodzaj umowy" innego znaczenia niż wynikający bezpośrednio z art. 25 § 1 Kodeksu pracy. Zwłaszcza nieuzasadnione byłoby utożsamianie tego pojęcia z jednym z elementów warunków umowy.

Warunki umowy o pracę

Termin "warunki umowy o pracę" oznacza składniki tej umowy, które określają jej treść. Warunki te dzielą się na obligatoryjne (przedmiotowo istotne), których brak w umowie powoduje jej nieważność, oraz fakultatywne (przedmiotowo nieistotne), których brak w treści umowy nie wpływa na skuteczność jej zawarcia - nie muszą one wystąpić. Warunki przedmiotowo istotne umowy o pracę wskazane są przez przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 29 § 1 każda umowa o pracę powinna określać rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Doktryna prawa wypracowała pogląd, że przez pojęcie "istotne składniki umowy" w przypadku umowy o pracę rozumiano:

- rodzaj pracy określony jej charakterem, funkcją roboczą lub stanowiskiem pracy,

- miejsce wykonywania pracy,

- wynagrodzenie za pracę określone bezpośrednio w samej umowie lub pośrednio przez odwołanie się do aktów regulujących kwestie wynagrodzeniowe,

- czas pracy, a w zasadzie jego rozkład, jeżeli został określony indywidualnie dla pracownika.

Należy podkreślić, że czas trwania umowy (czyli fe facto jej rodzaj) nie był nigdy zaliczany do katalogu warunków umowy o pracę. Wprawdzie w języku potocznym czas, na jaki umowa została zawarta, może być uznawany za jeden z warunków umowy, jednak obowiązujące przepisy i poglądy doktryny nie potwierdzają takiego zapatrywania. Dlatego, zdaniem sędziów Sądu Najwyższego, na płaszczyźnie kodeksowej rodzaj umowy nie może być utożsamiany z jednym z warunków umowy o pracę.

Treść umowy o pracę

Przez "treść umowy o pracę" powszechnie rozumie się składniki tej umowy, które w niej występują, względnie mogą lub powinny być w niej określone. Skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego zaznaczył, że, w przeciwieństwie do dwóch poprzednich pojęć, "treść" nie ma znaczenia normatywnego (nie posiada definicji występującej w przepisach). Nie posiada ono też jednoznacznie określonych granic. W praktyce nie ma problemów z ustaleniem katalogu ustawowych elementów treści umowy o pracę. Wątpliwości budzą elementy fakultatywne, które nie są wymienione w przepisach. Zwłaszcza wytyczenie granic swobody stron w tworzeniu tych elementów umowy stanowi pewne problemy i nie jest rozumiane jednakowo.

Jednostronna zmiana rodzaju umowy

Odnosząc się do rozpatrywanego zagadnienia prawnego, sędziowie powołali wyrok z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80 (OSPiKA 1982/ 9-10/164), w którym w sposób dorozumiany akceptuje się nie tylko dopuszczalność zmiany umowy zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony przez dokonanie wypowiedzenia warunków dotychczasowej umowy w trybie art. 42 k.p., ale także dopuszczalność zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli upoważniającej każdą ze stron do takiego przekształcenia rodzaju umowy w drodze wzajemnego porozumienia. Sędziowie w obecnym składzie nie podzielili poglądu wyrażonego w przytoczonym wyroku, jakoby dopuszczalne było jednostronne wypowiedzenie zmieniające rodzaj umowy. Podkreślono, że należy odróżnić prawo pracodawcy do jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego od wszelkich dodatkowych porozumień stron umowy o pracę dotyczących przekształcenia jej rodzaju na obustronnie ustalonych warunkach, które zawarto w umowie.

Sędziowie przypomnieli, że wypowiedzenie umowy o pracę jest prawem podmiotowym stron, które podlega regulacji na trzech płaszczyznach: na podstawie przepisów Kodeksu pracy lub ustaw szczególnych, za pośrednictwem układów zbiorowych pracy lub podobnych aktów prawnych mających walor porozumień normatywnych, na podstawie postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę.

Jeżeli przy regulacji pozaustawowej wypowiedzenia zmieniającego spełniony zostanie warunek, iż nie będzie ona dla pracownika mniej korzystna od przepisów prawa (art. 18 § 2), można odmiennie regulować tę konstrukcję niż określają to przepisy powszechnie obowiązujące. W rozpatrywanej sprawie jednak, jak wynika z ustaleń sądów niższych instancji, umowa o pracę między powódką a spółdzielnią nie przewidywała żadnych dodatkowych rozwiązań w kwestii jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego rodzaj umowy.

Ważne jest także, iż możliwość zmian dokonywanych w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest ograniczona przez przepisy Kodeksu pracy do warunków pracy i płacy. W przypadku braku dodatkowych regulacji prawnych przedmiotu wypowiedzenia zmieniającego w postanowieniach układu zbiorowego lub w dodatkowych klauzulach w indywidualnej umowie o pracę uznać należy, że pracodawca nie może dowolnie wykraczać poza granice dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego wyznaczone w przepisach.

Opierając się na przedstawionych wyżej rozważaniach skład siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego podjął 28 kwietnia 1994 r. uchwałę, zgodnie z którą: "nie jest dopuszczalna przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony" - I PZP 52/93, OSNAP 1994/11/169.

Brak zdolności organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie
Pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany. Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.

Powód wystąpił przeciwko dotychczasowemu pracodawcy prowadzącemu firmę "T." o przywrócenie do pracy, twierdząc, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie uzasadnia jego zwolnienia, przez co narusza art. 45 Kodeksu pracy.

Okoliczności sprawy

Rozpatrując sprawę, sąd ustalił, że powód został zatrudniony u pozwanego 12 maja 1997 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny do 12 lipca 1997 r. na stanowisku zastępcy dyrektora ds. technicznych. Aneksem z 1 lipca 1997 r. umowę tę przedłużono na czas nie określony. Powód został zapoznany z zakresem obowiązków przewidzianym dla stanowiska, które pełnił. Po pewnym okresie pracy okazało się, że powód przejawia zachowania oceniane przez pracodawcę negatywnie. Był kierownikiem apodyktycznym, narzucał podległym pracownikom zakres prac w sposób bezdyskusyjny. Nie konsultował swoich decyzji ani z pozwanym właścicielem firmy "T.", ani z kierownikiem działu handlowo-produkcyjnego, z którym dział techniczny współpracował. Zorientowano się także, że powód udzielał błędnych informacji co do czasu remontu maszyn, ich naprawy trwały zbyt długo, a niektóre urządzenia wcale nie funkcjonowały. Powód nie wywiązywał się z obowiązku współpracy z działem administracyjnym w sprawie zakupu nowych maszyn. Pojawiały się również zarzuty niewykonywania zleconych zadań oraz niewłaściwego organizowania pracy podległym powodowi pracownikom.

W związku z powyższymi uwagami dotyczącymi pracy powoda właściciel firmy 16 lutego 1998 r. wypowiedział powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy "niewystarczające zdolności organizacyjne na zajmowanym stanowisku".

Stanowisko sądów niższych instancji

Na podstawie zebranego materiału dowodowego sąd I instancji oddalił powództwo o przywrócenie do pracy w firmie "T." W ocenie sądu II instancji, który rozpatrywał sprawę po apelacji powoda od wyroku sądu rejonowego, przyczyna rozwiązania stosunku pracy podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie powodowi umowy o pracę stosownie do art. 45 § 1 k.p. Sąd wyraził pogląd, że wypowiedzenie nie musi być uzasadnione przyczynami zależnymi od pracownika, a zwłaszcza przez niego zawinionymi. Pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników, od współpracy z którymi zależy prawidłowa i harmonijna działalność zakładu. Natomiast w stosunku do osób na stanowiskach kierowniczych należy stosować surowsze kryteria w ocenie ich pracy, gdyż są oni dodatkowo odpowiedzialni za pracę swoich bezpośrednich podwładnych. Zdaniem sądu apelacyjnego w rozpatrywanej sprawie nie zostały naruszone przepisy regulujące rozwiązywanie umów w drodze wypowiedzenia.

Kasacja powoda

Powód zaskarżył kasacją wyrok sądu apelacyjnego, wskazując jako jej podstawy naruszenie prawa materialnego przede wszystkim przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 45 k.p. Powód zarzucił ponadto sądom niedostateczne wyjaśnienie okoliczności istotnych do rozstrzygnięcia sprawy. Podnosił, że styl jego pracy przynosił wymierne efekty, a o jego fachowości i zdolnościach organizacyjnych świadczy skrócenie okresu próbnego, a także pozytywne zaopiniowanie przez pozwanego wniosku o szkolenie w studium MBA. Zarzut podany na uzasadnienie wypowiedzenia jest nieprecyzyjny i nieostry, gdyż w zakładzie nie było wewnętrznych aktów organizacyjnych, które regulowałyby zasady współpracy między kierownikami poszczególnych jednostek.

Stanowisko Sądu Najwyższego

W odpowiedzi na zarzuty przeciwko wyrokowi apelacyjnemu Sąd Najwyższy stwierdził, że zgłoszone przez powoda wnioski dowodowe zmierzały do wykazania, iż posiada on wysokie kwalifikacje zawodowe. Jednak pozwany pracodawca dokonując wypowiedzenia, a także sądy wydając wyroki w niższych instancjach, nie kwestionowali umiejętności ani kwalifikacji zawodowych powoda, co było wyraźnie widoczne w toku postępowania oraz znalazło wyraz w motywacji wyroków. Zastrzeżenia pracodawcy dotyczyły braku umiejętności organizacyjnych oraz trudności we współpracy i pracy zespołowej. Sąd wyraził pogląd, że skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów o pracę na czas nie określony, to należy zgodzić się z poglądami sądu II instancji, znajdującymi się w uzasadnieniu zaskarżonego przez powoda wyroku, iż "przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości", "pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany", zaś od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca może wymagać prawidłowego organizowania pracy, koordynacji podejmowanych przez nich działań tak z bezpośrednim przełożonym, jak i podległym pracownikiem kierującym i organizującym pracę zespołu ludzi.

Opierając się na powyższym, Sąd Najwyższy orzekł w wyroku z 10 listopada 1999 r., że "brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych" (I PKN 355/99, OSNAP 2001/6/202).