NOWE PRZEPISY [3]

Sejm uchwalił nowelizację kodeksu pracy określającą zasady świadczenia telepracy. Dotychczas ta forma aktywności zawodowej nie była regulowana odrębnymi przepisami. Telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik przekazuje tą drogą wyniki swojej pracy. Strony stosunku pracy będą mogły ustalić, że chodzi o tę właśnie formę zatrudnienia, bezpośrednio przy zawieraniu umowy o pracę. Będą też mogły odpowiednio modyfikować warunki zatrudnienia, które już trwa. Pracodawca nie będzie mógł w trybie wypowiedzenia zmieniającego narzucić pracownikowi pracy poza siedzibą firmy. Zakazane ma być także czasowe przeniesienie do takiej pracy tylko ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy. Zmiana warunków zatrudnienia może być przeprowadzona na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Nowelizacją zajmie się teraz Senat.

Telepraca jako sposób upowszechniania zatrudnienia Szczegółowe omówienie wybranych aspektów pracy na odległość w odniesieniu do przepisów prawa pracy i przepisów unijnych. Porównanie telepracy z typowym stosunkiem pracy na podstawie cech charakterystycznych. Zasady zawierania umowy o pracę oraz organizacji czasu pracy, ze wskazaniem zadaniowego czasu pracy jako najbardziej efektywnego. Omówienie kwestii zaopatrzenia pracownika w niezbędny sprzęt, zapewnienia bezpiecznych warunków pracy a także aspektów psychologicznych telepracy i umożliwienia pracownikowi realizacji jego praw zbiorowych. 1. Telepraca jako nowa forma zatrudnienia rozwija się od lat osiemdziesiątych, a wzrost jej znaczenia nastąpił w latach dziewięćdziesiątych dzięki rozwojowi Internetu, nowoczesnych technik informatycznych i komunikacyjnych. Nowe technologie umożliwiły szybkie rozpowszechnianie się tej formy świadczenia pracy. Dalszy postęp, potrzeba zwiększenia konkurencyjności prawdopodobnie spowodują, że coraz więcej pracowników będzie wykonywać pracę w sposób odmienny od klasycznego modelu stosunku pracy. Telepraca jako sposób świadczenia pracy staje się z roku na rok coraz bardziej popularna w krajach rozwiniętych technicznie, np. w Stanach Zjednoczonych czy w krajach Europy Zachodniej. Możliwość wykonywania pracy w dowolnym miejscu, także w domu, umożliwia zupełnie inne spojrzenie na organizację i sposób funkcjonowania tych firm i instytucji, w których bezpośredni i stały kontakt z przełożonymi, współpracownikami i klientami lub miejscem pracy nie jest konieczny 1. Zwolennicy upowszechniania tej formy zatrudnienia powołują jej liczne zalety: zmniejszenie kosztów pracy, lepsze wykorzystanie czasu pracy pracowników, możliwość tworzenia nowych miejsc pracy, umożliwienie w ten sposób pracy zawodowej ludziom, którzy inaczej nie mogli by pracować (osoby, które mają ograniczone możliwości opuszczania domu lub przemieszczania się, np. niepełnosprawni, kobiety opiekujące się dziećmi). Te cechy sprawiają, że warto poświęcić uwagę temu nowemu i, jak się wydaje, mającemu przyszłość sposobowi świadczenia pracy. 2. Coraz szybsze upowszechnianie się telepracy i związana z tym zwiększająca się liczba osób zatrudnionych w tym systemie sprawia, że zainteresowanie telepracą wystąpiło również w polityce Unii Europejskiej. W dokumencie Komisji Europejskiej pt. „White Paper on Growth, Competetiveness and Employment” z 1993 r. wskazuje się na telepracę jako narzędzie wzrostu konkurencyjności na globalnych rynkach. Upowszechnianie telepracy stało się jednym z elementów europejskiej strategii zatrudnienia. Narastanie zjawiska spowodowało również, że telepraca stała się przedmiotem regulacji ustawowej w szeregu krajów członkowskich Unii Europejskiej oraz przedmiotem dialogu społecznego na szczeblu Unii Europejskiej. 3. Pojęcie „telepraca” jest różnie definiowane. W węższym rozumieniu pojęcie to odnosi się do pracy wykonywanej w stosunku pracy. Jest to zatem praca świadczona na podstawie umowy o pracę, w oddaleniu od pracodawcy, przy wykorzystaniu technologii informatycznych i telekomunikacyjnych, wykonywana dla pojedynczego pracodawcy za wynagrodzeniem. 2 W szerszym ujęciu telepraca może być wykonywana nie tylko w ramach stosunku pracy, ale również na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło) lub też jako działalność gospodarcza. W tym materiale głównym przedmiotem analizy będzie telepraca pojmowana jako sposób świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy. Specyfika telepracy powoduje, że pewne aspekty świadczenia tej pracy powinny zostać uregulowane w sposób szczególny. Z jednej strony konieczne jest zagwarantowanie telepracownikom takiego samego traktowania jak pracownikom wykonującym pracę w zakładzie pracy, z drugiej jednak należy dostosować niektóre przepisy prawa pracy do właściwości tego sposobu wykonywania pracy. 3 Może to zostać zrobione w drodze porozumień zbiorowych albo w drodze interwencji ustawodawczej. 3. Przykłady uregulowania prawonopracowniczego statusu telepracy w drodze dialogu społecznego stanowi porozumienie podpisane przez partnerów społecznych na szczeblu Unii Europejskiej. Komisja Europejska w ramach drugiej konsultacji partnerów społecznych w zakresie modernizacji i udoskonalania stosunków pracy zainicjowała negocjacje na temat telepracy. Negocjacje te rozpoczęły się w grudniu 2001 r. i zaowocowały podpisaniem ramowego porozumienia dotyczącego telepracy 17 lipca 2002 r. („Framework agreement on telework”, zwanego dalej „Porozumieniem”). Porozumienie normuje podstawowe kwestie dotyczące telepracy wykonywanej w ramach zatrudnienia pracowniczego. W myśl pkt 2 Porozumienia przez telepracę rozumie się formę świadczenia pracy przy użyciu technologii informatycznej, na podstawie stosunku pracy, kiedy to praca, która mogłaby być wykonywana w zakładzie pracy, jest wykonywana w sposób stały poza zakładem pracy. Porozumienie dotyczy wszystkich osób świadczących pracę na podanych wyżej zasadach. W Porozumieniu partnerzy społeczni kładą nacisk na dobrowolność świadczenia pracy w formie telepracy. Telepraca powinna być dobrowolnym sposobem świadczenia pracy zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Pracownik od początku może świadczyć pracę w tej formie, przejście na system telepracy może być również wynikiem późniejszej zmiany umowy. W obu przypadkach pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi na piśmie informacji dotyczących zatrudnienia wymaganych przez przepisy dyrektywy 91/533/EEC, jak również dodatkowe informacje konieczne dla pracownika wykonującego pracę w tej formie dotyczące jednostki organizacyjnej zakładu pracy, do której pracownik przynależy, jego bezpośredniego przełożonego, do którego telepracownik może się zwracać z pytaniami lub ustaleniami w sprawach zawodowych i w razie konieczności prywatnych. Przejście ze zwykłego zatrudnienia wykonywanego w siedzibie pracodawcy na formę telepracy wymaga zgody pracownika. Pracownik może nie wyrazić zgody, a niewyrażenie przez niego zgody nie stanowi podstawy uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli to pracownik występuje z propozycją przejścia na system telepracy, pracodawca może tę propozycję przyjąć, ale może ją również odrzucić. Porozumienie zastrzega, iż zmiana sposobu świadczenia pracy z klasycznego na telepracę oznacza tylko zmianę sposobu, w jaki praca jest wykonywana, i nie może powodować zmiany pracowniczego statusu. Porozumienie zastrzega również, że telepracownicy korzystają z takich samych praw wynikających z obowiązujących przepisów prawa pracy jak pracownicy wykonujący pracę w siedzibie pracodawcy, chociaż ze względu na specyfikę telepracy konieczne może być wprowadzenie tutaj dodatkowych uregulowań w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę. Istotną kwestią, którą reguluje Porozumienie, jest ochrona danych telepracownika. Pracodawca jest zobowiązany do przedsięwzięcia odpowiednich środków w zakresie oprogramowania w celu ochrony danych, z których korzysta i które przetwarza telepracownik w celach wykonywania pracy. Pracodawca ma obowiązek informować telepracownika o zasadach dotyczących ochrony danych, a telepracownik zobowiązuje się przestrzegać tych zasad. Kolejną istotną kwestią, jaka została uregulowana, jest ochrona prywatności pracownika. Pracodawca ma obowiązek poszanowania prywatności telepracownika. Wdrożenie systemu monitoringu pracy musi być proporcjonalne do uzasadnionych potrzeb i wprowadzone zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 90/279. Bardzo ważne są też postanowienia dotyczące urządzeń, dzięki którym telepracownik wykonuje pracę. W myśl pkt 7 regułą jest, że to pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi urządzenia konieczne do świadczenia pracy w systemie telepracy, zainstalować je i utrzymywać. Ponadto pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty związane bezpośrednio z pracą, w szczególności koszty telekomunikacyjne. Pracodawcę obciążają również koszty utraty lub zniszczenia urządzeń oraz danych używanych przez telepracownika. Telepracownik ze swej strony zobowiązuje się sprawować pieczę nad dostarczonym mu sprzętem. Ważną kwestią jest zapewnienie telepracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z pkt 8 Porozumienia pracodawca jest odpowiedzialny za ochronę zdrowia i bezpieczeństwo telepracownika stosownie do Dyrektywy 89/391. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o obowiązujących przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, pracownik zaś ma obowiązek ich przestrzegać. W celu kontroli stosowania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca, przedstawiciel pracowników oraz właściwe władze mają prawo dostępu do miejsca, w którym wykonywana jest telepraca. Jeżeli telepracownik pracuje w domu, taki dostęp jest uzależniony od uprzedniego zawiadomienia telepracownika i uzyskania jego zgody na wizytę. Telepracownik może również sam domagać się wizyty inspektora. W zakresie organizacji pracy pkt 9 Porozumienia stwierdza, że w ramach obowiązującego prawa, układów zbiorowych pracy oraz regulacji zakładowych telepracownik sam organizuje swój czas pracy. Obciążenie pracą i normy pracy stosowane wobec telepracownika powinny być równe z tymi, które stosowane są do pracowników pracujących w siedzibie pracodawcy. Ponadto pracodawca ma obowiązek przedsięwziąć działania chroniące telepracownika przed izolacją od reszty załogi, stworzyć mu możliwość spotykania kolegów z pracy oraz zapewnić dostęp do informacji z zakładu pracy. Telepracownik powinien mieć również dostęp do szkolenia i podnoszenia kwalifikacji zawodowych na równi z pozostałymi pracownikami oraz, gdy to będzie konieczne, do dodatkowych szkoleń, jeżeli ich przeprowadzenia wymaga specyfika telepracy. Telepracownik powinien również dysponować wszystkimi prawami zbiorowymi. W szczególności powinien mieć zapewnioną możliwość udziału w wyborach do organów reprezentujących pracowników 4. W polskim prawie pracy telepraca do tej pory nie została uregulowana w sposób szczególny. Obowiązujące przepisy prawa pracy mogą okazać się niewystarczające w odniesieniu do telepracy. Świadczenie pracy w formie telepracy różni się od świadczenia pracy w siedzibie pracodawcy i nie zawsze obowiązujące przepisy prawa pracy pozwolą na rozstrzygnięcie wszystkich problemów wynikających z tej odmienności. Należy zatem przeanalizować, czy i w jakim zakresie świadczenie pracy w systemie telepracy będzie wymagało odrębnej regulacji. Wydaje się, że nie można liczyć na to, że budzące wątpliwości kwestie zostaną w sposób wystarczający uregulowane w drodze układów zbiorowych pracy. Ograniczona praktyka zawierania układów zbiorowych pracy oraz prawie całkowity brak związków zawodowych u pracodawców sektora prywatnego (zwłaszcza małych i średnich) sprawia, że może stać się konieczna interwencja ustawodawcy. Biorąc pod uwagę rozmiary niniejszej pracy, postanowiłam skoncentrować się tylko na niektórych aspektach stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a telepracownikiem – tych, które wydają się najistotniejsze. Telepraca a cechy charakterystyczne stosunku pracy Cechami charakterystycznymi stosunku pracy są: dobrowolność, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy, zasada ryzyka pracodawcy, ciągłość świadczenia pracy. Świadczenie pracy w formie telepracy w porównaniu z klasycznym stosunkiem pracy może odznaczać się nieco innym ukształtowaniem pracowniczego podporządkowania. Element podporządkowania co do miejsca i czasu, a nawet sposobu wykonywania pracy, będzie prawdopodobnie w przypadku telepracy odgrywał mniejszą rolę niż w typowym stosunku pracy. Pracownik, świadcząc pracę w domu, nie będzie lub będzie podlegał w mniejszym zakresie ustalonemu przez pracodawcę porządkowi i organizacji pracy w zakładzie pracy, co również jest jednym z przejawów podporządkowania pracowniczego. Przy telepracy silniejszy akcent będzie położony na kontrolę wyników pracy pracownika, a nie samego przebiegu procesu pracy. Podporządkowanie pracownicze może tu zatem kierować się w stronę tzw. podporządkowania autonomicznego, polegającego na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. 4 Należy jednak zauważyć, że również w przypadku telepracy możliwe jest wprowadzenie środków bardziej ścisłej kontroli pracownika. Wiele będzie zależało od technologii użytej przez pracodawcę, jednak postęp technik telekomunikacyjnych na pewno prowadzi do zbliżenia tej kontroli do kontroli bezpośredniej, a także łatwiejszej organizacyjnie. Może nawet wystąpić zagrożenie, że pracownik będzie się czuł poddany nadmiernej kontroli i dojdzie do naruszenia jego prawa do prywatności, np. w wypadku zastosowania technik komunikacji audiowizualnej. Nowoczesne środki porozumiewania się na odległość umożliwiają nie zakłóconą komunikację w czasie rzeczywistym, tak więc nawet w tym przypadku będzie możliwe efektywne monitorowanie pracy pracownika. Prowadzi to do wniosku, że również praca wykonywana w formie telepracy może mieć charakter pracy podporządkowanej. Umowa o pracę Umowa o pracę pracownika zgodnie z art. 29 k.p. powinna być zawarta na piśmie oraz określać co najmniej elementy treści wymienione w tym artykule, czyli rodzaj umowy, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy oraz wynagrodzenie. Należy przy tym zauważyć, że telepraca nie stanowi rodzaju pracy, ale jest sposobem wykonywania pracy określonego rodzaju. Nie można zatem określić rodzaju pracy jako „telepraca”. Umowa o pracę powinna określać, jaki jest rodzaj pracy, a telepraca jest jedynie sposobem świadczenia tego rodzaju pracy. Należy podkreślić, że nie musi to być praca, która ze swej istoty musi być wykonywana poza zakładem pracy. Może to być rodzaj pracy, która może być wykonywana zarówno w zakładzie pracy, jak i poza zakładem pracy. Cechą charakterystyczną telepracy jest to, że jest to praca na odległość, a zatem wykonywana poza zakładem pracy. Art. 29 k.p. stwarza stronom duże możliwości swobodnego określenia miejsca wykonywania pracy, przewidując bez żadnych ograniczeń, że strony określają w umowie miejsce wykonywania pracy. Ponadto pracownik nie musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy. Wynika to z art. 128, według którego czasem pracy jest także czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Strony mogą się umówić, że będzie to miejsce wyznaczone nie w ogóle do wykonywania pracy, lecz do wykonywania pracy przez danego pracownika. 5 W związku z tym umówionym miejscem wykonywania pracy będzie mogło być zarówno mieszkanie pracownika, jak i inne miejsce znajdujące się poza zakładem pracy. Wydaje się, że strony mogą również pozostawić wybór miejsca wykonywania pracy pracownikowi. 6 Przy telepracy dla pracodawcy miejsce wykonywania pracy przez pracownika ma mniejsze znaczenie, gdy tymczasem dla pracownika swoboda wyboru miejsca świadczenia pracy może być istotna. Należy również pamiętać, że telepraca nie musi ograniczać się do wykonywania pracy we własnym mieszkaniu. Telepraca może być wykonywana również w tzw. ośrodkach pracy, udostępnianych pracownikom różnych pracodawców przez niezależne podmioty albo w innym miejscu. 7 Wydaje się jednak, że powstawanie ośrodków pracy w Polsce jest jeszcze kwestią przyszłości. Wydaje się celowe, aby oprócz postanowień umowy o pracę wymienionych w art. 29 k.p., umowa zawarta z telepracownikiem wyraźnie informowała, że praca jest świadczona w systemie telepracy, czyli że jest to praca na odległość wykonywana przy wykorzystaniu urządzeń teleinformatycznych. Umowa o pracę powinna również informować pracownika o przyporządkowaniu konkretnej jednostce organizacyjnej w strukturze pracodawcy i wskazywać jego bezpośredniego przełożonego. Organizacja czasu pracy Charakterystyczne dla telepracy jest to, że pracownik świadczy pracę w domu lub innym miejscu znajdującym się poza zakładem pracy. W związku z tym powstaje problem odpowiedniej organizacji czasu pracy pracownika. Wydaje się, że tradycyjne, dosyć sztywne rozkłady czasu pracy nie będą w przypadku telepracy adekwatne. Ich stosowanie nie jest niemożliwe, jednakże przy telepracy może być uciążliwe i niefunkcjonalne. Specyfika telepracy sprawia, że należałoby raczej sięgnąć po bardziej elastyczne formy organizacji czasu pracy, z możliwie najszerszą swobodą pracowników i kierowników w decydowaniu o tym, jak, gdzie i kiedy praca będzie wykonywana, jedynie z wiążącym terminem końcowym. Najwłaściwszym dla telepracy systemem organizacji czasu pracy wydaje się zadaniowy czas pracy uregulowany w art. 1298 k.p., a ostatnio wprowadzone w tym przepisie zmiany wskazują na to, że również ustawodawca uznaje ten system czasu pracy za adekwatny w przypadku telepracy. Zgodnie z art. 1298 k.p. w nowym brzmieniu w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm podstawowego czasu pracy (czyli przez 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Zgodnie z art. 1298 już samo miejsce wykonywania pracy (np. wykonywanie pracy poza zakładem pracy) może być samodzielną przesłanką uzasadniającą wprowadzenie zadaniowego czasu pracy. Zadaniowy czas pracy daje stronom pożądaną przy telepracy elastyczność. Pracodawca będzie mógł przydzielać pracownikowi zadania w taki sposób, aby obiektywnie ich wykonanie było możliwe w ramach podstawowych norm czasu pracy, natomiast od pracownika będzie zależało, w jakim okresie doby i w jakim czasie rzeczywistym zadania te wykona. W tym reżimie czasu pracy z istoty rzeczy strony uzgadniają znaczną samodzielność pracownika w określaniu swojego czasu pracy. 8 Nie wyklucza to możliwości wyznaczania przez pracodawcę pracownikowi terminu, w którym konkretne zadanie powinno być wykonane. Dodatkową zaletą jest w tym przypadku fakt, że przy zadaniowym czasie pracy nie jest wymagane prowadzenie ewidencji czasu pracy, co w przypadku pracy wykonywanej poza zakładem pracy mogłoby być utrudnione. Przy zadaniowym systemie czasu pracy pracownik byłby rozliczany bardziej z wyników pracy, czyli wykonanych zadań, natomiast mniej istotna byłaby ilość czasu, jaką poświęcił na realizację tych zadań. Ochrona prywatności pracownika Telepraca wykonywana w domu pracownika stwarza poważne zagrożenie naruszenia prywatności pracownika i jego rodziny. Przy współczesnych zaawansowanych technologiach teleinformatycznych i audiowizualnych możliwa jest bardzo dogłębna kontrola telepracownika łącząca się z silnym ingerowaniem w sferę jego prywatności. Toteż telepracownik powinien być chroniony przed takim zagrożeniem. Nader ważnym problemem będzie zatem zastosowanie technologii komunikacji, która z jednej strony umożliwi ochronę tajemnicy przedsiębiorcy, kontakt z pracownikiem i w razie potrzeby określony monitoring pracy pracownika, a z drugiej strony zapewni ochronę prywatności pracownika. W chwili obecnej brak jest regulacji prawnych, które dotyczyłyby tej kwestii. Jak się wydaje, w przypadku dalszego rozwoju telepracy jako formy zatrudnienia należałoby postulować de lege ferenda unormowanie tych zagadnień, ze szczególnym naciskiem na ochronę prywatności pracownika, i to przed możliwą ingerencją nie tylko ze strony pracodawcy, ale też ze strony osób trzecich, które za pomocą środków technicznych mogłyby zaznajomić się z treścią przekazów dokonywanych między pracownikiem i pracodawcą. Wyposażenie pracownika w sprzęt niezbędny do świadczenia pracy w systemie telepracy Istotne dla telepracy jest uregulowanie kwestii dostarczenia i korzystania przez pracownika z urządzeń teleinformatycznych niezbędnych do świadczenia pracy w systemie telepracy. Możliwe są tutaj co najmniej dwa warianty: pracownik korzysta ze sprzętu dostarczonego przez pracodawcę albo pracownik wykonuje pracę przy użyciu własnego sprzętu. Wydaje się, że jako zasadę należy przyjąć, iż to na pracodawcy spoczywa obowiązek zaopatrzenia pracownika w sprzęt konieczny do wykonywania telepracy. Poza obowiązkiem dostarczenia pracownikowi sprzętu na pracodawcy powinien również spoczywać obowiązek jego konserwacji i napraw oraz bezpośrednie koszty związane ze świadczeniem pracy w ten sposób (w szczególności pracodawca powinien zapewnić pracownikowi stałe łącze oraz ponosić koszty połączeń telekomunikacyjnych). Telepracownik ze swej strony zobowiązuje się sprawować pieczę nad dostarczonym mu sprzętem. Takie ukształtowanie tej kwestii zabezpieczy pracownika przed przerzucaniem na niego przez pracodawcę ryzyka ekonomicznego i organizacyjnego. Można sobie oczywiście wyobrazić, że telepracownik będzie wykorzystywał także narzędzia (takie jak np. komputer czy własne łącze internetowe) stanowiące jego własność. Powstanie wtedy ważna kwestia dotycząca rozliczeń z tego tytułu pomiędzy nim a pracodawcą. Wydaje się jednak, że takie sytuacje powinny być raczej wyjątkowe. W takim przypadku istnieje bowiem duże ryzyko, że pracodawca będzie próbował przerzucić koszty organizacji i utrzymania stanowiska pracy na pracownika, co jest niedopuszczalne z punktu widzenia zasady ryzyka pracodawcy. Nie można np. dopuścić do takiej sytuacji, aby pracodawca uzależniał zawarcie stosunku pracy od uprzedniego zaopatrzenia się przez pracownika w niezbędny sprzęt teleinformatyczny. Dlatego też de lege ferenda należy postulować wprowadzenie zasady, iż sprzętu i oprogramowania niezbędnego do świadczenia telepracy dostarcza pracodawca. W przypadku dopuszczenia w drodze wyjątku możliwości świadczenia telepracy opierającej się na własnym sprzęcie należy zabezpieczyć pracownika przed ewentualną próbą przerzucania przez pracodawcę kosztów utworzenia i eksploatacji stanowiska pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Istotnym problemem będzie zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przede wszystkim pracodawca powinien zaopatrzyć pracownika w sprzęt o odpowiedniej jakości, zapewniający pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W zasadzie na pracodawcy spoczywa również obowiązek utworzenia bezpiecznego, higienicznego i ergonomicznego stanowiska pracy. Jednakże gdy praca jest świadczona w mieszkaniu pracownika, może dojść do kolizji między obowiązkiem pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z jednej strony, a prawem pracownika do prywatności z drugiej strony. Mieszkanie jest niewątpliwie sferą prywatności pracownika i jego rodziny, toteż możliwość ingerencji pracodawcy w tej sferze, nawet jeśli podejmowana w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, musi być limitowana. Jednocześnie nie można dopuścić do tego, aby telepracownicy pod względem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy traktowani byli gorzej niż pracownicy świadczący pracę w zakładzie pracy. Działając w celu zapewnienia telepracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracodawca nie może zatem nadmiernie ingerować w sferę jego prywatności i powinien uwzględniać wnioski pracownika w takich sprawach, jak usytuowanie stanowiska pracy w obrębie mieszkania, zapewnienie swobody w korzystaniu z pomieszczeń znajdujących się w mieszkaniu rodzinie pracownika czy w razie konieczności harmonijne połączenie funkcji mieszkalnej i zawodowej pomieszczenia, w którym znajduje się stanowisko pracy. Kontrowersje z tego punktu widzenia budzą też metody kontroli przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy zarówno przez pracodawcę, jak i przez właściwe organy państwa. Niewątpliwie należy wprowadzić w tym przypadku co najmniej wymóg uprzedzenia pracownika i uzyskania jego zgody na wizytę inspektora pracy w mieszkaniu pracownika. Przejście na system telepracy Pracownik od początku swojego zatrudnienia u pracodawcy może być zatrudniony w systemie telepracy. Możliwe jest jednak wprowadzenie tego sposobu świadczenia pracy w czasie trwania stosunku pracy. Wydaje się, że można tu stosować już istniejące w prawie pracy konstrukcje służące zmianie treści stosunku pracy, czyli porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli obie strony wyrażają zgodną wolę przejścia na system telepracy, wystarczy zawarcie porozumienia o takiej treści. Jeśli jednak nie dojdzie do zawarcia porozumienia zmieniającego, wówczas wprowadzenie telepracy możliwe będzie tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana sposobu wykonywania pracy ze zwykłego świadczenia pracy w zakładzie pracy na świadczenie pracy w systemie telepracy (poza zakładem pracy) stanowi zmianę istotnego warunku pracy i wymaga wypowiedzenia zmieniającego, nie może zostać wprowadzona przez pracodawcę w drodze polecenia służbowego. Należy również rozważyć wprowadzenie możliwości powrotu przez pracownika świadczącego telepracę do zwykłej pracy. Zapobieganie poczuciu izolacji telepracownika Należy również zauważyć, że telepracownik, wykonujący pracę w oddaleniu od zakładu pracy, może być izolowany od reszty załogi i pozbawiony łączności z zakładem pracy i resztą załogi, co pośrednio może negatywnie wpływać na jego sytuację. Jedną z często wskazywanych, zwłaszcza przez związki zawodowe, wad telepracy jest właśnie izolacja pracownika od reszty załogi i, co za tym idzie, trudności w zapewnieniu pracownikowi możliwości brania udziału w „życiu” zakładu pracy. Pomocne może być wprowadzenie obowiązku dostarczania pracownikowi bieżących informacji z zakładu pracy oraz stworzenie mu możliwości utrzymywania kontaktu z resztą załogi. Służy temu organizowanie różnego typu spotkań grup telepracowników w firmie, zapraszanie na specjalne okazje, rocznice i inne uroczystości obchodzone w firmie, wyjazdy integracyjne itp. 9 Z pewnością może to korzystnie wpłynąć na samopoczucie pracownika i zmniejszenie jego izolacji, chociaż nie rozwiąże do końca tego problemu. Zapewnienie pracownikowi możliwości wykonywania jego praw kolektywnych Kolejną istotną kwestią jest traktowanie telepracowników w ten sam sposób jak pracowników wykonujących pracę w zakładzie pracy w zakresie wykonywania ich praw zbiorowych, takich jak prawo udziału w wyborach (zarówno czynne, jak i bierne) do władz organizacji związkowych i ewentualnie innych form reprezentacji pracowniczej działającej w zakładzie pracy, prawo udziału w negocjacjach zbiorowych, sporze zbiorowym i ewentualnym strajku, oraz praw indywidualnych wynikających z przynależności związkowej. Niewątpliwie konieczne jest zagwarantowanie telepracownikom takich samych praw w sferze zbiorowego prawa pracy jak innym pracownikom. Wydaje się zresztą, iż nie ma zagrożenia, że ustawodawca będzie chciał w jakiś sposób ograniczyć te prawa. Wątpliwości może budzić natomiast realizacja tych uprawnień w praktyce. Wydaje się, że nie uda się tej kwestii rozwiązać w pełni w drodze interwencji ustawodawcy. Należy bowiem zauważyć, że w polskiej rzeczywistości największą rolę w zakresie zbiorowego prawa pracy odgrywają związki zawodowe, a uprawnienia z zakresu zbiorowego prawa pracy to przede wszystkim uprawnienia organizacji związkowych. Należy tu również wspomnieć o indywidualnych prawach pracowników wynikających z przynależności związkowej. Inne formy reprezentacji pracowniczej i partycypacji pracowniczej są słabo rozwinięte i w praktyce odgrywają marginalną rolę. Telepracownik zatem, jak każdy inny pracownik, ma prawo przynależności i tworzenia organizacji związkowej, prawo do wykonywania praw i obowiązków związanych z przynależnością do organizacji związkowej, do udziału w rokowaniach zbiorowych, w strajku, jeżeli taki będzie u pracodawcy organizowany, itd. Aby jednak pracownik mógł w praktyce realizować te uprawnienia, musi być przede wszystkim informowany. Kwestia dostarczania informacji np. o organizowanym strajku, głosowaniu, wyborach do władz organizacji związkowej będzie kluczowa dla możliwości korzystania przez telepracownika z posiadanych w praktyce uprawnień. Powstaje zatem pytanie, kto powinien zadbać o to, aby takie informacje były telepracownikowi przekazywane. Wydaje się, że bezcelowe byłoby obarczenie obowiązkiem w tym zakresie pracodawcy, z tego prostego względu, że możliwości ingerowania pracodawcy w działalność wewnętrzną związku zawodowego są i powinny być jak najbardziej ograniczone. Pracodawca nie musi być poinformowany o wszystkich działaniach organizacji związkowych (np. o tworzeniu organizacji związkowej, wyborach do władz związkowych lub też przygotowaniach do prowadzenia sporu zbiorowego). Wydaje się zatem, że to sama organizacja związkowa powinna być zainteresowana tym, aby telepracownikowi takie informacje przekazywać. 6. Ostatnią kwestią, jaką należy rozważyć, to przydatność telepracy jako sposobu tworzenia nowych miejsc pracy i zmniejszania bezrobocia. Zwolennicy tej formy zatrudnienia wskazują na jej liczne zalety. W sferze organizacji pracy telepraca przyczynia się do zwiększenia produktywności pracowników, zmniejszenia kosztów utrzymania miejsc pracy, zwiększenia elastyczności struktury organizacyjnej, zmniejszenia absencji pracowników, ułatwia zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Z punktu widzenia telepracowników podkreśla się, iż ten sposób wykonywania pracy pozwala na wykonywanie pracy w warunkach domowych, zmniejszenie kosztów dojazdów do pracy, elastyczne wykorzystanie czasu pracy, godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym. 10 Należy podkreślić, że upowszechnianie telepracy może odegrać dużą rolę zwłaszcza w aktywizacji zawodowej grup osób, których dostęp do zatrudnienia jest z różnych względów utrudniony, np. pracowników niepełnosprawnych lub kobiet opiekujących się małymi dziećmi. Dla tych osób możliwość pracy w domu często będzie jedyną możliwością wejścia na rynek pracy. Możliwe także, że dzięki telepracy będą mogły podjąć zatrudnienie osoby mieszkające na terenach mało uprzemysłowionych lub wiejskich, dla których obecnie znalezienie interesującej pracy równa się często konieczności zmiany miejsca zamieszkania. Niewątpliwie zatem telepraca może odegrać pozytywną rolę w tworzeniu nowych miejsc pracy oraz utrzymywaniu dotychczasowych miejsc pracy. Stosowanie telepracy może także przyczynić się do obniżenia kosztów pracodawcy i przez to zwiększyć jego konkurencyjność. Nie należy jednak roli telepracy przeceniać i postrzegać jej jako uniwersalnego środka do zwalczania bezrobocia. Przede wszystkim należy zauważyć, że jako forma ograniczania bezrobocia telepraca jest kierowana tylko do niektórych grup bezrobotnych. Nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany w formie telepracy. Najczęściej są to usługi konsultingowe, prace biurowe, wprowadzanie danych oraz ich przetwarzanie, tworzenie oprogramowania, marketing i sprzedaż, szkolenie i kształcenie, usługi finansowe, projektowanie. 11 Jak widać z tego zestawienia, są to prace rozmaite, ale większość wymaga specjalistycznej wiedzy i dosyć wysokich kwalifikacji. Brak odpowiednich kwalifikacji może w przypadku większości bezrobotnych stanowić przeszkodę w podjęciu takiego zatrudnienia. Większość bezrobotnych stanowią bowiem osoby o niskich kwalifikacjach albo bez kwalifikacji. Toteż większość z nich aby móc świadczyć pracę w ten sposób, musiałaby znacząco podnieść swoje kwalifikacje i umiejętności. Stąd też nie należy traktować telepracy jako uniwersalnego środka, który pozwoli na zlikwidowanie bezrobocia. Tak się na pewno nie stanie. Telepraca może natomiast odegrać rolę jako jeden z wielu czynników sprzyjających tworzeniu miejsc pracy i ułatwianiu dostępu do zatrudnienia