Zakaz pracy w świeta :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP

Zmiany Kodeksu pracy dotyczące wprowadzenia zakazu pracy w święta.

Nowelizacja ta wprowadziła zmiany w dziale VI - "Czas pracy" ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – dalej k.p., w zakresie dopuszczalności wykonywania pracy w niedziele i święta w placówkach handlowych. Dokładnie zmiana ta polega na wprowadzeniu zakazu pracy w placówkach handlowych w święta określone w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.).

Świętami tymi są:

1 stycznia - Nowy Rok,

6 stycznia - Święto Trzech Króli (od 2011 r.),

pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

drugi dzień Wielkiej Nocy,

1 maja – Święto Państwowe,

3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,

pierwszy dzień Zielonych Świątek,

dzień Bożego Ciała,

15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

1 listopada – Wszystkich Świętych,

1 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,

5 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Od 26 października 2007 r. wolne w te dni mają osoby mające status pracownika, a więc zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, zakaz nie dotyczy natomiast samych właścicieli lub innych osób pracujących na podstawie umów cywilnych, którzy mogą w ww. święta pracować.

Ustawodawca nie sprecyzował jednak,

jakie zakłady pracy należy zaliczyć do placówek handlowych.

W ocenie Ministerstwa Ppracy i Polityki Socjalnej pojęcie "placówki handlowe" nadal powinno być rozumiane tak, jak do tej pory, to jest w podstawowym i powszechnym znaczeniu tego określenia.

Przy wykładni tego pojęcia należy się posługiwać posiłkowo Polską Klasyfikacją Działalności (PKD) oraz wyjaśnieniami występującymi w słownikach języka polskiego, a także wyjaśnieniami zawartymi w orzecznictwie NSA oraz SN.

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) stwierdza, iż można przyjąć, że pojęcie placówki handlowej obejmuje wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa, zarówno hurtowa, jak i detaliczna, a więc które kupują wyroby w celu ich odsprzedaży.

Takie rozumienie pojęcia "placówki handlowe" nie wyjaśnia jednak pewnych wątpliwości, jeżeli chodzi o możliwość pracy w święta niektórych instytucji i zakładów,

np. aptek, stacji benzynowych,

cukierni, piekarni (cukiernie i piekarnie nie kupują bowiem wyrobów w celu ich odsprzedaży, a jedynie sprzedają wyroby własne, wyprodukowane przez siebie).

Zarówno ze stanowiska MPiPS jak i PIP wynika, że zakazem pracy w niedzielę nie są objęte apteki – zgodnie z art. 86 ust. 1 ustawy z dnia 6 września 2001 r. – Prawo farmaceutyczne (tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 53, poz. 533) są one placówkami ochrony zdrowia publicznego, w których osoby uprawnione świadczą usługi farmaceutyczne.

Wątpliwości pozostają jednak, jeżeli chodzi o pracę w święta stacji benzynowych, cukierni czy piekarni. PIP, kierując się interesem społecznym oraz brakiem możliwości jednoznacznej interpretacji przepisów zawartych w k.p., uznaje jednak, że stacje paliw należy zaliczyć do placówek usługowych, wykonujących prace konieczne z uwagi na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Interes społeczny przemawia, zdaniem PIP, za dopuszczeniem pracy w święta stacji paliw. Pozostałe wątpliwości zostaną prawdopodobnie wyjaśnione w ciągu kilku miesięcy obowiązywania nowej regulacji.

Praca w niedzielę jest w placówkach handlowych dozwolona przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Za pracę tą pracodawca jest jednak obowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.

Niedozwolona jest natomiast praca w święto, które przypada w niedzielę.

Telepraca

Do Kodeksu pracy została wprowadzona nowa forma zatrudnienia pracowników, a mianowicie zatrudnianie pracowników w formie telepracy. Przepisy te obowiązują od 16 października 2007 r. Definicja telepracy i telepracownika Telepracą jest regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, natomiast telepracownikiem jest pracownik wykonujący pracę w wyżej wskazanej formie i przekazujący pracodawcy wyniki swojej pracy w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Sposób wprowadzania telepracy u danego pracodawcy Warunki stosowania telepracy określane są w drodze porozumienia lub w regulaminie. Porozumienie zawierane jest u pracodawcy, u którego działają zakładowe organizacje związkowe; zawierane jest pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową lub organizacjami związkowymi, jeżeli działa u danego pracodawcy więcej niż jedna.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z zakładowymi organizacjami reprezentatywnymi. Warunki stosowania telepracy określane są w regulaminie, jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu. Pracodawca określa warunki telepracy w drodze regulaminu także w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Wówczas pracodawca warunki te konsultuje z przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u pracodawcy.Uzgodnienie wykonywania pracy w formie telepracy

Uzgodnienie, że praca będzie wykonywana w formie telepracy, może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę – wówczas umowa o pracę musi zawierać postanowienia dotyczące warunków wykonywania tej pracy,

2) w trakcie zatrudnienia – na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy; pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Pracodawca nie może jednak powierzyć pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy.

Powrót pracownika do pracy na poprzednich warunkach

Pracownik, który podjął pracę w formie telepracy w trakcie zatrudnienia, może powrócić do poprzednich warunków wykonywania pracy. Z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków pracy może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jeżeli wniosek zostanie złożony przed upływem 3 miesięcy od dnia podjęcia telepracy, wniosek jest wiążący dla drugiej strony.

Strony ustalają wtedy termin zaprzestania telepracy, który nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli telepracownik wystąpi z wnioskiem po upływie 3 miesięcy od dnia podjęcia telepracy, pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić ten wniosek. Po upływie tego terminu przywrócenie poprzednich warunków pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę

Brak zgody pracownika na wykonywanie pracy w formie telepracy, jak również brak zgody telepracownika na przywrócenie poprzednich warunków pracy, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Obowiązek informacyjny ciążący na pracodawcy W przypadku wykonywania przez pracownika pracy w formie telepracy, obowiązek informacyjny ciążący na pracodawcy obejmuje dodatkowo określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, a także wskazanie osoby (organu) odpowiedzialnej za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli pracownik podejmuje telepracę w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje telepracownikowi ww. informacje na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania telepracy.

Zakaz dyskryminacji Telepracownik nie może być:

1) traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

2) w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia telepracy lub z powodu odmowy jej podjęcia. Bezpieczeństwo i higiena pracy Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w domu, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki w zakresie bhp. Nie ma jednak obowiązku dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy oraz zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych. Z zakresu obowiązków pracodawcy wyłączone zostały także obowiązki dotyczące obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy określone w dziale dziesiątym rozdziału III k.p. Kontrola wykonywania telepracy

W przypadku, gdy telepracownik wykonuje pracę w domu, pracodawca może przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy, kontrolę w zakresie bhp, a także w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu. Kontrola może jednak zostać przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Pierwsza kontrola w zakresie bhp musi zostać przeprowadzona na wniosek telepracownika przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Wykonywanie kontroli nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.

NOWE PRZEPISY [1]: Zakaz pracy w świeta [2]

Komentarze