Praca [2]

SĄD NAJWYŻSZY WYNAGRODZENIE MUSI POZOSTAĆ BEZ ZMIAN Kiedy wolno przesunąć pracownika do innej pracy? Pracodawca, chcąc powierzyć pracownikowi inną pracę niż ustalona w umowie o pracę, powinien uzyskać jego zgodę. Możliwe jest jednak przesunięcie pracownika do innej pracy bez tej zgody na okres nie przekraczający 3 miesięcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. Rodzaj pracy wynikający z umowy o pracę wiąże obie strony stosunku pracy. Dlatego też pracodawca, co do zasady, nie może samodzielnie przenieść pracownika do innej pracy, niż to ustalono w treści umowy o pracę. Powinien na to uzyskać zgodę pracownika, akceptującego nowe warunki pracy. W razie wyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie innej pracy niż to określono w umowie o pracę dochodzi bowiem w istocie do zmiany tej umowy w zakresie dotyczącym rodzaju pracy powierzonej pracownikowi. Zazwyczaj następuje to poprzez zawarcie przez strony stosownego aneksu do umowy o pracę, stwierdzającego np., że od 15 lipca 2002 r. pracownik zatrudniony jako cieśla będzie dalej pracował jako tynkarz. Pracodawca może – bez zgody pracownika – powierzyć mu inną pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownika (art. 42 par. 4 k.p.). Może także posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, wypowiadając pracownikowi umowę w części dotyczącej rodzaju pracy (art. 42 k.p.). Wyjątkowo także w czasie przestoju pracodawca może przenieść pracownika do innej, odpowiedniej pracy (art. 81 par. 3 k.p.). PRZYKŁAD Pracodawca powierzył pracownikowi w okresie listopad–grudzień zeszłego roku oraz styczeń–marzec bieżącego roku inną pracę, bez pytania go o zgodę oraz bez wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Czy było to możliwe na tak długi okres? Zgodnie z art. 42 par. 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Tak więc w zeszłym roku kalendarzowym pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę na okres dwóch miesięcy, a bieżącym roku – na okres trzech miesięcy. Jeżeli zatem zostały spełnione inne przesłanki wynikające z przytoczonego przepisu, pracodawca postąpił prawidłowo. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. W takim przypadku pracownikowi temu przysługiwać będzie wynagrodzenie przewidziane za wykonanie tej właśnie pracy. Wynagrodzenie to nie powinno być jednak niższe od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, to wówczas przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (art. 81 par. 3 k.p.). Pracodawca może jednostronnie przenieść pracownika do innej pracy, jeżeli wystąpił u niego przestój uniemożliwiający normalne wykonywanie pracy przez tego pracownika. Przy czym uprawnienie do przeniesienia pracownika do innej pracy jest niezależne od tego, czy przestój nastąpił z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czy też został spowodowany przez pracownika lub czynniki zewnętrzne, np. warunki atmosferyczne. Czas, na jaki może nastąpić przeniesienie pracownika do innej pracy, nie został ograniczony żadnym terminem kalendarzowym. Dlatego też pracodawca może w ten sposób powierzyć pracownikowi inną pracę nawet na czas przekraczający 3 miesiące, choć z pewnością jest to sytuacja wyjątkowa. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 1978 r. I PRN 178/77 (OSNC 1978/8/47) stwierdzając, że czas powierzenia innej pracy jest ograniczony jedynie czasem trwania przestoju, a po jego ustaniu pracownik automatycznie wraca do swojej normalnej pracy, objętej umową o pracę. Pracodawca na czas przestoju powinien przenieść pracownika do innej, odpowiedniej pracy, czyli pracy możliwie najbardziej zbliżonej do tej, którą pracownik na co dzień wykonuje w ramach swoich obowiązków. Powinna więc to być praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, którą jest on w stanie wykonywać. PRZYKŁAD Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy, do której został przeniesiony przez pracodawcę? Tak. Pracownik może odmówić wykonywania pracy, która byłaby dla niego nieodpowiednia. Może odmówić świadczenia pracy, jeżeli jest ona dla niego niedozwolona, np. ze względu na to, że jest pracownikiem młodocianym, kobietą lub osobą niepełnosprawną, a powierzona na czas przestoju praca mieści się w zakresie prac zabronionych dla tej kategorii pracowników. Pracownik może też odmówić wykonywania pracy nieodpowiedniej dla niego ze względu na jego stan zdrowia, np. gdy wymaga znacznego wysiłku fizycznego lub musi być wykonywana w wysokiej temperaturze. Może także sprzeciwić się powierzeniu mu pracy, do której nie posiada kwalifikacji lub pracy w znacznym stopniu odbiegającej od charakteru pracy objętej umową o pracę i będącej niejako poniżającą dla niego. Tak byłoby np. w razie powierzenia inżynierowi na czas przestoju pracy polegającej na kopaniu rowów lub skierowaniu księgowego do pracy w szatni. W tego rodzaju sytuacjach, gdy powierzona praca jest nieodpowiednia, odmowa jej wykonywania nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może być podstawą rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy lub wymierzenia mu kary porządkowej. Ryszard Sadlik Podstawa prawna • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).