Zmiany w kodeksie
Świadectwo pracy i nie tylko
Podstawowym założeniem nowelizacji kodeksu pracy jest zliberalizowanie prawa pracy, co ma spowodować wzrost zatrudnienia. Środkiem wiodącym do tego celu ma być m.in. zmiana przepisów dotyczących obowiązków pracodawcy i pracownika oraz czasu pracy.
W dotychczasowym stanie prawnym ustanie każdego stosunku pracy, bez względu na okres jego trwania, powoduje obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Z tego obowiązku nie jest zwolniony pracodawca nawiązujący z tym samym pracownikiem kolejno następujące po sobie umowy o pracę na czas określony. Na pracodawcy nie ciąży jednak obowiązek wydania świadectwa pracy po upływie okresu próbnego w przypadku kontynuacji zatrudnienia u tego pracodawcy, kodeks pracy dopuszcza bowiem możliwość poprzedzenia zawarcia każdej z umów o pracę, wymienionych w art. 25 § 1 k.p., umową o pracę na okres próbny.
Świadectw pracy nie wydaje się pracownikom także w przypadku przejścia zakładu pracy w całości lub w części na innego pracodawcę w myśl art. 231 k.p., gdyż nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami przejętego zakładu, z uwzględnieniem szczególnej regulacji, o której mowa w art. 231 § 5 k.p., dotyczącej pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, np. powołania. Rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę jest w tym przypadku zbędne. Gdyby jednak dotychczasowy pracodawca wydał świadectwo pracy, wówczas – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 29/94 – wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy nastąpiło przejęcie wszystkich pracowników i majątku przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 § 2 k.p.
Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy z upływem każdego zakończonego okresu zatrudnienia. Przypomnijmy, że wygaśnięcie stosunku pracy następuje w przypadkach określonych w kodeksie pracy (art. 631, art. 632, art. 74), a także przepisami szczególnymi, np. art. 122 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.); art. 186 § 1 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (j.t. Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz. 288 z późn.zm.). W szczególności wygaśnięcie stosunku pracy następuje:
• w przypadku niezgłoszenia pracodawcy, który udzielił pracownikowi urlopu na czas pełnienia funkcji z wyboru, swojego powrotu do pracy – w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru,
• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika,
• z dniem śmierci pracownika,
• z dniem śmierci pracodawcy, jeżeli nie nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p.,
• z powodu niezgłoszenia się do swojego pracodawcy (u którego na czas odbywania służby wojskowej stosunek pracy uległ zawieszeniu) w terminie 30 dni po odbyciu służby wojskowej, chyba że niezachowanie terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy – rozwiązanie stosunku pracy następuje z dniem następnym po dniu zwolnienia ze służby,
• w następstwie ustania stosunku członkostwa w spółdzielni pracy.
Dokumentowanie wydaniem świadectwa pracy każdego zakończonego okresu zatrudnienia pociąga za sobą konieczność dokonania dodatkowych czynności (w niektórych przypadkach pracochłonnych), w szczególności:
• rozliczenia przysługującego urlopu i wypłacenia ekwiwalentu za przysługujący, lecz nie wykorzystany urlop wypoczynkowy,
• rozliczenia przepracowanego czasu pracy i wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem, jeżeli pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych,
• zamieszczenia informacji o okresie wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Dodany § 11 w art. 97 k.p. wychodzi naprzeciw oczekiwaniom. Przepis ten (obowiązujący od 29 listopada 2002 r.) zwalnia pracodawcę z obowiązku wydawania świadectw pracy w przypadku zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, chyba że pracownik zażąda wydania świadectwa pracy.
W przypadku gdy pracownik żąda wydania świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany dokonać w pełnym zakresie rozliczenia pracownika za okres zatrudnienia objęty wydanym świadectwem pracy i zamieścić wymagane informacje w świadectwie pracy.
Regulaminy pracy
W obowiązującym stanie prawnym najprostszym sposobem sprostania wymogowi wydania regulaminu pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 5 pracowników było skorzystanie – często bez należytego zrozumienia – z dostępnych na rynku wydawniczym opublikowanych wzorców. Zwolnienie – od 29 listopada 2002 r. – z obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy pracodawców zatrudniających do 20 pracowników (art. 104 § 4 po nowelizacji) zdejmie z nich ten kłopotliwy obowiązek, którego realizacja była daleka nawet od stanu zadowalającego.
Dodany art. 1044 k.p. obliguje jednakże pracodawców, niemających obowiązku tworzenia regulaminu pracy, do informowania każdego pracownika na piśmie o:
• obowiązujących normach czasu pracy; nie ma przeszkód, aby obowiązująca pracownika norma czasu pracy została wpisana do umowy o pracę,
• terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy; najprostszą formą realizacji tego obowiązku jest zapoznanie pracownika ze sporządzonym – na okres rozliczeniowy – obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• porze nocnej (pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 2100 i 700; niewyznaczenie przez pracodawcę przedziału godzin pory nocnej oznacza, że u danego pracodawcy pora nocna obejmuje nie 8, lecz 10 godzin),
• terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Dla celów dowodowych pracodawca powinien dysponować włączoną do akt osobowych pracownika pokwitowaną kopią przekazanego pisma.
Odpowiedzialność porządkowa
Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik ma obowiązek w szczególności przestrzegać:
• czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów przeciwpożarowych,
• zasad w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować kary porządkowe. Ich katalog obejmuje: karę upomnienia, karę nagany oraz karę pieniężną, która na pracownika może być nałożona jako kara alternatywna (zamiast kary upomnienia, kary nagany) za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
W dotychczasowym stanie prawnym wpływy z kar pieniężnych podlegały przeznaczeniu na cele socjalne, co oznaczało, że bezpośrednim beneficjentem tych środków mógł być również ukarany pracownik. Nowe brzmienie § 4 art. 108 k.p. „wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy” – od 29 listopada 2002 r. – eliminuje protekcjonizm pracowniczy przy wykorzystaniu wpływów z kar pieniężnych stanowiąc, iż podlegają one przekazaniu na rzecz poprawy warunków bhp.
W dotychczasowym stanie prawnym ukaranie pracownika karą porządkową eliminowało możliwość zastosowania wobec pracownika – za to samo przewinienie – dodatkowo innej kary. Skreślenie z dniem 29 listopada 2002 r. art. 1131 k.p. dopuszcza możliwość zastosowania wobec pracownika niezależnie od kary porządkowej także innej kary, również o charakterze pieniężnym. Oznacza to, że w sytuacji ukarania pracownika karą porządkową pracodawca ma możliwość zastosowania wobec niego (w terminie odłożonym w czasie) znacznie większej kary (np. pozbawienie pracownika w całości lub w części uprawnień do premii, nagrody, nagrody z zysku itp.), jeżeli:
• warunkiem wypłacenia takich świadczeń w pełnej wysokości jest między innymi nienaruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym zastosowanie kary porządkowej,
• zasady pozbawiania lub obniżania takich świadczeń są uregulowane w obowiązujących w zakładzie zasadach wypłacania tych świadczeń.
Czas pracy – okresy rozliczeniowe
Okres rozliczeniowy jest to ustalony przez pracodawcę w trybie określonym przepisami kodeksu pracy przedział czasu, z którym przepisy wiążą obowiązek ustalania rozkładów czasu pracy (odrębnie dla każdego pracownika ustalonego planu, w którym wskazane są wyznaczone dla niego dni pracy i liczba godzin do przepracowania w tych dniach oraz dni wolne od pracy) sporządzonych na obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normę czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, oraz ustalenia realizacji tego planu w aspekCie stwierdzenia, czy i w jakim rozmiarze pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych.
Okres rozliczeniowy w zakładzie pracy może być zróżnicowany dla poszczególnych grup pracowników i podlega określeniu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, indywidualnej umowie o pracę.
W art. 129 dokonano wiele zmian, które wejdą w życie 29 listopada 2002 r. I tak, wydłużono z 3 do 4 miesięcy podstawowy okres rozliczeniowy (zmiana w art. 129 § 1). Ponadto dopuszczono możliwość (dodany art. 129 § 11) przedłużenia okresu rozliczeniowego w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności:
– nie więcej jak do 6 miesięcy,
– nie więcej jak do 12 miesięcy, jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Ustawodawca nie określając, jakie warunki organizacyjne lub technologiczne mogą być uznane za nietypowe, dopuścił dużą swobodę wydłużania okresu rozliczeniowego. Byłoby wskazane, aby ustawodawca w ramach kolejnej nowelizacji przepisów o czasie pracy doprecyzował kryteria dopuszczające możliwość wydłużania okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.
Możliwość ustalenia okresu rozliczeniowego w powyższych granicach może być dokonane: przez wprowadzenie odpowiedniego postanowienia do układu zbiorowego pracy albo po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową bądź jednostronną decyzją pracodawcy – u którego nie działa organizacja związkowa – po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy właściwego ze względu na położenie zakładu.
Zakładowe organizacje związkowe wyrażając zgodę na wydłużenie okresu rozliczeniowego powinny mieć na uwadze, iż jednym ze skutków ich decyzji jest zgoda na kredytowanie pracodawcy przez pracowników, gdyż rozliczenie czasu pracy i wypłacenie ewentualnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych będzie możliwe dopiero po upływie okresu rozliczeniowego.
Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego jest niedopuszczalne:
– w systemie równoważnych norm czasu pracy dopuszczających możliwość przedłużenia (jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją) wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej – do 10 godzin na dobę,
– w systemie pracy w ruchu ciągłym,
– w systemie czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy,
– przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. •
Kolejne zmiany w kodeksie pracy omówione zostaną w następnych numerach „Prawa Przedsiębiorcy”.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 146),
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania świadectwa pracy w razie zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę, bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej (chyba że pracownik zażąda wydania świadectwa pracy).
Komentarze