Nowe przepisy czas wdrożyć
Większość zmian wprowadzonych ostatnią nowelizacją kodeksu pracy wejdzie w życie już 29 listopada br. Służby kadrowe firm mają więc już niewiele czasu, aby przygotować się do ich stosowania w praktyce.
Zatrudnianie i zwalnianie
Od 29 listopada br. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące zatrudniania pracowników na kolejne umowy na czas określony na tym samym stanowisku. Od tego terminu pracodawca nie będzie miał obowiązku wydawania świadectwa pracy pracownikowi zatrudnionemu na kolejną umowę o pracę (art. 97 par. 1 k.p.) oraz nie będą od takiego pracownika wymagane nowe wstępne badania lekarskie (art. 229 k.p.). Oczywiście jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa, pracodawca będzie musiał mu je wydać. Nie będzie trzeba wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownikowi zatrudnionemu po raz kolejny w tym samym zakładzie, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu przysługującego urlopu w terminie późniejszym (art. 171 par. 3 k.p.). Pracownik zatrudniany na to samo stanowisko w ramach kolejnej umowy na czas określony nie będzie musiał przechodzić obowiązkowego szkolenia bhp (art. 2373 k.p.).
Od 29 listopada do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej zawieszony zostanie art. 251 kodeksu pracy zakazujący zawierania wielu kolejnych umów o pracę na czas określony. Zatem po 29 listopada można będzie zawierać dowolną liczbę umów na czas określony. Od tego terminu nie będzie też można zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Nowela wprowadza zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 par. 12 k.p.).
Jesienią zaczną również obowiązywać zmienione przepisy, które mają zastosowanie przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy podczas okresu wypowiedzenia umowy o pracę będą mieli tylko ci pracownicy, którym zakład pracy wręczył wypowiedzenie (art. 37 par. 1 k.p.).
Czas i organizacja pracy
Nowym rozwiązaniem wprowadzonym do kodeksu, które zacznie obowiązywać w tym roku, jest tzw. przerwa na lunch. Pracodawca będzie mógł wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie wszyscy pracodawcy muszą dać w swoich firmach pracownikom dodatkowy czas na jedzenie czy załatwianie spraw w urzędach (art. 12910 k.p.). Przerwa na lunch może trwać do 60 minut i to pracodawca decyduje o jej długości. Taka przerwa może być wprowadzona w firmie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W zakładach pracy, gdzie nie działa układ zbiorowy pracy lub pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, prawo do przerwy na posiłek lub załatwienie spraw osobistych powinno zostać zapisane w umowie o pracę. Wprowadzenie dodatkowej przerwy na lunch nie pozbawia pracowników prawa do 15-minutowej przerwy śniadaniowej. Te dwie przerwy funkcjonują niezależnie od siebie.
Pracodawcy będą mogli wprowadzić w firmach tzw. przerywany czas pracy, gdy jest to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa w świadczeniu pracy będzie mogła wynosić maksymalnie 5 godzin, a pracownik otrzyma za nią połowę wynagrodzenia za czas postoju (art. 1295a k.p.).
Znowelizowany kodeks utrzymał co prawda limit nadgodzin, jednak wprowadzone zmiany pozwalają pracodawcy od 29 listopada br. zwiększyć liczbę godzin nadliczbowych pracownika w danym roku. Pracodawca nie może takich zmian dokonać jednostronnie. Większa niż przewiduje kodeks liczba nadgodzin będzie musiała być zapisana w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę. Jednak w przypadku zwiększenia liczby nadgodzin poza limit przewidziany w kodeksie czas pracy razem z nadgodzinami nie będzie mógł przekroczyć 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 133 par. 2a k.p.)
Zmiany w bhp
Nowelizacja przyniosła zmiany w obowiązkach pracodawców z zakresu regulaminów pracy i płacy oraz zakładowych służb BHP. Tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników będą mieli obowiązek tworzenia regulaminów pracy oraz regulaminów wynagradzania (art. 772 i art. 104 k.p.). Zakładowe służby bhp będą tworzyć tylko firmy zatrudniające powyżej 100, a komisję bhp – te zatrudniające 250 osób (art. 23711 i art. 23712 k.p.). W zakładach pracy, które zostały zwolnione z utrzymywania służb bhp ich obowiązki przejmie pracodawca. Jeżeli pracodawca uzna, że nie może zajmować się sprawami bezpieczeństwa, może te zadania zlecić wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej lub powierzy ten zakres obowiązków wyznaczonemu pracownikowi.
Wśród zmienionych przepisów dotyczących bhp w zakładzie pracy jest zniesienie obowiązku powiadamiania inspektorów pracy i sanitarnego o zamykaniu lub likwidacji firmy oraz zmianach działalności, które nie mogą powodować zwiększenia zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 209 k.p.).
Można zawieszać prawa pracowników
W czasach koniunktury gospodarczej w wielu zakładach zawarto korzystne dla pracowników układy zbiorowe pracy. Obecnie często ich realizacja stanowi poważne obciążenie dla pracodawców. Wśród przepisów, które wejdą w życie w listopadzie br., znajdą się również te, które pozwolą pracodawcom zawiesić w drodze porozumienia z załogą obowiązywanie przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 k.p.). Porozumienie, o którym mowa, będzie mógł zawrzeć pracodawca i działająca w firmie organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, wówczas stroną będzie wyłonione przez pracowników przedstawicielstwo. Przepisy prawa pracy zawarte w zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy będą mogły być zawieszone maksymalnie na 3 lata. Takie rozwiązanie można wprowadzić szybko, bez długotrwałych procedur związanych ze zmianą lub wypowiadaniem zawartych wcześniej układów pracy.
Art. 22 par. 1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.
Komentarze