Praca [2]

Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Stosunek pracy łączący pracodawcę i pracownika posiada szczególne cechy, które pozwalają na odróżnienie go od innych stosunków prawnych, w szczególności stosunków prawa cywilnego i administracyjnego. Posiada on m.in. takie właściwości, jak: konieczność osobistego świadczenia pracy, dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy oraz cechę podporządkowania pracownika, która oznacza, że pracownik jest zobowiązany do stosowania się do poleceń pracodawcy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 1997 r. (I PKN 89/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35), zaznaczając, iż brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy.

Polecenia pracodawcy dotyczące pracy, które jest obowiązany stosować pracownik, zostały wymienione w art. 100 § 2 k.p. Są to w szczególności polecenia dotyczące:

przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku,

przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

dbania o dobro zakładu pracy – ochrona mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Należy zadać sobie pytanie, czy istnieją w takim razie sytuacje wyznaczone prawem, gdy – mimo obowiązywania zasady podporządkowania pracownika –może on odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Prawo dopuszcza taką możliwość.

Po pierwsze – polecenia pracodawcy muszą pozostawać w związku z wykonywaną przez pracownika pracą, a więc muszą być następstwem rodzaju umówionej pracy i wiążącymi się z nią obowiązkami pracownika. Pracownik ma świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy. Kierownictwo to polega na określeniu przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonania powierzonych pracownikowi czynności. Pracownik ma obowiązek wykonywać swoje zadania zgodnie z wolą pracodawcy, pod warunkiem że dane polecenie będzie zawierało się w rodzaju pracy, jaką pracownik zgodził się wykonywać podpisując umowę o pracę. Gdyby pracodawca złamał tę zasadę i wydał np. dyspozycję osobie zatrudnionej na stanowisku głównego księgowego wykonania czynności związanych z obsługą prawną pracodawcy, pracownik ma prawo do odmowy wykonania takiego polecenia. Regułę tę potwierdza fakt, iż przypadki, kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi pracę wykraczającą poza zakres jego obowiązków, stanowią wyjątki w Kodeksie pracy i zostały przez ustawodawcę ściśle określone. Przykładem może tu być art. 42 § 4 k.p., który pozwala pracodawcy – na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Jednak nawet w takim przypadku pracodawca nie może powierzyć pracownikowi jakiejkolwiek pracy, gdyż – jak potwierdza orzecznictwo – przez odpowiednią pracę należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., I PR 7/80). Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy.

Kolejnym przykładem, kiedy pracownik może nie wykonać polecenia pracodawcy, jest sytuacja, gdy polecenie takie narusza prawo. Granice podporządkowania pracownika zakreślają bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Należy zwrócić uwagę, że chodzi tu nie tylko o przepisy prawa pracy, ale również o inne regulacje prawne. W przypadku poleceń pracodawcy, które naruszałyby prawo karne, pracownik ma nie tylko prawo, ale obowiązek odmowy wykonania takiego zadania.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy również wtedy, gdy ten w sposób ewidentny nadużywa swych uprawnień płynących z zasady podporządkowania pracownika i postępuje niezgodnie z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Za przykład może posłużyć tu sytuacja, kiedy pracodawca, mając do dyspozycji kilku pracowników, za każdym razem wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych tej samej osobie, wiedząc jednocześnie, iż opiekuje się ona ciężko chorym członkiem rodziny.

Kolejnym przykładem, w którym pracownik może nie wykonać pracy wyznaczonej przez pracodawcę, jest art. 210 k.p. Nowelizacją Kodeksu pracy z 1996 r. wprowadzono prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy występuje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Powyższe uprawnienie pracownika stanowi nawiązanie do regulacji znajdujących się w ustawodawstwie Wspólnoty i Konwencjach MOP, np. art. 13 Konwencji nr 155 MOP z 1981 r. o bezpieczeństwie, zdrowiu oraz środowisku pracy przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej.

Zgodnie z art. 210 k.p. pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli:

pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a wykonywanie przez pracownika pracy w istniejących warunkach stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób,

wykonywanie pracy wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan psychofizyczny pracownika uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uchyla bezprawność niewykonywania pracy przez pracownika, pod warunkiem że zaniedbania pracodawcy są tak drastyczne, iż wykonywanie pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo innych osób. Bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia stanowi swego rodzaju granicę między dozwolonym powstrzymaniem się od pracy w celu egzekwowania od pracodawcy obowiązku zapewnienia właściwych warunków pracy a bezprawnym uchylaniem się od wykonywania swych zadań. Przesłanka bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia wydaje się jasna.

Pracownik, powstrzymując się od wykonywania pracy na podstawie art. 210 k.p., ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając przełożonego o zaistniałej sytuacji. Pracownik może nie przystępować do pracy tak długo, jak długo utrzymuje się stan zagrożenia.

Z prawa gwarantowanego przez art. 210 k.p. nie mogą korzystać pracownicy, którzy z racji wykonywanej pracy szczególnego rodzaju (ratowanie życia ludzkiego lub mienia) narażeni są na niebezpieczeństwo – art. 210 § 5. Dla tych grup pracowniczych wykonywanie pracy w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia stanowi ryzyko zawodowe, na które godzą się podejmując tego rodzaju pracę. Mogą oni odmówić wykonania jedynie takich czynności ratowniczych, które są obiektywnie niemożliwe do przeprowadzenia.

Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4).

W tym przypadku zawiadomienie pracodawcy o powstrzymaniu się od pracy musi nastąpić uprzednio. Pracownik nie może usprawiedliwić swej nieobecności w pracy faktem, iż znajdował się w złym stanie psychofizycznym i skorzystał z prawa do powstrzymania się od pracy.

Pracownik sam dokonuje oceny, czy jego stan psychofizyczny uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy. Pracodawca nie ma podstaw do kwestionowania oświadczenia pracownika o jego złym stanie i niemożności bezpiecznego wykonywania obowiązków. Może jednak polecić pracownikowi wykonanie innej pracy nie wymagającej od pracownika szczególnych zdolności psychofizycznych, a więc takiej, której wykonywanie przez pracownika nie stworzy zagrożenia dla życia lub zdrowia.

Aby zapobiec nadużywaniu przez pracowników prawa powstrzymywania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, ustawodawca nie przyznał pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymywania się od pracy z powodu złego stanu psychofizycznego oraz wprowadził zamknięty katalog prac, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej. Katalog ten zawarty jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. Nr 62, poz. 287) i obejmuje 36 rodzajów takich prac.