Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych [1]

Autor : vademecum Dodano: 01-11-2002 - 21:24
Praca [2]
Źródłem obowiązków pracowniczych jest umowa o pracę, układy zbiorowe pracy, regulaminy, a także Kodeks pracy.
W niniejszym artykule zostaną opisane najczęściej występujące w praktyce naruszenia obowiązków pracowniczych, które skutkują rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. W orzecznictwie dużo miejsca poświęca się m.in. naruszeniu obowiązku ochrony mienia pracodawcy, a także odmowie wykonania polecenia pracodawcy.
Naruszenie obowiązku ochrony mienia pracodawcy

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika wymienionym w art. 100 k.p. jest ochrona mienia zakładu pracy. Różne działania pracownika prowadzące do uszczerbku w tym mieniu, oczywiście jeśli zostanie spełniona jednocześnie opisana wyżej przesłanka winy, mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków, które uprawnia pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia pracownika.

W orzecznictwie sądowym pojawiają się zarówno proste przypadki usiłowania bądź dokonania kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy, w tym także te, które ze względu na wartość nie są przestępstwami, lecz tylko wykroczeniami (por. na przykład wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2000 r. – I PKN 28/00, PiZS 2001/6/40 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r. – I PKN 361/99, OSNAP 2001/7/216), jak również różnego rodzaju oszustwa na wadze towarów (por. na przykład wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 1998 r. – I PKN 452/98, OSNAP 2000/1/21) albo na ich cenie (np. w wyroku z 19 grudnia 1997 r. – I PKN 451/97,OSNAP 1998/22/650 Sąd Najwyższy stwierdził:

„Kierowca autobusu świadomie wydający pasażerom bilety o niższej wartości niż wpłacone przez nich kwoty ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze.”).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. – I PKN 675/99, OSNAP 2001/22/665 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1998 r. – I PKN 305/98, OSNAP 1999/21/689).

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci braku dbałości o mienie zakładu pracy może zostać uznane np. spóźnione bez usprawiedliwienia zawiadomienie pracodawcy przez kierowcę o kradzieży powierzonego mu samochodu wraz z kluczykami (wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r. – I PKN 38/97, OSNAP 1998/3/72).

Naruszenia obowiązków związanych z mieniem pracodawcy dotyczy wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r. (IPKN 214/98, OSNAP 1999/14/460). Sąd Najwyższy stwierdził, że postępowanie pracownicy polegające na „pożyczaniu sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na ocenę takiego zachowania nie ma wpływu zwrot pieniędzy oraz okoliczność, że taką praktykę stosowały inne pracownice zatrudnione w sklepie.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest szczególnie istotny w przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze. Sąd apelacyjny w Gdańsku 30 marca 1995 r. (III APr 14/95, OSA 1996/2/3) orzekł, że dyrektora przedsiębiorstwa państwowego obowiązuje – z racji sprawowania funkcji kierowniczej – oczywisty i szczególny pracowniczy obowiązek dbałości o dobro kierowanego zakładu pracy. Dlatego, podejmując działanie sprzeczne z obowiązującym prawem w postaci udzielenia samemu sobie nie oprocentowanego kredytu ze środków zakładu pracy, działał on z naruszeniem interesu kierowanego przez siebie zakładu pracy i w celu osiągnięcia osobistej korzyści materialnej, co jednoznacznie dyskwalifikowało go zawodowo na stanowisku kierowniczym, a więc dawało podstawę do niezwłocznego odwołania ze stanowiska w trybie art. 70 § 3 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Orzecznictwo sądowe zna również przypadki użytkowania w celach prywatnych, bez wiedzy i zgody pracodawcy, sprzętów czy urządzeń z jego zakładu, co narusza obowiązek ochrony mienia pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (np. wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r. – I PKN 547/97, OSNAP 1999/4/119).

W praktyce często spotykanym zjawiskiem jest korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich lub różnego rodzaju konkursach. Jeżeli działanie takie naraża pracodawcę na znaczną szkodę, to zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r. (I PKN 93/97, OSNAP 1998/7/208) może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odmowa wykonania polecenia

„Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r. – I PKN 211/97, OSNAP 1998/11/323). Oczywiście nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych odmowa wykonania czynności sprzecznej z prawem.

Zarówno w przypadku bezzasadnej odmowy wykonania polecenia, którą można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i przy innych rodzajach ciężkich naruszeń nie jest konieczne stosowanie kar porządkowych przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca może stosować przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wobec pracownika już przy pierwszym ciężkim naruszeniu obowiązków. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 40/97, OSNAP 1997/23/465).

Rozpatrywane przez Sąd Najwyższy przypadki odmowy wykonania polecenia służbowego dotyczyły często przeniesienia do innej pracy. Jeśli przeniesienie to byłoby sprzeczne z przepisem art. 42 § 4 k.p. (tj. nie uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie odpowiadające kwalifikacjom pracownika, związane z obniżeniem wynagrodzenia bądź dokonywane na dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym), odmowa wykonania takiego polecenia nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładem wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNAP 2001/7/225). Jeżeli przeniesienie następuje prawidłowo, np. na podstawie art. 230 k.p., bezzasadna odmowa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1999 r. – I PKN 425/99, OSNAP 2001/8/263).

Innym przykładem ciężkiego naruszenia obowiązków jest zawinione (chodzi o winę umyślną lub rażące niedbalstwo) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim. Naruszenie to dotyczy wtedy obowiązków zawartych w art. 100 oraz w art. 211 pkt 5 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r. – I PKN 642/99, OSNAP 2001/20/619).

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [3]
Links
  [1] http://www.bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=257
  [2] http://www.bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=52
  [3] http://www.bhpekspert.pl/user.php