Praca [2]

Prawo pracownika do odprawy pieniężnej w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy nie ma charakteru absolutnego.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) przewiduje sytuacje, gdy prawo do odprawy pieniężnej ulega wyłączeniu. Jedną z takich sytuacji jest prowadzenie przez pracownika działalności gospodarczej. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy odprawa pieniężna przysługuje pracownikom, z którymi został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, czyli z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi czy technologicznymi, powodującymi zmniejszenie zatrudnienia u danego pracodawcy, albo w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Przy czym odprawę pieniężną powinni otrzymać zarówno pracownicy zwalniani z pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych, jak i pracownicy zwalniani indywidualnie z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy znajduje zastosowanie wówczas, gdy u danego pracodawcy następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Ponadto przepisy ustawy stosuje się także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji (art. 1 ust. 1 i 2).
Według nowelizacji ustawy z 26 lipca 2002 r. (Dz.U. z 2002 r. Nr 135, poz. 1146) od 1 lipca 2003 r. zakres stosowania ustawy zostanie nieco zmieniony, a przede wszystkim zawężony do większych zakładów pracy „–” zatrudniających co najmniej 20 osób.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 1 ust. 1 przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Ponadto od 1 lipca 2003 r. przepisy ustawy będą stosowane do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji. Także i w tym przypadku nastąpi zawężenie zastosowania ustawy tylko do większych zakładów pracy, zatrudniających co najmniej 20 osób.
Zwolnienia indywidualne definiuje art. 10, w myśl którego przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2–4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Od 1 lipca 2003 r. zakres zwolnień indywidualnych zostanie zdefiniowany przez odesłanie do art. 1 ust. 1 opisującego zwolnienia grupowe, lecz przy określaniu liczby zwalnianych osób będzie chodziło o zwolnienia obejmujące mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 1 ustawy.
Zakres odprawy pieniężnej
Jeżeli zwolnienie pracownika z pracy następuje z przyczyn wskazanych wyżej, powodujących zmniejszenie zatrudnienia, albo z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa pieniężna przysługuje w czterech sytuacjach rozwiązania stosunku pracy, tj. w razie: wypowiedzenia grupowego (art. 1), wypowiedzenia indywidualnego (art. 10), rozwiązania bez wypowiedzenia w razie upadłości (art. 7a) oraz w razie rozwiązania w drodze porozumienia stron (art. 11).
Zakres odprawy pieniężnej określa art. 8 ustawy, w myśl którego wysokość odprawy jest uzależniona od łącznego stażu pracy konkretnego pracownika.
Obecnie do stażu pracy będącego podstawą ustalenia wysokości odprawy pieniężnej podlegają wliczeniu wszystkie okresy dotychczasowego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu i tryb rozwiązania stosunku pracy. Natomiast od 1 lipca 2003 r. do okresu zatrudnienia, od którego będzie zależeć wysokość odprawy, będzie wliczany okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy oraz poprzedniego, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Wysokość odprawy będzie po wspomnianej zmianie zasad wynosić równowartość:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy dwa i więcej lat, ale nie więcej niż 8,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wyłączenie prawa do odprawy
Wyłączenia prawa do odprawy pieniężnej obejmują sytuacje, w których pracownik ma (lub będzie miał) zagwarantowane potencjalne źródła dochodu. Zakres tych wyłączeń określa art. 8 ust. 3 ustawy. Jedną z przyczyn wyłączenia prawa do odprawy jest prowadzenie działalności gospodarczej przez pracownika. Stanowi o tym art. 8 ust. 3 pkt 5 ww. ustawy, w myśl którego odprawa nie przysługuje pracownikom, którzy „prowadzą działalność gospodarczą na własny rachunek” (art. 8 ust. 3 pkt 5). Wyłączenie to powoduje w praktyce wiele wątpliwości, związanych z określeniem zakresu pojęcia – prowadzenie działalności gospodarczej. Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy – Prawo o działalności gospodarczej (Dz.U. z 1999 r. Nr 101, poz. 1178 ze zm.) działalnością gospodarczą w rozumieniu ustawy jest zarobkowa działalność wytwórcza, handlowa, budowlana, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i eksploatacja zasobów naturalnych, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Działalność gospodarcza jest prowadzona przez przedsiębiorców. Definicję przedsiębiorcy zawiera ust. 2 i 3 art. 2 ww. ustawy. Według tych przepisów przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna oraz nie mająca osobowości prawnej spółka prawa handlowego, która zawodowo, we własnym imieniu, podejmuje i wykonuje działalność gospodarczą. Ponadto za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.
W orzecznictwie przyjmuje się, że w art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania.... chodzi tylko o działalność prowadzoną osobiście przez pracownika. Uznaje się, że wyłączenie zawarte w tym przepisie nie dotyczy pracowników prowadzących w chwili rozwiązania stosunku pracy działalność w ramach np. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością czy spółki akcyjnej, gdyż chodzi tu tylko o osoby prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek jako osoby fizyczne. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 22 listopada 1994 r. (I PZP 47/94, OSNAP 1995/4/44). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 208/00, OSNAP 2001/17/9), podnosząc, że „wyłączenie prawa do odprawy pracownika prowadzącego działalność gospodarczą na własny rachunek (art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy) dotyczy tylko osoby, która jest podmiotem działalności gospodarczej jako osoba fizyczna”. Należy zatem stwierdzić, że wyłączenie prawa do odprawy pracownika prowadzącego działalność gospodarczą dotyczy tylko osoby, która prowadzi indywidualną działalność gospodarczą jako osoba fizyczna. Prawo do odprawy wspólnika (akcjonariusza) spółki będącej osobą prawną lub nie mającej osobowości prawnej (także cywilnej) podlega natomiast ocenie na podstawie art. 8 ust. 3 pkt 3 ww. ustawy. Zgodnie z tym przepisem nie ma prawa do odprawy pieniężnej pracownik, który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy. Dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia.
Przykład
Halina R jest pracownikiem przedsiębiorstwa X oraz wspólniczką spółki z o.o. Atos. Przedsiębiorstwo X w związku ze zwolnieniami grupowymi wypowiedziało jej umowę o pracę. Odmówiono jej jednak wypłaty odprawy, tłumacząc to tym, że prowadzi ona działalność gospodarczą. Działanie takie jest sprzeczne z ww. ustawą, gdyż sam fakt bycia wspólnikiem nie wyłącza prawa do odprawy.
W ocenie Sądu Najwyższego (wyrażonej m.in. w uzasadnieniu cytowanego wyżej wyroku z 23 stycznia 2001 r.) także prowadzenie działalności gospodarczej w formie spółki cywilnej nie może być identyfikowane z prowadzeniem działalności na własny rachunek, mimo że spółka ta nie posiada odrębnej osobowości prawnej. Wynika to z faktu, że art. 8 ust. 3 pkt 3 posługuje się ogólnym pojęciem prowadzenia działalności gospodarczej w ramach spółki bez zróżnicowania, o jaką spółkę chodzi, co oznacza, że obejmuje to również spółkę cywilną unormowaną przepisami Kodeksu cywilnego.
Przepis art. 8 ust. 3 pkt 5 ww. ustawy stanowi o prowadzeniu działalności gospodarczej, co ma istotne znaczenie praktyczne. Sformułowanie to oznacza, że prowadzenia działalności gospodarczej na podstawie tego przepisu nie należy rozumieć formalnie. Językowe i logiczne reguły wykładni nakazują przyjąć, że prowadzeniem działalności gospodarczej, o którym mowa w art. 8 ust. 3 pkt 5, nie jest samo jej zarejestrowanie, lecz faktyczne wykonywanie. Obojętne jest natomiast, czy pracownik rzeczywiście uzyskuje z tego tytułu dochód. Istotna jest natomiast możliwość jego uzyskania.
Przykład
Gustaw P pracował w spółce J i równocześnie zarejestrował także własną działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży waty cukrowej. Ponieważ nie miał funduszy, nigdy nie rozpoczął prowadzenia tej działalności. Spółka J rozwiązując z nim umowę, na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r., odmówiła mu wypłaty odprawy pieniężnej. Gustaw P wniósł o jej wypłatę do sądu, który zasądził na jego rzecz odprawę wraz z odsetkami za opóźnienie.
Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98, OSNAP 2000/14/535), podnosząc w uzasadnieniu, że „do wyłączenia prawa do odprawy, na podstawie art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, nie wystarczy zgłoszenie przez pracownika do ewidencji prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek”.
Odprawa pieniężna przysługuje zatem także pracownikowi, który w chwili rozwiązania stosunku pracy mimo zarejestrowania działalności gospodarczej (wpisania do ewidencji) faktycznie jej nie prowadził.