Praca [2]

NIE KAŻDE WYPOWIEDZENIE MA NA CELU ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Pracodawca może zmienić warunki, na jakich zatrudnia pracownika. Pracownik może je przyjąć albo nie. W tym drugim przypadku jest to równoznaczne z decyzją o odejściu z firmy.
Wypowiedzenie określonych w umowie o pracę warunków pracy i płacy, powszechnie zwane wypowiedzeniem zmieniającym, jest jednym z dwóch – obok porozumienia stron – sposobów zmiany treści stosunku pracy. W tym przypadku jednak stosunek pracy trwa nadal, chyba że pracownik skorzysta z przysługującego mu prawa odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Wtedy umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.
Skutek wywierany przez wypowiedzenie zmieniające jest więc uzależniony nie tylko od woli pracodawcy, ale także od woli pracownika. Tym m.in. różni się wypowiedzenie zmieniające od wypowiedzenia umowy o pracę, którego celem jest rozwiązanie stosunku pracy (wypowiedzenie definitywne). Oczywiście podstawowa różnica między wypowiedzeniem zmieniającym a definitywnym polega na tym, iż w wyniku wypowiedzenia definitywnego stosunek pracy ulec ma rozwiązaniu (taka jest sama intencja tej czynności prawnej), a w przypadku wypowiedzenia zmieniającego chodzi o dalsze trwanie tego stosunku, choć na zmienionych warunkach.
Kiedy wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w tych przypadkach, w których możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, że nie ma ono zastosowania w odniesieniu do umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, gdy nie podlega ona wypowiedzeniu. Pierwsza z tych umów co do zasady nie może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia. Druga podobnie, chyba że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 33 k.p.
Tak więc wypowiedzenie zmieniające może mieć zastosowanie do umów na okres próbny, umów na czas nieokreślony, a także – na warunkach wynikających z art. 33 k.p. – do umów na czas określony. Choć, jak pokazuje praktyka, najczęściej stosowane jest w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.
Instytucje wypowiedzenia zmieniającego regulują przepisy art. 42-43 k.p. oraz przepisy pozakodeksowe m.in. art. 6 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980). W sprawach nieunormowanych odpowiednie zastosowanie mają przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zwłaszcza odnoszące się do formy tej czynności prawnej, współdziałania z zakładową organizacją związkową, okresów i terminów wypowiedzenia (identyczne jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego).
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się też art. 41 k.p., co znaczy, że nie może być ono dokonane w okresie urlopu wypoczynkowego czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, chyba że upłynął okres uzasadniający rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Co można w tym trybie zmienić
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są wynikające z umowy warunki pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, gdy zawarte w umowie o pracę warunki pracy i płacy mają ulec pogorszeniu, np. ze względu na planowaną reorganizację, przekształcenie własnościowe, niewystarczające obecnie kwalifikacje pracownika. Zmiana może dotyczyć warunków, rodzaju i miejsca wykonywania pracy, czasu pracy, zasady wynagradzania czy innych istotnych postanowień umowy o pracę. Nieistotnych zmian treści umowy o pracę pracodawca może dokonywać w drodze poleceń służbowych.
Co jest istotnym, a co nieistotnym warunkiem umowy o pracę, a co za tym idzie, zmiana jakiego składnika umowy wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego, było przedmiotem wielu rozstrzygnięć Sądu Najwyższego (patrz ramka).
Czasowe powierzenie innej pracy
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przesunięcie pracownika do innej pracy następuje wtedy na podstawie polecenia pracodawcy. Może być ono jednorazowe i trwać maksymalnie 3 miesiące lub następować kilkakrotnie w roku kalendarzowym. W tym drugim przypadku suma tych okresów nie może również przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Nowe warunki na piśmie
Stosownie do art. 42 par. 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Warunki te muszą być precyzyjnie określone. Nie wystarczy więc poinformować pracownika, że warunki, na jakich jest zatrudniony, ulegną zmianie.
Pracodawca chcący zmienić pracownikowi warunki pracy lub płacy może posłużyć się wzorem pisma dotyczącego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę stanowiącym załącznik nr 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286). Z pisma tego wyraźnie wynika obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oraz wypowiedzenie dotychczasowych warunków i zaproponowanie nowych. Dokument ten ma charakter pomocniczy, pracodawca może więc z niego skorzystać lub samodzielnie przygotować treść oświadczenia woli, pod warunkiem że będzie ono zawierać wszystkie elementy wymagane przepisem art. 42 par. 2 k.p. i stosowanym odpowiednio z mocy art. 42 par. 1 – art. 30 par. 3-5 k.p.
Decyzja należy do pracownika
Pracownik może zaakceptować lub odrzucić zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Oznacza to, że po upływie okresu wypowiedzenia będzie on zatrudniony na nowych zaproponowanych mu przez pracodawcę warunkach. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83 (OSNCP 1984/4 poz. 56) z treści art. 42 par. 3 k.p. wynika, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Brak natomiast oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.
Przy czym w myśl wyroku SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 116/99 (OSNAPiUS 2000/17, poz. 645) odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 3 zdanie pierwsze k.p.) powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, że pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, z reguły jest równocześnie przeciwny rozwiązaniu istniejącego stosunku pracy, ale okoliczność ta nie ma znaczenia dla oceny prawidłowości (zgodności z prawem) rozwiązania umowy o pracę w następstwie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik ich nie zaakceptuje, składając odpowiednie oświadczenie pracodawcy.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie pracownika w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pracodawca przez cały okres wypowiedzenia obowiązany jest zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach.
Prawo do odwołania
Pracownikowi przysługuje też prawo odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego. Ma na to 7 dni od dnia otrzymania pisma od pracodawcy, które powinno zawierać pouczenie w tej sprawie, przy czym zgodnie z wyrokiem SN z 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98 (OSNAPiUS 1999/16, poz. 514) wykładnia art. 42 par. 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy.
Małgorzata Jankowska
Orzecznictwo
Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.
Wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 265/99 (OSNAPiUS 2001/1, poz. 17)
Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy.
Wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 368/98 (OSNAPiUS 1999/21, poz. 685)
Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 par. 1 k.p.) lub porozumienia stron.
Wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97 (OSNAPiUS 1999/6, poz. 205)
Wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 par. 1 k.p.
Wyrok SN z 21 lutego 1997 r., I PKN 10/97 (OSNAPiUS 1997/23, poz. 464)
Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.).
Wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96 (OSNAPiUS 1997/16, poz. 288)
Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.).
Wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96 (OSNAPiUS 1997/15, poz. 270
Nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.
Uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 (OSP 1995/9, poz. 182)
Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.
Wyrok SN z 9 kwietnia 1991 r., I PRN 13/91 (OSP 1992/4, poz. 88)
Zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych i gdy pogarsza sytuację pracownika.
Wyrok SN z 18 maja 1978 r., I PRN 40/78 (niepublikowany)
Wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, choćby aktualnie nie uległy one pogorszeniu. Jeżeli jednak zmiana taka polega wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, podczas gdy wszystkie pozostałe warunki pracy i płacy nie ulegają zmianie, to mieści się ona w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę.
Uchwała SN z 25 czerwca 1975 r., I PZP 15/75 (OSNCP 1976/3, poz. 43)