Najbardziej dolegliwy dla pracownika sposób rozwiązania umowy o pracę to jej rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia i to z winy pracownika. Dlatego też stosowanie tego rodzaju rozwiązań powinno być przemyślane i przeprowadzone zgodnie z art. 52 k.p. Należy pamiętać, że bez wypowiedzenia z winy pracownika można rozwiązać każdy rodzaj umowy. Bez różnicy pozostaje tu fakt, czy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony czy też któraś z umów terminowych.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić na piśmie (wzór na płycie CD). Powinna znaleźć się w nim przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.
Niezachowanie formy pisemnej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, niepodanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie czy też brak pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy – nie powodują nieważności lub bezskuteczności oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy w ten sposób. Powodują jednak ten skutek, że takie rozwiązanie umowy o pracę jest wadliwe, co może – w przypadku odwołania się przez pracownika do sądu pracy – stanowić przesłankę do uwzględnienia przez sąd żądań pracownika.
Pracodawca może skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w następujących przypadkach:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jaśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jest to katalog zamknięty, co oznacza, że nie można go rozszerzyć ani w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy, ani w drodze umowy.
Aby można było skorzystać z możliwości tzw. dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy, naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków pracowniczych danego pracownika i musi być ciężkie. Zachowanie pracownika powinno więc być naganne, a ponadto cechować się umyślnością i rażącym niedbalstwem. Ponieważ kodeks pracy nie podaje nawet przykładowego wyliczenia podstawowych obowiązków pracowniczych, należy w każdym przypadku przy ocenie czy dany obowiązek, którego naruszenia pracownik się dopuścił, ma taki charakter czy też nie – odwoływać się do postanowień umowy o pracę. Pomocne może być również bogate w tej materii orzecznictwo Sądu Najwyższego.
W sytuacjach gdy nastąpi przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę (w rozumieniu art. 231 k.p.), przy ustalaniu stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, uwzględnia się cały okres zatrudnienia u nowego pracodawcy już po przejęciu oraz okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.
Kolejną przyczyną umożliwiającą pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest popełnienie przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Jeśli zatem okaże się, że pracownik popełnił przestępstwo przed rozwiązaniem stosunku pracy z danym pracodawcą, nie daje to prawa do skorzystania z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli jednak pracownik posługuje się dokumentem podrobionym w celu zawarcia umowy o pracę, pracodawca może skorzystać z trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Ostatnią z przesłanek pozwalających pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku i to zawiniona. Zdaniem Sądu Najwyższego, utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84 – OSNC z 1985 r. nr 7, poz. 99).
Przyczyna ta odnosi się tylko do tych osób, które w celu wykonywania danego zawodu musiały uzyskać w określony przepisami prawa sposób uprawnienia przyznane przez odpowiedni organ (np. pilot, lekarz, radca prawny). Jeśli więc pracownik w sposób zawiniony utraci uprawnienia potrzebne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, będzie zachodziła przesłanka rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ważne jest jednak, aby pracownik utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a nie jakiekolwiek uprawnienia, choćby nawet były przydatne na zajmowanym przez niego stanowisku.
ORZECZNICTWO
Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
stawianie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywanie go w czasie lub miejscu pracy,
opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
zakłócanie porządku w miejscu pracy,
naruszenie zasad bhp przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy,
wyrządzenie szkody pracodawcy,
samowolne uchylanie się pracownika od wykonywania pracy albo niestawienie się do pracy bez zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności i to w odpowiednim terminie,
wyrządzenie szkody pracodawcy.
Z prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca może jednak skorzystać w ograniczonym czasie. Stosownie do art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po upływie tego terminu pracodawca może jedynie – z powodu znanych mu przyczyn – rozwiązać z pracownikiem umowę za wypowiedzeniem. Nie każdy jednak rodzaj umowy można rozwiązać w tym trybie.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika
Jeśli pracodawca dojdzie do wniosku, że przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy utrudnia prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy i dezorganizuje pracę, a zachodzą przesłanki określone w art. 53 k.p., może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) bez winy pracownika zawiera art. 53 k.p. Jest to katalog zamknięty, co oznacza, że pracodawca może skorzystać z omawianego sposobu rozwiązania umowy tylko w warunkach określonych we wspomnianym przepisie.
Zaistnienie wymienionych przyczyn nie powoduje natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Z każdą bowiem przyczyną nieobecności związany jest okres ochronny. Dopiero po upływie określonego dla danej przyczyny okresu nieobecności pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym bez winy pracownika, jeśli ten nie stawił się do pracy wraz z ustaniem przyczyny nieobecności.
Wymienione przyczyny nieobecności pracownika w pracy są od siebie niezależne i z każdą z nich związany jest okres ochronny innej długości, po upływie którego pracodawca może rozwiązać umowę.
Warto jednak podkreślić, że okresy nieobecności pracownika w pracy z poszczególnych przyczyn nie podlegają sumowaniu. Okres ochronny jest odrębny dla każdej z wymienionych w art. 53 k.p. przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym.
Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie jest nieograniczone w czasie. Rozwiązanie to – stosownie do par. 3 art. 53 k.p. – nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeśli więc pracodawca nie rozwiąże umowy po upływie okresów ochronnych w czasie nieobecności pracownika, nie może po jego powrocie do pracy rozwiązać z nim umowy o pracę w tym trybie.
Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika z pracownikiem, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, ma obowiązek w miarę możliwości ponownie go zatrudnić. Pracodawca ma jednak obowiązek zatrudnić takiego pracownika „w miarę możliwości”, co może powodować sytuacje, w których pracodawcy będą wykazywali, że w konkretnej sytuacji nie mają możliwości zatrudnienia pracownika.
Pracodawca może rozwiązać
umowę o pracę w trybie natychmiastowym,
jeśli pracownik:
jest niezdolny do pracy z powodu choroby przez odpowiednio długi czas,
jest nieobecny w pracy z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny przez dłużej niż miesiąc,
jest nieobecny z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, a minął już okres pobierania z tego tytułu zasiłku,
jest nieobecny z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, a minął już okres pobierania z tego tytułu zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Stosownie do przepisów kodeksu pracy pracownik może w dwóch przypadkach rozwiązać umowę o pracę.
Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie, stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 par. 1 k.p.). Nie wystarczy więc przenieść pracownika do jakiejkolwiek innej pracy. Powinna to być praca nie tylko odpowiednia ze względu na stan zdrowia, ale też kwalifikacje zawodowe pracownika.
Drugi przypadek, w którym pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ma miejsce wówczas, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 11 k.p.). Kodeks pracy nie precyzuje, co należy rozumieć przez pojęcie „podstawowy obowiązek pracodawcy wobec pracownika”. Wydaje się, że chodzi tu o naruszenie obowiązków wynikających z istoty stosunku pracy (np. obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego), a także z podstawowych zasad prawa pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98 (OSP z 1999 r. nr 11, poz. 208), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 par. 11 k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy.
Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy musi być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Istotne jest, że pracownik nie może rozwiązać umowy w omawianym trybie po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 par. 2 k.p.).
Pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na skutek ciężkiego naruszenia wobec niego podstawowych obowiązków pracowniczych, przysługuje odszkodowanie. Jego wysokość – stosownie do par. 11 art. 55 k.p. – wynosi równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo jeśli została zawarta umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za okres 2 tygodni. Prawo do odszkodowania powstaje z chwilą rozwiązania stosunku pracy.
Czym jest podstawowy obowiązek pracodawcy
wobec pracownika?
poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.),
równe traktowanie pracowników (art. 112 k.p.),
wynagradzanie pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami (art. 143 k.p.),
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.).
Jeśli pracodawca uzna, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika było nieuzasadnione, może zwrócić się do sądu pracy o odszkodowanie, jednak pod warunkiem, że na skutek nieuzasadnionego rozwiązania umowy poniósł szkodę. Aby mógł z tego uprawnienia skorzystać, muszą zostać spełnione łącznie trzy przesłanki:
rozwiązanie umowy jest nieuzasadnione,
wystąpiła szkoda,
między rozwiązaniem przez pracownika umowy a wystąpieniem szkody pracodawcy zachodzi związek przyczynowy.
Wysokość szkody decyduje o wielkości odszkodowania. Zgodnie z art. 612 par. 1 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może ono przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Chcąc się procesować, pracodawca będzie musiał ponieść konieczne opłaty. Postępowanie to nie jest bowiem wolne od opłat sądowych, gdyż nie jest postępowaniem w sprawach o roszczenia pracownika.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Stosunek pracy może ustać także z mocy prawa, na skutek zaistnienia określonego w ustawie zdarzenia, a nie z woli stron tego stosunku. Artykuł 63 k.p. stanowi, że umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Kodeks przewiduje, że umowa o pracę wygasa w przypadku:
śmierci pracownika (art. 631 k.p.),
śmierci pracodawcy (art. 632 k.p.) z wyjątkiem określonym w art. 231 k.p.,
upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 par. 1 k.p.).
Śmierć pracownika
Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że pracownik świadczy pracę osobiście i nie może wykonywać tego za pośrednictwem innej osoby. Oznacza to, że z dniem śmierci pracownika następuje ustanie stosunku pracy z mocy prawa i przejście wynikających z niego praw majątkowych na osoby bliskie pracownikowi. Artykuł 631 k.p. stanowi, że z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
Niedopuszczalne jest zatem wstąpienie w stosunek pracy spadkobierców zmarłego pracownika.
Przysługują im jedynie prawa majątkowe wynikające ze stosunku pracy. Dniem przejścia tych praw jest dzień śmierci pracownika. Przy określeniu tego dnia należy wziąć pod uwagę datę zgonu pracownika określoną w akcie zgonu, a jeśli pracownik zginął – datę określoną w orzeczeniu sądowym o uznaniu za zmarłego (art. 526 i nast. k.p.c. oraz art. 29–32 k.c.).
Prawa majątkowe, będące przedmiotem dziedziczenia, przechodzą nie na spadkobierców pracownika, którymi mogą być również osoby obce, a powołane przez niego w testamencie, lecz na osoby bliskie pracownikowi. Krąg osób bliskich określa art. 631 par. 2 k.p. Należy do nich małżonek i inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej na podstawie przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. Razem z małżonkiem prawa majątkowe ze stosunku pracy dziedziczą: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione, przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, rodzice (ojczym i macocha oraz osoby przysposabiające) zmarłego pracownika.
Wszystkie te osoby dziedziczą z małżonkiem zmarłego pracownika w częściach równych. Widać więc wyraźnie, że dla małżonka zasady dziedziczenia przewidziane w przepisach kodeksu pracy są mniej korzystne aniżeli przewidziane w kodeksie cywilnym. W tym drugim przypadku w razie zbiegu dziedziczenia ustawowego małżonka z innymi spadkobiercami, ma on zapewnioną określoną część spadku, tzn. 1/4 – gdy dziedziczy z dziećmi lub 1/2 – gdy dziedziczy wraz z rodzicami lub rodzeństwem zmarłego. Z drugiej jednak strony – w myśl przepisów prawa pracy – małżonek, aby móc dziedziczyć, nie musi spełniać żadnych innych dodatkowych warunków. Nie musi więc pozostawać we wspólności małżeńskiej do dnia śmierci pracownika ani prowadzić z nim wcześniej wspólnego gospodarstwa domowego. Wystarczy, że posiada ważny odpis aktu małżeństwa.
Stosownie do art. 922 par. 1 k.c. w skład spadku po pracowniku wchodzą jego prawa i obowiązki majątkowe. Zdaniem Sądu Najwyższego należy do nich również roszczenie o odszkodowanie przysługujące pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy z nim bez wypowiedzenia, jeżeli zdążył przed śmiercią wnieść odpowiednie powództwo do sądu pracy i zmarł przed wydaniem orzeczenia (uchwała SN z 25 lipca 1985 r., III PZP 27/85 – OSN z 1986 r. nr 3, poz. 27).
Prawa majątkowe, będące przedmiotem dziedziczenia, przechodzą nie na spadkobierców pracownika, którymi mogą być również osoby obce, a powołane przez niego w testamencie, lecz na osoby bliskie pracownikowi. Krąg osób bliskich określa art. 631 par. 2 k.p. Należy do nich małżonek i inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej na podstawie przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.
Śmierć pracodawcy
Umowa o pracę wygasa nie tylko w razie śmierci pracownika, ale również pracodawcy. Artykuł 632 par. 1 k.p. stanowi, że z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają.
Oczywiście przepis ten dotyczy jedynie pracodawców, którzy jako osoby fizyczne wchodzą w skład osób prawnych lub jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej. Oznacza to, że jeśli umrze jeden ze wspólników spółki akcyjnej lub z ograniczoną odpowiedzialnością, stosunek pracy nie wygaśnie.
Zasada, zgodnie z którą umowy o pracę zawarte z pracodawcą – osobą fizyczną wygasają z chwilą jej śmierci, doznaje jednak pewnego wyjątku. Zgodnie bowiem z art. 632 par. 3 k.p., przepis stanowiący, iż z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p. Nowy pracodawca przejmuje pracowników zatrudnionych w chwili śmierci dotychczasowego pracodawcy. Stosunki pracy zawarte między zmarłym pracodawcą a jego pracownikami w takiej sytuacji nie wygasają (por. uchwała SN z 6 stycznia 1989 r. IV PR 356/88, Sł. Prac. z 1989 r. nr 6, s. 47).
Nowy pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, a powstałe jeszcze przed śmiercią pracodawcy.
W sytuacji gdy stosunek pracy między pracodawcą a pracownikiem wygaśnie, na podstawie art. 632 par. 2 k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Wysokość odszkodowania uzależniona jest od rodzaju umowy, na podstawie której pracownik był zatrudniony. Jeśli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie pracy.
Tymczasowe aresztowanie
Kolejnym zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę a uregulowanym w kodeksie pracy, jest nieobecność pracownika w pracy, spowodowana jego tymczasowym aresztowaniem. Stosownie do art. 66 par. 1 k.p. może ona powodować wygaśnięcie umowy o pracę jedynie wtedy, gdy nieobecność pracownika trwa 3 miesiące i więcej, a pracodawca nie rozwiązał wcześniej z aresztowanym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Będzie mógł tego dokonać, jeśli popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo uniemożliwi jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku i będzie oczywiste albo zostanie stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Jeśli tego nie zrobi, umowa wygaśnie z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania, chyba że pracownik został tymczasowo aresztowany na okres krótszy niż 3 miesiące. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać stosunek pracy jedynie za wypowiedzeniem bez winy pracownika (zob. art. 53 par. 1 pkt 2 k.p.).
Jeśli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający w stosunku do pracownika, z którym wygasła umowa o pracę, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia, jeśli pracownik nie zgłosi w wymaganym terminie powrotu do pracy, chyba że nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych. Pracodawca może odmówić zatrudnienia także w sytuacji, gdy postępowanie karne, dotyczące pracownika, umorzono z powodu amnestii, przedawnienia lub umorzono warunkowo.
Świadectwo pracy
Po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę pracodawca powinien niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 par. 1 k.p.). Oznacza to, że świadectwo powinno być wręczone pracownikowi w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Co istotne, jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się odchodzącej osoby z zakładem pracy. Sąd Najwyższy w uchwale z 28 września 1976 r. (I PZP 41/76, OSPiKA z 1977 r. nr 2, poz. 21) stwierdził, że pracodawca spełnia obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy, gdy wręcza świadectwo pracy pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia, a gdy jest to niemożliwe lub utrudnione, przesyła je do znanego mu miejsca pobytu pracownika najwcześniej, jak tylko może to nastąpić w konkretnej sytuacji. Od 29 listopada ubiegłego roku nie ma obowiązku wydawania świadectw pracy w przypadku pracownika, z którym kolejna umowa o pracę nawiązywana jest przez tego samego pracodawcę niezwłocznie po ustaniu umowy poprzedniej. Szerzej o tym pisaliśmy w „KiK” nr 12/2002. Tam też był zamieszczony aktualny wzór druku świadectwa pracy, znajduje się on także na płycie CD).
Szczegółowe regulacje w tej materii zawiera rozporządzenie z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282, zaktualizowane w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. – Dz.U. nr 214, poz. 1809).
Jeśli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, w razie śmierci pracodawcy przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie pracy.
Co należy zamieścić w świadectwie pracy?
Świadectwo pracy ma charakter ściśle informacyjny, dlatego jego treść nie może zawierać elementów oceny dotyczącej pracownika, choćby dotyczyły one zatrudnienia. Informacje w nim zawarte mają bowiem wpływ wyłącznie na ukształtowanie sytuacji prawnej pracownika w nowym miejscu pracy. Treść świadectwa pracy podlega zresztą ścisłej reglamentacji i nie można w nim zamieszczać innych informacji poza wskazanymi przez przepisy prawa.
Nie wszystkie bowiem okoliczności dotyczące przebiegu stosunku pracy podlegają ujawnieniu w świadectwie pracy, a jedynie te fakty, na które wskazał ustawodawca, określając zakres informacji, jakie powinny być zamieszczone w tym dokumencie. Podstawowe znaczenie w tej materii mają więc unormowania zawarte w art. 97 par. 2 k.p. i w par. 1 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania (Dz.U. nr 60, poz. 282).
W myśl art. 97 par. 2 k.p., w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, a na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Par. 1 ust. 1 przytoczonego wyżej rozporządzenia konkretyzuje natomiast zakres informacji podlegających ujawnieniu w świadectwie pracy, wymieniając wśród nich wszystkie te dane, które niezbędne są do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Należy podkreślić, że zawarty we wskazanych wyżej przepisach katalog informacji zamieszczanych w świadectwie pracy jest katalogiem zamkniętym.
W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracownik może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. Natomiast pracodawca – również w ciągu 7 dni – zawiadamia pracownika o decyzji, jaką podjął. Jeśli uwzględni wniosek pracownika – powinien wydać nowe świadectwo. Gdyby jednak tego nie uczynił, bo np. uważa, że żądania pracownika są bezzasadne, pracownik może w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa, pracodawca będzie musiał wydać pracownikowi nowe świadectwo, i to niezwłocznie, a stare usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć. Musi to uczynić w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu.
Katalog zamknięty informacji
w świadectwie pracy.
Dane dotyczą:
wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,
liczby dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego dodatkowego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,
należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,
okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,
wykorzystanego urlopu wychowawczego,
liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie przewidziane w art. 92 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p.,
okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 par. 1 k.p.,
okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,
danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.
Pracodawca jest zobowiązany wydać nowe świadectwo pracy (par. 5 rozporządzenia):
w razie uwzględnienia wniosku pracownika o sprostowanie świadectwa – w terminie 7 dni od otrzymania wniosku,
w razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa o sprostowanie świadectwa – w terminie 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu,
w razie orzeczenia sądu pracy o przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów z tym trybie – w terminie 3 dni.
Każdy pracodawca powinien pamiętać również o tym, że w myśl art. 99 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody powstałej wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Komentarze