Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła znaczne ułatwienia dla pracodawców, którzy zatrudniają pracowników w ramach kolejnej umowy o pracę.
W celu ograniczenia kosztów zatrudniania ponoszonych przez pracodawców Kodeks pracy przewiduje regulacje upraszczające procedurę zatrudniania tego samego pracownika w ramach kolejnej umowy o pracę.
Obecnie jest to szczególnie istotne ze względu na fakt, iż do dnia przystąpienia Polski do UE zawieszone jest stosowanie przepisów art. 251 k.p., co oznacza, że obecnie pracodawca ma możliwość zawierania z pracownikiem kolejnych umów na czas określony, bez względu na długość przerwy między poprzednim a kolejnym zatrudnieniem.
Mniej obowiązków pracodawcy
Szczególne regulacje, dotyczące zatrudnienia tego samego pracownika w ramach kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, polegają m.in. na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku wydawania świadectwa pracy.
Zgodnie z art. 97 § 11 k.p. w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Przykład
Pracodawca zatrudnia pana Kowalskiego najpierw na 3-miesięczny okres próbny. Później, bezpośrednio po zakończeniu trwania umowy na okres próbny, zatrudnia go na rok. Następnie, od razu po wygaśnięciu tej umowy zatrudnia go na czas nie określony. Pan Kowalski pracuje rok i na mocy porozumienia stron rozwiązuje umowę o pracę i odchodzi. Jeśli w okresie zatrudnienia pan Kowalski nie zażądał wydania świadectwa pracy ani po wygaśnięciu umowy na okres próbny, ani umowy na czas określony, pracodawca – w momencie kiedy pan Kowalski definitywnie kończy zatrudnienie u niego – wydaje mu jedno świadectwo pracy obejmujące cały okres, kiedy był u niego zatrudniony.
Gdyby nie przepis § 11 art. 97 k.p., w opisanej w przykładzie sytuacji pracodawca nadal musiałby wydawać świadectwo pracy po zakończeniu trwania każdej umowy pracownika (musiałby wydać 3 świadectwa zamiast jednego).
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Kiedy wydać świadectwo pracy?
Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy także wtedy, gdy kontynuuje zatrudnienie danego pracownika, jeśli pracownik zgłosi żądanie wydania świadectwa pracy. Pracodawca ma obowiązek zastosować się do żądania pracownika. Przepis art. 97 § 11 k.p. nie przewiduje żadnej sytuacji, w której pracodawca mógłby odmówić żądaniu pracownika.
Ponadto pracodawca nie może wymagać od pracownika podania powodu, dla którego żąda on wydania świadectwa pracy. Pracownik zgłasza pracodawcy żądanie wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy (§ 2a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania oraz prostowania, Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.).
Przykład
Umowa zawarta z panem Kowalskim na okres próbny ulegnie rozwiązaniu z mocy prawa wskutek upływu terminu, na który została zawarta. Przykładowo 30 kwietnia br. pan Kowalski może zażądać wydania świadectwa pracy najpóźniej 29 kwietnia, jeśli pracodawca zaproponował mu kolejną umowę o pracę. Pracodawca nie musi wydawać świadectwa pracy wówczas, gdy pracownik nie zgłosi stosownego wniosku.
Obowiązek wydania świadectwa pracy ma również pracodawca, który zatrudnia pracownika w ramach kolejnej umowy o pracę, ale ma to miejsce nie bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej umowy, ale po pewnym czasie.
Bez ekwiwalentu
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 171 § 3 k.p.). Przepis ten nie daje pracodawcy prawa do samodzielnego decydowania w kwestii wypłacania lub niewypłacania pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego. Wymaga to porozumienia się z pracownikiem, czy chce on, aby w sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia jednej umowy o pracę i bezpośredniego nawiązania kolejnej umowy mógł skorzystać z urlopu wypoczynkowego w trakcie trwania tego kolejnego stosunku pracy, zamiast otrzymania ekwiwalentu pieniężnego. Przepis nie wymaga dla tego porozumienia żadnej szczególnej formy np. pisemnej, jakkolwiek jest ona dogodna do ewentualnych celów dowodowych.
WAŻNE! Korzyścią tej regulacji jest to, że – w razie porozumienia w powyższej kwestii – pracodawca nie musi ponosić kosztów związanych z wypłaceniem ekwiwalentu za urlop z poprzedniego stosunku pracy, pracownik zaś zachowa możliwość wykorzystania prawa do urlopu w naturze. Jest to wyjątkowo istotne także ze względu na cel urlopu, jakim jest rzeczywisty wypoczynek pracownika.
Oczywiście pracodawca nie może zastosować przepisu art. 171 § 3 k.p., jeśli kolejne zatrudnienie tego samego pracownika nastąpi po pewnym czasie.
Nieobowiązkowe badania lekarskie
Przepis art. 229 § 1 k.p. w zdaniu drugim stanowi, że badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualizacji orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Przykład
W marcu pracodawca zatrudni pana Kowalskiego jako pracownika biurowego na czas określony – 6 miesięcy. W tym czasie pracownik podda się badaniom wstępnym i uzyska orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Następnie, bezpośrednio po wygaśnięciu umowy na czas określony, pracodawca zatrudni pana Kowalskiego na czas nie określony na tym samym stanowisku albo również na stanowisku biurowym, ale w innym wydziale. W takiej sytuacji pracodawca nie będzie musiał kierować pana Kowalskiego po raz kolejny na badania wstępne i ponosić kosztów związanych z przeprowadzeniem tych badań.
Jeśli pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku, którego nazwa jest taka sama lub zbliżona do poprzednio zajmowanego, ale warunki pracy na tym stanowisku są inne, musi skierować pracownika na wstępne badania w celu ustalenia, czy może on wykonywać pracę w takich warunkach, na jakich go zatrudnia i ponieść koszty badań tego pracownika.
Przykład
Jeśli pan Kowalski pracował w ramach umowy na okres próbny jako pomocnik magazyniera, a następnie bezpośrednio po rozwiązaniu umowy został zatrudniony na czas określony już jako samodzielny magazynier i teraz jego rozkład czasu pracy obejmuje także godziny pracy w porze nocnej, to w takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany skierować pana Kowalskiego na badania wstępne i ponieść ich koszt.
Na podobnych zasadach ograniczony jest obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy. Zgodnie ze zdaniem drugim art. 2373 § 2 k.p., szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy.
Jest też zobowiązany ponieść wysiłek i koszt zorganizowania szkolenia bhp tylko wtedy, gdy w ramach bezpośredniej kontynuacji zatrudnienia tego samego pracownika zaproponuje mu pracę na innym stanowisku.
Pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.
Pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na odbycie wstępnych badań lekarskich, a także przeszkolić go w zakresie bhp, jeśli zatrudnia go ponownie na tym samym stanowisku (w przypadku badań lekarskich, także na stanowisku o takich samych warunkach pracy), ale po przerwie.
Żródło:Serwis Prawno-Pracowniczy 16/2003
Komentarze