Coraz częściej pracodawcy organizują kursy i szkolenia swoich pracowników po godzinach pracy. Przybywa zresztą i takich firm, w których dokształcanie połączone jest z wyjazdami przypadającymi na dni wolne od pracy.
- Czy pracodawca może żądać od zatrudnionych takiego zaangażowania?
Obowiązkowe bhp
Wszyscy pracownicy mają obowiązek udziału w szkoleniach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp). Pracodawca jest zobligowany systematycznie prowadzić kursy w tym zakresie (art. 94 pkt 4 kodeksu pracy- Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
-zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
Pracownik nie tylko ma obowiązek w szkoleniu bhp uczestniczyć, ale także poddać się wymaganym egzaminom sprawdzającym jego wiedzę w tym zakresie (art. 211 pkt 1 k.p.).
W zasadzie pracodawca nie może nakazać pracownikowi udziału w organizowanych w zakładzie innych szkoleniach. Pracownik musi natomiast podnosić swoje kwalifikacje zawodowe, gdy wynika to z:
indywidualnego stosunku pracy i postanowień zapisanych w umowie o pracę,
regulaminu pracy (art. 102 i 771 k.p.),
układu zbiorowego pracy (art. 102 i art. 772 k.p.).
Co jeszcze z kodeksu
Czy zatem nie ma takiej możliwości, żeby firma zobowiązała pracownika np. do udziału w kursie po godzinach pracy lub w wyjazdowych szkoleniach weekendowych?
W tym zakresie pracodawca może odwołać się do innych przepisów kodeksu pracy - podstawowych obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 k.p. należy do nich sumienne i staranne wykonywanie pracy. Jak zatem temu sprostać, nie zwiększając swojej wiedzy i nie podnosząc kwalifikacji zawodowych? Według komentarza do kodeksu pracy pod redakcją Wojciecha Muszalskiego (Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2003) sumienność w pracy oznacza wymóg zaangażowania się w należytym stopniu - co zależy od indywidualnych predyspozycji, kwalifikacji i doświadczeń zawodowych pracownika - i w tzw. rozsądnych granicach, czyli na tyle, na ile stać go przy rozsądnym wykorzystaniu swoich sił i możliwości. Z kolei staranność to wykonywanie pracy zgodnie z wymogami prawnymi, technicznymi, technologicznymi czy organizacyjnymi, do których pracownik powinien się stosować w swojej pracy. Czy staranność można zmierzyć? Według komentatora kodeksu Macieja Nałęcza trudność polega na tym, że nie ma jednolitego wzorca właściwego zachowania wszystkich pracowników. Każda profesja ma inny, ale typowy dla niej wzorzec, który w powszechnym odczuciu odpowiada wymaganiom należytego zachowania pracownika.
Czy zatem na tej podstawie można przyjąć, że pracownik, który stale nie podnosi swoich kwalifikacji zawodowych, nie pracuje starannie i sumiennie? Po pierwsze, należy to odnieść do pewnego typowego zachowania w jego zawodzie czy nawet firmie. Po drugie, postęp techniczny i technologiczny wymusza wręcz na pracownikach konieczność systematycznego dokształcania.
Pracodawca dużo może
Niezależnie od tego pracodawca nie powinien zapominać, że ma jeszcze dodatkowy atut - zatrudniony ma obowiązek stosować się do jego poleceń, bo to wynika z samego stosunku pracy. Muszą one jednak dotyczyć wyłącznie pracy i nie być sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 k.p.). W tej sprawie wypowiedział się przed laty Sąd Najwyższy. Uznał, że pracownik musi podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu i stawić się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu zaplecza organizacyjno-techicznego (wyrok SN z 19 lutego 1987 r. I PR 6/87, OSNCP 1988, nr 4, poz. 52). Co prawda wyrok ten został podjęty w innej sytuacji prawno-gospodarczej, ale ilustruje on, jak daleko może sięgać podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy. Wówczas pracownikom przysługiwały jako wolne od pracy tylko niektóre soboty, a zorganizowanie pracy w tych dniach było uzależnione od spełnienia dwóch warunków: racjonalnego wykorzystania czasu pracy w pozostałe dni tygodnia i należytego organizacyjno-technicznego i materiałowo-kooperacyjnego przygotowania pracy przypadającej w dodatkowy dzień wolny od pracy. I choć pracownicy kwestionowali przygotowanie zakładu, to SN uznał, że na podstawie art. 100 k.p. musieli podporządkować się kierownictwu i stawić się do pracy w dzień wolny od niej bez wnikania w celowość takiego polecenia.
Co z prawa zakładowego
Konieczność podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników może też wynikać z prawa zakładowego, jeśli takie w firmie istnieje. Dotyczy to jednak wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 102 k.p.). Jeżeli konkretne wymogi nie zostały określone w przepisach szczególnych (np. dla nauczycieli w Karcie Nauczyciela), mogą je zawierać zakładowe układy zbiorowe czy regulaminy zakładu pracy, co wiąże się z ustaleniem taryfikatorów i grup zaszeregowania. Jeśli pracownik ma wymagane kwalifikacje, to przysługuje mu roszczenie o wypłatę stawki związanej z danym rodzajem pracy lub stanowiska. Pracodawca może jednak na określonym stanowisku zatrudnić dowolną osobę, nawet bez odpowiednich kwalifikacji. To jego wówczas obciążają skutki niewłaściwego doboru pracowników. Może też - w umowie o pracę lub postanowieniach układu zbiorowego pracy - zobowiązać pracownika, aby uzupełnił swoje wykształcenie i określić termin, do kiedy ma to zrobić. Gdy pracownik nie wywiąże się z tego w określonym czasie, pracodawca może mu wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, a w skrajnym przypadku - rozwiązać umowę o pracę.
Nie utrudniać nauki
Kodeks pracy w kilku miejscach określa, że pracodawca ma obowiązek ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17, art. 94 pkt 6). Choć należy to do podstawowych zasad prawa pracy, nie oznacza jednak, że na zakładzie pracy ciąży obowiązek stwarzania załodze warunków do osiągania kwalifikacji. Jedyny wyjątek dotyczy młodocianych (art. 198 k.p.), kiedy pracodawca musi zwolnić takiego zatrudnionego od pracy na czas potrzebny na udział w dokształcaniu.
Obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania np. szkolenia komputerowego czy rachunkowego. Natomiast nie powinien odmawiać pracownikowi (bez podania uzasadnionych przyczyn) udziału w wybranej przez niego formie szkolenia ani ograniczać praw uczących się zatrudnionych.
Gdy pracownik chce się uczyć
Tych ostatnich wspomaga dodatkowo art. 103 k.p., na podstawie którego wydane zostały w październiku 1993 r. rozporządzenia ministrów: edukacji narodowej oraz pracy i polityki socjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472). Określono w nim obowiązki pracodawców wobec podejmujących kształcenie w szkołach dla dorosłych i wyższych, a także dokształcanie i doskonalenie w formach pozaszkolnych (na studiach podyplomowych, kursach czy seminariach).
Jeśli pracownik trafił do szkoły na podstawie skierowania zakładu pracy, to przysługuje mu urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z części dnia pracy płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (§ 4 pkt 1 rozporządzenia). Pracodawca może też pokryć koszty związane z jego nauką, np. czesne, koszty podróży, wyżywienia, podręczników, czy udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego (§ 4 pkt 2 rozporządzenia). Tym natomiast, którzy chcą się uczyć bez skierowania zakładu pracy, pracodawca może, ale nie musi, udzielić bezpłatnego urlopu, zwolnić z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia czy pokryć koszty związane z nauką (§ 5 pkt 1). Wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w tym zakresie określa umowa (§ 6 pkt 1). W niej pracodawca może zobowiązać pracownika do zwrotu kosztów nauki, jeśli w trakcie lub trzy lata po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie nie dłuższym niż 3 lata, porzuciłby pracę, wypowiedział ją lub zakład pracy rozwiązałby z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy (§ 6 pkt 2 rozporządzenia).
Na łaskawość pracodawcy może też liczyć pracownik, który podnosi kwalifikacje zawodowe na studiach podyplomowych, kursach czy seminariach na podstawie skierowania zakładu. Wówczas zwrot kosztów udziału w nich, zakwaterowania, przejazdu i wyżywienia oraz dodatkowy urlop szkoleniowy czy zwolnienie z części dnia pracy przysługuje zatrudnionemu, jeśli określono to w umowie z zakładem pracy (§ 9 pkt 1). O urlop bezpłatny i zwolnienie z części dnia pracy może też wystąpić pracownik - uczestnik pozaszkolnych form kształcenia, który trafił na nie bez skierowania pracodawcy (§ 11 rozporządzenia).
GRAŻYNA ORDAK
Żródło:Rzeczpospolita 6 maja 2003
Komentarze