Ustanowiona w kodeksie pracy zasada trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży służy ochronie pracownic przed zakończeniem stosunku pracy w czasie ciąży i utratą uprawnień przysługujących im po urodzeniu dziecka. Ochrona ta ma charakter bezwzględny, co oznacza, że przestrzeganie przez pracodawców wynikających z niej nakazów i zakazów nie zależy od ich woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych, osłabiających kodeksowe gwarancje.
Poniżej odpowiadamy na pytania dotyczące praktycznych problemów związanych z realizacją szczególnej ochrony zatrudnienia przysługującej pracownicom w ciąży.
■ Pracownica wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W trakcie wypowiedzenia dowiedziała się, że jest w ciąży i w związku z tym cofnęła złożone wcześniej oświadczenie. Czy pracodawca powinien uznać dokonane wypowiedzenie za niebyłe?
– Przepisy kodeksu pracy nie wypowiadają się w odniesieniu do sytuacji, w których kobieta z własnej woli rezygnuje z przysługującej jej ochrony trwałości stosunku pracy. Nie zabraniają one też ciężarnej kobiecie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W zakresie tym należałoby zatem sięgnąć do utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym przyjmuje się, że w sytuacji, kiedy kobieta dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązuje ją za obopólnym porozumieniem, musi istnieć pewność, iż wie o tym, że jest w ciąży i zna przysługujące jej z tego tytułu uprawnienia. Jeżeli zaś doprowadza do zakończenia stosunku pracy, nie będąc o tym poinformowana, to dowiedziawszy się o ciąży lub przysługujących uprawnieniach może swoje wypowiedzenie cofnąć. W przytoczonej sytuacji pracownica, pozostając pod wpływem błędu – nie wiedząc, że jest w ciąży – wypowiedziała umowę o pracę. W związku z tym może ona skutecznie cofnąć złożone wcześniej oświadczenie, a pracodawca ma obowiązek uznać wypowiedzenie za niebyłe. Gdyby jednak kobieta, wypowiadając umowę o pracę lub rozwiązując ją za porozumieniem stron, wiedziała, że jest w ciąży i znała związane z tym uprawnienia, to nie mogłaby powoływać się na działanie pod wpływem błędu.
■ Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W dacie, w której miało nastąpić rozwiązanie umowy, pracownica dostarczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w ciąży. Jak prawidłowo powinien zachować się pracodawca?
– Bezwzględny zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego polega na braku skuteczności oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, nawet jeżeli oświadczenie to zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w stan ciąży, który nastąpił w czasie biegu okresu wypowiedzenia, bądź w okresie, gdy zainteresowana była już w ciąży, chociaż o swoim stanie jeszcze nie wiedziała. Zakaz ten obejmuje także przypadki, w których pracodawca wypowiada stosunek pracy, gdy pracownica nie jest jeszcze w ciąży, ale rozwiązanie umowy przypada już na czas trwania okresu ochronnego – bez względu na stopień zaawansowania ciąży i ewentualne poronienie przed upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownica zawiadomi pracodawcę o ciąży nie w momencie otrzymania oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu, lecz później, to zawiadomienie takie stwierdzające, że w czasie rozwiązania stosunku pracy była w ciąży, będzie podstawą do uznania rozwiązania umowy za bezskuteczne, pod warunkiem że z powodu wczesnego okresu ciąży kobieta nie wiedziała o swym stanie lub gdy nie była świadoma przysługujących jej uprawnień. Nie może to jednak uzasadniać roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała z powodu niepowiadomienia pracodawcy o stanie ciąży. Jeśli więc w jakiś czas po otrzymaniu wypowiedzenia pracownica przyniesie zaświadczenie, że była już w ciąży, kiedy wręczano jej wymówienie, pracodawca nie ma innego wyjścia jak wypowiedzenie cofnąć. W takim przypadku powinien on dopuścić pracownicę do pracy, jeżeli dowiedział się o ciąży już po rozwiązaniu z nią stosunku pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku pracownica może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 k.p.).
■ Jakie uprawnienia przysługują kobiecie, która pomimo przysługującej jej ochrony w okresie ciąży zostaje zwolniona przez pracodawcę?
– Przepis art. 44 k.p. wprowadza generalną zasadę, że pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy nie może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, uznając, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i orzec o odszkodowaniu, w stosunku do pracownic podlegających ochronie, w myśl art. 177 k.p. W przypadku kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, której wadliwie wypowiedziano umowę o pracę, sąd pracy – co do zasady – orzeka o przywróceniu do pracy. Uwzględnienie żądania pracownicy przywrócenia do pracy jest jednak niemożliwe w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji, mimo innego żądania pracownicy, sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, po podjęciu zatrudnienia, w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Kodeks pracy nie przewiduje bowiem, w stosunku do osób pozostających pod szczególną ochroną, żadnych limitów czasowych. Dlatego też wynagrodzenie przysługuje pracownicy niezależnie od tego, czy w okresie rozstrzygania sporu podjęła ona inną pracę czy też pobierała zasiłek dla bezrobotnych. Warunkiem otrzymania wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy jest bowiem przywrócenie do pracy i podjęcie przez nią pracy w wyznaczonym terminie. Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownicę, którą przywrócono do pracy, na poprzednich warunkach. Od obowiązku tego pracodawca jest zwolniony, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosiła ona gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niej niezależnych. Pracownica, która przed przywróceniem do pracy podjęła zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Wyjątkiem od generalnej zasady, że wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy uprawnia wyłącznie do odszkodowania, jest możliwość przywrócenia do pracy, zamiast orzeczenia o odszkodowaniu, kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Pracownicy, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Pracownicy, której przyznano odszkodowanie (upadłość lub likwidacja pracodawcy), wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano takie odszkodowanie.
■ Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę z zachowaniem przysługującego jej trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który został określony na 30 czerwca. W końcu kwietnia pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży, w związku z czym pracodawca uznał wypowiedzenie za niebyłe. 10 maja kobieta poroniła, a pracodawca przyjął, że skoro nie jest w ciąży, to wypowiedzenie jest skuteczne i umowa rozwiązuje się w pierwotnie określonym terminie. Czy słusznie?
– Rozwiązanie umowy o pracę z ciężarną pracownicą w przypadku, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia, czyli w sytuacji, gdy po wypowiedzeniu umowy kobieta przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, stwierdzające stan ciąży, a następnie przed upływem okresu wypowiedzenia poroniła, jest sprzeczne z przepisami prawa. Wypowiedzenie takie staje się bowiem niezgodne z prawem, z chwilą przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o ciąży, niezależnie od tego, czy ciąża doprowadziła do urodzenia dziecka czy też została przerwana wskutek poronienia. Ustanie ciąży wskutek poronienia pozbawia jednak pracownicę szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia na przyszłość. Oznacza to, że pracodawca może ponownie wypowiedzieć jej umowę o pracę, ale wówczas okres wypowiedzenia będzie biegł na nowo. W omawianym przypadku pracownica ma prawo wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu – z żądaniem przywrócenia do pracy.
■ Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownicy z powodu ogłoszenia upadłości. W chwili dokonania wypowiedzenia była ona w czwartym miesiącu ciąży, a moment rozwiązania umowy miał przypadać w siódmym miesiącu. Czy pracownica zachowa uprawnienia związane z macierzyństwem?
– Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z ciężarną pracownicą lub w okresie urlopu macierzyńskiego, co do zasady, jest zabronione. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Jeżeli w tym okresie pracodawca nie ma możliwości zapewnienia jej innego zatrudnienia, pracownicy przysługują uprawnienia określone w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 z późn. zm.). W przytoczonej sytuacji pracownica od dnia następującego po rozwiązaniu umowy o pracy do dnia porodu będzie miała prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. O jego wypłatę powinna wystąpić do oddziału ZUS właściwego dla miejsca zamieszkania, przedkładając: zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży w okresie zatrudnienia, świadectwo pracy lub inny dokument potwierdzający rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości zakładu, a także zaświadczenie z powiatowego urzędu pracy o braku propozycji odpowiedniego zatrudnienia oraz zaświadczenie płatnika składek wystawione na druku ZUS Z-3 przez pracodawcę rozwiązującego umowę o pracę z ciężarną pracownicą. Natomiast datę urodzenia dziecka dokumentuje się skróconym odpisem aktu urodzenia. Zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego była pracownica otrzymywać będzie do dnia porodu, natomiast od tego dnia nabędzie prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. Kobieta nie będzie jednak miała prawa do urlopu macierzyńskiego, ponieważ uprawnienie to przysługuje jedynie pracownikom.
■ Czy pracownica zatrudniona na umowę o zastępstwo korzysta z ochrony trwałości zatrudnienia w razie ciąży?
– Nie. Warto bowiem podkreślić, że w wyniku lipcowej nowelizacji kodeksu pracy w 2002 r. ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę doznała wyłomu. Nowo dodany przepis art. 177 par. 31 k.p. wyłączył mianowicie regułę przedłużania umowy o pracę wobec pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Jeżeli więc np. zastępowana pracownica wróci z urlopu wychowawczego, to stosunek pracy pracownicy zastępującej przyjętej na czas zastępstwa ulegnie rozwiązaniu, bez względu na stan ciąży i jej zaawansowanie.
Czy pracownicy zatrudnionej na czas określony, której umowa ulegała automatycznemu wydłużeniu do dnia porodu, przysługuje urlop macierzyński i wychowawczy?
– Umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy, jeżeli miałyby się rozwiązać, zgodnie z odpowiednimi klauzulami dotyczącymi czasu ich trwania, po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulegają automatycznemu, z mocy prawa, przedłużeniu do dnia porodu. Z tym dniem jednak umowa ulega rozwiązaniu, a kobieta zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego. Nie ma natomiast już prawa do urlopu macierzyńskiego, albowiem urlop ten jest świadczeniem przysługującym pracownicy. Przedłużenie z mocy prawa umowy terminowej oznacza nie tylko to, że z dniem porodu, który jest równocześnie dniem rozwiązania umowy o pracę, kobieta traci możliwość nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego, ale również to, że nie może ona nabyć prawa do urlopu wychowawczego, ponieważ i ten rodzaj urlopu przysługuje osobom pozostającym w stosunku pracy.
Żródło:Gazeta prawna 11.08.2003
Komentarze