NOWE PRZEPISY [2]

Z początkiem przyszłego roku wejdzie w życie nowa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych uchwalona przez parlament 9 lipca 2003 r. (na dzień oddania do druku – tekstu jeszcze nie opublikowano). Tym aktem prawnym wprowadzana jest nowa forma zatrudniania, która może okazać się interesująca dla wielu pracodawców.
Leasing pracowniczy (czyli swoiste czasowe „wynajmowanie” pracowników) funkcjonuje już obecnie, jednak osoby takie są zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych. Nowa ustawa daje możliwość czasowego korzystania z pracownika zatrudnionego przez jeden podmiot i użyczania drugiemu. Pracownik zaś cały czas pozostaje w specyficznie uregulowanym stosunku pracy. Taka formuła stwarza zupełnie nowe możliwości dla pracodawców, a dodatkowo istotnie zwiększa ochronę prawną tej grupy pracowników, jako że pozycja prawna pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy jest oczywiście silniejsza niż osoby świadczącej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Źródło pomysłu
Pierwsze wzmianki zapowiadające uchwaloną obecnie regulację pojawiły się już wcześniej, nowelizując pod koniec ubiegłego roku ustawę z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514 ze zm.), ustawodawca wprowadził do tej ustawy pojęcie „agencji zatrudnienia”. Nazwą tą objęte zostały – poza agencjami pośrednictwa pracy i agencjami doradztwa personalnego – także agencje pracy tymczasowej.
Agencje pracy tymczasowej to zupełnie nowe podmioty w polskim systemie prawnym. Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu poza kwestiami związanymi z rejestracją tych podmiotów nie zawierała szczegółowych przepisów regulujących funkcjonowanie agencji – czyni to dopiero omawiana ustawa.
Przyjęte w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zapisy w swych założeniach odwołują się do postanowień Konwencji nr 181 Międzynarodowej Organizacji Pracy, regulującej funkcjonowanie niepublicznych agencji zatrudnienia, w tym agencji pracy tymczasowej. Trzeba jednak zaznaczyć, że choć Konwencja stanowiła źródło inspiracji dla autorów projektu ustawy, to jednak nie została dotąd ratyfikowana przez Polskę.
W prawie wspólnotowym (prawie UE) nie obowiązuje dotąd kompleksowa regulacja dotycząca pracowników tymczasowych. Prowadzone są dopiero prace nad projektem Parlamentu i Rady w sprawie warunków zatrudniania pracowników tymczasowych (projekt dostępny jest w OJ C 203E, 27.08.2002) – rządowy projekt ustawy w widoczny sposób uwzględniał także założenia przyszłej dyrektywy.
Jeden pracownik – dwóch pracodawców
Zatrudnianie w ramach pracy tymczasowej związane jest ze stosunkami prawnymi, które powstają między trzema podmiotami: agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem, pracownikiem tymczasowym.
Agencja zatrudnia pracowników tymczasowych w celu ich skierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Scharakteryzujemy każdą ze stron tego specyficznego stosunku prawnego.
Agencja pracy tymczasowej
Agencją pracy tymczasowej – zgodnie z przepisami ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu – może być każdy podmiot prowadzący działalność gospodarczą, który uzyska wpis do rejestru agencji zatrudnienia. Rejestr będzie prowadzony przez ministra właściwego do spraw pracy (w obecnym układzie resortów jest to Minister Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej). Agencje pracy tymczasowej nie są nowym typem podmiotów prawnych, tym bardziej nie są to podmioty publicznoprawne. O status agencji pracy tymczasowej może ubiegać się każdy, kto prowadzi działalność gospodarczą we właściwej dla siebie formie (a więc jako osoba fizyczna, spółka cywilna, spółka prawa handlowego, fundacja prowadząca działalność gospodarczą itp.), jeżeli określony zgodnie z odrębnymi przepisami zakres działalności obejmuje sprawy związane z pośredniczeniem w zatrudnianiu.
Wpisanie agencji pracy tymczasowej do rejestru agencji zatrudnienia uzależnione będzie od dokonania wpłaty (w wysokości równej przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale). Z opłaty tej zwolnione są jedynie organizacje pożytku publicznego działające na podstawie ustawy z 23 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz.U. Nr 96, poz. 873).
Określając warunki funkcjonowania agencji pracy tymczasowej, przepisy nakazują agencji podawanie określenia „agencja pracy tymczasowej” obok nazwy własnej na wszystkich dokumentach, ofertach i ogłoszeniach. Dodatkowo w publikowanych ofertach pracy agencja musi zaznaczać, że chodzi o pracę tymczasową. Regulacje te służą zrozumiałemu celowi – wyeliminowaniu świadomemu bądź nawet nieświadomemu wprowadzaniu w błąd osób poszukujących pracy co do charakteru oferowanego zatrudnienia. Osoba taka ma prawo od początku wiedzieć, iż propozycja dotyczy tymczasowego zatrudnienia oferowanego za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej – i świadomie zdecydować, czy jest w ogóle zainteresowana rozmowami na ten temat.
Pracodawca użytkownik
Pracodawcą użytkownikiem, czyli podmiotem korzystającym z pracowników tymczasowych, może być każdy pracodawca funkcjonujący już obecnie na rynku, może też nim być podmiot, który dopiero rozpoczyna działalność i zamierza zatrudnić pierwszych pracowników. Ustawa stanowi, że pracodawcą użytkownikiem może być pracodawca lub „podmiot nie będący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy”. Takie szerokie ujęcie pozwala domniemywać, że pracowników tymczasowych mogłyby pozyskiwać wszelkie osoby i podmioty – także te nie zatrudniające żadnych innych pracowników. Z drugiej jednak strony, pracodawca użytkownik występuje w stosunku do pracownika tymczasowego właśnie jako… specyficzny pracodawca. Musi bowiem zapewnić mu określone warunki pracy (opisujemy je szczegółowo w dalszej części). Trudno więc w tej chwili jednoznacznie przesądzić, jakie inne – poza pracodawcami – podmioty będą mogły korzystać z pracowników tymczasowych, z całą jednak pewnością w toku prac legislacyjnych podkreślano, iż szerokie zdefiniowanie pojęcia pracodawcy użytkownika dokonane zostało właśnie w celu umożliwienia korzystania z opisywanych konstrukcji prawnych jak najszerszemu kręgowi osób i instytucji.
WAŻNE! Ze statusu pracodawcy użytkownika nie będzie mógł korzystać pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej wypowiedział swoim pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Rozwiązanie stosunków pracy musiało dotyczyć co najmniej takiej liczby osób, przy której zastosowanie znajdują przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844) (zwolnienia grupowe). Jeżeli więc pracodawca przeprowadził zwolnienia grupowe albo rozwiązał z pracownikami umowy o pracę za porozumieniem, ale dotyczyło to takiej liczby pracowników, przy których byłaby już mowa o zwolnieniach grupowych – ów pracodawca może korzystać z pracowników tymczasowych dopiero po upływie pół roku od zakończenia procedury zwolnień grupowych lub rozwiązywania umów za porozumieniem.
Pracownik tymczasowy
Pracownikiem tymczasowym jest osoba fizyczna, która korzysta z zatrudnienia w ramach opisywanego stosunku pracy. Pracownik taki jest więc zatrudniany przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracownikami tymczasowymi nie będą więc osoby zatrudnione na stałe przez samą agencję (pracownicy tej agencji np. w sekretariacie, w poszczególnych jednostkach organizacyjnych agencji).
Agencja może zatrudniać pracowników tymczasowych na potrzeby określonego pracodawcy użytkownika, z którym nawiązuje współpracę. Nie można wykluczyć, że nawet po ustaniu współpracy z danym pracodawcą użytkownikiem agencja będzie nadal utrzymywała z danym pracownikiem tymczasowym stosunek pracy – dotyczyć to może np. pracowników o określonych kwalifikacjach niezbędnych w pracach sezonowych. Taki pracownik nawet po zakończeniu wykonywania zadań dla jednego pracodawcy tymczasowego może znaleźć podobne zatrudnienie u kolejnego pracodawcy. Agencja może więc albo kierować do pracodawcy użytkownika osoby, które już są jej pracownikami, albo też osoby, z którymi stosunek pracy nawiązuje się dopiero w związku z pozyskaniem zatrudnienia u tego właśnie pracodawcy.
WAŻNE! Pracodawcy użytkownikowi nie wolno korzystać z trybu pracy tymczasowej w stosunku do własnych pracowników.
Innymi słowy, osoby pozostające z danym pracodawcą w stosunku pracy nie mogą dodatkowo wykonywać u niego pracy jako pracownicy tymczasowi.
Kiedy zatrudniać?
Nie każde zatrudnienie może być wykonywane w ramach pracy tymczasowej.
Za pracę tymczasową może być uznane wyłącznie wykonywanie zadań należących do jednej z trzech grup:
• Zadania o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym. Dobrym przykładem są tutaj sezonowe prace w rolnictwie czy ogrodnictwie, przedświąteczny sezon w handlu, ale mogą to być także prace związane z koniecznością uruchomienia pracy na zmiany na jednej z linii produkcyjnych ze względu na awarię drugiej, czy też związane z obsługą dużej krótkotrwałej imprezy (np. wystawy, targi) itd.
• Mogą to być też zadania, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe. W tej kategorii można wyobrazić sobie np. nagłe pozyskanie przez przedsiębiorcę kontraktu, do którego realizacji trzeba przystąpić natychmiast i to bez szkody dla zwykłej aktywności firmy.
• Ostatnią kategorię stanowią zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego „stałego” pracownika. Skorzystanie z pracownika tymczasowego i zlecenie mu zadań należących zwykle do nieobecnego pracownika jest jedną z możliwości zastąpienia np. osób przebywających na długich urlopach bezpłatnych, urlopach wychowawczych itp.
Warto w tym miejscu przypomnieć, iż od listopada 2002 r. Kodeks pracy dopuszcza w przypadku takich nieobecności zatrudnienie innej osoby w ramach umowy na czas określony, obejmujący okres nieobecności w pracy innego pracownika. Zatrudnienie na czas nieobecności jest formą nawiązania stosunku pracy między pracodawcą a osobą, która wyraża zgodę na takie ograniczenie w czasie zatrudnienia. Jest to jednak zupełnie odmienna konstrukcja od skorzystania z pracownika tymczasowego, dla którego pracodawcą jest agencja, a nie pracodawca użytkownik.
Kiedy nie wolno zatrudniać?
W określonych sytuacjach nie wolno jednak zatrudniać pracowników tymczasowych.
Art. 8. Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
3) na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Formuły pracy tymczasowej nie wolno stosować, jeżeli pracownikowi takiemu miałaby być powierzona praca szczególnie niebezpieczna.
Gdy pracownik pracodawcy użytkownika strajkuje, w okresie jego uczestnictwa w strajku nie można zatrudniać na jego stanowisku pracy pracownika tymczasowego.
Trzecią sytuacją, gdy nie będzie wolno zatrudniać pracownika tymczasowego na dane stanowisko pracy, jest fakt rozwiązania w okresie ostatnich 3 miesięcy stosunku pracy z pracownikiem pracodawcy użytkownika z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Drugie z powyższych wyłączeń ma szczególny wydźwięk społeczny – pracodawca nie może zatrudnić pracownika tymczasowego po to, aby w ten sposób zastąpić swojego stałego pracownika, który podjął strajk. Oczywiście to zastrzeżenie dotyczy wyłącznie akcji strajkowych prowadzonych w zgodzie z obowiązującymi przepisami (chodzi przede wszystkim o ustawę z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.), nie miałby on natomiast zastosowania do przerw w pracy podejmowanych wbrew tym przepisom.
Natomiast trzecie zastrzeżenie ma wyeliminować sytuacje, w których pracodawca wypowiada umowę swojemu pracownikowi i zaraz potem postanawia korzystać z pracownika tymczasowego skierowanego przez agencję. Po każdym rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika obowiązuje okres swoistej karencji, w czasie której nie wolno powierzyć zadań zwolnionego pracownika pracownikowi tymczasowemu. Chodzi tylko o sytuacje, w których rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn nie dotyczących pracownika – jeżeli więc to pracownik wypowiedział umowę o pracę albo rozwiązanie umowy nastąpiło bez wypowiedzenia z winy pracownika, to pracodawca może w dowolnym momencie skorzystać z pracownika tymczasowego. Przypomnijmy, że jeżeli pracodawca w ciągu ostatniego pół roku rozwiązał stosunki pracy z taką liczbą pracowników (wypowiedział umowy albo rozwiązał za porozumieniem stron z przyczyn nie dotyczących pracowników), że doszło do tzw. zwolnień grupowych – to taki pracodawca w ogóle nie może przez okres tych 6 miesięcy korzystać z pracowników tymczasowych bez względu na to, czy pracownikom tymczasowym chciał powierzyć zadania zwolnionych pracowników, czy jakieś inne. Zastrzeżenie, które omawiamy, dotyczy konkretnego stanowiska pracy, z którego zwolniony został „stały” pracownik.
Istota pracy tymczasowej
Trzy opisane powyżej podmioty (agencja pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik, pracownik tymczasowy) połączone są szczególną konstrukcją prawną. Pracownik tymczasowy zatrudniany jest przez agencję pracy tymczasowej.
Pracownik ten jest kierowany przez agencję do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. W układzie tym mamy więc do czynienia z trzema stosunkami prawnymi:
• agencja – pracownik tymczasowy,
• agencja – pracodawca użytkownik,
•pracodawca użytkownik – pracownik tymczasowy.
Agencja pracy tymczasowej – pracownik tymczasowy
Pracownik tymczasowy jest zatrudniany przez agencję, która jest pracodawcą pracownika.
Ustawa dopuszcza zatrudnianie pracowników tymczasowych przez agencję na podstawie jednej z dwóch umów o pracę:
• na czas określony,
• na czas wykonywania określonej pracy.
Obydwa te typy umów są dobrze znane, regulują je przepisy Kodeksu pracy. Stosunki, w ramach których zatrudniany jest pracownik tymczasowy, są stosunkami pracy, a to oznacza, że do tych relacji należy stosować wszystkie przepisy wynikające z Kodeksu pracy i innych aktów prawnych, które regulują warunki nawiązywania, realizowania i rozwiązywania stosunku pracy – jeżeli przepisy omawianej ustawy nie wprowadzają regulacji szczególnej. Jeśli więc np. przepisy omawianej ustawy w ogóle nie regulują spraw związanych z ochroną wynagrodzenia pracownika tymczasowego, terminem jego wypłaty itd., to oznacza, że w tym zakresie należy w pełni stosować ogólnie obowiązujące przepisy.
Jednym z wyjątków od reguł ogólnych jest wyraźne zastrzeżenie, iż do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844). Ustawa ta zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2004 r. i zastąpi obecnie obowiązującą ustawę z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw). Zastrzeżenie takie jest oczywiście niezbędne do umożliwienia funkcjonowania agencjom pracy tymczasowej – agencja może zatrudniać tylko tylu pracowników, dla których znajdzie zajęcie i tylko tak długo, jak pracodawcy użytkownicy będą zgłaszali takie zapotrzebowanie. Jeśli brak będzie zleceń od pracodawców użytkowników, pracownicy tymczasowi muszą liczyć się z możliwością zwolnienia przez agencję i nie będzie to traktowane jako zwolnienie grupowe, z którym łączy się np. uprawnienie do odprawy.
Kodeks pracy przewiduje, iż zawarcie z pracownikiem trzeciej umowy o pracę na czas określony – przy spełnieniu pewnych dodatkowych warunków – jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony (stosowanie tego przepisu jest zawieszone do dnia uzyskania przez Polskę członkostwa w UE, tj. do 1 maja 2004 r.). Przepis ten oczywiście nie będzie miał zastosowania do pracowników tymczasowych – mogą być oni zatrudniani na kolejne umowy na czas określony przez tę samą agencję.
Osoba, która ma być zatrudniona jako pracownik tymczasowy, przed podpisaniem z agencją umowy ma prawo uzyskać informację o warunkach swojego przyszłego zatrudnienia ustalonych między agencją a pracodawcą użytkownikiem (jakie dane ustalają między sobą agencja i pracodawca – podajemy w dalszej części).
W umowie o pracę zawieranej między pracownikiem i agencją – poza określeniem stron umowy, rodzaju umowy i daty jej zawarcia – muszą być ujęte:
• wskazanie pracodawcy użytkownika,
• warunki wykonywania pracy na rzecz tego pracodawcy, w tym: rodzaj powierzanej pracownikowi pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy,
• okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika,
• wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób jego wypłacania (przypomnijmy, że wynagrodzenie wypłacane jest przez agencję, która zatrudnia pracownika).
Inaczej niż w przepisach ogólnych prawa pracy uregulowano możliwość wypowiadania umowy zawartej przez agencję z pracownikiem tymczasowym na czas określony.
Umowę zawartą na czas określony można wypowiedzieć – jeżeli możliwość wypowiedzenia wpisano do umowy:
• za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na okres nie przekraczający 2 tygodni,
• za 1-tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Oznacza to, że klauzulę umożliwiającą każdej ze stron wypowiedzenie umowy można wpisać do każdej umowy na czas określony zawieranej z pracownikiem tymczasowym. Okresy wypowiedzenia są też wyraźnie krótsze niż te obowiązujące ogół pracowników.
Pracownice tymczasowe nie korzystają z regulacji kodeksowej, zgodnie z którą umowa zawarta na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Agencja pracy tymczasowej – pracodawca użytkownik
Pracodawca użytkownik, który chce skorzystać z pracownika tymczasowego, zgłasza się do agencji. Zanim dojdzie do podpisania między agencją i pracodawcą użytkownikiem umowy, strony muszą dokonać w formie pisemnej pewnych ustaleń.
Określić należy:
• rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
• wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
• wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
• miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Wszystkie te okoliczności mają oczywiście zasadniczy wpływ na treść stosunku pracy, jaki agencja będzie zawierać z pracownikiem kierowanym do pracodawcy użytkownika.
Dodatkowo pracodawca użytkownik musi pisemnie poinformować agencję o:
• wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
• warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Informacja o wynagrodzeniu, które otrzymywałby pracownik „własny” pracodawcy użytkownika w przypadku zatrudnienia na stanowisku analogicznym – jest niezbędna dla ustalenia wynagrodzenia, jakie pracownik będzie otrzymywał od agencji. Zgodnie z przepisami omawianej ustawy, pracownik tymczasowy nie może być traktowany gorzej w zakresie warunków zatrudnienia niż pracownicy pracodawcy użytkownika. Wynagrodzenie, które będzie należało się pracownikowi tymczasowemu od agencji, będzie więc uzależnione od zasad obowiązujących u pracodawcy użytkownika (np. od regulaminu wynagradzania).
Skoro wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe niż wynagrodzenie pracownika, który byłby zaangażowany przez pracodawcę na zwykłych zasadach, to jasne jest, że wynagrodzenie należne agencji od pracodawcy użytkownika będzie obejmowało koszt wynagrodzenia tego pracownika plus stosowna prowizja agencji. Można postawić pytanie, jaki interes w zatrudnianiu pracowników tymczasowych będą mieli pracodawcy. Odpowiedzi udzielić można stosunkowo łatwo – pozyskanie pracowników tymczasowych (zatrudnianych przecież tylko przez pewien czas) za pośrednictwem agencji może okazać się tańsze niż przeprowadzanie procesu rekrutacji przez tego pracodawcę. Ponadto duże znaczenie będzie miała szybkość działania agencji – można spodziewać się, że wyspecjalizowane agencje będą w stanie dostarczyć potrzebnych pracowników w czasie zdecydowanie krótszym niż trwałby proces pozyskania własnych pracowników. Wszystkie te okoliczności będą sprzyjać rozwojowi tej formy zatrudnienia.
Agencje pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:
• zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika,
• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących m.in. dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Ostatecznie pracodawca użytkownik i agencja podpiszą stosowną umowę dotyczącą skierowania przez agencję do pracodawcy pracowników tymczasowych. Ustawa nie określa bliżej wymaganej treści takiej umowy, jasne jest jednak, że skoro przepisy nakładają na agencję i pracodawcę obowiązek pisemnego ustalenia wielu omówionych powyżej warunków świadczenia pracy przez pracownika – to w interesie obydwu kontrahentów jest uwzględnienie w treści umowy tychże ustalonych warunków (np. przez ujęcie ich jako załączniki do umowy).
Jeżeli u pracodawcy działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe, to pozyskanie przez pracodawcę użytkownika pracowników tymczasowych musi być poprzedzone poinformowaniem tych organizacji o takim zamiarze.
Jeżeli pracodawca ma zamiar korzystać z pracownika tymczasowego przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, to powinien „podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia” z organizacją związkową. Użyte przez ustawę sformułowanie nie upoważnia związku zawodowego do współdecydowania o pozyskaniu pracownika tymczasowego, a w konsekwencji nie uprawnia do zablokowania takiego działania – ma jednak zapewnić swego rodzaju nadzór eliminujący nazbyt pochopne korzystanie przez pracodawcą z tej formy zatrudnienia.
Niezależnie od łączącego pracownika z agencją stosunku pracy, pracodawca użytkownik może chcieć wcześniej zrezygnować z usług danego pracownika np. ze względu na wcześniejsze wykonanie przez firmę prac okresowych albo po prostu ze względu na negatywną ocenę pracownika tymczasowego. Ustawa gwarantuje pracodawcy swobodę tego typu działania, nakładając na niego jedynie obowiązek pisemnego uprzedzenia agencji o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić terminy wypowiedzenia umowy o pracę łączącej agencję z pracownikiem. Zasady rozliczania między agencją i pracodawcą oraz ewentualnie termin, w jakim agencja przedstawi kolejnego pracownika tymczasowego (jeżeli pracodawca nadal będzie wyrażał takie zapotrzebowanie), strony mogą ustalić swobodnie w umowie.
Pracodawca użytkownik – pracownik tymczasowy
Przypomnijmy najpierw dwa wspomniane już wcześniej podstawowe założenia.
Zgodnie z nimi pracownik tymczasowy zatrudniany jest w zgodzie z ogólnymi przepisami prawa pracy, jeżeli omawiana ustawa nie wprowadza wyjątków.
Oprócz tego pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
Jeżeli pracodawca użytkownik naruszy prawo pracownika tymczasowego do równego traktowania, to pracownik może dochodzić stosownego odszkodowania od zatrudniającej go agencji pracy tymczasowej.
Jeżeli odszkodowanie zostanie wypłacone, agencji będzie z kolei przysługiwać wobec pracodawcy użytkownika roszczenie o zwrot wypłaconej kwoty.
W zakresie, w jakim jest to niezbędne do właściwego organizowania pracy, pracodawcy użytkownikowi przysługują wobec pracownika tymczasowego prawa i obowiązki pracodawcy. Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego, ma też obowiązek zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Art. 17. 1. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.
2. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. W przypadku określonym w art. 10 ust. 2 do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy art. 1672 Kodeksu pracy.
3. W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.
4. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.
WAŻNE! Wymiar przysługującego pracownikowi tymczasowemu urlopu to dwa dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego (bądź więcej niż jednego) pracodawcy użytkownika.
Agencja może ustalić z pracodawcą użytkownikiem, kiedy i w jakim wymiarze pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz tego pracodawcy wykorzysta przysługujący mu urlop. Jest to urlop należny u „stałego” pracodawcy pracownika (czyli u agencji), z drugiej strony pracownik na co dzień przebywa u pracodawcy użytkownika, więc korzystanie przez niego z urlopu wiąże się z przerwą w wykonywaniu pracy. Z tych względów agencja i pracodawca użytkownik mogą poczynić między sobą tego typu ustalenia. Oczywiście nie oznacza to, że pracownik tymczasowy nie może wystąpić do agencji z sugestią co do terminu swojego urlopu – może to zrobić na zasadach ogólnych obowiązujących pracowników agencji (a więc np. składając wniosek o udzielenie urlopu albo propozycję do planu urlopów).
Art. 10. 1. Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.
2. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.
Jeżeli okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika wynosi co najmniej 6 miesięcy, wówczas ma on obowiązek umożliwić pracownikowi wykorzystanie w tym czasie urlopu (czyli udzielić mu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym urlopowi). Pracownikowi tymczasowemu, wykonującemu na rzecz pracodawcy użytkownika pracę przez co najmniej 6 miesięcy, w ramach urlopu przysługują też 4 dni urlopu udzielanego na żądanie pracownika (zgodnie z kodeksową regulacją wprowadzoną od początku 2003 r.).
WAŻNE! Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta należnego mu urlopu, agencja obowiązana jest wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Jeżeli pracownik tymczasowy wyrządzi pracodawcy użytkownikowi szkodę, to odpowiedzialność za niego ponosi zatrudniająca pracownika agencja.
Jest to jednak odpowiedzialność ograniczona do wysokości odpowiedzialności pracownika w stosunku do swojego pracodawcy w „zwykłym” stosunku pracy. Agencji będzie oczywiście przysługiwało roszczenie zwrotne w stosunku do pracownika tymczasowego.
Art. 20. 1. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.
2. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.
3. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w ust. 2, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.
Pracodawca użytkownik nie może korzystać z pracownika tymczasowego bez ograniczeń czasowych – praca tymczasowa nie może bowiem utracić swojego charakteru.
WAŻNE! Ustawa ogranicza łączny okres wykonywania pracy przez pracownika na rzecz jednego pracodawcy do 12 miesięcy w ciągu 3 lat.
Wyjątkiem jest zatrudnienie pracownika tymczasowego na czas nieobecności „stałego” pracownika – wtedy pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz pracodawcy użytkownika w sposób ciągły przez maksymalnie 3 lata. Taki pracownik nie może jednak wrócić (jako pracownik tymczasowy) do tego samego pracodawcy w ciągu kolejnych 3 lat. Wszystkie te ograniczenia mają zachęcić pracodawców, aby dobrych pracowników tymczasowych – a należy przypuszczać, iż tylko z pracy takich osób będą korzystali przez tak długi czas – pracodawcy chcieli zatrudniać na stałe. Mechanizmem sprzyjającym zatrudnianiu pracowników tymczasowych na stałe jest też sformułowany w ustawie zakaz ustalania między agencją i pracodawcą warunku niezatrudniania pracownika tymczasowego przez pracodawcę po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej.
Zatrudnianiu pracowników tymczasowych na stałe służy też wymóg, aby pracodawca użytkownik informował pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracownika. Pracowników tymczasowych należy informować „w sposób przyjęty u danego pracodawcy” – zapis ten może budzić pewne wątpliwości w praktyce, gdyż pracodawcy mogą w ogóle nie praktykować informowania swoich pracowników o istniejących wakatach, trudno więc mówić o ustalonej praktyce w tym zakresie. Niewątpliwie jednak pracodawca użytkownik zatrudniający pracownika tymczasowego ma obowiązek podać w jakiejś formie (np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń) informacji o wolnym miejscu pracy.
Cel ustawy
Uchwalona przez parlament ustawa była projektem rządowym, wniesionym w ramach programu Przedsiębiorczość-Rozwój-Praca. W myśl uzasadnienia do projektu, włączenie do polskiego porządku prawnego nowej instytucji pracy tymczasowej sprzyjać ma racjonalizacji i uelastycznieniu polityki zatrudnienia w firmach. Ma to wpłynąć na zmniejszanie bezrobocia i ograniczanie tzw. szarej strefy. Przytaczano przykłady krajów UE, w których udział pracowników tymczasowych wśród ogółu zatrudnionych wynosi średnio 1,4% (od 0,2% we Włoszech, do 4% w Holandii). Podkreślano także, że ustawowe regulacje poprawią sytuację prawną osób, które już obecnie świadczą pracę na zbliżonych zasadach, nie korzystając jednak ze statusu pracowników.
Niewątpliwie omówione przepisy stwarzają interesującą ścieżkę do szybkiego i elastycznego reagowanie przez pracodawców na okresowe potrzeby zwiększenia zatrudnienia. Jaka jednak będzie faktyczna skala zatrudniania pracowników tymczasowych, może pokazać dopiero praktyka.
Źródło: Serwis prawno pracowniczy INFOR