ANNA TELEC, ANITA GWAREK
Procedura rozstania pracodawcy z pracownikiem jest ściśle sformalizowana. Wiąże się z nią konieczność sporządzenia wielu dokumentów, poniesienia pewnych kosztów, a niekiedy i kontaktów z zakładową organizacją związkową. Pracodawcy, który się jej nie trzyma lub próbuje ominąć, grożą sankcje - począwszy od kontroli inspektora pracy po ewentualne spotkanie przed sądem w razie sporu.
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić: za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia i przez wygaśnięcie.
Za wypowiedzeniem
To na pracodawcy spoczywa obowiązek sporządzenia na piśmie oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Potwierdza to art. 30 § 3 k.p. Dotyczy to każdego rodzaju umów o pracę: na okres próbny, na czas określony, w zastępstwie, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślony. Niezachowanie tej formy nie powoduje jednak automatycznej nieważności takich oświadczeń. Nadal są prawnie skuteczne, lecz formalnie wadliwe. Weryfikacji takiej może dokonać tylko sąd pracy podczas ewentualnego postępowania wszczętego na wniosek pracownika. Ponadto niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
1. Przyczyna uzasadniająca
Pracodawca musi określić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powinność tę należy rozumieć jako obowiązek, a nie zalecenie. Jej niewykonanie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSN z 1998 r. nr 8, poz. 243).
Ustawodawca nie sprecyzował sposobu wskazania tej przyczyny. Nie ma tu jednolitego, powszechnego wzorca. Ocena, czy zrobiono to właściwie, zależy od rozważenia wszelkich okoliczności konkretnej sytuacji. O potrzebie mniej lub bardziej szczegółowego opisu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie mogą zatem decydować różne czynniki, jak: dostęp pracownika do informacji dotyczących zakładu i jego sytuacji ekonomicznej, polityka kadrowa firmy, ale też jego wiedza na temat własnych zachowań i ich konsekwencji prawnych, np. w razie naruszenia obowiązków (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., 565/97, OSN z 1999 r. nr 5, poz. 165).
Przyczynę wypowiedzenia również trzeba podać na piśmie. Wymogu tego nie zastąpi tłumaczenie pracodawcy, że - mimo zaniechania tego obowiązku - była ona pracownikowi doskonale znana, gdyż został o niej poinformowany podczas rozmowy. Niemniej można ją wskazać w odrębnym piśmie, doręczonym zatrudnionemu wcześniej lub równocześnie z oświadczeniem o wymówieniu.
RYS. JACEK FRANKOWSKI
Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Konkretna, to znaczy precyzyjnie określona z punktu widzenia adresata oświadczenia. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu dostał wypowiedzenie. I tak zarzut "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Ogólne sformułowania muszą zostać skonkretyzowane przez wyszczególnienie powodów. Przykładowo: zwrot "utrata zaufania" jest dość precyzyjny w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych wcześniej przez pracodawcę. Ten ostatni musi jednak uściślić w wypowiedzeniu, na czym ta utrata zaufania polega (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 567/97, OSN z 1999 r. nr 3, poz. 86). Niekonkretność przyczyny może polegać na braku wskazania obowiązków, które zostały naruszone przez zwalnianego, lub na niewyjaśnieniu, na czym owo naruszenie polegało.
Z kolei podanie przyczyny pozornej (czyli nieprawdziwej, nierzeczywistej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. W takiej sytuacji - zgodnie z wyrokiem SN z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAP z 2001 r. nr 4, poz. 118) wymówienie jest bezzasadne, chyba że pracodawca określił jeszcze inne jego powody, usprawiedliwiające odmienne twierdzenie. Przyczyna uzasadniająca musi się znaleźć w każdym wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony bez względu na motywy jego dokonania, a więc i tym, z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 246/99, OSNAP z 2001 r. nr 1, poz. 9). Można ją natomiast pominąć przy wypowiadaniu umów terminowych: na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny, w zastępstwie.
Przepisy nie formułują katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy. Nie jest bowiem możliwe skatalogowanie wszystkich. Wypowiedzenie może być uzasadnione zarówno przyczynami dotyczącymi pracownika, jak i pracodawcy. Ten ostatni nie musi się ograniczać do podania jednej przyczyny. Powinien podać wszystkie, np. dwa samodzielne faktyczne powody, jak niska przydatność do pracy na zajmowanym stanowisku z powodu częstej absencji chorobowej i wynikające stąd perturbacje organizacyjne dla przełożonego oraz pozostałych pracowników, wynikające z niesumiennego i niestarannego wywiązywania się z obowiązków oraz niewykonywania poleceń. Zgodnie z orzecznictwem sądowym wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę temu, kto stał się zbyteczny w ramach realizacji polityki kadrowej w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. Nie jest zatem konieczne powoływanie się na nadzwyczajne, szczególne okoliczności. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie może polegać nawet na niezawinionym, zgodnym z prawem działaniu pracownika, jeżeli tylko można ustalić, że za zwolnieniem przemawia słuszny interes firmy (patrz wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, niepublikowany).
2. Co na to sąd
W świetle dotychczasowej praktyki sądowej uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia mogą być:
utrata zaufania do pracownika, wynikająca m.in. z:
- jego niezawinionego postępowania, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można od pracodawcy wymagać, by nadal darzył go niezbędnym zaufaniem (wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAP z 2001 r. nr 1, poz. 14),
- naruszenia przepisów finansowych przez osobę na stanowisku głównego księgowego (wyrok SN z 14 lipca 1999 r. I PKN 148/99, OSN z 2000 r. nr 19, poz. 711),
- zrażenia się do pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się i który przez niewłaściwe wykonywanie swoich obowiązków spowodował powstanie w nim strat (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSN z 1999 r. nr 5, poz. 165),
racjonalizacji zatrudnienia, zmierzającej do obniżenia kosztów działalności przedsiębiorcy (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 106/99, OSN z 2000 r. nr 16, poz. 619),
przeciwwskazania lekarskiego do pracy na zajmowanym stanowisku (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 49/97, OSN z 1999 r. nr 1, poz. 10),
nieprzewidzianej, długotrwałej i powtarzającej się nieobecności w pracy, wymagającej podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągającej za sobą wydatki na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, chociażby była niezawiniona i formalnie usprawiedliwiona (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSN z 1998 r. nr 20, poz. 600),
naruszenia przez pracownika w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, np. zeznania nieprawdy co do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się postępowaniu powypadkowym (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., 458/97, OSN z 1998 r. nr 22, poz. 655),
odmowy przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSN z 1998 r. nr 3, poz. 75),
odwołania pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej, jeżeli zawarcie umowy o pracę wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na tę funkcję (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 388/97, OSN z 1998 r. nr 18, poz. 540),
osiągnięcia przez kobietę wieku emerytalnego oraz uzyskania prawa do emerytury (wyrok SN z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNAP z 2000 r. nr 13, poz. 505),
odmowy przedłużenia pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy wszelkich, określonych w regulaminie organizacyjnym czynności, wynikających z zarządu jego terenową jednostką (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99 OSN z 2000 r. nr 23, poz. 858),
nieosiąganiu przez samodzielnie organizującego swoje obowiązki wyników porównywalnych z innymi zatrudnionymi (wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPIUS z 1997 r. nr 10, poz. 163),
braku kwalifikacji do wykonywania nowych zadań, utracie zdrowia, niezawinionej utracie uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu, niedbałym wykonywaniu pracy, cofnięciu dostępu do wiadomości stanowiących tajemnicę państwową (wyrok SN z 11 stycznia 1991 r., I PRN 55/90, Rejent z 1991 r. nr 9, str. 162).
Inne ważne wyroki SN dotyczące sposobu wypowiadania umów o pracę:
z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618)
Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.
z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAP 2001/4/118)
1. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p.
2. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.
z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 117/99, OSNAP 2000/17/646)
1. Wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy.
2. Termin określony w art. 264 § 1 k.p. ma zastosowanie także do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.
z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420)
Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny, niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej".
z 17 listopada 1998 r. (I PKN 331/98, OSNAP 1999/21/690)
Podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.
W oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.) ze wskazaniem terminu złożenia odwołania od wypowiedzenia. Brak takiego pouczenia nie skutkuje uznaniem wypowiedzenia za sprzeczne z prawem, ale jest podstawową przesłanką przywrócenia terminu do wniesienia takiego odwołania.
3. Na szukanie pracy
Podczas wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę zwalnianemu przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Mówi o tym art. 37 k.p. Ich liczba zależy od długości wypowiedzenia i wynosi: dwa dni robocze podczas wypowiedzenia nieprzekraczającego miesiąca oraz trzy - przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu (także w razie jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.). Pracodawca jest obowiązany zapłacić za czas wykorzystanych dni na poszukiwanie pracy. Nie należą się one natomiast temu, kto sam złożył wymówienie, oraz przy innych sposobach ustania pracy (bez wypowiedzenia, wygaśnięcie, za porozumieniem).
4. Ponowne zatrudnienie przez przywrócenie
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, sąd pracy - stosownie do roszczenia pracownika - orzeka o jego przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach, gdy umowa uległa już rozwiązaniu. Może również nieuwzględnić tego żądania, jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe. Niecelowe wydaje się więc przywrócenie do pracy zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, jeżeli wcześniej pozostawał w długotrwałym i głębokim konflikcie z szefostwem. Podobnie, gdy zachodzące w firmie zmiany strukturalne doprowadziły do likwidacji stanowiska zajmowanego przez niego wcześniej (patrz: wyrok SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSN z 1998 r. nr 17, poz. 508).
Przywróconego trzeba zaangażować na takim samym stanowisku jak poprzednio, z wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym w firmie regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń. Zapewnienie równorzędnej pracy to za mało. Nie jest bowiem dopuszczalne przywrócenie na inne stanowisko (wyrok SN z 24 października 1997 r., I PKN 326/ 97, OSN z 1998 r. nr 15, poz. 454). Jednakże w wykonaniu takiego wyroku można powierzyć - na podstawie art. 42 § 4 k.p. - inne obowiązki, jeżeli świadczenie dotychczasowych nie jest możliwe z powodów organizacyjnych.
Przywróconego trzeba ponownie zaangażować, jeżeli gotowość do pracy zgłosił on w ciągu siedmiu dni od wyroku albo potem, ale z przyczyn od niego niezależnych. Ów termin biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. A to - zgodnie z art. 363 k.p.c. - następuje, jeżeli od orzeczenia nie przysługuje już środek odwoławczy lub inny środek zaskarżenia. Są jednak sytuacje, kiedy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia przywróconego. Musi wówczas wykazać, że upłynął już termin na zgłoszenie gotowości do podjęcia zatrudnienia. Z kolei na pracowniku ciąży obowiązek wykazania, że przekroczenie siedmiu dni nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Natomiast rozważenie tych przyczyn i ich ocena to już rola sądu. I tak, przyczynami niezależnymi od pracownika mogą być np.:
niemożność nawiązania kontaktu z pracodawcą z powodu przeszkód komunikacyjnych (powódź),
opóźnione uzyskanie informacji o uprawomocnieniu się orzeczenia, jeżeli nastąpiło bez winy pracownika,
późne wręczenie pracownikowi skierowania na badania, pozwalające uznać, że przekroczenie terminu nastąpiło bez jego winy.
Temu, kto podjął zatrudnienie w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Źródło:Rzeczpospolita
Komentarze