Wynagrodzenie trzeba wypłacić.Pracodawca musi co miesiąc płacić wynagrodzenia za wykonaną pracę. Najczęściej robi to na podstawie listy płac. Jej prawidłowe sporządzenie nie jest jednak łatwe. A to za sprawą przepisów regulujących kwestie wynagradzania. Przepisy te, choć liczne, są niejasne, nieścisłe i wieloznaczne.
Obowiązkowe i dobrowolne
Choć przepisy nie precyzują pojęcia wynagrodzenia, pewne wskazówki dało orzecznictwo. I tak w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNCP z 1987 r. nr 8, poz. 106) Sąd Najwyższy stwierdził: "Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem koniecznym, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę, świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy". Z kolei w uchwale z 30 października 1985 r. (III PZP 33/85, OSN z 1985 r. nr 5, poz. 64) uznał, że pod pojęciem wynagrodzenia za pracę należy rozumieć wszystkie jego składniki, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze.
Świadczenia na rzecz pracownika można podzielić na obowiązkowe i dobrowolne. Do tych pierwszych należą następujące wynagrodzenia:
za pracę (w tym gwarantowane wynagrodzenie minimalne, za czas przestoju, za urlop wypoczynkowy, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie chorobowe),
za czas niewykonywania pracy, gdy przewiduje to odpowiedni przepis,
dodatki za pracę nocną i w godzinach nadliczbowych,
dodatki wyrównawcze,
różne odszkodowania i odprawy pieniężne,
należności z tytułu podróży służbowej.
Dobrowolnymi są m.in. następujące wynagrodzenia:
nagroda jubileuszowa (choć niekiedy jest obowiązkowa),
różne inne dodatki (stażowy, funkcyjny itd.),
premie i nagrody.
Gdzie umieścić zasady ustalania
Po części zasady obliczania różnych rodzajów wynagrodzeń za pracę regulują przepisy powszechnie obowiązujące. Nie są jednak doskonałe. Dlatego sprecyzowanie tych zasad powinno nastąpić w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych danego pracodawcy. I tak, zakłady objęte układem zbiorowym pracy powinny to zrobić w tym układzie. Z kolei te niemające układu, ale zatrudniające co najmniej 20 pracowników - w regulaminie wynagradzania. Jest to obowiązkiem również zakładów angażujących od 20 pracowników, mających wprawdzie uzp, ale taki, który milczy na temat ustalania wynagrodzenia za pracę. Pozostali pracodawcy kwestie te muszą zawrzeć w umowach o pracę.
Przepisy nie narzucają pracodawcy sztywnych reguł wynagradzania. Wskazują jednak w art. 78 § 1 kodeksu pracy pewne ramy, w których pracodawca może się poruszać. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie trzeba tak ustalać, aby:
odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy,
odpowiadało kwalifikacjom wymaganym przy oznaczonej pracy,
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
W jakim systemie
W doktrynie wyróżnia się kilka systemów wynagradzania pracowników. Oto najpopularniejsze z nich:
Według stałej stawki miesięcznej. Ustala się tu stałą stawkę pensji, przysługującą za miesiąc pracy w ramach czasu pracy obowiązkowego dla danej osoby.
Według stawki godzinowej. Strony umowy o pracę przyjmują tu stawkę za godzinę pracy. W odróżnieniu od poprzedniego systemu wynagradzania w tym wynagrodzenie może okazać się różne, w zależności od tego, ile godzin zatrudniony w danym miesiącu przepracuje.
Akordowe. Tu liczy się efekt pracy, a wynagrodzenie należy się za ilość wykonanych produktów.
Prowizyjne. Jest stosowane najczęściej w firmach usługowych i handlowych. Polega na procentowej prowizji od wartości wykonanych usług czy sprzedanych produktów.
Źródło:Rzeczpospolita
Komentarze