Co jest w znowelizowanym kodeksie pracy
Czy można nie przedłużyć umowy o pracę na zastępstwo kobiecie w ciąży? Ile zyskamy na siedzeniu w biurze po godzinach? Kto będzie decydował o tym, kiedy wybierzemy się na urlop? Kiedy szef może nam obniżyć pensję?
Sejm znowelizował w piątek kodeks pracy. Nowe przepisy są bardziej elastyczne. Po to, by odciążyć pracodawców i pomóc im w tworzeniu nowych miejsc pracy. Zmiany, które opisujemy, nie są jeszcze ostateczne, bo pracować nad nimi będzie Senat.
A już w październiku rząd przedstawi kolejną nowelizację, tym razem dostosowującą nasz kodeks do wymogów unijnych.
Oto najważniejsze zmiany przyjęte w piątek przez Sejm. Kiedy zaczną obowiązywać? Większość z nich od nowego roku, bądź w trzy miesiące po ogłoszeniu nowelizacji w Dzienniku Ustaw:
Coraz więcej pracowników zmuszanych jest przez pracodawców do zakładania firm i prowadzenia działalności niby to na własny rachunek, ale w rzeczywistości nie różniącej się niczym od normalnie świadczonej pracy. Taki pracownik wiele traci: nie ma płatnego urlopu i zwolnień lekarskich, zabezpieczeń przez zwolnieniem z pracy, składki na ZUS sam sobie płaci. Teraz w kodeksie znajdzie się definicja pracy, która musi być wykonywana na podstawie umowy o pracę: to praca pod kierownictwem szefa, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Jeśli dotąd taką pracę wykonywaliśmy, szef nie będzie miał prawa zastąpić nam umowy o pracę umową cywilnoprawną;
Do momentu wejścia Polski do UE zawieszony zostanie przepis nakładający na pracodawcę obowiązek podpisania z pracownikiem trzeciej umowy na czas nieokreślony;
Pojawi się nowy typ umowy o pracę - na zastępstwo. Gdy pracownik np. ciężko zachoruje albo pójdzie na długi urlop, pracodawca na czas jego nieobecności będzie mógł przyjąć nowego. Wiele nie zaryzykuje, bo umowę na zastępstwo może rozwiązać bez podania przyczyny i obowiązku wypłacania odpraw. Nawet gdy jest to kobieta, która zajdzie w tym czasie w ciążę;
Pracownikowi, który odchodzi z pracy, należą się 2-3 dni płatne na szukanie nowej. Nawet gdy taka osoba sama się zwalnia. Teraz płatne dni będą przysługiwać tylko wtedy, gdy pracownik zostanie zwolniony przez pracodawcę bądź za porozumieniem stron;
Za podróże służbowe pracodawca musi zwrócić pracownikowi koszty oraz wypłacić dietę. Jej wysokość - osobno za podróże krajowe, osobne za zagraniczne - precyzuje rozporządzenie ministra pracy. Narzekali na to przede wszystkim właściciele firm transportowych, którzy musieli wypłacać wysokie stawki za podróże zagraniczne kierowcom pracującym w delegacji permanentnej. Nowe przepisy przewidują, że ministerialne rozporządzenie określać ma wyłącznie wysokość diet dla pracowników budżetówki bądź instytucji samorządowych. Pozostali pracodawcy będą zaś mieli większą dowolność. Pamiętając o stawkach minimalnych, będą mogli, w porozumieniu z pracownikami, sami określić wysokość diet, odpowiednio do charakteru pracy. Te ustalenia powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy (jeśli taki jest), w regulaminie pracy (każda firma zatrudniająca więcej niż 20 pracowników będzie musiała mieć taki regulamin) bądź w umowach o pracę (w firmach małych, do 20 pracowników);
Najbardziej niekorzystna dla pracowników zmiana to pozbawienie ich prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego. Ale nie każdego - dotyczy to tylko zwolnień co najwyżej sześciodniowych. Nadal będzie przy tym obowiązywać zasada wypłacania 80 proc. wynagrodzenia za kolejne, płatne dni choroby. Jeśli jednak pracownik poczuje się źle (migrena, kac itd.), a nie zechce stracić płatnego dnia, będzie mógł zawiadomić pracodawcę, że bierze na ten dzień urlop. Takich niezaplanowanych jednodniowych urlopów będzie można wziąć cztery rocznie (jeśli pracownikowi należy się pełny wymiar urlopu);
Dziś pracodawcy płacą wynagrodzenie pracownikowi za pierwsze 35 dni choroby, wkrótce - za pierwsze 33 dni. Potem zobowiązania przejmie ZUS;
Zmieni się okres rozliczeniowy pracy. Tygodniowa norma czasu pracy to 41 godzin tygodniowo w tym roku i 40 godzin od przyszłego. Z nadgodzinami norma tygodniowa to 48 godzin. Nie rozlicza się jednak czasu pracy co tydzień, a co kwartał - dopiero wtedy liczba godzin "normalnych" i nadliczbowych musi się zgadzać. Po zmianach okres rozliczeniowy wzrośnie z trzech do czterech miesięcy. A np. w budownictwie i rolnictwie (czyli tam, gdzie natężenie pracy zmienia się w zależności od pory roku), okres rozliczeniowy można rozszerzyć do 6 miesięcy, a nawet - w szczególnych przypadkach - do roku. Pracodawca będzie mógł także przekroczyć roczny limit 150 nadgodzin;
Ile będziemy dostawać za nadgodziny? W dni powszednie dodatek ma wynosić 50 proc. normalnego wynagrodzenia (teraz 50 proc. za pierwsze dwie nadgodziny, po 100 proc. za każdą kolejną). W nocy oraz w dni wolne stawka ta wynosić będzie nadal 100 proc. Jeśli jednak pracodawca zechce, będzie mógł - bez pytania pracownika o zgodę - udzielić mu dodatkowego czasu wolnego, zamiast stawek za nadgodziny. Jak dużo? O połowę więcej, niż dodatkowo pracowaliśmy (np. za 10 nadgodzin - 15 godzin wolnych);
Tam gdzie jest to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę, niewliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy normalnej stawki godzinowej. Do tej pory przerywany czas pracy dotyczył tylko kierowców;
Pracodawca będzie mógł wprowadzić pracownikom niewliczaną do czasu przerwę (do godziny) na posiłek lub załatwienie spraw osobistych;
Teraz plany urlopowe muszą być uzgadniane z organizacją związkową. Wkrótce będą konsultowane z każdym z pracowników z osobna;
Pracownikowi na wypowiedzeniu pracodawca będzie mógł nakazać wykorzystanie zaległego urlopu. Nie będzie wówczas przysługiwał ekwiwalent urlopowy. Nie dostanie także ekwiwalentu pracownik, któremu kończy się umowa o pracę na czas określony (a nie wykorzystał urlopu), lecz podpisuje kolejną z tym samym pracodawcą. Wtedy zaległy urlop z poprzedniej umowy będzie można przenieść na nową;
Jeśli pracodawca przeżywa trudności finansowe, będzie mógł zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego, bądź z pracownikami - warunków pracy określonych w zakładowym regulaminie bądź w umowach o pracę. Na jak długo? Nawet do trzech lat;
W małej firmie dużo trudniej będzie o odprawę w ramach zwolnienia grupowego. Teraz zwolnienie grupowe to takie, gdy zwalnia się 10 proc. pracowników. Czyli, gdy np. pracodawca zwalnia jedynego zatrudnianego pracownika, wypłaca mu odprawę. To się zmieni. Przepisy o zwolnieniach grupowych dotyczyć będą tylko firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników. A i tu nie będzie prostej zależności. Gdy w firmie zatrudniającej do 100 ludzi zwolnionych zostanie co najmniej 10 - wtedy będzie zwolnienie grupowe. W firmie 100-300-osobowej - gdy zwalnia się 10 proc., w firmie zatrudniającej więcej niż 300 pracowników - gdy zwalnia się co najmniej 30 ludzi. Pracownikom największych firm łatwiej niż teraz będzie zatem otrzymać odprawę;
Niższe będą wysokości odpraw: jeśli pracownik przepracował u pracodawcy do 2 lat - otrzyma dodatkowe jednomiesięczne wynagrodzenie, jeśli przepracował 2-5 lat - wynagrodzenie dwumiesięczne, a jeśli ponad 5 lat - trzymiesięczne. Obecnie odprawy nalicza się na podstawie ogólnego stażu pracy.
Komentarze