Konsekwencje śmierci pracownika i pracodawcy – Praktyczny poradnik

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci jednej z jego stron powoduje różne konsekwencje prawne. Zdarzenie to wprawdzie unormowano w Kodeksie pracy, ale jest to regulacja dość niepełna. Kodeksowe przepisy związane ze śmiercią stron stosunku pracy nie rozstrzygają bowiem w sposób niebudzący wątpliwości wielu istotnych kwestii, np. związanych z wypłatą świadczeń po zmarłym pracowniku, który nie pozostawił żadnej rodziny.

W sytuacjach nieuregulowanych w Kodeksie pracy należy posiłkować się przepisami prawa cywilnego. Pomocne w tym zakresie jest również orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Co do zasady, ustanie stosunku pracy może mieć formę rozwiązania, które dokonuje się na skutek określonych czynności prawnych lub wygaśnięcia. Stosunek pracy wygasa w związku z wystąpieniem określonych zdarzeń, z którymi ustawa przewiduje ten skutek. Część tych zdarzeń ma charakter niezależny od woli stron. W przypadku pozostałych zdarzeń ich źródłem jest wprawdzie wola stron stosunku pracy, ale nie jest ona ukierunkowana bezpośrednio na jego wygaśnięcie.

Zagadnienie wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika reguluje art. 63¹ Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z jego brzmieniem, z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Jest to logiczna konsekwencja faktu, że podstawą stosunku pracy jest osobiste świadczenie pracy przez konkretnego pracownika i tym samym nie może być, co do zasady, kontynuowane przez inną osobę, np. wskazaną przez pracownika na wypadek jego śmierci.

PRZYKŁAD

Nieuleczalnie chory pracownik zatrudniony na stanowisku ślusarza sporządził oświadczenie, w którym upoważnił inną osobę (o takich samych kwalifikacjach) do świadczenia za niego pracy na wypadek śmierci. W związku ze śmiercią pracownika wskazany „przyszły pracownik” udał się do pracodawcy w przekonaniu, że rekomendacja zmarłego stanowi wystarczającą przesłankę umożliwiającą jego zatrudnienie. Takie ustalenia są nieważne i nie wywołują zamierzonych skutków prawnych. Nie wiążą w żadnym zakresie pracodawcy, a także osoby wskazanej w oświadczeniu.

Dokumentowanie wygaśnięcia umowy

Obowiązkiem każdego pracodawcy jest prowadzenie akt osobowych pracownika. Dokumentację związaną z ustaniem zatrudnienia między stronami stosunku pracy należy przechowywać w części C akt osobowych pracownika. Jednak dokumentacja wskazana w przepisach rozporządzenia w sprawie prowadzenia akt osobowych pracownika nie jest kompletna. Wynika to z faktu, że § 6 ust. 2 pkt 3 rozporządzenia wymienia tylko te dokumenty, które są związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Nie wymienia jednak żadnego dokumentu związanego z jego wygaśnięciem.

Rozwiązanie stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika przewidziane w art. 63¹ k.p. jest niejako „automatyczne” i niezależne od jakichkolwiek innych zdarzeń czy czynności prawnych. Dokumentem stwierdzającym zgon (w tym zgon pracownika) jest akt zgonu. Dokument ten nie tworzy zatem żadnego nowego stanu prawnego, tylko wskazuje na określone okoliczności faktyczne (z którymi następnie wiążą się określone konsekwencje prawne).

Śmierć pracownika może nastąpić zarówno w czasie i miejscu pracy, jak i poza nimi. W pierwszym przypadku pracodawca z reguły nie ma problemu z powzięciem wiadomości o śmierci pracownika. Jeśli śmierć następuje poza czasem i miejscem pracy, np. podczas urlopu, powstaje pytanie, czy i na jakiej podstawie pracodawca może żądać przedstawienia aktu zgonu pracownika. Zagadnienie to nie zostało uregulowane. Zgodnie z praktyką zwyczajową, pracodawca jest informowany o śmierci pracownika przez jednego z członków rodziny zmarłego. Poinformowaniu towarzyszy zwykle przedstawienie (jednocześnie lub później) odpisu aktu zgonu. Czynność ta jest ważna z uwagi na przejście praw majątkowych ze stosunku pracy po zmarłym pracowniku na członków jego rodziny. W praktyce może zdarzyć się sytuacja, gdy akt zgonu nie został dostarczony pracodawcy, ponieważ zmarły pracownik nie miał rodziny lub nie utrzymywał z nią kontaktu. Wówczas pracodawca kierując się interesem prawnym może złożyć wniosek o odpis zupełnego aktu zgonu na podstawie art. 83 ust. 2 ustawy z 29 września 1986 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem, odpisy aktów stanu cywilnego i zaświadczenia o dokonanych w księgach stanu cywilnego wpisach lub o ich braku mogą być również wydane na wniosek innych osób, które wykażą w tym interes prawny. Tak uzyskany odpis aktu zgonu jest następnie składany do akt osobowych pracownika.

Problem może powstać również wtedy, gdy śmierć pracownika nie została stwierdzona w trybie zwykłym (sporządzenie aktu zgonu na podstawie karty zgonu w czasie zmiany w zakładzie, w którym zgon nastąpił), choć jego śmierć jest niewątpliwa. W takiej sytuacji pracodawca, jako podmiot mający interes prawny, ma prawo zwrócić się do sądu o stwierdzenie zgonu (na podstawie art. 535 Kodeksu postępowania cywilnego – dalej: k.p.c.) Wydane przez sąd prawomocne postanowienie stwierdzające zgon stanowi podstawę do sporządzenia aktu zgonu przez kierownika urzędu stanu cywilnego (właściwego ze względu na miejsce zgonu, a nie miejsce zamieszkania zmarłego).

UWAGA!

Pracodawca może złożyć wniosek do urzędu stanu cywilnego o odpis zupełnego aktu zgonu pracownika.

Obowiązek wydania świadectwa pracy

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie zawierają regulacji dotyczących wydawania świadectwa pracy w związku ze śmiercią pracownika. Trudno bowiem uznać za wyczerpującą regulację zawartą w art. 97 § 1 k.p., zgodnie z którą w związku z wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy. Warto w tej sytuacji odwołać się do rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy. Powołując się na § 3 tego rozporządzenia, w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca jest zobowiązany sporządzić świadectwo pracy oraz włączyć je do akt osobowych zmarłego.

Pracodawca powinien sporządzić świadectwo pracy niezwłocznie, gdy tylko otrzyma informację o śmierci pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca jego spadkobiercą. Wówczas może pojawić się wątpliwość, czy pracodawca powinien wstrzymać się ze sporządzeniem świadectwa pracy do momentu otrzymania odpisu aktu zgonu. Uwzględniając fakt, że obowiązek sporządzenia świadectwa pracy ma charakter ustawowy, pracodawca nie powinien uzależniać jego wykonania od uprzedniego otrzymania aktu zgonu.

UWAGA!

W przypadku śmierci pracownika pracodawca powinien sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do części C akt osobowych.

W przypadku odmowy wydania przez pracodawcę świadectwa pracy po zmarłym pracowniku członkowie jego rodziny bądź osoby uprawnione do dziedziczenia mogą dochodzić wydania świadectwa przed sądem pracy.

Świadectwo pracy stanowi dokument mocno sformalizowany, a błędy w jego treści są dość powszechnym zjawiskiem (niezależnie od przyczyny ustania stosunku pracy). Może się zatem zdarzyć, że świadectwo pracy wydane w związku z wygaśnięciem stosunku pracy na skutek śmierci pracownika jest wypełnione błędnie lub wymaga uzupełnienia. W takim przypadku członkowie rodziny zmarłego pracownika, jak również jego spadkobiercy, mają prawo domagać się sprostowania tego dokumentu. Uprawnienie to nie wynika bezpośrednio ani z Kodeksu pracy, ani z rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy. Prawo do otrzymania prawidłowo wypełnionego świadectwa pracy wynika raczej z ogólnego uprawnienia do otrzymania świadectwa, które w sposób prawidłowy dokumentuje przebieg zatrudnienia zmarłego pracownika. Należy zauważyć, że regulacje w zakresie wydawania świadectwa pracy w kontekście śmierci pracownika są niepełne i niedoskonałe.

Prawa majątkowe ze stosunku pracy

Prawa majątkowe ze stosunku pracy zmarłego pracownika przechodzą w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej (art. 63¹ § 2 k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają definicji praw majątkowych ze stosunku pracy. Uwzględniając art. 63¹ § 2 k.p. należy kategorycznie podkreślić, że definicję „praw majątkowych” ze stosunku pracy trzeba pojmować wąsko i w sposób uwzględniający dosłowne brzmienie tego przepisu. Należy zatem przyjąć, że prawa te mogą wynikać tylko ze stosunku pracy, a nie z innego stosunku, choćby związanego ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że członkowie rodziny zmarłego pracownika mogą dochodzić tylko określonych świadczeń ze stosunku pracy. Roszczenia ze stosunków towarzyszących stosunkowi pracy mogą być zatem dochodzone przez te osoby na podstawie przepisów prawa spadkowego.

PRZYKŁAD

Adam O. był zatrudniony na stanowisku mechanika samochodowego. Dodatkowo na podstawie umowy cywilnoprawnej wykonywał czynności jako kierowca pracodawcy. Mimo że z pracodawcą łączyły go stosunek pracy i umowa cywilnoprawna, w zakres praw majątkowych ze stosunku pracy będą wchodziły tylko roszczenia ze stosunku pracy. Tym samym nie będzie możliwe dochodzenie roszczeń wynikających z cywilnego zatrudnienia jako praw majątkowych ze stosunku pracy. Takie roszczenia mogą być dochodzone zgodnie z przepisami prawa spadkowego.

Krąg osób uprawnionych do dziedziczenia wskazanych w przepisach Kodeksu pracy nie został precyzyjnie określony. Warto w tym miejscu przywołać postanowienie Sądu Apelacyjnego w Katowicach, który w wyroku z 11 grudnia 1996 r. (sygn. akt III APz 18/96, OSA 1998/10/40) stwierdził, że:

(...) przepis art. 631 § 2 k.p. dotyczy materii wejścia w konkretne prawa po zmarłym pracowniku, a regulacja ta określa istotne uproszczone, bo z pominięciem prawa spadkowego zasady realizacji świadczeń wynikających ze stosunku pracy, w którym pozostawał zmarły pracownik na rzecz jego najbliższej rodziny. Realizacja tych świadczeń będzie mogła zatem następować na rzecz małżonka i innych członków rodziny, do których [utrzymania – przyp. red.] zmarły pracownik przyczyniał się za życia, bez wymogu uprzedniego formalnego oczekiwania przez sąd spadkowy o stwierdzeniu praw do spadku i podziale tego spadku (...).

Osobami uprawnionymi do świadczeń po śmierci pracownika są: jego małżonek oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, tj.: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione przyjęte na wychowanie i utrzymanie do osiągnięcia pełnoletności, wnuki, rodzeństwo oraz inne dzieci (w tym również w ramach rodziny zastępczej), małżonek zmarłego oraz jego rodzice (za rodziców uważa się też ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające).

Małżonek zmarłego pracownika jest uprawniony do otrzymania świadczeń w związku z wygaśnięciem stosunku pracy na skutek śmierci pracownika bez względu na to, czy ma prawo do renty rodzinnej po zmarłym współmałżonku. Małżonek zmarłego pracownika ma prawo do świadczeń również wtedy, gdy między małżonkami była ustanowiona rozdzielność majątkowa, a także gdy nie prowadzili wspólnego gospodarstwa domowego. Z punktu widzenia wskazanych uprawnień istotnym warunkiem jest, aby zmarły pracownik oraz jego małżonek byli małżeństwem w momencie śmierci pracownika.

Z odmiennymi regułami w zakresie prawa do świadczeń po zmarłym pracowniku mamy do czynienia wówczas, gdy zapadło orzeczenie dotyczące separacji, która ma skutki prawne jak rozwód. W takim przypadku, mimo że małżeństwo formalnie trwa, małżonek nie będzie podmiotem uprawnionym do otrzymania świadczeń po zmarłym pracowniku.

W praktyce może się zdarzyć, że zmarły pracownik nie pozostawał w związku małżeńskim ani nie miał najbliższej rodziny, której członkowie mogliby być uprawnieni do renty rodzinnej. W takiej sytuacji prawa majątkowe ze stosunku pracy wchodzą do spadku po zmarłym pracowniku. Wówczas można mówić o dziedziczeniu na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (dalej: k.c.). Organem uprawnionym do wskazania osób uprawnionych do praw majątkowych po zmarłym pracowniku jest sąd wydający postanowienie o stwierdzeniu nabycia spadku.

Z punktu widzenia pracodawcy wiążącym dla niego dokumentem jest prawomocne postanowienie sądu o stwierdzeniu nabycia spadku. Staje się ono podstawą do wypłaty przez pracodawcę świadczeń w związku ze śmiercią pracownika.

Odprawa pośmiertna

Podstawowym świadczeniem związanym z wygaśnięciem stosunku pracy na skutek śmierci pracownika jest odprawa pośmiertna (art. 93 § 1 k.p.) Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS (art. 93 § 4 k.p.).

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty.

Prawo do odprawy pośmiertnej nie jest uzależnione od przyczyny śmierci pracownika. Nie ma zatem znaczenia, czy zgon nastąpił z przyczyn naturalnych czy miał miejsce w pracy, czy poza zakładem pracy w czasie wolnym od pracy. Odmowy wypłacenia odprawy pośmiertnej nie uzasadnia również fakt, że śmierć pracownika jest wynikiem celowych działań, np. samobójstwa. Z punktu widzenia prawa do odprawy pośmiertnej nie ma znaczenia również to, w jakim wymiarze czasu pracy pracował zmarły pracownik. Odprawa pośmiertna nie będzie jednak przysługiwała od poprzedniego pracodawcy, jeżeli pracownik uprzednio rozwiązał stosunek pracy, a następnie znalazł inną pracę bądź miał ustalone prawo do emerytury lub renty.

W praktyce może się zdarzyć sytuacja, gdy pracownik świadczył pracę u kilku pracodawców w tym samym okresie. Wówczas odprawę pośmiertną powinien wypłacić każdy z nich. Obliczając jej wysokość warto mieć na względzie uchwałę Sądu Najwyższego z 29 grudnia 1977 r. (sygn. akt I PZP 40/77), w myśl której do okresu dodatkowego zatrudnienia w drugim zakładzie pracy, od którego zależy ustalenie wysokości odprawy pośmiertnej, nie dolicza się dodatkowego zatrudnienia w pierwszym zakładzie pracy.

Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia danego pracodawcy i przysługuje w wysokości:

● 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

● 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

● 6-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Obliczając odprawę pośmiertną należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Nie ma przeszkód, aby osoby uprawnione do odprawy pośmiertnej otrzymały dodatkowe świadczenie, niezależne od odprawy pośmiertnej. Taką dodatkową odprawę w związku ze śmiercią pracownika pracodawca może przewidzieć w zakładowych źródłach prawa pracy, np. w układzie zbiorowym.

Sposób regulacji we wskazanym zakresie jest w zasadzie dowolny, byleby nie naruszał powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą zatem przewidywać dodatkowe odszkodowanie zupełnie niezależnie od odprawy pośmiertnej, w sytuacji gdy zgon pracownika nastąpił np. w związku z pracą lub w czasie drogi do pracy. Prawo zakładowe może też przewidywać, że np. świadczenie dodatkowe, niezależne od odprawy pośmiertnej, będzie przysługiwało rodzinie zmarłego po utracie żywiciela rodziny. Na możliwość stosowania takiej praktyki wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 1980 r. (sygn. akt I PR 87/79, OSNC 1980/12/234), w którym stwierdził, że:

(...) odprawa pośmiertna przewidziana w przepisach układu zbiorowego pracy stanowi dodatkowe świadczenie powypadkowe przysługujące rodzinie po utracie żywiciela rodziny. Natomiast odprawa pośmiertna przewidziana w art. 93 § 1 k.p. przysługuje rodzinie pracownika bez względu na przyczynę jego śmierci. Stąd przepisy układu zbiorowego nie wyłączają ani nie ograniczają prawa do odprawy pośmiertnej z art. 93 § 1 k.p., nie zachodzi bowiem identyczność rodzajowa obu odpraw, opartych na różnych przesłankach (...).

Poruszając kwestię możliwości wypłacenia przez pracodawców dodatkowego świadczenia w związku ze śmiercią pracownika warto zwrócić uwagę, że określając krąg podmiotów uprawnionych do jego otrzymania pracodawca nie jest związany żadnymi regułami (może z wyjątkiem zasad współżycia społecznego). Z całą pewnością nie będzie miał zatem obowiązku stosowania się w tym zakresie do postanowień wynikających z art. 93 § 4 k.p., w którym zostały określone osoby uprawnione do odprawy pośmiertnej, choć w praktyce trudno sobie wyobrazić sytuację, w której osoby te byłyby pozbawione prawa do dodatkowego świadczenia.

Pracodawca nie ma legalnej możliwości ograniczenia wysokości odprawy, a tym bardziej wyłączania uprawnień do niej wynikających z art. 93 k.p. Warto w tym miejscu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 10 lipca 1979 r. (sygn. akt I PRN 78/79 OSNC 1980/1–2/12), w którym wskazano, że fakt stosowania przez pracodawcę – w ramach układu zbiorowego – odprawy pośmiertnej (dodatkowej) nie pozbawia uprawnionych do otrzymania odprawy na podstawie przepisów k.p. z uwagi na to, że podstawy tych świadczeń są od siebie niezależne.

UWAGA!

Pracodawca nie może określić w przepisach zakładowych wysokości odprawy pośmiertnej w wysokości niższej niż wynikająca z przepisów Kodeksu pracy, a tym bardziej jej nie wypłacić.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, gdy pracodawca nie zechce wypłacić osobie uprawnionej odprawy, uzależniając ten obowiązek od uprzedniego wydania przez sąd postanowienia o stwierdzeniu nabycia przez nią spadku. W takim przypadku nie ma przeszkód, aby osoba uprawniona wystąpiła do sądu z roszczeniem o wypłatę odprawy. Mimo że, co do zasady, jest to roszczenie ze stosunku pracy, nie będzie rozpatrywane przez sąd pracy, lecz przez sąd cywilny w trybie określonym w art. 459–479 k.p.c., dotyczącym postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1975 r., sygn. akt PZP 46/7I 5, OSNC 1976/6/123).

Ustalając prawo do odprawy pośmiertnej sąd musi uwzględnić zagadnienie o charakterze strategicznym, tj. czy w chwili śmierci pracownik był stroną stosunku pracy, czy umowa wygasła wcześniej z innych względów bądź uległa rozwiązaniu. W wyroku z 2 lipca 1976 r. (sygn. akt  I PR 112/76, OSNC 1977/1/16) Sąd Najwyższy wskazał, że sąd powszechny właściwy do rozpoznania sprawy o odprawę pośmiertną jest władny dokonać samodzielnego ustalenia co do tego, czy w chwili śmierci pracownika umowa o pracę trwała czy przedtem uległa rozwiązaniu lub wygaśnięciu.

UWAGA!

Brak podmiotów uprawnionych do odprawy pośmiertnej po zmarłym pracowniku powoduje po stronie pracodawcy zwolnienie z obowiązku jej wypłaty.

Ubezpieczenie zamiast odprawy

Powszechnie przyjmuje się, że obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej jest bezwarunkowy. Nie w każdej jednak sytuacji pracodawca będzie miał taki obowiązek. Stanie się tak, kiedy pracownik nie miał małżonka oraz innego członka rodziny spełniającego warunki do otrzymania renty rodzinnej. Obowiązek wypłaty odprawy pośmiertnej nie wystąpi również wtedy, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie (art. 93 § 7 k.p.).

Jeżeli odszkodowanie wypłacone przez firmę ubezpieczeniową okazałoby się niższe od odprawy pośmiertnej przysługującej na podstawie przepisów Kodeksu pracy, obowiązkiem pracodawcy jest wypłacenie osobom uprawnionym różnicy między tymi kwotami. Wyrównując różnicę pracodawca powinien stosować zasady podziału właściwe dla wypłaty odprawy. Różnica nie może być zatem ustalona i wypłacona według uznania zatrudniającego.

W stanowisku wydanym 11 marca 2011 r. (znak: SPS-023–21116/11) resort pracy podkreślił, że możliwość zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy zachodzi, gdy pracodawca zawarł z zakładem ubezpieczeń umowę, na mocy której ubezpieczył pracownika na życie i z tego tytułu z własnych środków opłaca stosowne składki, skutkiem czego w razie śmierci pracownika osoby uprawnione otrzymają odszkodowanie nie niższe od kwoty odprawy odpowiadającej okresowi zatrudnienia zmarłego pracownika.

Pracodawca, chcąc się zwolnić z obowiązku wypłaty odprawy pośmiertnej, powinien w pierwszej kolejności zawrzeć umowę z właściwą instytucją ubezpieczeniową. Niezbędna jest przy tym właściwa ocena wysokości sumy ubezpieczenia, aby była ona przynajmniej na poziomie wysokości potencjalnej odprawy pośmiertnej. Dokonując takiej kalkulacji pracodawca powinien uwzględnić staż pracy pracownika oraz wysokość jego wynagrodzenia. Niezależnie od tego pracodawca powinien ponosić również koszty wynikające z zawartej umowy ubezpieczenia na życie związane z koniecznością opłacania składek na zasadach wynikających z zawartej umowy.

Podmiotem inicjującym proces wypłaty świadczenia z tytułu ubezpieczenia na życie jest pracodawca zmarłego pracownika, który jest zobowiązany powiadomić o zgonie instytucję ubezpieczeniową. Rolą instytucji ubezpieczeniowej jest wypłata świadczenia w związku z zawartą wcześniej umową. Warunkiem wskazanego obowiązku jest wystąpienie zdarzenia objętego umową – w omawianym przypadku jest nim śmierć pracownika.

Podstawową różnicą między odprawą pośmiertną a odszkodowaniem wynikającym z zawartego przez pracodawcę ubezpieczenia na życie jest uprawnienie osób, które mogą otrzymać omawiane świadczenia. Zawarcie indywidualnego bądź grupowego ubezpieczenia na życie umożliwia pracownikowi swobodne wskazanie kręgu osób, które otrzymają świadczenie po jego śmierci, a także dowolny podział sumy odszkodowania.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, gdy nie zostaną wskazane osoby uprawnione do świadczenia z tytułu ubezpieczenia. W takim przypadku znajdą zastosowanie ogólne przepisy prawa cywilnego dotyczące dziedziczenia. Warunkiem niezbędnym z punktu widzenia wypłaty odszkodowania przez instytucję ubezpieczeniową będzie wówczas postanowienie sądu o stwierdzeniu nabycia spadku.

Wynagrodzenie oraz ekwiwalent za urlop

Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacenie osobom uprawnionym wynagrodzenia po zmarłym pracowniku w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. W przypadku pozostałych składników wynagrodzenia, np. nagrody jubileuszowej, dodatków (np. za pracę w godzinach nadliczbowych), prowizji czy premii będą one przysługiwały osobom uprawnionym w tej samej wysokości, w jakiej przysługiwałyby żyjącemu pracownikowi.

Osoby uprawnione do otrzymania świadczeń po zmarłym pracowniku mają też prawo do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu jest ustalany na podstawie art. 155¹ k.p., dotyczącego urlopu proporcjonalnego.

Przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop należy uwzględnić zatrudnienie zmarłego pracownika do chwili wygaśnięcia stosunku pracy.

PRZYKŁAD

Przedstawiciel handlowy, mający prawo do 26 dni urlopu, zginął w wypadku samochodowym 1 marca 2013 r. podczas wykonywania obowiązków służbowych. W 2012 r. wykorzystał cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy, a w 2013 r. w ogóle nie przebywał na urlopie. Ponieważ stosunek pracy wygasł w dniu wypadku (tj. w marcu 2013 r.), ekwiwalent za urlop będzie przysługiwał za 7 dni (3/12 x 26 dni).

Inne odszkodowania

W praktyce może się zdarzyć sytuacja, w której zgon pracownika dochodzącego przed sądem odszkodowania z tytułu rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów nastąpi przed ukończeniem postępowania i wydaniem orzeczenia. Wówczas roszczenie o odszkodowanie będzie wchodziło do spadku. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 25 lipca 1985 r. (sygn. akt III PZP 27/85, OSNC 1986/3/27):

(...) roszczenie o odszkodowanie przewidziane w art. 56 k.p. wchodzi w skład spadku po pracowniku, który zmarł przed wydaniem w tym przedmiocie orzeczenia przez organ powołany do rozstrzygnięcia sporów ze stosunku pracy (...).

Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przed śmiercią dochodził od pracodawcy przywrócenia do pracy, to zdarzenie, jakim jest śmierć, powoduje, że uwzględniając osobisty charakter świadczenia pracy (a tym samym roszczenia) roszczenie to przestaje być aktualne. W takim przypadku roszczenie o przywrócenie do pracy może być zastąpione roszczeniem o odszkodowanie należące do praw majątkowych pracownika, przechodzące na osoby uprawnione.

Obowiązkiem pracodawcy będzie wypłata osobom uprawnionym odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Uprawnieni będą mieli prawo do odszkodowania związanego z klauzulą konkurencyjną za czas do dnia śmierci pracownika, a nie za cały okres, na jaki była zawarta taka umowa. Ograniczenie to wynika z faktu, że umowa o zakazie konkurencji jest ściśle związana z pracownikiem, a w razie jego śmierci następuje jej wygaśnięcie (wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 341/03, OSNP 2004/23/398).

Zobowiązania zmarłego pracownika

W przeciwieństwie do kwestii związanych z prawami majątkowymi wynikającymi ze stosunku pracy uregulowanymi przez Kodeks pracy, zobowiązania po zmarłym pracowniku, co do zasady, reguluje Kodeks cywilny. Zgodnie z generalną zasadą, zobowiązania pracownika (w praktyce długi spadkowe) przechodzą na rodzinę zmarłego, którą wskazuje sąd w postanowieniu o stwierdzeniu nabycia spadku. Odpowiedzialność spadkobierców za długi spadkowe jest proporcjonalna do wielkości ich udziałów w spadku (wyrok Sądu Najwyższego w wyroku z 18 października 1971 r., sygn. akt I PR 15/71).

Istnieją dwie metody przyjęcia spadku, wynikające z przepisów Kodeksu cywilnego, które przedstawia tabela.

Metody przyjęcia spadku
Sposób przyjęcia spadku	Zakres odpowiedzialności spadkobierców
Przyjęcie spadku wprost (art. 1031 § 1 k.c.)	Spadkobiercy odpowiadają za długi spadkowe bez ograniczeń
Przyjęcie spadku z tzw. dobrodziejstwem inwentarza (art. 1031 § 2 k.c.).	Spadkobiercy ponoszą odpowiedzialność za długi spadkowe tylko do wartości ustalonego w inwentarzu stanu czynnego spadku

W praktyce może wystąpić sytuacja, gdy pracownik przed śmiercią spowodował swoim działaniem lub zaniechaniem szkodę pracodawcy bądź przyczynił się do jej powstania, pozostawiając jednocześnie tę kwestię nieuregulowaną wobec zatrudniającego. Wówczas nie można wykluczyć, że pracodawca wystąpi z powództwem przeciwko spadkobiercom zmarłego pracownika. Jeżeli to uczyni, sprawa o zapłatę odszkodowania przez spadkobierców będzie sprawą ze stosunku pracy, a tym samym właściwy do jej rozpoznania jest sąd pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 23 października 1980 r., sygn. akt IV PZP 5/80, OSNC 1981/4/55). W uzasadnieniu do przywołanego wyroku SN wskazał, że procesowy charakter roszczenia, jako sprawy ze stosunku pracy, nie budzi wątpliwości przy jednoczesnym spełnieniu dwóch przesłanek. Jedną z nich jest istnienie elementu podmiotowego polegającego na tym, że spór toczy się między zakładem pracy a pracownikiem lub byłym pracownikiem. Drugi element, mający charakter przedmiotowy, sprowadza się do wymogu, aby charakter dochodzonego roszczenia miał cechy roszczenia, którego źródłem jest stosunek pracy.

Nie można w praktyce wykluczyć sytuacji, kiedy spadkobiercy zmarłego pracownika zechcą uniknąć odpowiedzialności za zobowiązania, jakie pozostawił po sobie zmarły pracownik. Prostym sposobem na wyłączenie od tej odpowiedzialności jest odrzucenie spadku. Taka czynność spowoduje, że spadkobierca nie będzie dziedziczył spadku, a zatem wchodzących w jego skład zobowiązań i uprawnień. Tym samym spadkobierca będzie zwolniony od odpowiedzialności za długi spadkowe.

W praktyce występują jednak sytuacje szczególne, kiedy nawet odrzucenie spadku nie spowoduje zwolnienia spadkobiercy od odpowiedzialności. Do takiego zdarzenia nawiązuje wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1975 r. (sygn. akt I PR 187/74, OSNC 1975/9/141), zgodnie z którym:

(...) spadkobierca, który odrzucił spadek, może ponosić odpowiedzialność za mienie zagarnięte przez jego poprzednika prawnego na szkodę zakładu pracy, jeżeli świadomie skorzystał z wyrządzonej w ten sposób temu zakładowi szkody (...).

PRZYKŁAD

Maciej K. był zatrudniony na stanowisku kierowcy. Pracodawca, z uwagi na dbałość o flotę samochodów, zobowiązał pracowników do tankowania pojazdów służbowych paliwem najwyższej jakości. Pracownik notorycznie nie stosował się do polecenia pracodawcy i do samochodu służbowego tankował paliwo niskiej jakości, a prywatne auto zasilał paliwem najwyższej jakości na koszt pracodawcy. Paliwo wysokiej jakości tankował do prywatnego samochodu również syn Macieja K. Po śmierci Macieja K. ten fakt został ujawniony w związku z poważną awarią służbowego pojazdu, który wykorzystywał zmarły pracownik. W takim przypadku odrzucenie przez spadkobiercę spadku może nie stanowić przesłanki uchylającej odpowiedzialność z tytułu szkody, jaką poniósł pracodawca, w przypadku udowodnienia synowi Macieja K. udziału w tym procederze.

Śmierć pracodawcy

Do zdarzeń powodujących wygaśnięcie umowy o pracę przepisy Kodeksu pracy zaliczają śmierć pracodawcy (art. 63² § 1 k.p.). Wygaśnięcie umowy o pracę dotyczy w szczególności sytuacji, kiedy pracodawcą była osoba fizyczna lub większy podmiot stanowiący jednostkę organizacyjną będącą własnością osoby fizycznej, który nie został przejęty zgodnie z art. 23¹ k.p.

Śmierć pracodawcy nie w każdym przypadku będzie powodowała bezwzględne wygaśnięcie stosunku pracy. W razie bowiem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ k.p.).

Brak definicji ustawowej sprawia, że „przejście” zakładu pracy zgodnie z założeniem art. 23¹ k.p. należy rozumieć szeroko. W jego ramach będą się zatem mieściły wszelkie czynności i zdarzenia powodujące przejście na inną osobę zakładu pracy w całości lub w części. Zdarzeniem, w związku z którym ma miejsce przejście zakładu pracy, może być czynność prawna zarówno dwustronna, jak i jednostronna, a także zdarzenie, jakim jest dziedziczenie.

Z punktu widzenia możliwości dokonania czynności przejęcia zakładu pracy istotne znaczenie ma uznanie prowadzonej wcześniej działalności przez zmarłego pracodawcę za jednostkę organizacyjną będącą zakładem pracy. Jeżeli zmarły pracodawca będący osobą fizyczną prowadził działalność, której nie można przypisać cech jednostki organizacyjnej – zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, wówczas trudno mówić o możliwości przejęcia na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. Nie ma już bowiem zakładu pracy, który mógłby być przedmiotem takiej czynności. Taka sytuacja wystąpi, kiedy osoba fizyczna zatrudniała np. kierowcę, ogrodnika czy pomoc domową. Skutek w postaci wygaśnięcia stosunku pracy nie ma w tym przypadku charakteru absolutnie bezwzględnego. Jeżeli wskazane osoby były zatrudnione np. przez oboje małżonków w ramach wspólnego gospodarstwa domowego, nie ma formalnych przeszkód do kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach.

W przypadku przejęcia zakładu pracy na podstawie art. 23¹ k.p. nie ma wymogu, aby przejęci pracownicy świadczyli tę samą lub nawet zbliżoną pracę do wykonywanej przed przejęciem. Bez znaczenia jest również, czy przedmiot działalności przejmowanego podmiotu jest zbieżny z charakterem działalności podmiotu dokonującego przejęcia.

Przejęcie zakładu pracy zmarłego pracodawcy oznacza w praktyce, że dotychczasowe stosunki pracy są kontynuowane, a nowy pracodawca staje się podmiotem odpowiedzialnym za zobowiązania wynikające z tych stosunków.

Obowiązek wypłaty odszkodowania

W związku z wygaśnięciem umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy, pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 63² § 2 k.p.). Wysokość odszkodowania jest uzależniona zarówno od wysokości wynagrodzenia, jak i od rodzaju umowy, na podstawie której byli zatrudnieni pracownicy. Pracownikom zatrudnionym na czas określony czy na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony będą mieli prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia. Ustalając wysokość odszkodowania dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony należy wziąć pod uwagę zakładowy staż pracy, który decyduje o długości okresu wypowiedzenia.

W praktyce może pojawić się dość problematyczna kwestia dotycząca pracowników zatrudnionych na czas zastępstwa, ponieważ w art. 63² § 2 k.p. ustawodawca nie odnosi się do tego rodzaju umowy. W braku odmiennej regulacji należy przyjąć, że umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy terminowej. Nie ma zatem przeciwwskazań do uznania, że pracownikowi zatrudnionemu na zastępstwo będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (tak jak w przypadku pozostałych pracowników zatrudnionych na czas określony). W rzeczywistości wynagrodzenie to będzie jednak niższe. Trzeba bowiem uwzględnić, że długość okresu wypowiedzenia pracownika zatrudnionego na czas zastępstwa wynosi nie 2 tygodnie, lecz 3 dni robocze.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnił Magdalenę P. na zastępstwo na okres 2 lat planowanego przez jedną z pracownic urlopu wychowawczego. Pracodawca będący osobą fizyczną zmarł, co spowodowało wygaśnięcie zawartych umów. Ponieważ umowa na czas zastępstwa trwała dłużej niż 6 miesięcy, pracownica uznała, że w drodze analogii mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące zatrudnienia terminowego i obowiązuje ją 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. W omawianym przypadku pracownica nie ma podstaw do domagania się odszkodowania z powodu wygaśnięcia stosunku pracy za okres 2 tygodni z uwagi na fakt, że terminowa umowa na zastępstwo jest uregulowana przepisami szczególnymi, a te przewidują dla tego rodzaju umów okres wypowiedzenia w wymiarze 3 dni.

Świadectwo pracy

W przypadku gdy skutkiem śmierci pracodawcy jest wygaśnięcie dotychczasowych umów o pracę, niezbędne jest sporządzenie oraz wydanie pracownikom świadectw pracy. Przepisy nie przewidują wyjątku od obowiązku sporządzania świadectw, jeżeli stosunek pracy wygasa w związku ze śmiercią pracodawcy. Często w praktyce powstaje problem, kto ma wystawić świadectwo pracy za zmarłego pracodawcę oraz do kogo pracownik powinien zwrócić się w tej sprawie. Zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i rozporządzenia w sprawie prowadzenia akt osobowych pracownika nie normują bezpośrednio omawianej sytuacji. Odnosząc się do tego, kto powinien wystawić świadectwo pracy w przypadku śmierci pracodawcy, należy rozważyć dwa przypadki.

Jeśli zmarły pracodawca pozostawił spadkobierców, którzy nie mają zamiaru kontynuowania jego działalności w jakiejkolwiek formie (w tym zatrudniać pracowników), pracownicy, których umowy o pracę wygasają, powinni zwrócić się do spadkobierców o sporządzenie świadectwa pracy.

Bardziej problematyczna będzie sytuacja, kiedy umiera pracodawca zatrudniający np. osobistego szofera. W takim przypadku niezbędne jest ustalenie, kto w zastępstwie powinien wystawić świadectwo pracy. Problem nie wystąpi, jeżeli za życia pracodawca ustanowił pełnomocnika do dokonywania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy zgodnie z art. 31 § 2 k.p. Wyznaczając taką osobę pracodawca powinien zaznaczyć w udzielonym pełnomocnictwie, że jest ono skuteczne w zakresie czynności z zakresu prawa pracy również po jego śmierci. W przypadku braku takiego zastrzeżenia umocowanie pracodawcy wygaśnie wraz z jego śmiercią, co wynika z ogólnej reguły przewidzianej w art. 101 § 2 k.c. Gdyby pracodawca nie ustanowił pełnomocnika, można uznać, że niezasadne staje się zwrócenie w kwestii wydania świadectwa pracy do spadkobierców pracodawcy. Można przyjąć, że do spadku wchodzi obowiązek sporządzenia takiego dokumentu z uwagi na jego majątkowy charakter. Terminowi „prawa i obowiązki majątkowe” nadaje się szeroki zakres, uznając, że w jego ramach mieszczą się wszelkie prawa i obowiązki bezpośrednio uwarunkowane interesem ekonomicznym uprawnionego podmiotu. Należy zatem uznać, że niewydanie pracownikowi świadectwa pracy jest w bezpośredni sposób powiązane z jego ekonomicznym interesem (np. ze względu na brak lub ograniczoną możliwość podjęcia nowego zatrudnienia czy korzystania z określonych przywilejów uzależnionych od potwierdzenia stażu pracy). Ponadto majątkowy charakter obowiązku wydania świadectwa pracy wynika też z tego, że brak wydania przez pracodawcę świadectwa jest zagrożone odpowiedzialnością odszkodowawczą. Uwzględniając fakt, że kwestia wydania świadectwa pracy w przypadku śmierci pracodawcy ma doniosłe znaczenie praktyczne, brak precyzyjnej regulacji w tym zakresie należy uznać za poważne utrudnienie z punktu widzenia pracownika, z którym ustaje stosunek pracy.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 23¹, art. 31, art. 63¹, art. 63², art. 93, art. 97, art. 155¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 675

● art. 452–479, art. 535 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego – Dz.U. Nr 43, poz. 296; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 654

● art. 101 § 2, art. 1031 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370

● § 6 ust. 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Dz.U. Nr 62, poz. 286; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 115, poz. 971

● art. 83 ust 2 ustawy z 26 września 1986 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 212, poz. 1264; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 1529

● § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i prostowania – Dz.U. Nr 60, poz. 282; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 251, poz. 1509

● art. 65–71 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 240

● § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292

Sebastian Kryczka