Prawa zwalnianych pracowników Pracownik, który rozwiązuje lub z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, posiada określone przepisami prawa uprawnienia. Przysługują one pracownikowi także w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy, grupowego zwolnienia, przejścia na emeryturę lub rentę. Zakres tych praw zależy przede wszystkim od rodzaju umowy o pracę, która ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu. Stosunek pracy może być rozwiązany w następstwie: jednostronnej czynności prawnej (przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia), dwustronnej czynności prawnej (na mocy porozumienia stron), upływu terminu, na który umowa została zawarta, albo ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Każdemu pracownikowi przysługuje... Pracodawca w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Niedopuszczalne jest uzależnienie wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pobranych np. zaliczek pieniężnych, materiałów, narzędzi, odzieży ochronnej i roboczej. Świadectwo pracy powinno być doręczone bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli takie doręczenie jest niemożliwe, dopuszcza się możliwość, w terminie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy, przesłania świadectwa pracy pracownikowi - za pośrednictwem poczty - na wskazany przez niego adres do korespondencji albo osobie przez niego wskazanej lub doręczenia go w inny sposób, np. przez kuriera, posłańca. Jeżeli świadectwo nie odpowiada wymogom określonym przepisami, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. W razie uwzględnienia wniosku pracodawca w terminie 7 dni od otrzymania wniosku wydaje pracownikowi nowe świadectwo, a gdy nie uwzględni jego wniosku, pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia na piśmie o odmowie sprostowania świadectwa prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Uwzględnienie przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy skutkuje obowiązkiem pracodawcy wydania niezwłocznie nowego świadectwa pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Pracownikowi, który wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy doznał szkody, przysługuje roszczenie o jej naprawienie. Odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy, pomimo podejmowanych w tym zakresie starań, co sam powinien udowodnić. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni. Należy także zaznaczyć, choć przepisy o tym wyraźnie nie mówią, ale jest to oczywiste, że pracownikowi przysługuje zawsze możliwość dochodzenia przed sądem wydania świadectwa pracy, jeżeli pracodawca nie wykonał tego obowiązku. Wszystkim pracownikom, którzy nie wykorzystali w naturze przysługującego im urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje roszczenie o ekwiwalent. Roszczenie to powstaje w momencie zajścia wymienionych zdarzeń i przedawnia się z upływem trzech lat. Zasady ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14). Rozwiązanie umowy za porozumieniem Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może być dokonane zawsze. Do rozwiązania umowy w tym trybie potrzebne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Istota rozwiązania umowy o pracę na podstawie wzajemnego porozumienia stron sprowadza się do tego, że zgodną wolą stron objęty jest nie tylko sposób rozwiązania umowy, ale także inne wiążące się z tym rozwiązaniem okoliczności. Rozwiązanie w tym trybie nie pociąga za sobą żadnych ujemnych skutków dla pracownika w sferze uprawnień pracowniczych. Wypowiedzenie umowy Wypowiedzenie to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, mające na celu jego rozwiązanie po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nie określony może rozwiązać w tym trybie każda ze stron stosunku pracy. Możliwe jest także rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony za wypowiedzeniem, jednakże tylko wtedy, gdy strony przy zawieraniu takiej umowy na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania. Okres wypowiedzenia wprowadzony został w interesie obu stron stosunku pracy. Pracownik w tym czasie może poszukiwać innej pracy, wykorzystać uprawnienia możliwe do realizacji tylko w trakcie trwania stosunku pracy i przygotować się do zmiany sytuacji życiowej. Zakład pracy może z kolei w tym okresie poszukiwać zastępcy dla zwalnianego pracownika lub dokonać zmian organizacyjnych, czy innych pozwalających na ciągłość funkcjonowania, mimo zwolnienia pracownika. Najogólniej mówiąc okres wypowiedzenia służy obu stronom do łagodnego przejścia do nowej sytuacji powstającej w wyniku rozwiązania stosunku pracy. Pracownikowi w tym okresie oprócz uprawnień przysługujących pozostałym pracownikom przysługują dodatkowe. Fakt, że jego uprawnienia, łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia, nie ulegają zmianie, potwierdza teza wyroku Sądu Najwyższego z 13 listopada 1990 r. (sygn. akt I PR 352/90): Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości - co innym pracownikom zakładu pracy. Jeśli więc wszystkim pracownikom zakładu przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa. Ponadto w okresie wypowiedzenia pracownik może wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Fakt, że pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, nie wyklucza możliwości wykorzystania takiego urlopu. Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego przysługującego za rok bieżący (w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego): - gdy termin wykorzystania urlopu (zgodnie z planem urlopów) przypada na okres wypowiedzenia, - jeżeli zwolnił tego pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia wskutek odwołania ze stanowiska. Pracownikowi, który nie wykorzystał w naturze przysługującego mu urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy, przysługuje, jak zaznaczono wyżej, roszczenie o ekwiwalent. Zwolnienie na poszukiwanie pracy W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje także zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze: 2 dni roboczych - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającym 1 miesiąca, 3 dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku skrócenia przez pracodawcę tego okresu do 1 miesiąca na podstawie art. 361 k.p.).