Roszczenia związane z rozwiązaniem umowy Roszczenia związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę Wadliwe, a więc niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy - jest, w myśl przepisów prawa pracy, ważne. Pracownik może jednak wnieść w takim przypadku odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nie określony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracownik może więc zawsze wnieść odwołanie od wypowiedzenia, które wydaje mu się nieuzasadnione i wadliwe. Nie powoduje to bowiem dla niego żadnych negatywnych konsekwencji. Co najwyżej sąd pracy uzna, że brak jest podstaw prawnych do uznania żądań pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nieuzasadnione (art. 8 k.p. w związku z art. 4771 § 2 k.p.c.), jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne (wyrok z 24 lutego 1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS z 1999 r. nr 3, poz. 87). Roszczenia pracownika związane z wadliwym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, których pracownik może dochodzić przed sądem, zależą od rodzaju umowy, która została wypowiedziana (na czas nie określony, okres próbny, na czas określony lub czas wykonania określonej pracy). Umowa na czas nie określony Z tym rodzajem umowy wiąże się największy zakres roszczeń pracownika. Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Jeśli zatem pracodawca np. nie poda przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub wypowie umowę wbrew obowiązującemu zakazowi wypowiedzenia albo też wypowiedzenie przez niego umowy o pracę będzie nieuzasadnione, a więc brak będzie w danych okolicznościach przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, sąd pracy z pewnością uzna roszczenia pracownika za zasadne. Odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracownik może zażądać stosownie do art. 45 k.p.: - uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli nie minął jeszcze okres wypowiedzenia, - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeśli umowa już uległa rozwiązaniu, - odszkodowania. Sąd pracy może zasądzić tylko jedno z tych roszczeń, a nie np. dwa lub wszystkie razem. Wybór należy w zasadzie do pracownika, gdyż to on wymienia w pozwie roszczenie, którego się domaga. Sąd nie jest jednak całkowicie związany wyborem roszczenia dokonanym przez pracownika. Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z roszczeń przewidzianych alternatywnie w art. 56 k.p., to sąd pracy, przyznając jedno z tych roszczeń, nie ma obowiązku orzekać o oddaleniu drugiego z nich (zob. wyrok SN z 15 czerwca 1993 r., I PRN 64/93, PiZS z 1994 r. nr 2, s. 60). Sąd może zasądzić odszkodowanie, nawet jeśli pracownik domagał się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niecelowe, np. w przypadku poważnego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który powoduje, że w opinii sądu przywrócenie do pracy nie rokuje prawidłowej współpracy. Ponieważ jednak sytuacje konfliktowe między pracownikiem a pracodawcą w czasie trwania sporu sądowego są zjawiskiem powszechnym, sądy pracy nie powinny w każdym takim przypadku automatycznie orzekać o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy lub uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 63/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 3, poz. 74) stwierdził, że w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie, jeżeli przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym (art. 56 § 1 i 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.). Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może być orzeczone tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. Skutkiem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne jest unieważnienie dokonanego wypowiedzenia i niedopuszczenie do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast orzeczenie o przywróceniu do pracy może być wydane, gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu (a więc upłynął już okres wypowiedzenia). Pracodawca w takim przypadku obowiązany jest zatrudnić pracownika. Skutek ten nie następuje jednak automatycznie. Pracownik powinien bowiem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosić gotowość podjęcia pracy. Jeśli nie zrobi tego we wskazanym terminie, pracodawca może odmówić mu ponownego zatrudnienia, chyba że spóźnienie nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych, np. ciężka choroba pracownika. Termin siedmiu dni na zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Pamiętaj, że W przypadku orzeczenia przywrócenia pracownika do pracy, pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownika na dotychczasowym stanowisku. Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, może domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, które zajmował wcześniej. Jeśli jest to niemożliwe (z przyczyn obiektywnych), pracownika należy zatrudnić na stanowisku równorzędnym do poprzednio zajmowanego, z wynagrodzeniem nie niższym niż wynagrodzenie poprzednio otrzymywane.