W określonych sytuacjach wypowiedzenie zmieniające może przekształcić się w wypowiedzenie definitywne. Ponadto wypowiedzenie zmieniające może być dokonane również w sytuacji, gdy pracownik utracił możliwość wykonywania danego zawodu lub czynności. Art. 42. k.p. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków wynikających z umowy pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Pracodawca wypowiedział mi warunki pracy, zmieniając dotychczasową umowę na umowę na czas określony (1 roku). Czy mógł zamienić umowę na czas nie określony na umowę na czas określony? Pracodawca może w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy. Niedopuszczalne jest jednak dokonanie zmiany rodzaju umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Nie można w takim trybie zmienić umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1995 r. (I PZP 52/93), uznając, że zmiana umowy zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony może nastąpić jedynie w drodze porozumienia stron. Pracodawca 31 stycznia 2002 r. wręczył mi pismo zmieniające wysokość wynagrodzenia na moją niekorzyść. W piśmie tym poinformował mnie o trybie przyjęcia jego propozycji. W kwietniu znalazłem jednak pracę. Czy obecnie mogę jeszcze skutecznie zgłosić pracodawcy, że złożonej mi propozycji pracy nie przyjmuję? Z treści art. 42 § 3 Kodeksu pracy wynika, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, iż nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 1983 r. (I PRN 103/83). W przedstawionym przypadku termin złożenia odmowy przyjęcia nowych warunków upływa 15 marca 2002 r. Dlatego w tej sytuacji jedynie za zgodą pracodawcy umowa może rozwiązać się definitywnie w terminie wskazanym w wypowiedzeniu zmieniającym. W lutym zostałam poinformowana, iż od 1 marca 2002 r. na okres 2 miesięcy będę zastępować koleżankę z innego działu i wykonywać inne czynności, niż przewiduje umowa o pracę. Uważam, że w tej sytuacji powinnam otrzymać wypowiedzenie zmieniające. Czy mam rację? Zgodnie z art. 42 § 4 k.p. nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie. Może to nastąpić w drodze jednostronnego oświadczenia pracodawcy w ściśle określonych sytuacjach: • uzasadniona potrzeba pracodawcy, • powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, • okres wykonywania innej pracy niż określona w umowie nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym, • wynagrodzenie pracownika w okresie wykonywania innej pracy nie ulegnie obniżeniu. Za uzasadnioną potrzebę pracodawcy pozwalającą na czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy uznać można np. absencję chorobową większej liczby pracowników lub okres urlopowy. W tym przypadku nie można powoływać się na jakiekolwiek potrzeby pracodawcy, ponieważ muszą być one uzasadnione koniecznością zabezpieczenia realizacji zadań zakładu pracy. Pracownikowi przysługuje prawo domagania się od pracodawcy wskazania tych potrzeb. Należy pamiętać, iż pracownika można przenieść do innej pracy jedynie wtedy, gdy praca ta odpowiada jego kwalifikacjom. Oznacza to, że pracodawca nie może powierzyć pracy osobie bez odpowiednich kwalifikacji do wykonywania wskazanej pracy. Art. 43 k.p. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Mam 63 lata i pracuję w hurtowni leków jako pracownik fizyczny. We wrześniu podczas badań okresowych lekarz orzekł, że nie mogę wykonywać dotychczasowej pracy ze względu na schorzenie kręgosłupa. Pracodawca wypowiedział mi warunki pracy i płacy oraz przeniósł mnie na stanowisko dozorcy. Czy postąpił prawidłowo, jestem przecież niecałe 2 lata przed emeryturą, czyli mój stosunek pracy podlega szczególnej ochronie? Pracodawca może pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie z art. 39 k.p., wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli wypowiedzenie to stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.