Pracownik, który orzeczeniem sądu został przywrócony do pracy, powinien pracodawcy zgłosić gotowość do podjęcia pracy w terminie określonym przepisami Kodeksu pracy. Art. 48 k.p. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. § 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął
zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, z 3-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownik jest zobowiązany do zachowania 7-dniowego terminu na zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia zatrudnienia w wyniku przywrócenia. Czy oznacza to, że musi w tym terminie przystąpić do pracy, czy zgłosić gotowość jej podjęcia? Z treści art. 48 § 1 Kodeksu pracy nie wynika jednoznacznie, co należy rozumieć przez pojęcie zgłoszenia gotowości niezwłocznego jej podjęcia. Niektórzy pracodawcy uznają, że pracownik powinien w tym okresie stawić się do pracy, inni natomiast, że wystarczy poinformowanie pracodawcy o gotowości podjęcia tej pracy. Rozbieżności te zostały jednoznacznie rozstrzygnięte przez Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 161/98, OSNAP 1999/11/365), w którym orzeczono, że „zgłoszenie w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia (art. 48 § 1 k.p.) może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy.” W uzasadnieniu do powyższego wyroku sąd uznał, że art. 48 § 1 k.p. nie wymaga, jak to czyni art. 81 § 1 k.p., aby pracownik „był gotów do wykonywania pracy”, tylko materialno-prawną skuteczność prawomocnego orzeczenia o przywróceniu do pracy, czyli reaktywowanie rozwiązanego stosunku pracy uzależnia dodatkowo od zgłoszenia w 7-dniowym terminie „gotowości niezwłocznego podjęcia pracy”, to znaczy wyrażenia zamiaru (woli) realizowania tego stosunku pracy. Zgłoszenie tak pojętej gotowości nie wymaga żadnej szczególnej formy, a więc może nastąpić zarówno pisemnie, ustnie, jak i przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Sąd pracy orzekł o przywróceniu mnie do pracy. Chciałabym się dowiedzieć, od kiedy biegnie 7-dniowy termin zgłoszenia gotowości do pracy, o którym mowa w art. 48 § 1 k.p.? W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97, OSNAP 1998/21/632) 7-dniowy termin zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy określony w art. 48 § 1 k.p. biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jest to termin prawa materialnego i nie mają do niego zastosowania przepisy o przywróceniu terminu z art. 168–172 k.p.c. Pracownik może jedynie wykazać, że pracodawca nie ma prawa odmowy ponownego zatrudnienia, gdy uchybienie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Po trwającym 3 lata procesie zostałem prawomocnym wyrokiem przywrócony do pracy. Nie stawiłem się jednak do pracy w terminie określonym w art. 48 § 1 Kodeksu pracy z powodu choroby. Po zakończeniu trwania choroby zwróciłem się do pracodawcy o przyjęcie mnie do pracy, natomiast ten odmówił. Co mogę w tej sytuacji zrobić? Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę, może wystąpić do sądu pracy o przywrócenie go do pracy. Jeżeli sąd orzeknie w prawomocnym wyroku o przywróceniu do pracy, wówczas pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić przywróconego pracownika. Przywrócony pracownik jest zobowiązany do zgłoszenia niezwłocznej gotowości podjęcia pracy w terminie 7 dni od jego przywrócenia. W przypadku niedotrzymania przez pracownika wymienionego wyżej terminu pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Gdy przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, np. choroba pracownika, pobyt pracownika w szpitalu, pracodawca powinien usprawiedliwić niedotrzymanie terminu i dopuścić go do pracy. Jeżeli odmówi ponownego zatrudnienia, wówczas pracownik, zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 28 maja 1976 r. (V PZP 12/75, OSNC 1976/9/187), może w razie odmowy przez zakład pracy ponownego zatrudnienia domagać się wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy, po uprzednim ustaleniu, że opóźnienie było usprawiedliwione.
Po rozwiązaniu umowy o pracę złożyłem odwołanie do sądu pracy z wnioskiem o przywrócenie do pracy. W okresie trwania procesu podjąłem zatrudnienie w innym zakładzie pracy. Sąd przywrócił mnie do pracy. W jakim trybie mogę rozwiązać stosunek pracy z drugim pracodawcą? Ustawodawca w art. 48 § 2 k.p. przewidział sytuację, w której pracownik zatrudniony u innego pracodawcy może zostać przywrócony do pracy u poprzedniego pracodawcy. W takim przypadku pracownik może bez wypowiedzenia, z 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. W tym przypadku rozwiązanie umowy przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia upłynął jednak 3-letni okres wypowiedzenia, a tym samym okres wypowiedzenia mojej umowy o pracę, według mnie, powinien ulec wydłużeniu. Pracodawca uznał, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu i wydał mi świadectwo pracy. Czy postąpił prawidłowo? W myśl obowiązujących przepisów okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, a okres wypowiedzenia umowy o pracę wlicza się do okresu zatrudnienia. W zaistniałej sytuacji pracodawca nie doliczył do stażu pracy okresu wypowiedzenia, co spowodowało naruszenie przepisów prawa pracy, a w konsekwencji skrócenie okresu wypowiedzenia. W przypadku zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.