Nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, którego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona chorobą lub inną przyczyną. Od tej reguły Kodeks pracy przewiduje jednak kilka wyjątków. Ponadto w określonych sytuacjach pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Art. 53 k.p. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. § 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. § 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracownikowi zatrudnionemu w naszej firmie po wyczerpaniu zasiłku chorobowego zostało przyznane świadczenie rehabilitacyjne. Czy w takiej sytuacji możemy z tym pracownikiem rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 53 Kodeksu pracy? Tak, wynika to zarówno z art. 53 k.p., jak i z wyroku z 9 września 1997 r. (II UKN 219/97, OSNAP 1998/13/402), w którym Sąd Najwyższy orzekł, że przyznanie pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi, iż pracownik ten nie odzyskał zdolności do pracy, co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. Sąd stwierdził również, że stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p. Art. 55 k.p.
§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracodawca, u którego jestem zatrudniony, bardzo często zalega nam z wypłatą wynagrodzeń. Czy może to być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy? Tak, wynika to z art. 55 § 11 k.p. i zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNAP 2001/16/516), który orzekł, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca
pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Jestem w 4 miesiącu ciąży i głównie pracuję przy komputerze. W marcu lekarz prowadzący wydał mi orzeczenie stwierdzające, iż wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na moje zdrowie. Pracodawca odmówił mi przeniesienia do innej pracy odpowiadającej mojemu stanowi zdrowia i posiadanym kwalifikacjom. Czy w zaistniałej sytuacji mogę rozwiązać stosunek pracy z winy pracodawcy bez wypowiedzenia? Taką możliwość dopuszcza Kodeks pracy w art. 55 § 1. Pracownica powinna złożyć na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu w tym trybie stosunku pracy z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.