Godziwe wynagrodzenie Zgodnie z art. 13 zd. 1 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Prawo to Kodeks pracy określił jako jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Termin "godziwe wynagrodzenie" pochodzi z art. 4 Europejskiej Karty Społecznej z 18 października 1961 r., która za takie uznaje wynagrodzenie zdolne zapewnić pracownikom i ich rodzinom "godziwy" poziom życia, tj. możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych. W pojęciu Europejskiej Karty Społecznej godziwym wynagrodzeniem jest 2/3 lub 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego (chociaż Polska ratyfikowała kartę, to przytoczone postanowienie nie zostało tą ratyfikacją objęte). Artykuł 13 k.p. nakłada obowiązki na pracodawców i organy państwa w zakresie kształtowania wynagrodzeń pracowniczych. Na podstawie tego przepisu polityka państwa zmierzać ma do realizacji prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia, w szczególności przez ustalenie najniższego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Wskazane tu ogólne kryteria kształtowania wysokości wynagrodzeń powinny być uwzględniane w aktach nawiązujących stosunek pracy. Treść aktu prawnego regulującego wynagrodzenie za pracę Kodeks pracy określił w art. 78 § 2, zgodnie z którym w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Pojęcie "wynagrodzenie za pracę" nie jest w przepisach prawa pracy określone jednolicie. Zdaniem Sądu Najwyższego wynagrodzenie jest to świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy (uchwała z 30 grudnia 1986 r., OSNC 1987/8/106). Pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, a więc wszelkie świadczenia pracodawcy łożone na rzecz pracownika z tytułu zatrudnienia, posiadające wartość majątkową i stanowiące formę odpłatności za pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 30 października 1985 r., III PZP 33/85, OSN 1986/5/64).  Najniższe wynagrodzenie Kodeks pracy stwierdza w art. 13, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, nie definiuje jednak tego pojęcia, odsyłając w tym zakresie do innych przepisów prawa pracy oraz polityki państwa w dziedzinie płac. Wola państwa w tej materii przejawia się w szczególności przez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę. Na podstawie upoważnienia zawartego w art. 774 k.p. poziom najniższego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy oraz przypadki, w których takie wynagrodzenie przysługuje, mimo niewykonywania pracy w wymienionym wymiarze, określa Minister Pracy i Polityki Społecznej w rozporządzeniu z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników. Od 1 stycznia 2001 r. jego wysokość wynosi 760 zł. W myśl § 1 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z 29 stycznia 1998 r. składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe od 1 miesiąca, należy wliczyć do poborów, w wysokości wynikającej z odpowiedniego przeliczenia ostatniej ich wypłaty na okres jednomiesięczny. Najniższe wynagrodzenie nie obejmuje (§ 3): - nagród jubileuszowych, - odpraw emerytalno-rentowych, - wynagrodzeń za pracę w nadgodzinach, - dodatkowego wynagrodzenia rocznego w jednostkach sfery budżetowej oraz należności z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej. Pracownicy, których wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy jest niższe od wymienionej kwoty, mają prawo do otrzymania stosownego wyrównania, wypłacanego łącznie z wynagrodzeniem za dany miesiąc (§ 1 pkt 4). Jeżeli obowiązujący pracownika czas pracy przekracza 42 godziny przeciętnie na tydzień, to przyjmuje się proporcjonalnie wyższy poziom najniższego wynagrodzenia (§ 2 pkt 3).
Prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy - uregulowania kodeksowe Niewykonywanie pracy przez pracownika nie zawsze daje pracodawcy podstawę do potrącenia wynagrodzenia. Prawodawca przewidział bowiem szereg sytuacji, kiedy osoba zatrudniona zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo że nie świadczy pracy. Część z nich uregulowana jest przepisami Kodeksu pracy. Zwolnienie na poszukiwanie pracy W myśl art. 37 Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy. Ma ono ułatwić znalezienie nowego miejsca zatrudnienia. Wymiar zwolnienia wynosi odpowiednio: - 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca, - 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Prawo do wyższego wymiaru zwolnienia na poszukiwanie pracy ma również pracownik, wobec którego zastosowano skrócony okres wypowiedzenia z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy (art. 361 § 1 k.p.). Zwolnienie może obejmować dni następujące po sobie, ale istnieje możliwość jego podzielenia na pojedyncze dni. W tej materii obowiązuje pełna dowolność - pracodawca powinien przychylić się do wniosku pracownika. Uprawnienie to przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od rodzaju podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie itp.). Ustawodawca nie mówi także o zależności prawa do zwolnienia od wymiaru czasu pracy. Nie jest tu również istotne, kto wypowiedział umowę o pracę - pracodawca czy pracownik. Zwolnienie to nie przysługuje jednak wówczas, gdy umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia, jak również gdy uległa rozwiązaniu po upływie czasu, na który została zawarta. Omawiane zwolnienie ma charakter zwolnienia celowego. Oznacza to przykładowo, że nie przysługuje ono pracownikowi, który przechodząc na emeryturę zawiera z dotychczasowym pracodawcą umowę o pracę, np. w niepełnym wymiarze. Brak jednak podstaw do odmowy udzielenia takiego zwolnienia osobie, która ma prawo skorzystania, po ustaniu zatrudnienia, ze świadczeń przedemerytalnych czy też emerytalnych lub rentowych. Szczególna sytuacja tych pracowników nie wyklucza bowiem możliwości poszukiwania przez nich nowego zatrudnienia i wykorzystania stosownych uprawnień w tym zakresie. Dni wolne są udzielane na podstawie pisemnego wniosku pracownika. Brak wniosku traktowany jest na równi z rezygnacją z przysługującego mu zwolnienia. Dlatego też pracodawca powinien uprzedzić pracownika o tym uprawnieniu, aby ten nie uczynił mu zarzutu, że o nim nie wiedział. Jeżeli pracownik nie skorzysta ze zwolnienia przewidzianego w omawianym przepisie, nie ma prawa do żadnego odszkodowania z tego tytułu. Pracodawca nie ma obowiązku ani też prawa kontroli sposobu wykorzystania zwolnienia. Pracownik zaś nie jest zobowiązany do udowodnienia, że czas ten rzeczywiście wykorzystał na poszukiwanie pracy. Choroba, opieka oraz badania lekarskie Nieobecność w pracy spowodowana chorobą pracownika traktowana jest przez Kodeks pracy jako usprawiedliwiona. Artykuł 92 k.p. przewiduje, że za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie do 35 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przysługującego ze środków pracodawcy, wynoszącego: - 80% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku chorobowego - w przypadku choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższą wysokość tego wynagrodzenia, - 100% wymienionego wynagrodzenia, w razie wypadku przy pracy, wypadku w drodze do i z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w okresie ciąży. Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz w ustawie z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. W art. 189 Kodeksu pracy przewidziano także zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny. Kodeks w tym przypadku odsyła do przepisów odrębnych, czyli wymienionej wyżej ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z jej przepisami (art. 32) zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad: - dzieckiem w wieku do lat 8 w przypadku: nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, porodu lub choroby małżonka stale opiekującego się dzieckiem, jeśli fakt tEn uniemożliwia mu sprawowanie opieki oraz pobytu małżonka stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, - chorym dzieckiem w wieku do lat 14, - innym chorym członkiem rodziny. Zasiłek przysługuje przez okres zwolnienia od pracy, nie dłużej jednak niż: - 60 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka jest sprawowana nad dzieckiem zdrowym do 8 lat i chorym do lat 14, - 14 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka jest sprawowana nad innym chorym członkiem rodziny. Zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Wysokość jego wynosi 80% podstawy wymiaru, a obliczany jest według zasad wskazanych w rozdziale 8 wymienionej ustawy. Każdy pracownik jest zobowiązany do przeprowadzenia, określonych przez stosowne przepisy, badań lekarskich. Aby ułatwić ich wykonanie, ustawodawca w art. 229 § 3 k.p. ustanowił, że okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Pracownik za czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi badaniami, zachowuje prawo do wynagrodzenia. W przypadku konieczności przejazdu na obowiązkowe badania lekarskie do innej miejscowości pracownikowi przysługuje zwrot kosztów, tak jak przy podróży służbowej.
Ciąża oraz opieka nad dzieckiem W artykule 185 § 2 k.p. wprowadzono obowiązek zwolnienia pracownicy ciężarnej na zalecone przez lekarza badania pozostające w związku z ciążą, jeśli nie można ich przeprowadzić po godzinach pracy. Kolejnym rodzajem zwolnienia od pracy z tej grupy jest zwolnienie na karmienie dziecka piersią. Jego zasady są uregulowane w art. 187 § 1 i 2 Kodeksu. Pracownicy karmiącej jedno dziecko przysługują dwie półgodzinne przerwy w pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Są one wliczane do czasu pracy i wynagradzane tak, jakby kobieta w tym czasie wykonywała pracę. Przerwy te mogą być udzielane łącznie, ale tylko na wniosek pracownicy. Może to mieć miejsce w przypadku, gdy pracownica mieszka w takiej odległości od miejsca pracy, że uniemożliwia jej to nakarmienie dziecka i powrót do pracy w ciągu pojedynczej przerwy. Nie ma w zasadzie przeszkód, aby pracownica zamiast tych przerw kończyła pracę wcześniej lub rozpoczynała ją później. Nie jest określone, przez jak długi czas kobieta może korzystać ze zwolnień na karmienie piersią. Przyjmuje się, że prawo do przerw istnieje przez cały okres karmienia. W razie wątpliwości, czy zwolnienie nie jest nadużywane, pracodawca ma prawo zażądać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia piersią przez pracownicę. Pracownicy zatrudnionej na czas krótszy niż 4 godziny dziennie nie przysługuje prawo do przerw, natomiast przy zatrudnieniu do 6 godzin - przysługuje tylko 1 przerwa. W artykule 188 k.p. wprowadzono kolejny rodzaj zwolnienia, a mianowicie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14. W myśl tego artykułu pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku prawo do zwolnienia od pracy na okres 2 dni. Artykuł 1891 Kodeksu rozszerza uprawnienia do otrzymania tego zwolnienia również na ojca dziecka oraz na opiekunów - w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z tym że jeśli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, ze zwolnienia tego może skorzystać tylko jedno z nich. Zwolnienie z powodu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 jest udzielane na pisemny wniosek osoby uprawnionej i to ona decyduje, czy chce je wziąć w jednym ciągu, czy też pojedynczo. Wniosek o udzielenie zwolnienia nie musi zawierać uzasadnienia, wystarczy wskazanie, że pracownik zamierza skorzystać z tego uprawnienia. Prawo do zwolnienia nie wykorzystanego w danym roku kalendarzowym wygasa z upływem tego roku. Nie przechodzi ono na następny rok ani nie przysługuje za nie ekwiwalent pieniężny. Udzielenie zwolnienia nie jest uzależnione od konieczności udowodnienia, że dziecko takiej opieki potrzebuje. Wymiar zwolnienia nie zależy od liczby wychowywanych dzieci ani od wymiaru czasu pracy. Ponadto z treści art. 1891 k.p. wynika, że pozostawanie bez pracy przez jedno z rodziców lub opiekunów nie stoi na przeszkodzie w skorzystaniu z prawa do zwolnienia przez drugie z nich. Stąd np. jeśli żona nie pracuje, to jej mąż, a ojciec dziecka w wieku do lat 14 ma prawo do dwóch dni wolnych w roku. Należy także dodać, że brak jest podstaw prawnych do odmowy udzielenia omawianego zwolnienia pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do lat 14, jeśli matka tego dziecka przebywa na urlopie wychowawczym. Podobnie wygląda sprawa, gdy matka dziecka prowadzi działalność gospodarczą (nie pozostaje wówczas w zatrudnieniu). Pozostałe rodzaje zwolnień Za zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia można też uznać 15-minutową przerwę w czasie pracy. Obowiązek jej udzielenia wynika z art. 12910 k.p. Przepis ten stanowi, że jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut. Przerwę tę wlicza się do czasu pracy. Obowiązek wliczenia przerwy do czasu pracy powoduje, że pracownikowi należy się za nią wynagrodzenie takie, jak za wykonywaną pracę. Do grupy tych zwolnień można również przypisać czas wolny pracownika w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe. Artykuł 143 k.p. mówi, że w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Proporcje czasu przepracowanego ponad normę i czasu wolnego udzielonego w zamian powinny być zachowane jak 1:1. Jeżeli więc pracownik przepracował 4 godziny ponad normę, ma prawo również do 4 godzin czasu wolnego. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe. Zwolnienie może być udzielone tylko na wniosek (sporządzony w formie pisemnej) pracownika. Na zakończenie zwróćmy uwagę, że zgodnie z art. 81 k.p., pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonywania. Wynagrodzenie to przysługuje jednak tylko wówczas, gdy do przestoju w pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponadto w sytuacji gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, ma on prawo powstrzymać się od jej wykonywania. Gdy zagrożenie trwa mimo przerwania pracy, pracownik może również oddalić się z miejsca wykonywania pracy. W obu przypadkach powinien on niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zaistniałym niebezpieczeństwie. Za czas powstrzymania się od pracy albo oddalenia z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jak stanowi art. 210 Kodeksu pracy. Prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy - uregulowania pozakodeksowe Oprócz zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia uregulowanych przepisami Kodeksu pracy (omówionych w poprzednim materiale) występuje również grupa zwolnień wprowadzonych rozporządzeniem MPiPS, za czas których pracownik ma także prawo do zapłaty. W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy wyszczególniono następujące rodzaje zwolnień: - w celu realizacji powszechnego obowiązku obrony (§ 5) - dotyczy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w tym zakresie, na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania. Pracownik w tym przypadku otrzyma (na podstawie stosownego zaświadczenia) zwrot utraconego zarobku od wzywającego lub zachowa prawo do wynagrodzenia, jeśli przepisy wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy tak stanowią; - stawienie się na wezwanie organu administracji (§ 6) - pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji państwowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. Pracownik zachowuje w tym przypadku prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują tak przepisy wewnętrzne lub może otrzymać rekompensatę od właściwego organu; - zwolnienie w celu wykonywania czynności biegłego (§ 7) - dotyczy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń. Łączny wymiar zwolnień nie może przekraczać 6 dni roboczych w ciągu roku kalendarzowego. Pracownikowi przysługuje albo rekompensata, albo wynagrodzenie - na zasadach jak wyżej; - udział w posiedzeniu komisji pojednawczej (§ 8) - w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, Członkowie komisji pojednawczej zachowują prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 257 Kodeksu pracy, a świadkowie i strony - na podstawie przepisów wydanych z upoważnienia art. 297 k.p. - udział w obowiązkowych badaniach lekarskich (§ 9) - pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych odrębnymi przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych; w tym przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, - zwolnienie pracownika występującego jako świadek w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli (§ 10) - dotyczy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK, jak również powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty; pracownik otrzymuje stosowną rekompensatę od wzywającego lub też zachowuje prawo do wynagrodzenia; - obowiązek zwolnienia z pracy strażaków, ratowników, itp. (§ 11) - pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika: - będącego członkiem Ochotniczej Straży Pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także (w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego) na szkolenia pożarnicze, - będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu, - na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach. W przypadkach określonych w pkt 1 i 3 pracownikowi przysługuje rekompensata od właściwego organu lub zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują to obowiązujące u pracodawcy przepisy. Natomiast w przypadku określonym w pkt 2 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. - Zwolnienie dla krwiodawcy (§ 12) - dotyczy pracownika będącego krwiodawcą i powinno obejmować czas określony przez stację krwiodawstwa zarówno w celu oddania krwi, jak również przeprowadzenia zaleconych przez tę stację okresowych badań lekarskich, jeśli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy. Za czas takiego zwolnienia pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia.
Zwolnienia z powodu zdarzeń osobistych (§ 15) - pracodawca jest zobowiązany również do udzielenia zwolnienia pracownikowi w następujących przypadkach: - 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, - 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, jak również innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Za okres zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. - Pośrednio z § 3 pkt 5 wymienionego rozporządzenia wynika także obowiązek zwolnienia od pracy pracownika, który odbył podróż służbową w godzinach nocnych, zakończoną w takim czasie, że do momentu rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, ale tylko wtedy, gdy podróż odbywała się w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Pora nocna obejmuje okres ośmiu godzin między godzinami 21 i 7 (art. 137 § 1 k.p.). Wynagrodzenie za czas zwolnienia Przy ustalaniu wynagrodzenia, w myśl § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, stosuje się zasady obowiązujące przy naliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadało zwolnienie od pracy. W rozporządzeniu MPiPS z 15 maja 1996 r. wyróżnia się zwolnienia od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, oraz przy których przysługuje mu stosowna rekompensata pieniężna wypłacana przez właściwy organ z tytułu utraconego zarobku. Z kolei sposób wyliczania wynagrodzenia za urlop jest regulowany przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Te zaś przewidują (§ 6), że przy jego ustalaniu uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy z wyłączeniem: - jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, - wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, - gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, - wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, - ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, - dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego, - wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, - nagród z zakładowego funduszu nagród, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej, - odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych, - wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 (lub 12 w przypadku znacznych wahań) miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 8). Wynagrodzenie ustalone według opisanych zasad stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Oblicza się je dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę dni, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa. Następnie mnoży się tak ustalone wynagrodzenie za dzień pracy przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu wypoczynkowego w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu (§ 9). W razie zmiany w składnikach wynagrodzenia, o których mowa wyżej, lub zmiany wysokości tych składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian (§ 10). Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie obliczone według wskazanych wyżej zasad, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie (§ 11). W przypadku zwolnień, za które pracownikowi przysługuje rekompensata od właściwego organu, rola pracodawcy sprowadza się do wydania zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy. Przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u danego pracodawcy mogą przewidywać zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia również za czas takich zwolnień. Oczywiście w tym przypadku nie ma on prawa do rekompensaty.