Urlop wypoczynkowy przywilejem pracownika Urlop wypoczynkowy jest ustawowym płatnym zwolnieniem pracownika od obowiązku świadczenia pracy u danego pracodawcy, przysługującym corocznie w celu wypoczynku i regeneracji sił. Prawo do urlopu przysługuje wyłącznie pracownikowi świadczącemu pracę w ramach stosunku pracy, tj. zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie przysługuje osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, agencyjna, o dzieło), chyba że przewidziały to strony, na umówionych warunkach, w łączącej je umowie. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego Ustawa z 26 czerwca - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) w art. 153 § 1 przyznaje pracownikowi prawo do pierwszego urlopu z upływem sześciu miesięcy pracy (tzw. urlop cząstkowy) w wymiarze połowy urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Jako pierwszy urlop pracownika należy rozumieć ten, do którego pracownik nabywa prawo, gdy podejmie zatrudnienie po raz pierwszy w swoim życiu zawodowym lub gdy wprawdzie podejmuje kolejne zatrudnienie, ale u poprzednich pracodawców nie nabył jeszcze prawa do pierwszego urlopu. Zsumowania okresów zatrudnienia u obecnego i poprzednich pracodawców dokonuje się bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy (art. 1541 k.p.). Pracownikowi przysługuje pierwszy urlop u tego pracodawcy, u którego upływa wymagany (6-miesięczny lub roczny) okres zatrudnienia. W przypadku wykorzystania urlopu cząstkowego, po upływie dalszych sześciu miesięcy pracownik ma prawo do drugiej części urlopu, stanowiącej uzupełnienie przysługującego mu pełnego wymiaru. Przykład Absolwentka średniej szkoły ogólnokształcącej podjęła pierwszą pracę 1 sierpnia 2000 r. na okres próbny do 30 września 2000 r., a następnie od 1 października 2000 r. zawarła umowę na czas określony do 31 grudnia 2000 r. Po rozwiązaniu umowy z upływem tego terminu podjęła 1 stycznia 2001 r. pracę u innego pracodawcy na czas nie określony. W takiej sytuacji od 1 lutego 2001 r. mogła wykorzystać urlop wypoczynkowy w połowie wymiaru przysługującego po roku pracy, tzn. dziewięć dni roboczych. Jeżeli pozostanie w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy, nabędzie prawo do urlopu w pełnym wymiarze, tzn. 18 dni roboczych, 31 lipca 2001 r. Warto zwrócić uwagę, że pracownik ma możliwość, ale nie ma prawnego obowiązku, wykorzystania cząstkowego urlopu po pierwszych sześciu miesiącach zatrudnienia. Jeżeli z tego uprawnienia nie skorzysta, po roku pracy nabędzie prawo do urlopu w pełnym, właściwym dla niego wymiarze. Prawo do kolejnego urlopu, zgodnie z art. 153 § 3 k.p., pracownik uzyskuje w każdym następnym roku kalendarzowym, tzn. po 1 stycznia, jeżeli w tym dniu pozostaje w zatrudnieniu. W razie zaś podjęcia zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego nabywa prawo do urlopu z chwilą rozpoczęcia pracy, jeżeli oczywiście ma co najmniej roczny staż pracy. O nabyciu prawa do urlopu - pierwszego lub kolejnego - decyduje nie faktyczne świadczenie pracy, lecz samo trwanie stosunku pracy. Niekiedy trwaniem stosunku pracy, podczas którego powstaje prawo pracownika do urlopu mimo niewykonywania pracy, jest na przykład okres choroby pracownika lub sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny, a także inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Wymiar urlopu Kodeks pracy w art. 154 § 1 szczegółowo ustala wymiar urlopu wypoczynkowego. Wynosi on: - 18 dni roboczych - po roku pracy, - 20 dni roboczych - po 6 latach pracy, - 26 dni roboczych - po 10 latach pracy. Za dni robocze uznawane są wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Do urlopu nie wlicza się dni wolnych od pracy, w których praca nie jest wykonywana zgodnie z ustalonym u pracodawcy rozkładem czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Reguła ta odnosi się do pracowników, których urlop liczony jest w dniach roboczych, natomiast nie ma zastosowania, w sytuacji gdy wymiar urlopu oblicza się w tygodniach (np. w stosunku do nauczycieli). Zasada ustalania stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, wynika z art. 1541 k.p. Przepis ten wprowadza uzależnienie wymiaru urlopu pracownika od ogólnego stażu pracy i stanowi, że wszystkie okresy zatrudnienia podlegają zsumowaniu, bez względu na długość przerw między nimi i sposób ustania stosunku pracy. Nie ma znaczenia na przykład fakt, że przerwa w zatrudnieniu była dłuższa nż trzy miesiące, czy też stosunek pracy ustał na skutek porzucenia pracy lub został rozwiązany ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika itd. (przesłanki takie decydowały o utracie ciągłości pracy w zakresie uprawnień urlopowych w stanie prawnym sprzed nowelizacji kodeksu pracy w 1996 r.) Niezależnie od sumy okresów zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, zalicza się również, na podstawie art. 155 § 1 k.p., okresy nauki. I tak, z tytułu ukończenia: - zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata, - średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż pięć lat, - średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - pięć lat, - średniej szkoły ogólnokształcącej - cztery lata, - szkoły policealnej - sześć lat, - szkoły wyższej - osiem lat. Okresów nauki w poszczególnych szkołach nie sumuje się, a warunkiem wliczenia nauki do stażu urlopowego jest ukończenie przez pracownika danej szkoły i uzyskanie określonego świadectwa lub dyplomu. Jeżeli okres nauki pokrywa się pracownikowi z okresem zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiaru urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym pobierał naukę, bądź okres nauki - w zależności od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Przykład Pracownik po wykorzystaniu urlopu w liczbie 20 dni roboczych (4 lata szkoły średniej i 4 lata pracy) w ciągu danego roku uzyskał tytuł licencjata. Przysługuje mu w tej sytuacji urlop uzupełniający w liczbie 6 dni roboczych, stanowiący różnicę między wymiarem wykorzystanego urlopu za ten rok a wyższym wymiarem, do którego uzyskał prawo w ciągu roku. Uzyskanie bowiem tytułu licencjata uprawnia do wliczenia 8 lat jako okresu nauki zaliczanego do stażu urlopowego. Urlop proporcjonalny Wprowadzona w wyniku nowelizacji kodeksu pracy instytucja urlopu proporcjonalnego stanowi odejście od zasady, według której w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w naturze lub wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego zawsze obciążał pracodawcę zatrudniającego pracownika w dniu nabycia przez niego prawa do urlopu. Od 1997 r. art. 1551 k.p. nakłada na dotychczasowego pracodawcę obowiązek rozliczenia się z pracownikiem (w naturze lub w formie ekwiwalentu) z urlopu wypoczynkowego należnego w roku ustania stosunku pracy w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia. Natomiast kolejny pracodawca, zatrudniający pracownika w tym samym roku, jest obciążony częścią urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego lub do końca okresu zatrudnienia, jeśli zawarto umowę na czas określony lub czas wykonania określonej pracy. Powołany przepis mówi o pracowniku uprawnionym do urlopu, dotyczy więc tylko tych pracowników, którzy nabyli prawo do urlopu cząstkowego (po sześciu miesiącach zatrudnienia) albo do urlopu w pełnym wymiarze. W sytuacji gdy pracownik przed rozwiązaniem stosunku pracy wykorzystał przysługujący mu urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze lub w wymiarze wyższym niż wynikający z art. 155 § 1 k.p., pracodawcy nie przysługują w tym zakresie żadne roszczenia zwrotne. Przykład Pracownik wykorzystał w maju 2001 r. 18 dni urlopu wypoczynkowego z przysługujących mu 20 dni za ten rok. W sierpniu rozwiązał umowę o pracę, aby bezpośrednio podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy. W tej sytuacji u kolejnego pracodawcy otrzyma urlop w odpowiednio niższym wymiarze - czyli 2 dni robocze. Obowiązuje bowiem zasada, że łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być wyższy niż wynikający z okresu przepracowanego w danym roku u wszystkich pracodawców. Należy jeszcze podkreślić, że ustawodawca w art. 1551 k.p. nie przewiduje odstępstw od stosowania zasady proporcjonalności ze względu na przyczyny ustania stosunku pracy. Jeżeli zatem pracodawca wie, że w danym roku kalendarzowym ulegnie rozwiązaniu terminowa umowa o pracę lub nastąpi ustanie stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na rentę lub emeryturę - udziela urlopu proporcjonalnego do przepracowanego okresu. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 k.p. niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 1553 k.p.), natomiast zgodnie z § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14) przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym miesiąc kalendarzowy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego z art. 154 § 1 k.p. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Zasady udzielania i wykorzystania urlopu wypoczynkowego Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do tego prawo. Wyjątek od tej zasady stanowi art. 168 k.p., zgodnie z którym urlop za dany rok może być udzielony do końca pierwszego kwartału roku następnego. Zasady udzielania pracownikom urlopu określają art. 161-168 k.p. oraz powołane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Wynika z nich, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę samodzielnie lub w uzgodnieniu z organizacją związkową, jeżeli taka działa na terenie zakładu pracy. Planując urlopy pracodawca powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim dwie przesłanki: wnioski pracowników dotyczące terminu wykorzystania urlopu oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów wiąże strony stosunku pracy w zakresie ustalonych w nim terminów, jednakże nie może to być traktowane w sposób bezwzględny. Kodeks pracy przewiduje możliwość przesunięcia terminu urlopu zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy, jednak nie może to nastąpić bez uzasadnienia. Decydują w sprawie ważne przyczyny po stronie pracownika lub szczególne potrzeby zakładu pracy. Urlop w zasadzie powinien być wykorzystany jednorazowo, jednak na wniosek pracownika może być podzielony na części, przy czym co najmniej jedna część powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w zamian za przysługujący pracownikowi urlop bieżący i zaległy może nastąpić jedynie w wyjątkowych, ściśle określonych sytuacjach. Artykuł 171 k.p. stanowi, że ekwiwalent pieniężny przysługuje w razie: - rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, - powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż trzy miesiące, - niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą (jeśli przepis szczególny nie stanowi inaczej).
W żadnym innym przypadku wypłata ekwiwalentu nie jest dopuszczalna. Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu w dacie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a przy ustalaniu wymiaru urlopu w tej formie, podobnie jak w przypadku urlopu w naturze, znajduje zastosowanie instytucja urlopu proporcjonalnego. Wynagrodzenie za urlop Zgodnie z art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, które by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Pracodawca oblicza to wynagrodzenie w oparciu o konkretny stan faktyczny z zastosowaniem obowiązujących przepisów prawa. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadku zaś znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Przykład Pracownik A wynagradzany godzinowo wykorzystuje urlop od 5 do 22 lipca. Podstawę wymiaru wynagrodzenia będą stanowić miesiące - kwiecień, maj, czerwiec. Pracownik Z., który otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w stawce miesięcznej 1200 zł oraz premię prowizyjną podlegającą znacznym wahaniom, przebywał na urlopie od 1 maja do 28 maja 2001 r. Podstawę wynagrodzenia urlopowego w tej sytuacji stanowić będzie wynagrodzenie z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc urlopu, czyli od maja 2000 r. do kwietnia 2001 r. Szczegółowe zasady i sposób obliczania ekwiwalentu za urlop oraz wynagrodzenia urlopowego zostały wskazane przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w przywoływanym wcześniej rozporządzeniu z 8 stycznia 1997 r. Warto zapamiętać Wymiar urlopu uzależniony jest od łącznego stażu pracy pracownika i wynosi 18 dni roboczych po roku pracy, 20 dni roboczych po 6 latach oraz 26 dni roboczych po 10 latach pracy. Za dzień roboczy uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru przysługującego mu po roku pracy. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Czas pracy po nowelizacji Kodeksu pracy Dnia 1 maja 2001 r. weszły w życie przepisy ustawy z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301). DEFINICJA CZASU PRACY Definicja czasu pracy nie uległa zmianie. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Pozostawanie w dyspozycji wymaga nie tylko przebywania we właściwym miejscu, lecz także w stanie psychicznym i fizycznym pozwalającym na świadczenie pracy. Pojęciem "czas pracy" jest objęty zarówno czas pracy efektywnej, jak i przerwy wliczane do czasu pracy, gotowość do pracy, przestój, niektóre inne okresy nieświadczenia pracy zaliczane do czasu pracy i opłacane przez pracodawcę. Pojęcie to nie obejmuje: - przerw w pracy nie wliczanych do czasu pracy, - czasu pełnienia dyżuru w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy (art. 144 k.p.), oraz gotowości do pracy w domu, - czasu dojazdu z miejsca zamieszkania pracownika do miejsca pracy i z powrotem, chyba że przepisy obowiązujące u pracodawcy zawierają korzystniejsze postanowienia, - czasu przejazdów służbowych do miejsca delegowania i z powrotem, chyba że w czasie podróży pracownik wykonuje pracę (np. kierowca, konwojent); czas dojazdu pracownika do miejsca przeznaczenia i z powrotem pokrywający się z czasem pracy obowiązującym pracownika w zakładzie pracy jest traktowany jak czas pracy; do czasu pracy wlicza się czas podróży służbowych odbywanych w miejscu delegowania. NORMA CZASU PRACY Docelowa norma czasu pracy jest określona w art. 129 § 1 k.p. Wejdzie ona w życie 1 stycznia 2003 r. Od tej daty czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 1294, art. 132 § 2 i 4 oraz art. 142 k.p. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Norma czasu pracy w okresie przejściowym jest uregulowana w art. 2 ustawy z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301). Zgodnie z tymi przepisami: - w okresie od dnia wejścia w życie ustawy (czyli od 1 maja 2001 r.) do 31 grudnia 2001 r. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 42 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 2 ust. 1 ustawy), - w okresie od 1 stycznia 2002 r. do 31 grudnia 2002 r. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 41 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 41 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 2 ust. 2 ustawy). Wprowadzenie norm czasu pracy przewidzianych w ustawie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesięcznej wysokości. Składniki wynagrodzenia określone w inny sposób muszą być odpowiednio podwyższone, aby zagwarantować pracownikowi wynagrodzenie nie niższe niż dotychczas otrzymywane (art. 5 ustawy). Z ww. przepisów ustawy z 1 marca 2001 r. wynika, że dobowa norma czasu pracy pozostaje bez zmian i wynosi 8 godzin. Przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym w latach 2001-2003 ulegnie zmianie. Nie będzie ona mogła przekroczyć: - w 2001 r. - 42 godzin przeciętnie na tydzień (art. 2 ust. 1 ustawy), - w 2002 r. - 41 godzin (art. 2 ust. 2 ustawy), - w 2003 r. i dalszych latach - 40 godzin (art. 129 § 1 k.p.). Przekroczenie ww. normy dobowej, lacz dokonane w granicach upoważnienia wynikającego z Kodeksu pracy, nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Stopniowe skracanie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w związku z wprowadzeniem 5-dniowego tygodnia pracy dotyczy tych systemów czasu, w których przeciętna tygodniowa norma czasu pracy wynosi 42 godziny. Bez zmian pozostaje norma czasu pracy pracowników pracujących w systemie czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, która na podstawie dotychczasowych przepisów wynosi 40 godzin. Bez zmian także pozostaje maksymalny dopuszczalny czas pracy pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym lub przy ciągłym zaspokajaniu potrzeb ludności (art. 132 § 2 k.p.). Nie wymagają dalszego skracania normy czasu pracy określone na podstawie upoważnienia zawartego w art. 130 k.p. w postaci obniżenia powszechnie obowiązujących norm pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia na czas trwania tych warunków. W stosunku do pracowników objętych odrębnymi ustawami (np. nauczyciele, pracownicy ochrony zdrowia, urzędnicy państwowi, pracownicy samorządowi) przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym przepisami szczególnymi (art. 5 k.p.). Dotyczy to m.in. objęcia ich obowiązkiem 5-dniowego tygodnia pracy. OKRES PRZEJŚCIOWY W związku z wprowadzeniem 5-dniowego tygodnia pracy bez skrócenia tygodniowej normy czasu pracy lub skróceniem jej w 2002 r. tylko o godzinę - w okresie przejściowym pracodawca jest upoważniony do podwyższenia dobowego wymiaru czasu pracy w granicach do 10 godzin w celu zachowania przeciętnych 42- i 41-godzinnych tygodniowych norm czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy (art. 2 ust. 3 ustawy), jeżeli jest to możliwe ze względu na organizację pracy. Podwyższenie może być dokonane tylko w takich granicach, które zapewnią przepracowanie przez pracownika obowiązującej go normy czasu pracy. Korzystając z upoważnienia do wydłużenia dziennego wymiaru czasu pracy zawartego w art. 2 ust. 3 ustawy, pracodawca może wydłużyć pracę jednego dnia w tygodniu o 2 godziny, nie przekraczając jednak 10 godzin, lub w dwóch dniach w tygodniu o godzinę, albo - jeżeli uzna to za stosowne - każdego dnia o 24 minuty. Może też - jeżeli takie są jego potrzeby - skorzystać z możliwości wydłużenia czasu pracy o 2 godziny tylko w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego, utrzymując w pozostałych tygodniach 8-godzinny czas pracy. Warunkiem jest, aby sposób ustalenia rozkładów czasu pracy był określony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Nie jest dopuszczalne wydłużanie czasu pracy w wyniku doraźnej decyzji, w zależności od potrzeb. Takie doraźne wydłużanie może mieć miejsce tylko wyjątkowo w okolicznościach określonych w art. 133 k.p. Wówczas będzie to praca w godzinach nadliczbowych. Jeżeli ze względu na organizację pracy lub ograniczenia wynikające z art. 1295 albo innych przepisów nie jest możliwe wydłużenie dziennego wymiaru czasu pracy i nastąpi faktyczne skrócenie czasu pracy, nie może ono negatywnie wpłynąć na poziom zarobków pracowników. Zgodnie z gwarancją zawartą w art. 5 ustawy wprowadzenie norm czasu pracy przewidzianych w ustawie nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesięcznej wysokości. Składniki wynagrodzenia określone w inny sposób ulegają podwyższeniu w stopniu zapewniającym zachowanie przez pracownika wynagrodzenia nie niższego niż dotychczas otrzymywane. Jeżeli pracownik otrzymywał wynagrodzenie według stawek godzinowych w wysokości 5 zł za godzinę, a na skutek wprowadzenia 5-dniowego tygodnia pracy i braku warunków organizacyjnych do podwyższenia dobowego wymiaru czasu (np. dla pracowników pracujących na 3 zmiany po 8 godzin każda) nastąpiło faktyczne skrócenie przeciętnego tygodniowego czasu pracy o 4,76% (z 42 godzin tygodniowo do 40 godzin), stawka godzinowa powinna być podwyższona o taki procent, tj. o około 24 grosze. Po 1 stycznia 2003 r. pracodawcy tracą możliwość wydłużania dziennego wymiaru czasu pracy na podstawie ustawy, jednak nadal będą mieli prawo wyboru jednego z systemów czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy, umożliwiających dostosowanie dziennego wymiaru czasu pracy pracownika do potrzeb pracodawcy w ramach obowiązującej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. SYSTEMY CZASU PRACY Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 2 i 4 i art. 1297 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy stosowane do poszczególnych grup pracowników, porę nocną oraz sposób ustalenia rozkładów czasu pracy, o którym stanowią art. 129, 1294 i 1296 k.p., określa się w regulaminie pracy (chyba że zostały określone w układzie zbiorowym pracy). Dlatego nowelizacja Kodeksu pracy wymaga znowelizowania regulaminu pracy lub - jeżeli zagadnienia te są uregulowane w układzie - zawarcia protokółu dodatkowego do układu. W regulaminie (układzie) nie ustala się grafików, lecz określa się rozkłady czasu pracy, wegług których poszczególne grupy pracowników mają być zatrudnione. Ponieważ organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy, zmiana stosowanego rozkładu czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, chyba że system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę. Wówczas zmiana systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany (wyroki Sądu Najwyższego z 25 marca 1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978/12/218 oraz z 17 listopada 1978 r., I PRN 114/78, OSNCP 1979/6/130). Odrębności wynikające ze stosowania szczególnych systemów czasu pracy po nowelizacji Kodeksu pracy sprowadzają się do tego, że: - podstawowy system czasu pracy (art. 129 k.p.) charakteryzuje się tym, że pracownik pracuje po 8 godzin dziennie w ciągu 5 dni roboczych w tygodniu, nie przekraczając 42 godzin tygodniowo; w celu zachowania w okresie przejściowym normy czasu pracy w związku z wprowadzeniem 5-dniowego tygodnia pracy w 2001 r. codzienny dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 8 godzin 24 minut lub może być wydłużony wymiar czasu pracy jednego dnia w tygodniu do 10 godzin albo w ciągu większej liczby dni w takim zakresie, aby zrekompensować stratę czasu spowodowaną większą liczbą dni wolnych niż dotychczas; Z uchwały Sądu Najwyższego z 14 sierpnia 1985 r., III PZP 26/85 (OSNCP 1986/5/70) wynika, że pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przysługuje według rozliczenia dobowej normy czasu pracy, - system równoważnego czasu pracy (art. 1294 k.p.) może być wprowadzony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją; ponieważ wystarczającą przesłanką do wprowadzenia równoważnego czasu pracy jest jeden z wymienionych czynników, system ten jest szeroko stosowany; W równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w granicach do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (odpowiednio 42 godziny w 2001 r., 41 - w 2002 r. i 40 godzin w 2003 r.). Zachowanie tej normy wymaga zapewnienia pracownikom odpowiednio większej liczby dni wolnych od pracy albo skrócenia czasu pracy w niektóre dni poniżej 8 godzin; Czas pracy kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej - pracujących według tego systemu, ze względu na bezpieczeństwo w ruchu drogowym - może być wydłużony maksymalnie do 10 godzin, także przy zachowaniu tygodniowej normy czasu pracy; Po wprowadzeniu 5-dniowego tygodnia pracy rozkłady czasu pracy pracowników pracujących w tym systemie powinny być układane tak, aby pracownicy nie świadczyli pracy przez więcej dni w tygodniu niż 5; Praca w równoważnym systemie czasu pracy odbywa się zgodnie z harmonogramem opracowanym na okres rozliczeniowy. Dopuszczalne jest opracowywanie harmonogramów na krótsze okresy i podawanie ich do wiadomości pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem, jednak w taki sposób, aby czas pracy w ciągu całego okresu rozliczeniowego został zrównoważony do przeciętnej normy tygodniowej; Harmonogram powinien być opracowany na nominalny czas pracy obowiązujący pracownika w okresie rozliczeniowym zgodnie z zawartą umową. Nie jest dopuszczalne planowanie w harmonogramie pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie 5-dniowego tygodnia pracy powoduje, ze nominalny czas pracy, na który powinien być opracowany harmonogram, ulegnie zmniejszeniu, a pracownicy uzyskają prawo do większej liczby dni wolnych niż dotychczas. Ogólna liczba dni wolnych zaplanowanych w harmonogramie na okres rozliczeniowy nie może być mniejsza niż liczba niedziel, świąt i dni wolnych będących skutkiem wprowadzenia 5-dniowego tygodnia pracy. Raz na 3 tygodnie dzień wolny od pracy powinien przypadać w niedzielę; Ponieważ znowelizowany art. 154 § 3 zawiera przepis, iż "dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, nie wlicza się do urlopu", wskazane byłoby graficzne zróżnicowanie dni wolnych będących skutkiem wprowadzenia 5-dniowego tygodnia pracy (które nie będą wliczane do urlopu) i pozostałych dni wolnych będących skutkiem równoważenia przedłużonego wymiaru dziennego czasu pracy w niektóre dni do obowiązującej normy. W przeciwnym przypadku należy się liczyć z roszczeniami pracowników o niewliczanie do urlopu wszystkich dni harmonogramowo wolnych od pracy, - system przerywanego czasu pracy (art. 1296 k.p.) może być stosowany do kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej w szczególnie uzasadnionych przypadkach według z góry ustalonego rozkładu. W rozkładzie tym może być przewidziana jedna przerwa w ciągu doby, która nie może trwać dłużej niż 6 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, lecz pracownikowi za czas tej przerwy przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju, czyli w praktyce połowa stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę przerwy. Przerywany czas pracy nie może być stosowany do kierowców zatrudnionych w równoważnym czasie pracy. Ze względu na cel, jakiemu służy ten przepis, przyjmuje się, że system ten może być stosowany do kierowców zatrudnionych w transporcie u pracodawców, których działalność obejmuje nie tylko transport lub komunikację, lecz również inne dziedziny działalności; W praktyce istnieje duże zainteresowanie możliwością stosowania przerywanego czasu pracy do innych grup pracowników. Niewątpliwie jest to system mniej dogodny dla pracowników, gdyż ogranicza nieprzerwany czas wolny, jakim dysponuje pracownik w ciągu doby na wykonywanie obowiązków pozazawodowych i na wypoczynek. Na temat dopuszczalności stosowania takich rozwiązań są wyrażane przeciwstawne opinie. Sąd Najwyższy uznał za dopuszczalne w określonych warunkach wprowadzenie czasu pracy z przerwą nie wliczaną do czasu pracy. Uchwała Sądu Najwyższego w składzie siedmiu sędziów z 9 października 1997 r., III ZP 28/97, OSNAPiUS 1998/5/143 stwierdza, że dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę przerw w pracy nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią. Uchwała ta spotkała się z licznymi głosami krytycznymi. Prof. Zieliński uznał (OSP 1998/7-8/123), że zgoda pracownika na przerywany rozkład czasu pracy na warunkach obiektywnie nawet gorszych, niż przewiduje to art. 1296 k.p., jest ważna, jeżeli w konkretnej sytuacji warunki te mu odpowiadają. Artykuł 18 § 2 k.p. powinien być interpretowany w ten sposób, że ocena, czy oferowane pracownikowi warunki są mniej korzystne od ustawowych, zależy od subiektywnego przekonania danego pracownika, które uwzględnia jego osobistą sytuację, - system pracy w ruchu ciągłym (art. 132 § 2 k.p.) jest stosowany, gdy ze względu na technologię produkcji praca nie może być wstrzymana lub gdy nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Ustawodawca, mając na uwadze ważne względy produkcyjne lub społeczne, zrezygnował w tym przypadku z funkcji ochronnej przepisów o czasie pracy, zezwalając na dłuższy wymiar czasu pracy i dopuszczając pracę w niedziele i święta; W systemie pracy w ruchu ciągłym dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach tej normy czas pracy jednego dnia w niektórych tygodniach może być przedłużony do 12 godzin. Ponieważ w tym przypadku stosuje się odpowiednio art. 129 § 2 i 3, praca przekraczająca 8 godzin na dobę i 42 godziny przeciętnie na tydzień w 2001 r., 41 godzin w 2002 r. i 40 godzin w 2003 r. (w granicach do 48 godzin przeciętnie na tydzień) jest wynagradzana z dodatkiem, o którym stanowi art. 134 k.p. (aczkolwiek nie jest traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych i nie jest wliczana do limitu godzin nadliczbowych). Zmniejszenie tygodniowej normy czasu pracy w 2002 r. i 2003 r. będzie miało wpływ na system czasu pracy w ruchu ciągłym w tym znaczeniu, że pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu normy dziennej (8 godzin), a także po przekroczeniu obowiązującej w danym roku przeciętnej normy tygodniowej, czyli 42 godzin w 2001 r., 41 - w 2002 r. i 40 - w 2003 r.; Pomocą w ustaleniu, czy w praktyce mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym, może być sentencja wyroku Sądu Najwyższego z 29 września 1975 r., I PRN 23/75 (OSNC 1976/6/144), iż o tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym, nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych;
Nie jest zdefiniowane pojęcie "ciągłe potrzeby ludności". Uważa się, że warunki do stosowania tego systemu w stosunku do niektórych grup pracowników istnieją w zakładach gospodarki komunalnej zaopatrujących ludność w energię elektryczną, wodę, gaz, zapewniających komunikację, zakładach ochrony zdrowia, piekarniach i innych placówkach, których nieprzerwana praca jest nieodzowna ze względu na specyfikę określonej aglomeracji. Stosowanie systemu czasu pracy w ruchu ciągłym powinno odbywać się przy pełnym uwzględnieniu warunków określonych w art. 132 k.p. Regulamin pracy wprowadzający system czasu pracy w ruchu ciągłym z naruszeniem ustawowych warunków przewidzianych dla tego systemu przez art. 132 k.p. nie ma mocy wiążącej (wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 1979 r., I PRN 123/79, OSNC 1980/4/72); Stosowanie tego systemu w zakładach spełniających warunki określone w art. 132 § 2 k.p. nie jest obligatoryjne. Zamiast niego może być stosowany równoważny czas pracy, pod warunkiem że nie jest konieczne zwiększenie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy ponad obowiązującą normę (42 godziny w 2001 r., 41 godzin w 2002 r. oraz 40 godzin w 2003 r. i dalszych latach). Po wprowadzeniu 5-dniowego tygodnia pracy rozkłady czasu pracy w tym systemie powinny być tak opracowywane, aby w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym pracownik nie pracował więcej niż 20 dni, - czterobrygadowa (lub podobna) organizacja pracy (art. 132 § 4 k.p.) może być stosowana w ruchu ciągłym oraz w innych uzasadnionych przypadkach. Cechą tego systemu jest to, że czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące. W tym przypadku nie obowiązuje przepis nakazujący zapewnienie każdemu pracownikowi raz na 3 tygodnie niedzieli wolnej od pracy, - system pracy polegającej na dozorze urządzeń lub związanej z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 142 k.p.) może być stosowany wówczas, gdy pozostawanie w dyspozycji pracodawcy dominuje nad efektywnym wykonywaniem pracy. Dopuszczalne jest wprowadzenie w poszczególnych dniach i tygodniach dłuższego czasu pracy, niż to wynika z art. 129 k.p., jeżeli jest on wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nie przekraczającym miesiąca. Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Przepis nie określa górnego limitu godzin pracy dziennej. Główny Inspektorat Pracy w porozumieniu z Departamentem Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przyjął, że dzienny wymiar czasu pracy w tym systemie nie powinien przekraczać 12 godzin, zwłaszcza że pracownicy zatrudnieni w tym systemie mogą być zobowiązani do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. W literaturze są prezentowane poglądy dopuszczalności pracy w tym systemie do 16 godzin na dobę, a nawet do 24. Ponieważ przepisy nie ustalają ograniczeń czasowych w stosowaniu tego systemu, system ten może być stosowany stale. Stanowisko to jest potwierdzone wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 listopada 1980 r., I PRN 110/ 80 (OSNC 1981/6/108), - czas pracy pracownika określony wymiarem jego zadań (art. 1298 k.p.) może być wprowadzony układem zbiorowym pracy, regulaminem pracy, a także umową o pracę. Określenie czasu pracy w taki sposób jest dopuszczalne wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy oraz jej organizacją. Oba czynniki muszą wystąpić łącznie. Warunkiem dopuszczalności stosowania tego systemu jest ustalenie zadań pracownika w taki sposób, aby mogły one być wykonane w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. w 5-dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym i aby pracownik sam mógł regulować godziny rozpoczynania i kończenia pracy, czas pracy i jej intensywność. Może to zależeć od własnej woli pracownika (np. listonosze, inkasenci) lub od czynników obiektywnych niezależnych od pracodawcy, np. pogody (gospodarze domów). Od 1 maja 2001 r. zadania pracowników powinny być tak ustalone, aby były możliwe do wykonania w ciągu 5 dni w tygodniu. Pracownicy zatrudnieni w systemie czasu pracy określonym wymiarem ich zadań nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak rozmiar wyznaczonych zadań obiektywnie wyklucza możliwość ich wykonania w ramach podstawowych norm czasu pracy, pracownik może dochodzić przed sądem pracy należności z tytułu pracy ponad obowiązującą normę czasu pracy (wyrok SN z 12 stycznia 1999 r. I PKN 526/98 OSNAPiUS z 2000/4/147). OGRANICZENIA W WYDŁUŻANIU DZIENNEGO WYMIARU CZASU PRACY W przypadku wydłużenia w okresie przejściowym dziennego wymiaru czasu pracy w związku z wprowadzeniem 5-dniowego tygodnia pracy (art. 2 ust. 4 ustawy) lub stosowania równoważnego czasu pracy lub czasu pracy w ruchu ciągłym pracownicy wymienieni w art. 1295 k.p., tj.: - zatrudnieni na stanowiskach, na których następują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, - kobiety w ciąży, - pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do lat 4, jeżeli nie wyrażą zgody na dłuższą pracę, mogą pracować tylko po 8 godzin dziennie, lecz mimo to zachowują prawo do wynagrodzenia za pełny wymiar czasu pracy. Ze sformułowania, iż "pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia" wynika, że zachowują prawo do pełnego wynagrodzenia, tj. takiego, jakie by otrzymali, gdyby przepracowali pełny wymiar czasu pracy przewidziany na ten dzień. NIEOBECNOŚĆ USPRAWIEDLIWIONA Wymiar czasu pracy ulega obniżeniu w okresie rozliczeniowym o taką liczbę godzin, którą pracownik miał przepracować zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, np. pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim w dniu, w którym zgodnie z rozkładem miał pracować 12 godzin, ma obniżony wymiar czasu pracy o 12 godzin, osoba korzystająca z dnia opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14, która zgodnie z rozkładem miała w tym dniu przepracować 9 godzin, ma obniżony wymiar o 9 godzin. OKRES ROZLICZENIOWY Jest to odcinek czasu, na który pracodawca ustala rozkład czasu pracy pracownika, a po jego upływie dokonuje rozliczenia za przepracowany czas pracy. Nie jest dopuszczalne zobowiązywanie pracownika do odpracowania w następnym okresie rozliczeniowym nie dopracowanych godzin, podobnie jak przesuwanie na dalszy okres rozliczeń z tytułu przepracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych. W związku z uchyleniem przepisów o dniach dodatkowo wolnych od pracy stracił aktualność przepis dopuszczający udzielanie w następnym okresie rozliczeniowym dni wolnych z tytułu pracy w dodatkowych dniach wolnych od pracy. Pracodawca jest zobowiązany nie tylko zatrudniać pracownika zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu, lecz także w stosowanym wymiarze i rozkładzie czasu pracy (teza wyroku z 2 czerwca 1995 r., I PR 1/95, OSNAPiUS 1996/3/48), dlatego przyjmuje się, że jeżeli harmonogram przewiduje mniejszą liczbę godzin pracy, niż to wynika z nominalnego czasu pracy, za godziny nie przepracowane pracownikowi przysługuje co najmniej takie wynagrodzenie, jak za czas gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.). Czas trwania okresu rozliczeniowego określa pracodawca. W Kodeksie pracy określono jedynie maksymalny czas trwania okresu rozliczeniowego w zależności od stosowanego systemu czasu pracy. Wynosi on: - w podstawowym systemie czasu pracy (praca po 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu) - 3 miesiące; w praktyce najczęściej jest to okres miesięczny, - w równoważnym systemie czasu pracy - miesiąc; w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być stosowany dłuższy okres rozliczeniowy trwający do 3 miesięcy, a w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - do 6 miesięcy; warunkiem zastosowania dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli organizacja związkowa nie działa - przesłanie zawiadomienia do właściwego okręgowego inspektoratu pracy, - w ruchu ciągłym (art. 132 § 2 k.p.) - 4 tygodnie, - w czterobygadowej lub podobnej organizacji pracy - 4 miesiące, - przy dozorze urządzeń lub częściowym pogotowiu do pracy - miesiąc. Czasem zachodzi konieczność rozliczenia czasu pracy pracownika przed upływem okresu rozliczeniowego. Dzieje się tak w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym w systemie czasu pracy dopuszczającym dłuższą pracę dzienną niż 8-godzinna (np. w równoważnym czasie pracy, w ruchu ciągłym). W takim przypadku rozlicza się czas pracy od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania stosunku pracy. Pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia obliczonego jak za pracę w godzinach nadliczbowych przy odpowiednim zastosowaniu art. 129 § 2 k.p. (8 godzin dziennie i 42 godziny na tydzień w okresie rozliczeniowym w 2001 r., 41 - w 2002 r. oraz 40 - w 2003 r.). W przypadku obniżenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy z 42 godzin do 41 oraz z 41 do 40 w trakcie okresu rozliczeniowego pracodawca jest obowiązany rozliczyć czas pracy pracowników do dnia obniżenia normy czasu pracy i po tym dniu przy odpowiednim zastosowaniu art. 129 § 3 k.p. (art. 6 ustawy z 1 marca 2001 r.). U pracodawców stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe niż miesięczne występuje konieczność rozliczenia czasu pracy za okres od początku okresu rozliczeniowego do 30 kwietnia 2001 r. włącznie - w związku z uchyleniem przepisów o dniach dodatkowo wolnych od pracy i wprowadzeniem 5-dniowego tygodnia pracy. Od 1 stycznia do 30 kwietnia 2001 r. pracownicy powinni skorzystać z co najmniej 12 dni dodatkowo wolnych od pracy. Jeżeli skorzystali z mniejszej liczby dni wolnych, konieczne jest rozliczenie ich czasu pracy przy odpowiednim zastosowaniu art. 1291 § 3 k.p. Należy uznać za dopuszczalne zrealizowanie po 1 maja 2001 r. zaciągniętych przez pracodawcę zobowiązań wobec indywidualnych pracowników wynikających z uprzednich ustaleń dotyczących zrekompensowania przepracowanego dnia dodatkowo wolnego od pracy dniem wolnym w następnym okresie rozliczeniowym. Po 30 kwietnia 2001 r. zobowiązania takie nie mogą być zaciągane z uwagi na obowiązek organizowania pracy w ciągu 5-dniowego tygodnia pracy. OKREŚLANIE NOMINALNEGO CZASU PRACY DLA OKRESU ROZLICZENIOWEGO W przepisach prawa pracy nie ustalono sposobu obliczania liczby godzin, jaką pracownik powinien przepracować w ciągu okresu rozliczeniowego.W literaturze proponowane są rozmaite sposoby obliczania nominalnego czasu pracy. Najwłaściwszym wydaje się sposób polegający na pomnożeniu normy dobowej czasu pracy przez liczbę dni roboczych w okresie rozliczeniowym. Liczba dni roboczych dotychczas była wyliczana przez pomniejszenie liczby dni kalendarzowych w miesiącu o liczbę niedziel, świąt oraz dni dodatkowo wolnych od pracy ustalonych zgodnie z art. 1291 i art. 1292 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. W związku z uchyleniem przepisów o dniach dodatkowo wolnych od 1 maja 2001 r. zachodzi konieczność obliczania liczby dni roboczych przez pomniejszanie liczby dni kalendarzowych o niedziele, święta i dni wolne od pracy w związku z wprowadzeniem 5-dniowego tygodnia pracy. Zagadnieniem dyskusyjnym jest, czy w tygodniu, w którym poza niedzielą przypada dzień świąteczny, także należy zapewnić dodatkowy dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Dotychczas więcej zwolenników ma teza, że dzień wolny należy zapewnić niezależnie od występowania dni świątecznych w tygodniu. Jest to konsekwencja zmniejszania czasu pracy w okresie, w którym przypada dzień świąteczny. Zasada zmniejszania nominalnego czasu pracy w okresie rozliczeniowym z tytułu przypadającego w tym okresie święta wynika z art. 138 § 1 k.p. oraz została potwierdzona w uchwale z 30 lipca 1987 r., III PZP 14/87 (OSNCP 1989/1/7), w której stwierdzono, iż tygodniowy wymiar czasu pracy położnych zatrudnionych w szpitalach zmniejsza się o 8 godzin za każdy dzień świąteczny w tygodniach, w których występują określone odrębnymi przepisami święta będące dniami wolnymi od pracy, jeżeli takie święto nie przypada w niedzielę. W związku z tym w maju 2001 r. było 21 dni roboczych (31 dni - 4 niedziele - 2 święta - 4 wolne soboty = 21). Zakładamy, że dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przypadają w soboty. Pod pojęciem tygodnia rozumie się okresy 7-dniowe, poczynając od tego dnia tygodnia, w którym przypada pierwszy dzień okresu rozliczeniowego. OKREŚLANIE NOMINALNEGO CZASY PRACY PRZY 5-DNIOWYM TYGODNIU PRACY Z szacunkowych wyliczeń wynika, że aby zapewnić wypracowanie w 5-dniowym tygodniu pracy 42 godzin, należy dzienny wymiar czasu pracy w 2001 r. wydłużyć średnio o 24 minuty, aby zaś zapewnić wypracowanie 41 godzin w 2002 r. - średnio o 12 minut. W związku z tym proponuje się przyjąć niżej omówiony sposób wyliczenia nominalnego czasu pracy pracownika, którego obowiązuje 42-godzinna przeciętna tygodniowa norma czasu pracy (art. 2 ustawy). Liczbę dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym pomniejsza się o niedziele i święta oraz o dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a otrzymany wynik mnoży się przez 8 godzin i 24 minuty, np. nominalny czas pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego wrzesień 2001 r., w którym poza 5 niedzielami nie ma dni świątecznych, lecz w którym wypada 5 dni z tytułu wprowadzenia 5 dniowego tygodnia pracy wynosi: 8 godzin 24 minuty x 20 dni roboczych = 168 godzin. Jeżeli z ustawy lub układu zbiorowego pracy wynika, że pracownika obowiązuje tygodniowa norma czasu pracy w wymiarze 40 godzin, nominalny czas pracy dla okresu rozliczeniowego oblicza się w analogiczny sposób, mnożąc 8 godzin (nie 8 godzin i 24 minuty) przez liczbę dni roboczych lub stosując dotychczasową metodę, tj. mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni, następnie dodając liczbę godzin wynikającą z pomnożenia 8 godzin przez liczbę dni roboczych wykraczających poza pełne tygodnie i odejmując iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych przypadających w okresie rozliczeniowym, nie będących niedzielami. Nominalny czas pracy pracownika, którego obowiązuje 40-godzinny czas pracy w tygodniu, we wrześniu 2001 r. wyniesie 4 tygodnie x 40 godzin = 160 godzin. PRZERWY W PRACY Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują do udzielenia 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 12910 k.p.). Zwiększenie liczby przerw dla pracowników zatrudnionych w przedłużonym czasie pracy (np. na zmianach 12-godzinnych) zależy od decyzji pracodawcy. W przypadku ustalenia większej liczby przerw co najmniej jedna z nich nie może być krótsza niż 15 minut. Przerwy wliczane do czasu pracy przysługują także: - osobom niepełnosprawnym - na gimnastykę usprawniającą lub na odpoczynek, w wymiarze 30 minut, - matkom karmiącym dziecko piersią - 2 przerwy po 30 minut, a w razie karmienia więcej niż jednego dziecka - 2 przerwy po 45 minut; na wniosek pracownicy przerwy mogą być udzielone łącznie; jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin - przysługuje jej tylko jedna przerwa; przy czasie pracy krótszym niż 4 godziny przerwa nie przysługuje, - osobom zatrudnionym w warunkach narażenia na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych; warunki udzielania przerw wliczanych do czasu pracy takim pracownikom są określone w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy, np. prawo do co najmniej 5-minutowych przerw wliczanych do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe - Dz.U. Nr 148, poz. 973). PRACA ZMIANOWA Praca może być wykonywana w systemie jedno-, dwu- lub trzyzmianowym. O tym decyduje rozkład czasu pracy. Przepisy nie zawierają zakazu stosowania zmianowości w pracy. Zawierają jedynie zakaz zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.), młodocianych (art. 203 k.p.), pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4 - bez ich zgody (art. 178 § 2 oraz art. 1891 k.p.), pracowników będących osobami niepełnosprawnymi, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu, a także osób, w stosunku do których istnieją przeciwwskazania lekarskie do zatrudnienia w nocy. Ustalenie rozkładu czasu pracy należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu. Zmiana organizacji czasu pracy wprowadzona w obowiązującym trybie wiąże pracowników bez konieczności dokonywania wypowiedzenia warunków umowy o pracę. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad dzienne i przeciętne tygodniowe normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Normy czasu pracy są ustalone w samym Kodeksie pracy, w innych ustawach albo w układach zbiorowych pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w sytuacjach nadzwyczajnych, określonych w art. 133 § 1 pkt 1 k.p., tj.: - w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia; praca nadliczbowa w razie prowadzenia akcji ratowniczej nie jest limitowana, - w razie szczególnych potrzeb pracodawcy; zatrudnienie mniejszej liczby pracowników, niż to wynika z wymogów związanych z zapewnieniem normalnego funkcjonowania firmy przy przestrzeganiu obowiązujących przepisów, nie jest uznawane za szczególne potrzeby. Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana w razie szczególnych potrzeb pracodawcy jest limitowana. Limit dzienny wynosi 4 godziny, a roczny - 150 godzin na jednego pracownika. W razie szczególnych potrzeb pracodawca może wymagać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych - zarówno należącej do jego podstawowych obowiązków, jak i wykraczającej poza te obowiązki. Odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być potraktowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W godzinach nadliczbowych nie mogą być zatrudniani: - pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, - kobiety ciąży, - młodociani, - osoby niepełnosprawne, z wyjątkami określonymi w art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 ze zm.), - osoby będące opiekunami dziecka do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca ustaloną normę dzienną obowiązującą w przyjętym systemie czasu pracy, a także praca przekraczająca przeciętną normę tygodniową. Jeżeli np. pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy zgodnie z harmonogramem miał pracować w poniedziałek 12 godzin, a w środę 10 godzin, ale na skutek polecenia pracodawcy w środę pracował także 12 godzin, to 2 godziny przekraczające ustalony na dany dzień - zgodnie z przepisami - wymiar czasu pracy będą godzinami nadliczbowymi. Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, dopóki nie przekroczy obowiązującej normy - normy dziennej lub normy dla okresu rozliczeniowego (por. orzeczenie SN z 9 sierpnia 1985 r., I PRN 64/85, OSN 1986/5/79). Pracą w godzinach nadliczbowych nie będzie także praca ponad 8 godzin na dobę wykonywana w ramach upoważnienia zawartego w art. 2 ust. 3 ustawy z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301) w okresie przejściowym w celu zachowania przeciętnych tygodniowych norm czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy. Jeżeli więc pracodawca ustalił, że dzienny wymiar czasu pracy w roku 2001 zostanie wydłużony o 24 minuty, to praca w wymiarze do 8 godzin i 24 minut nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie zostanie przekroczona obowiązująca przeciętna tygodniowa norma czasu pracy (42 godziny). Tak więc przekroczenie czasu pracy musi być oceniane indywidualnie na tle przepisów ustalających czas pracy konkretnego pracownika. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH Przyjmuje się, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w przypadku wykonywania pracy na wyraźne polecenie pracodawcy. Jednak z orzeczeń Sądu Najwyższego wynika, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAP 1999/4/11). W wyroku z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, PiZS 1977/6/66 Sąd Najwyższy orzekł, iż obowiązujące przepisy nie zawierają warunku "wyraźnego" polecenia zwierzchnika w zakresie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie takie może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego ujawniające jego wolę. Niewątpliwa, faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych. W wyroku z 3 października 1978 r., I PRN 91/78 (nie publikowany) Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 133 i 134 k.p. nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za pracę wykonywaną w czasie delegacji służbowej od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Decydujące znaczenie ma wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo nawet bez tej zgody i wiedzy, jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe. Za każdą godzinę przepracowaną ponad normę pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, a także dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W odmienny sposób jest uregulowana sprawa rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje za pracę przekraczającą skrócony czas pracy w rozumieniu art. 130 k.p. (por. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 21 listopada 1975 r., VPZP 5/75, OSNCP 1976/6/120).
Przez "normalne wynagrodzenie", o którym stanowi art. 134 § 1 zd. pierwsze k.p., należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, czyli obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi: - 50% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za pierwsze 2 godziny nadliczbowe na dobę przypadające w porze dziennej, - 100% stawki godzinowej za dalsze godziny nadliczbowe na dobę oraz za wszystkie godziny nadliczbowe przypadające w nocy, w niedziele i święta lub w dni dodatkowo wolne od pracy. W związku z uściśleniem w art. 134 § 12 k.p. pojęcia "wynagrodzenie pracownika wynikające z osobistego zaszeregowania" przez dodanie wyrazów "określona stawką godzinową lub miesięczną" wykładnia pojęcia "osobiste zaszeregowanie" zawarta w uchwale Sądu Najwyższego w składzie siedmiu sędziów z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86 (OSNC 1987/8/106) wpisana do "Księgi zasad prawnych" uzyskała znaczenie historyczne. Z uchwały tej wynikało, że pod pojęciem osobistego zaszeregowania rozumie się wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny, po czym stwierdzono, że z mocy ustawy lub jej upoważnienia dopuszczalne jest przyjęcie innej podstawy obliczania wynagrodzenia określonego w art. 81, 134 i 144 k.p. W przypadku gdy w wynagrodzeniu pracownika nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania, dodatek oblicza się, wychodząc ze stawki godzinowej obliczonej z 60% wynagrodzenia ogółem. W celu wyliczenia tej stawki stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Dodatek, o którym stanowi art. 134 § 1 k.p., przysługuje także za każdą godzinę pracy przekraczającej przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 134 § 11 k.p.). Wyżej wymieniony przepis dotyczy sytuacji, gdy w żadnym dniu nie doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, lecz nastąpiło przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, np. pracownik pracujący po 10 godzin na dobę w systemie równoważnego czasu pracy w ciągu 5 dni w tygodniu przepracuje 50 godzin. Przedmiotem dyskusji jest, w jakiej wysokości należy wypłacać dodatek za przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej czasu pracy, ponieważ przepis odsyła do art. 134 § 1 k.p., który stanowi zarówno o dodatku 50%, jak i 100%. Na akceptację zasługuje pogląd, iż dodatek 50% przysługuje za pierwsze 2 godziny ponad przeciętny tygodniowy czas pracy w każdym tygodniu, a za dalsze godziny - dodatek 100%. Jeżeli np. pracownik w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym, pracując w dniu wolnym od pracy (nie będącym niedzielą ani świętem), przepracuje 8 godzin, to przekroczy obowiązujący go przeciętny tygodniowy czas pracy o 2 godziny w każdym tygodniu, a w konsekwencji uzyska prawo do wynagrodzenia z dodatkiem 50%. Gdyby pracownik był zmuszony świadczyć pracę jeszcze w innym dniu wolnym, czyli łącznie przepracowałby 16 godzin, to za dalsze godziny pracy ponad przeciętną normę tygodniową (powyżej 2 godzin) uzyskałby prawo do wynagrodzenia z dodatkiem 100%. W razie zbiegu prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę dzienną (art. 134 § 1 k.p.) i dodatku za pracę przekraczającą normę przeciętną tygodniową (art. 134 § 11 k.p.) - zgodnie z przyjętą wykładnią - przysługuje jeden dodatek. Niektórzy komentatorzy prezentują w tej sprawie odmienne stanowisko. Dodatek nie przysługuje, jeżeli na wniosek lub za zgodą pracownika udzielono mu czasu wolnego. Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych jest udzielany w takim samym wymiarze, w jakim pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Czas wolny nie jest płatny. Jego celem jest jedynie zrównoważenie czasu pracy do obowiązującej normy. Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona ponad wymiar ustalony w umowie o pracę, lecz nie przekraczająca norm określonych w Kodeksie pracy. Dlatego pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracuje powyżej czasu pracy określonego w umowie, lecz w granicach ogólnie obowiązujących norm czasu pracy, nie jest uprawniony do dodatku. Otrzymuje on odpowiednio wyższe wynagrodzenie stosownie do liczby przepracowanych godzin. OBLICZENIE STAWKI GODZINOWEJ W przypadku wynagrodzenia ustalonego w kwocie miesięcznej stawkę godzinową oblicza się, dzieląc tę kwotę przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, które pracownik powinien przepracować zgodnie z przepisami. Stawka godzinowa w poszczególnych miesiącach będzie różna. RYCZAŁT ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH Pracownicy wykonujący pracę stale poza zakładem pracy - zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych - mogą otrzymać ryczałt, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 134 § 3 k.p.). Przy ustalaniu ryczałtu konieczne jest uwzględnienie dopuszczalnych limitów pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik faktycznie pracuje znacznie więcej godzin, niż ustalono przy przyznawaniu ryczałtu, a w konsekwencji ryczałt znacznie odbiega na niekorzyść pracownika w stosunku do wynagrodzenia ustalonego według norm ustawowych - przyznanie ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracownik może dochodzić wynagrodzenia z tego tytułu przed sądem pracy. PRACA W NOCY Porę nocną określa pracodawca w regulaminie pracy. Musi ona obejmować 8 godzin przypadających między 2100 a 700. Praca w porze nocnej jest zabroniona: - kobietom w ciąży, - młodocianym (których przerwa w pracy obejmująca porę nocną powinna wynosić 14 godzin), - osobom niepełnosprawnym (z wyjątkiem osób niepełnosprawnych określonych w art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej), - osobom opiekującym się dzieckiem w wieku do lat 4, chyba że wyrażą zgodę na pracę w porze nocnej. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie wynoszące 20% stawki godzinowej wyliczonej z najniższego wynagrodzenia ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie art. 77 pkt 1 k.p. (od 1 stycznia 2001 r. wynosi ono 760 zł). Pracodawca może określić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania zasady ustalania dodatkowego wynagrodzenia za parę w porze nocnej w inny sposób, np. od stawki osobistego zaszeregowania lub w kwocie zryczałtowanej, jednak wynagrodzenie to w żadnym przypadku nie może być niższe - niż wyliczone zgodnie z art. 137 § 2 k.p. - od aktualnie obowiązującego najniższego wynagrodzenia pracowników. Jeżeli pracownik w godzinach nocnych wykonuje pracę nadliczbową, przysługuje mu zarówno 100% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej. Ponieważ dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej oblicza się, dzieląc kwotę najniższego wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, wysokość tego dodatkowego wynagrodzenia w poszczególnych miesiącach będzie różna. Przepis nie zawiera upoważnienia do obliczania dodatkowego wynagrodzenia w przeciętnej wysokości w skali rocznej. PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA Niedziele oraz święta są dniami wolnymi od pracy. Praca w te dni jest dozwolona tylko w wyjątkowych przypadkach, np. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ratowania zdrowia lub życia ludzkiego albo mienia, a także dla usunięcia awarii oraz przy pracach wymienionych w art. 139 k.p. Do tych prac należą prace: - w ruchu ciągłym, - w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, - w grupowej organizacji pracy, - przy niezbędnych remontach, - w transporcie i komunikacji, - w zakładowych strażach pożarnych (i zakładowych służbach ratowniczych), - przy pilnowania mienia, - w rolnictwie i hodowli, - przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, a w szczególności: - w placówkach handlowych, - w zakładach świadczących usługi dla ludności, - w gastronomii, - w zakładach hotelarskich, - w zakładach komunalnych, - w zakładach opieki zdrowotnej, - w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystki i wypoczynku. Stosowanie pracy w niedziele powinno być ograniczone wyłącznie do służb, których praca w te dni jest niezbędna, a kategorie pracowników, którzy mają obowiązek świadczenia pracy w te dni, powinny być określone w regulaminach pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną między 600 w tym dniu a 600 następnego dnia. Pracownik, który pracował w niedzielę, powinien otrzymać inny dzień wolny od pracy w tygodniu. Prawo do dnia wolnego jest niezależne od liczby godzin przepracowanych w niedzielę, nawet jeżeli były to tylko 2 godziny. Dzień ten powinien przypadać w najbliższym tygodniu, aby pracownik miał zapewniony cotygodniowy odpoczynek. Udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę jest obowiązkiem pracodawcy niezależnym od woli pracownika. Pracę w święto pracodawca może zrekompensować, udzielając dnia wolnego lub wypłacając stosowne wynagrodzenie. Dzień wolny w zamian za pracę w święto może być udzielony w dowolnym terminie w okresie rozliczeniowym. O formie rekompensaty za pracę w święto decyduje pracodwca. Pracownikowi zatrudnionemu w zakładzie pracy w systemie trzyzmianowej organizacji pracy, na stanowisku w ruchu ciągłym, rozpoczynającemu pracę w niedzielę na trzeciej zmianie i kończącemu pracę na tej zmianie w dniu następnym w granicach czasu, który uważa się za pracę w niedzielę, nie przysługuje dodatek przewidziany w art. 134 § 2 k.p., jeżeli pracownik otrzymał 24 kolejne godziny wolne od pracy w czasie roboczym tygodnia rozpoczynające się po zakończeniu trzeciej zmiany (uchwała SN w składzie Siedmiu Sędziów z 10 lutego 1994 r., I PZP 49/93, OSN z 1994 r. 7-8/143). Udzielony dzień wolny od pracy rekompensuje pracę w normalnych godzinach (np. 8 godzin i 24 minuty dla pracownika pracującego w podstawowym systemie czasu pracy), a w przypadku wykonywania pracy przekraczającej dobową normę czasu pracy (np. 11 godzin) pracownikowi temu - poza dniem wolnym - powinno być wypłacone wynagrodzenie ze 100% dodatkiem za 2 godziny 36 minut pracy w godzinach nadliczbowych. W zakładach pracy czynnych także w niedziele pracownik powinien mieć zapewnioną w grafiku niedzielę wolną od pracy nie rzadziej niż raz na 3 tygodni