Prawa zwalnianych pracowników Pracownik, który rozwiązuje lub z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, posiada określone przepisami prawa uprawnienia. Przysługują one pracownikowi także w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy, grupowego zwolnienia, przejścia na emeryturę lub rentę. Zakres tych praw zależy przede wszystkim od rodzaju umowy o pracę, która ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu. Stosunek pracy może być rozwiązany w następstwie: jednostronnej czynności prawnej (przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia), dwustronnej czynności prawnej (na mocy porozumienia stron), upływu terminu, na który umowa została zawarta, albo ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Każdemu pracownikowi przysługuje... Pracodawca w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Niedopuszczalne jest uzależnienie wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pobranych np. zaliczek pieniężnych, materiałów, narzędzi, odzieży ochronnej i roboczej. Świadectwo pracy powinno być doręczone bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli takie doręczenie jest niemożliwe, dopuszcza się możliwość, w terminie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy, przesłania świadectwa pracy pracownikowi - za pośrednictwem poczty - na wskazany przez niego adres do korespondencji albo osobie przez niego wskazanej lub doręczenia go w inny sposób, np. przez kuriera, posłańca. Jeżeli świadectwo nie odpowiada wymogom określonym przepisami, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. W razie uwzględnienia wniosku pracodawca w terminie 7 dni od otrzymania wniosku wydaje pracownikowi nowe świadectwo, a gdy nie uwzględni jego wniosku, pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia na piśmie o odmowie sprostowania świadectwa prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Uwzględnienie przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy skutkuje obowiązkiem pracodawcy wydania niezwłocznie nowego świadectwa pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Pracownikowi, który wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy doznał szkody, przysługuje roszczenie o jej naprawienie. Odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy, pomimo podejmowanych w tym zakresie starań, co sam powinien udowodnić. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni. Należy także zaznaczyć, choć przepisy o tym wyraźnie nie mówią, ale jest to oczywiste, że pracownikowi przysługuje zawsze możliwość dochodzenia przed sądem wydania świadectwa pracy, jeżeli pracodawca nie wykonał tego obowiązku. Wszystkim pracownikom, którzy nie wykorzystali w naturze przysługującego im urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje roszczenie o ekwiwalent. Roszczenie to powstaje w momencie zajścia wymienionych zdarzeń i przedawnia się z upływem trzech lat. Zasady ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14). Rozwiązanie umowy za porozumieniem Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może być dokonane zawsze. Do rozwiązania umowy w tym trybie potrzebne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Istota rozwiązania umowy o pracę na podstawie wzajemnego porozumienia stron sprowadza się do tego, że zgodną wolą stron objęty jest nie tylko sposób rozwiązania umowy, ale także inne wiążące się z tym rozwiązaniem okoliczności. Rozwiązanie w tym trybie nie pociąga za sobą żadnych ujemnych skutków dla pracownika w sferze uprawnień pracowniczych. Wypowiedzenie umowy Wypowiedzenie to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, mające na celu jego rozwiązanie po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nie określony może rozwiązać w tym trybie każda ze stron stosunku pracy. Możliwe jest także rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony za wypowiedzeniem, jednakże tylko wtedy, gdy strony przy zawieraniu takiej umowy na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania. Okres wypowiedzenia wprowadzony został w interesie obu stron stosunku pracy. Pracownik w tym czasie może poszukiwać innej pracy, wykorzystać uprawnienia możliwe do realizacji tylko w trakcie trwania stosunku pracy i przygotować się do zmiany sytuacji życiowej. Zakład pracy może z kolei w tym okresie poszukiwać zastępcy dla zwalnianego pracownika lub dokonać zmian organizacyjnych, czy innych pozwalających na ciągłość funkcjonowania, mimo zwolnienia pracownika. Najogólniej mówiąc okres wypowiedzenia służy obu stronom do łagodnego przejścia do nowej sytuacji powstającej w wyniku rozwiązania stosunku pracy. Pracownikowi w tym okresie oprócz uprawnień przysługujących pozostałym pracownikom przysługują dodatkowe. Fakt, że jego uprawnienia, łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia, nie ulegają zmianie, potwierdza teza wyroku Sądu Najwyższego z 13 listopada 1990 r. (sygn. akt I PR 352/90): Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości - co innym pracownikom zakładu pracy. Jeśli więc wszystkim pracownikom zakładu przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa. Ponadto w okresie wypowiedzenia pracownik może wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Fakt, że pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, nie wyklucza możliwości wykorzystania takiego urlopu. Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego przysługującego za rok bieżący (w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego): - gdy termin wykorzystania urlopu (zgodnie z planem urlopów) przypada na okres wypowiedzenia, - jeżeli zwolnił tego pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia wskutek odwołania ze stanowiska. Pracownikowi, który nie wykorzystał w naturze przysługującego mu urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy, przysługuje, jak zaznaczono wyżej, roszczenie o ekwiwalent. Zwolnienie na poszukiwanie pracy W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje także zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze: 2 dni roboczych - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającym 1 miesiąca, 3 dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku skrócenia przez pracodawcę tego okresu do 1 miesiąca na podstawie art. 361 k.p.).
Wynagrodzenie za dni wolne od pracy w okresie wypowiedzenia oblicza się na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U Nr 62, poz. 289 z późn.zm.), tj. według zasad obowiązujących przy ustaleniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się za miesiąc, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy przysługuje każdemu pracownikowi w okresie wypowiedzenia, niezależnie od jego długości, od rodzaju umowy i tego, kto wypowiedział umowę. Uprawnienie to nie przysługuje pracownikowi przy innych sposobach rozwiązywania umowy. Należy zaznaczyć, iż pracownik ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy tylko w okresie wypowiedzenia. Niewykorzystanie wolnych dni w okresie wypowiedzenia nie daje mu po rozwiązaniu umowy o pracę żadnych roszczeń do zakładu pracy, np. o wynagrodzenie za te dni. W wykorzystaniu zwolnienia na poszukiwanie pracy nie może być dowolności ze strony pracownika. Zwolnienie to jest prawem pracownika, ale jego realizacja z uwagi, że odbywa się w trakcie trwania stosunku pracy, musi być uzgodniona z pracodawcą. Opuszczenie przez pracownika pracy celem poszukiwania nowego zatrudnienia, bez wcześniejszego uzgodnienia terminu zwolnienia z pracodawcą, może być potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków w okresie wypowiedzenia stać się podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W interesie pracownika wprowadzono zasadę, że w wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę zawartej na czas nie określony musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Z uwagi, iż w tej kwestii jest bogate orzecznictwo, konieczne wydaje się przytoczenie choćby kilku tez wyroków Sądu Najwyższego wskazujących, kiedy wypowiedzenie jest uzasadnione. + Naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników, jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nie określony (wyrok z 14 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 322/98). + Postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu nabytych podczas stosunku pracy wiadomości dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody, może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez niego umowy o pracę (wyrok z 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 306/98). + Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101[1] § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (wyrok z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98). + Interes pracodawcy (urzędu miejskiego) może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego (wyrok z 10 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 90/97). Ostatnio często w orzecznictwie Sądu Najwyższego podawana jest jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem utrata zaufania do pracownika, naruszenie zasad współżycia społecznego, źle wykonywana praca. Odszkodowanie Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas nie określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, a pracodawca skrócił okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do jednego miesiąca, nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia (art. 361 k.p.). Skrócenie przez zakład pracy okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony, zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 9 lipca 1992 r. (sygn. akt I PZP 20/92), powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu. W uzasadnieniu tej uchwały czytamy, iż przyznanie pracownikowi odszkodowania za pozostały okres wypowiedzenia jest logiczną konsekwencją wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy w wyniku skrócenia okresu wypowiedzenia. Gdyby stosunek pracy, mimo skrócenia okresu wypowiedzenia, trwał, to pracownik miałby prawo do wynagrodzenia za pracę świadczoną lub wynagrodzenia za czas gotowości do pracy przy doznaniu w jej wykonywaniu przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Odszkodowanie to rekompensuje utracone wynagrodzenie w wyniku wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy wskutek skrócenia okresu wypowiedzenia. Ma ono charakter odszkodowawczy, gdyż pokrywa szkodę, jaką pracownik ponosi wskutek utraty możliwości zarobkowania w czasie pozostałego okresu wypowiedzenia. Nie jest ono jednak ściśle związane ze szkodą i ma charakter zryczałtowany. Nie pokryje całości szkody, gdy pracownik w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia dozna dalszych strat, oprócz pozbawienia go wynagrodzenia za pracę. Natomiast w przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie, pracownik otrzyma odszkodowanie, mimo iż praktycznie nie poniesie żadnej straty. Odszkodowanie to nie jest bowiem zależne od pozostawania bez pracy. Przykład Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nie określony skracając z powodu zmniejszenia zatrudnienia okres wypowiedzenia do miesiąca. Umowa uległa rozwiązaniu po miesiącu wypowiedzenia z dniem 30 listopada 1992 r. Pracownik otrzymał odszkodowanie za dwa miesiące. Przez miesiące - grudzień i styczeń, za które otrzymał odszkodowanie nie pracował. Pracę znalazł dopiero 1 maja 1993 r. Zgodnie z art. 361 k.p. okres, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia. Pracownik ten będzie zatem traktowany tak jakby przerwa w jego zatrudnieniu trwała tylko trzy miesiące, podczas gdy faktycznie trwała ona pięć miesięcy (od grudnia do kwietnia). Należy jeszcze raz podkreślić, iż w okresie wypłaty odszkodowania stosunek pracy już nie wiąże stron. Pracownik nie nabywa zatem np. prawa do urlopu. Odszkodowanie za okres wypowiedzenia nie jest wynagrodzeniem w rozumieniu prawa pracy. Roszczenie o odszkodowanie ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Zakazy wypowiadania umów W istotny sposób chronią pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę określone przepisami prawa zakazy wypowiadania. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę: - w czasie urlopu pracownika (art. 41 k.p.); - w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia; - pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wypowiedzenie jest możliwe, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu zaliczenia do I lub II grupy inwalidów) - art. 39 i 40 k.p. - z wyjątkiem sytuacji, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 k.p.); - kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.) - z wyjątkiem ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy oraz sytuacji przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych; w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracodawca w uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową ustala termin rozwiązania stosunku pracy z kobietą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W okresie do ustania zatrudnienia pracodawca powinien zapewnić pracownicy możliwość wykonywania pracy albo dotychczas wykonywanej, albo innej odpowiedniej ze względu na jej kwalifikacje lub stan ciąży. W razie niemożności zapewnienia takiej pracy pracownicy, na podstawie art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636), do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze; - młodocianemu pracownikowi, jeżeli nie zostanie spełniona jedna z niżej wymienionych przesłanek: 1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, 2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, 3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, 4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. Konsultacja ze związkami zawodowymi Ochronie pracownika przed wypowiedzeniem umów zawartych na czas nie określony służy także obowiązek pracodawcy zawiadomienia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia takiej umowy reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Pracodawca musi podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Gdy zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład ogólnokrajowej organizacji związkowej, a pracodawca nie uwzględni zgłoszonych w terminie zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, musi on przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która wypowiada się w kwestii zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej w ciągu pięciu dni od przedstawienia sprawy. Pracodawca może zatem podjąć decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej albo po upływie terminu do jego zajęcia, gdy się w tej kwestii nie wypowie. Przykład Pracodawca 11 lutego 2000 r. zawiadomił związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony Janowi K. - członkowi tego związku. Związek otrzymał pismo pracodawcy w tym samym dniu i tegoż dnia (11 lutego 2000 r.) odpowiedział pracodawcy, że nie ma zastrzeżeń co do zamierzanego wypowiedzenia. Odpowiedź związku pracodawca otrzymał 11 lutego o godz. 14.00. A zatem pracodawca 11 lutego 2000 r. po godzinie 14.00 może wręczyć pracownikowi - Janowi K. wypowiedzenie umowy o pracę. Należy zaznaczyć, iż stanowisko związku zawodowego nie wiąże pracodawcy w kwestii wypowiedzenia umowy o pracę. Gdyby w przedstawionym przykładzie organizacja związkowa uznała, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione i zgłosiła w terminie 5 dni na piśmie swoje uwagi, to pracodawca mógłby albo to zastrzeżenie przyjąć i odstąpić od wypowiedzenia umowy o pracę, albo też pozostać przy swojej decyzji i dokonać wypowiedzenia. Odwołanie do sądu pracy Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem realizowana jest nie tylko przez uprzednią wyżej wymienioną kontrolę zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy, ale także przez kontrolę następczą. Pracownik może bowiem odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Powinien on zostać o tym pouczony przez pracodawcę. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony, gdy jest ono nieuzasadnione (konieczność merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nie określony została już wyżej zaznaczona) lub niezgodne z prawem (pracodawca narusza przepisy dotyczące m.in. terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, nie poucza pracownika o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy), i żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu, lub żądać przywrócenia do pracy albo wypłaty odszkodowania. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (likwidacja, upadłość zakładu, zmiany organizacyjne) i orzeka wówczas o odszkodowaniu. Regulacji tej nie stosuje się do pracowników, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, do kobiet w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz do pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Orzeczenie sądu pracy o przywróceniu do pracy reaktywuje rozwiązany stosunek pracy i umożliwia pracownikowi wykonywanie pracy na poprzednich warunkach. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, a także innym podmiotem objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownik przywrócony do pracy obowiązany jest zgłosić swoją gotowość do podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia. Po tym terminie pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się natomiast za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przy wypowiedzeniu umów terminowych (na okres próbny, czas określony, czas wykonywania określonej pracy), jeżeli nastąpiło ono z naruszeniem przepisów prawa o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za trzy miesiące. Wyjątek dotyczy niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, przysługują jej bowiem także roszczenia o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia albo przywrócenie do pracy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest najsurowszym środkiem prowadzącym do ustania stosunku pracy. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: - ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. niestosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, samowolne opuszczanie stanowiska pracy, naruszenie dyscypliny pracy, w tym obowiązku zachowania trzeźwości w czasie pracy, nieprzestrzeganie przez pracownika odpowiedzialnego za stan bezpieczeństwa i higieny pracy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy), - popełnienia przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (np. zabór mienia pracodawcy), - zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. utrata uprawnień do kierowania pojazdami). Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie w tym trybie i być złożone w okresie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Mając na względzie ochronę pracowników przed pochopnymi decyzjami pracodawców o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym ustawodawca wprowadził konieczność współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową polegającą odpowiednio na uzyskaniu opinii o rozwiązaniu umowy, po zawiadomieniu o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie albo uzyskaniu zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na to rozwiązanie. U pracodawcy, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, oceny wskazanej przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem tej organizacji dokonuje reprezentująca pracownika organizacja związkowa. Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację, czy dany pracownik (pracownicy) korzysta z jej obrony. Nieudzielenie informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Oznacza to, że wobec pracodawcy, który przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę zwrócił się do wszystkich działających u niego związków zawodowych o wskazanie pracowników reprezentowanych w sprawach pracowniczych i żaden ze związków nie wskazał tego pracownika, nie można skutecznie sformułować zarzutu niedopełnienia obowiązku zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej. O zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową, której pracownik jest członkiem lub która wyraziła zgodę na obronę praw tego pracownika. Organ zakładowej organizacji związkowej, jeżeli uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, jest uprawniony do przedłożenia pracodawcy - na piśmie - umotywowanych zastrzeżeń. Tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, jest obligatoryjny, a jego niezachowanie stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy. Z powodu zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej wypowiedzenie nie może być uznane za sprzeczne z prawem. Dla niektórych grup pracowników ustawodawca ustanowił szczególną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym, polegającą na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia od uzyskania przez pracodawcę zgody odpowiedniego organu: - zarządu zakładowej organizacji związkowej, gdy chodzi o pracowników - działaczy związkowych, członków zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (wyrażenie zgody jest konieczne w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu), członków komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej (przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego), - reprezentującej pracownicę w ciąży zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, - właściwego statutowo organu organizacji związkowej dla pracowników pełniących z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy, - właściwego organu zakładowej organizacji związkowej, gdy rozwiązanie umowy dotyczy pracowników pełniących funkcję społecznego inspektora pracy (rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu wymaga uprzedniej zgody), - Marszałka Sejmu i Marszałka Senatu, gdy chodzi o posłów lub senatorów w czasie trwania kadencji i w ciągu dwóch lat po jej upływie, - rady gminy w odniesieniu do radnych, - rady pracowniczej, gdy dotyczy członków rad w czasie trwania kadencji oraz w ciągu roku po jej upływie. Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: - dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, - dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być także usprawiedliwiona nieobecność z innych niż wymienione wyżej przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc. Prawo chroni pracownika zakazując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu wymienionych przyczyn, jednak nie później niż w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia powoduje, że pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo z roszczeniem o odszkodowanie. Od tej generalnej zasady przepisy kodeksu pracy przewidująwyjątki: - w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, - jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, - sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika, jeżeli żądanie to jest niemożliwe lub niecelowe, i orzeka o odszkodowaniu (nie dotyczy to pracowników objętych szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę). Przysługujące pracownikowi z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia odszkodowanie ma charakter odszkodowania ustawowego i przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika, wyczerpując przy tym wszystkie z tego tytułu uprawnienia pracownika, choćby rzeczywista szkoda była wyższa od wysokości należnego odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1981 r., sygn. akt I PR 91/81). Odszkodowanie to staje się wymagalne najpóźniej w dniu, w którym sąd orzeka o jego zasądzeniu. Przy ustaleniu jego wysokości podstawę wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 539/99). Należy podkreślić, iż wystąpienie do sądu pracy z roszczeniem odszkodowawczym z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy wyłącza możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie kodeksu cywilnego. Skoro więc kwestia świadczeń majątkowych z tytułu pozostawania bez pracy w następstwie wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez zakład pracy została w sposób kompleksowy i wyczerpujący uregulowana w kodeksie pracy, to nie ma podstaw do sięgania w tym zakresie (odpowiedzialności) do przepisów prawa cywilnego poprzez art. 300 k.p. Oznacza to tym samym, że wyłączone jest stosowanie także przepisów kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych, i w tym sensie nie zachodzi zbieg odpowiedzialności przewidzianej w kodeksie pracy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez zakład pracy z odpowiedzialnością cywilnoprawną, zwłaszcza zaś odpowiedzialnością z tytułu czynów niedozwolonych. Innymi słowy, mimo że zachowanie zakładu pracy może w sobie nosić cechy zawinienia, to jednak nie może być ono równocześnie kwalifikowane jako czyn niedozwolony, naruszający powszechnie obowiązujący porządek prawny (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 13 lutego 1991 r., sygn. akt I PR 420/90). Odszkodowanie, którego dochodzić może pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Natomiast pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, z pracownicąw okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu na podstawie przepisu szczególnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Przykład Pracodawca rozwiązał z Janem W. umowę o pracę bez wypowiedzenia naruszając przepisy prawa o wypowiadaniu umów w tym trybie 28 lutego 2000 r. Jan W. wystąpił do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie go do pracy. Sąd 20 sierpnia orzekł o przywróceniu Jana W. do pracy. Tego samego dnia Jan W. zgłosił pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Czy Janowi W. przysługuje wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy?
Warunkiem uzyskania prawa do tego wynagrodzenia jest podjęcie przez pracownika pracy w wyniku przywrócenia go do pracy, a ściślej mówiąc zgłoszenie przez niego w ciągu 7 dni gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Jan W. to uczynił. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest limitowane - nie może być mniejsze niż za miesiąc i większe niż za 3 miesiące. A zatem mimo faktu, iż Jan W. pozostawał bez pracy dłużej niż trzy miesiące, może otrzymać wynagrodzenie tylko za 3 miesiące. Janowi W. zostanie także zaliczony okres, w którym pozostawał bez pracy, za który otrzymał wynagrodzenie do okresu zatrudnienia. Przy ustalaniu wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.). Gdyby pracownik - Jan W. w czasie między rozwiązaniem umowy o pracę a przywróceniem do pracy podjął pracę u innego pracodawcy, to, co wymaga podkreślenia, wynagrodzenie z tytułu pozostawania bez pracy nie zostałoby pomniejszone o wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby w czasie zatrudnienia u innego pracodawcy. Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia: - jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, - gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (naruszył m.in. poszanowanie godności i innych dóbr pracownika, zapewnienie pracownikom równych praw z tytułu pełnienia takich samych obowiązków, zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, zapewnienie korzystania z prawa do wypoczynku, organizowanie procesu pracy z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy i nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o powodach, które w jego mniemaniu uzasadniają zastosowanie rozwiązania niezwłocznego. Przyznając pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym ustawodawca wyposażył go także w prawo rekompensaty - odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Ustawodawca podkreślił także, iż takie rozwiązanie umowy o pracę pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi będą zatem przysługiwały takie uprawnienia jak pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę. Wygaśnięcie stosunku pracy Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy samego prawa. Strony stosunku pracy nie mogą w drodze jakiejkolwiek czynności prawnej wyłączyć stosowania przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy. Zaistnienie przesłanki skutkującej wygaśnięciem umowy o pracę: - zwalnia pracodawcę od składania oświadczenia woli o zakończeniu zatrudnienia, - wyłącza możliwość rozwiązania stosunku pracy w innym trybie (wypowiedzenie, porozumienie stron), - obliguje pracodawcę (nie dotyczy przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika) do wydania pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej świadectwa pracy, w którym zamieszczona zostanie przyczyna wygaśnięcia umowy o pracę. Stosunek pracy wygasa w następstwie zaistnienia zdarzeń: - śmierci pracownika, - śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, z wyjątkiem przejęcia pracownika wraz z zakładem przez innego pracodawcę. pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości zróżnicowanej ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę; w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas nie określony - w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w sytuacji zawarcia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Zobowiązanym do wypłacenia odszkodowania jest spadkobierca, chyba że spadek odrzuci. Ciąży na nim ponadto obowiązek wypłacenia należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych, np. wynagrodzenia, należności z tytułu odbytej a nie rozliczonej podróży służbowej, ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy, innych ekwiwalentów, wydania świadectwa pracy, wydania zaświadczenia o wysokości uzyskanych zarobków; - 3-miesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagradzania, jeżeli łącznie zostaną spełnione następujące przesłanki: - postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, - pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika w przypadku umorzenia postępowania karnego z powodu przedawnienia albo amnestii, a także warunkowego umorzenia postępowania; - upływu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru, jeżeli pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym nie zgłosi powrotu do pracy pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, chyba że niedotrzymanie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. pracownik może domagać się powrotu do pracy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym; - upływu trzydziestu dni od zwolnienia z czynnej służby wojskowej, gdy w tym okresie pracownik nie zgłosił się - w celu zaoferowania gotowości podjęcia pracy - do pracodawcy, który go zatrudniał w dniu powołania do służby, chyba że niezgłoszenie się do pracodawcy nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia umowy o pracę pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia wygaśnięcia umowy. Pracownikowi przysługują te same prawa, jakie ma pracownik w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może zatem skierować do sądu pracy pozew o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Zwolnienia grupowe Uprawnienia pracowników, których zwalnianie następuje z powodu zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, a także w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji, określa ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.). Zgodnie z jej przepisami przysługuje im w szczególności prawo do: - odprawy pieniężnej, - dodatku wyrównawczego, - powrotu do pracy. Wysokość odprawy pieniężnej zależy od okresu przepracowanego. Stanowi: - jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat, - dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat, - trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej. Do okresu przepracowanego podlegają wliczeniu wszystkie okresy pozostawania w zatrudnieniu (bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób rozwiązania stosunku pracy). W razie zbiegu prawa do odprawy pieniężnej i jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką pracownikowi przysługuje jedna korzystniejsza dla niego odprawa. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, chyba że regulacje zakładowe stanowią korzystniej. Ustawa szczegółowo określa, kiedy odprawa pracownikowi nie przysługuje, oraz reguluje uprawnienia pracowników objętych szczególną ochroną. Jeżeli z przyczyn określonych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), pracownic w okresie ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.), a także pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej albo rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego oraz społecznymi inspektorami pracy - w czasie trwania ich kadencji oraz w okresie roku po jej upływie - zakład pracy może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym jest on objęty szczególną ochroną stosunku pracy, obliczony według zasad ustalonych przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy pieniężnej, dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przysługuje mu także, tak jak pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, związanych z wprowadzeniem zmian organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych, roszczenie o ponowne nawiązanie stosunku pracy. Pracownik może domagać się ponownego nawiązania stosunku pracy, jeżeli łącznie zostaną spełnione następujące przesłanki: - pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, - pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy (niezachowanie tego terminu powoduje wygaśnięcie prawa żądania nawiązania stosunku pracy).
Dokonanie przez pracownika zgłoszenia zamiaru powrotu do pracy obliguje pracodawcę do zawiadomienia go o zamiarze ponownego zatrudniania pracowników w jego grupie zawodowej. Pracownik, który został przez pracodawcę powiadomiony o możliwości ponownego zatrudnienia, powinien - bez zbędnej zwłoki - potwierdzić zamiar powrotu do zakładu pracy. Termin ponownego nawiązania stosunku pracy przez pracownika powinien być ustalony z uwzględnieniem możliwości upływu okresu wypowiedzenia w dotychczasowym miejscu pracy. Pracodawca, który dysponuje wolnym miejscem pracy, odpowiadającym kwalifikacjom zwolnionego pracownika, nie może odmówić przyjęcia tego pracownika. Pracownikowi przysługuje zatem pierwszeństwo przyjęcia do pracy przed innymi kandydatami. W przypadku gdy liczba pracowników ponownie przyjmowanych do pracy w danej grupie zawodowej jest mniejsza od liczby pracowników tej grupy zawodowej deklarujących chęć powrotu do zakładu, pracodawca ma możliwość dokonania wyboru, a niewybranemu pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie. Pracownicza odprawa rentowa lub emerytalna Pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna. Prawo do odprawy powstaje tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione następujące przesłanki: - pracownik spełnienia warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, - ustanie stosunku pracy następuje w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Przykład Anna W. przeszła na emeryturę. Pobiera przysługujące jej z tego tytułu świadczenia bez przerwania jednakże zatrudnienia. Czy przysługuje jej odprawa emerytalna? Z uwagi, iż nabycie prawa do odprawy uzależnione jest od zrezygnowania ze świadczenia pracy w związku z przejściem na emeryturę, a nie tylko od uzyskania uprawnień emerytalnych, Annie W. wciąż pracującej nie przysługuje prawo do odprawy emerytalnej. Ustawodawca zagwarantował pracownikowi odprawę w wysokości co najmniej jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jednakże postanowienia układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania mogą ustanawiać odprawy w wysokości wyższej. W sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, odprawa przysługuje od każdego z pracodawców, z którym został rozwiązany stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, niezależnie od wymiaru czasu pracy, w którym pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy. Nabycie prawa do odprawy emerytalno-rentowej jest bowiem oderwane od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. W przypadku zbiegu prawa do odprawy rentowej lub emerytalnej z prawem do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jak już podkreślono, pracownikowi przysługuje jedna korzystniejsza odprawa. Należy zaznaczyć, iż pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Dopuszczalna jest zatem taka sytuacja, że prawo do odprawy emerytalnej nabywa pracownik, który korzystał z uprawnień emerytalnych, następnie podjął zatrudnienie i ponownie przestał pracować, aby korzystać z uprawnień emerytalnych. Może on nabyć prawo do odprawy, jeżeli od poprzedniego pracodawcy jej nie otrzymał. Roszczenie o wypłatę odprawy staje się wymagalne z dniem ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, jeżeli w chwili ustania stosunku pracy uprawnienia pracownika są stwierdzone decyzją organu ubezpieczeniowego lub z chwilą ustalenia uprawnień pracownika przez organ ubezpieczeniowy po ustaniu stosunku pracy. Kończąc omawianie uprawnień przysługujących zwalnianym pracownikom należy podkreślić, iż roszczenia im przysługujące ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.