Ochrona życia lub zdrowia pracownika Prawo niewykonywania pracy Pracownik, który uzna, że warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, może odmówić wykonywania pracy bez narażenia się z tego tytułu na negatywne konsekwencje. Artykuł 210 kodeksu pracy zapewnia pracownikowi możliwość obrony swoich interesów w sytuacji lekceważenia przez pracodawcę obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z nim, pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadku, gdy: - warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, - wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. O powstaniu takiej sytuacji pracownik musi niezwłocznie zawiadomić przełożonego. Powyższe prawo przysługuje tylko pracownikom. Oznacza to, iż nie mogą z niego korzystać inne osoby, zwłaszcza wykonujące pracę w ramach niepracowniczego zatrudnienia, np. żołnierze czy policjanci. Tylko przy zagrożeniu życia lub zdrowia Nie każde naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy usprawiedliwia pracownika, który zdecydował się nie wykonywać powierzonej mu pracy, a tylko takie, które stwarza zagrożenie dla zdrowia lub życia. Oceny sytuacji dokonuje sam pracownik. Jednak może się to wiązać dla niego z pewnym ryzykiem, jeśli jego ocena stanu naruszenia bhp i rozmiarów zagrożenia okaże się błędna. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zaistniałego zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, musi jednak niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia (jeśli zajdą sytuacje określone w art. 210 ust. 1 i 2 k.p., usprawiedliwiające takie postępowanie) pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Niedyspozycja psychofizyczna pracownika W myśl art. 210 ust. 4 k.p., pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego aktualny stan nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Wymaga to jednak wcześniejszego zawiadomienia przełożonego. Przepisy nie wymagają, aby stan niedyspozycji psychofizycznej pracownika musiał potwierdzić lekarz. Prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej wymienia załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287). Należą do nich m.in. prace remontowo-konserwacyjne przy amunicji i jej konfekcjonowaniu, prace związane z oczyszczaniem terenu z przedmiotów wybuchowych i niebezpiecznych, prace maszynisty maszyn wyciągowych, pilota morskiego, prace przy technicznej obsłudze wodowania statków, prace na wiaduktach i mostach, prace pilota samolotowego, śmigłowcowego i szybowcowego, prace kontrolera ruchu lotniczego, kierowcy autobusowego itp. Rozporządzenie wymienia 36 rodzajów prac, przy których wykonywaniu sprawność psychofizyczna pracownika ma decydujące znaczenie dla bezpieczeństwa pracownika i innych osób. Za czas powstrzymania się od pracy ze względu na niedyspozycję psychofizyczną pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Zgodnie z art. 210 ust. 5 k.p., prawa do powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia nie mają pracownicy, do których obowiązków należy ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Do tej grupy pracowników należą głównie osoby zatrudnione w ratownictwie morskim lub górniczym oraz strażacy.
Warto zapamiętać Za czas powstrzymania się od pracy ze względu na niedyspozycję psychofizyczną pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Bezpieczeństwo i higiena pracy Dotkliwe konsekwencje lekceważenia przepisów Kodeks pracy uznaje, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Zgodnie z art. 211 k.p. pracownik jest zobowiązany w szczególności: - znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp), brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, - wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, - dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, - stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielanych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, - poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, - niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników i inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie, - współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków w zakresie bhp. Za nieprzestrzeganie tych obowiązków pracownik może być ukarany jedną z kar porządkowych, przewidzianych w art. 108 k.p., tj. upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Katalog kar ma charakter zamknięty, co oznacza, że za nieprzestrzeganie przepisów bhp pracodawca nie może ukarać pracownika inaczej, niż to wynika ze wskazanego przepisu. Co więcej, zastosowanie sankcji innych niż wymienione powyżej jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 4 k.p.). Wybór rodzaju kary należy do pracodawcy. Podejmując decyzje w tej sprawie, powinien on jednak wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika, stopień jego winy i dotychczasowy stosunek do pracy. Kara pieniężna Kodeks pracy ogranicza stosowanie kary pieniężnej. Za jedno przekroczenie nie może być ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Jeżeli pracownik dopuścił się kilku naruszeń obowiązków pracowniczych, zagrożonych karą pieniężną, kary te łącznie nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń: - sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, - sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, - zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na cele socjalne. Warto też pamiętać, iż kara pieniężna nie jest odszkodowaniem. Może być więc wymierzona niezależnie od tego czy postępowanie pracownika wyrządziło pracodawcy szkodę czy też nie. O zastosowanej karze pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Musi też pouczyć go o przysługującym mu prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Wymóg zachowania formy pisemnej jest obligatoryjny. Tylko w określonym czasie Kara za nieprzestrzeganie przepisów bhp nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po upływie tych terminów prawo pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przewinienie wygasa.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu wyjaśnień pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Nieobecność pracownika w pracy nie ma natomiast wpływu na bieg drugiego, trzymiesięcznego terminu. Możliwość odwołania Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, to pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Termin ma charakter zawity i jego przekroczenie powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Pracownik, wnosząc sprzeciw, może zakwestionować zarówno fakt ukarania, jak i rodzaj zastosowanej kary. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Musi jednak wcześniej wyczerpać wewnątrzzakładowy tryb odwoławczy. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi kwotę kary. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może jednak, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Warto zapamiętać Katalog kar wymierzanych pracownikom za nieprzestrzeganie bhp ma charakter zamknięty, co oznacza że ani łagodniejsze, ani ostrzejsze sankcje od przewidywanych kodeksem pracy nie mogą być stosowane.